CONFLICTOS LABORALES

Se trata de controversias de
cualquier clase que nace de
una relación de derecho
laboral entre un trabajador y
empleador , entre varios
trabajadores , entre grupos
de empleadores y
trabajadores y entre
cualquiera de estos , por
una parte, y el Estado , por
la otra .
 CAUSAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

El líder debe tratar de que todos los

Conflicto laboral de trabajadores utilicen los recursos de
recursos manera eficiente prevaleciendo el equipo
por encima de la persona.

Cada uno de nosotros tenemos una forma

Conflicto laboral de distinta de trabajar que viene marcada por
nuestra personalidad y necesidades.
estilos
.supervisión vs autonomía

Una comunicación abierta y aportar

Conflicto laboral de argumentos sólidos para cada percepción es
percepciones en la mayoría de los casos la mejor solución
para evitar conflictos en la empresa por
diferencia de percepciones.
 Es muy importante que los superiores
Conflicto laboral estén de acuerdo a la hora de fijar
por metas objetivos y evitar que las distintas metas
choquen entre sí

conflictos en el trabajo por urgencias que

Conflicto laboral promueven la presión sobre los
por presión trabajadores.

un empleado debe ejercer tareas que no

Conflicto laboral de corresponden a su rol dentro de la empresa,
roles viéndose obligado a pisar el terreno de otras
personas en la empresa que puede
desencadenar en una lucha de poder

Conflicto laboral Cada empleado dispone de sus propios

por valores valores personales, que en ocasiones pueden
ser contradictorios a los de otro empleado o a
los de la propia empresa.

Conflicto laboral cada uno de los trabajadores conozcan las

por políticas de políticas de empresa y estás estén escritas de
forma clara para que no existan confusiones
empresa
que puedan generar conflictos laborales en la
empresa.
 NÉSTOR DE BUEN

Es muy importante que los

superiores estén de
acuerdo a la hora de fijar
objetivos y evitar que las
distintas metas choquen
entre sí
 CONFLICTOS PUROS, TÍPICOS U OBRERO
PATRIMONIALES:
se trata del incumplimiento o de la
Conflictos Individuales de incorrecta interpretación de una
Carácter Jurídico: disposición legal o convencional

se origina en empleadores y trabajares ,

de crear nuevas clausulas normativas que
Conflictos Individuales de beneficien sus intereses , como son las
Carácter Económico: condiciones de trabajo e incremento de
remuneraciones

El intereses solo puede ser defendido por

Conflictos Colectivos de
el propio grupo y no por los individuos que
Carácter Jurídico: lo integran.

Conflictos Colectivos de El intereses solo puede ser defendido por

el propio grupo y no por los individuos que
Carácter Jurídico:
lo integran.
en la aspiración de nuevas condiciones de
Conflictos Colectivos de trabajo, mediante la negociación entre una
Carácter Económico: organización de trabajadores y un
empleador
 CONFLICTOS IMPUROS O IMPROPIOS:
Estos conflictos se denominan así, porque si bien se originan en el trabajo, pero la controversia no es
entre trabajador y patrono, sino entre estos y terceros , o entre trabajadores entre sí, o entre
empleadores .Dentro de estos conflictos se señalan los siguientes.

a) Conflictos Inter-Trabajadores:
Nosotros, no vemos aquí un conflicto Inter-trabajador, por la simple razón de que el servidor que se
sienta agraviado en tales circunstancias, debe accionar contra su empleador y no contra su compañero
de labores. De manera que carece de importancia hablar de esta clase de conflictos. dos trabajadores
se disputen una vacante o un puesto de trabajo, o un ascenso a un cargo jerárquicamente superior.
(Buen, 1988).

b) Conflictos Inter-Sindicales:
Estos conflictos si suelen darse frecuentemente .Tal el caso de las controversias para obtener la
calidad de sindicato más representativo en un centro de trabajo, o las disputas de dos juntas directivas
por la legitimidad y titularidad de un sindicato.

c) Conflictos entre Trabajadores y Sindicatos:

Cuando se organiza un sindicato, se establecen en sus estatutos, o en leyes externas, obligacionales y
derechos que deben cumplir o ejercitar uno frente a los otros. El incumplimiento de los mismos, puede
generar esta clase de conflictos.
d) Conflictos Inter-Patronales:
En la legislación peruana, pueden darse estos conflictos, por ejemplo en la transferencia de un
centro de trabajo o empresa, cuando el adquiriente y el que transfiere se imputan mutuamente la
responsabilidad por el pago de beneficios sociales de los trabajadores.
e) Conflictos entre Sindicatos y el Estado:
Controversias surgidas en el ámbito del registro o reconocimiento, por parte del Estado, de las
organizaciones sindicales Igualmente, estos conflictos, no son raros cuando los gobiernos legislan
recortando derechos adquiridos por los trabajadores, o contraviniendo disposiciones
constitucionales.
f) Conflictos entre Trabajadores o Empleadores y Terceros:
En la legislación peruana, se generan relaciones con ocasión del trabajo, entre empleadores o
trabajadores y terceros. Luego es posible la existencia de conflictos como consecuencias de dicha
relaciones, como ejemplo, podemos citar, las desavenencias que pueden suscitarse entre patronos
o servidores y las entidades depositarias de la compensación por tiempo de servicios de los
trabajadores.
ETAPAS: SI, COMO TODO PROCESO HUMANOS, LOS CONFLICTOS LABORALES TIENEN DIVERSAS ETAPA.
TOMEMOS COMO EJEMPLO EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLATIVA:

En este

a)Pliego de reclamos – negociación

directa-convenio colectivo
proceso
se hace La

b) Negociación colectiva-conciliación-
arbitraje – laudo.
presente tensión
la aumenta. Estallido

c) Negociación directa-Huelga-
resolución directoral.
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peticione por un Trabajo es
necesaria
s tercero. para calmar
solicitada los ánimos
s.
Como se puede haber dado cuenta, el conflicto en si se presenta como un
Problema. Que no es más que una situación emergente de discrepancias.
Ese problema si no es bien canalizado, se convierte en disputa.
Un conflicto en escalada, que debe ser analizado y solucionado en forma
inmediata. En caso de no ser atendida esta situación, se presenta la Crisis.
Que es el conflicto en su más alta definición.
Sin embargo después de este nivel, el conflicto empieza a desacelerarse.
Una especie de sometimiento a las acciones que buscan
solucionar el problema de fondo.
Lo que sigue puede tener dos caminos: Una paz sostenible equivalente al
entendimiento y atención de las causas del problema. O una relación tensa de
conflicto. Una sensación de “gana-pierde”, que origina una vida de inconformidad
en la organización.
Los motivos más comunes que animan a los trabajadores a entablar reclamos y exigir cambios en su
relación con las empresas tienen diversos orígenes.
Acaso el más común es el de carácter económico: el clásico aumento de remuneraciones. Pero, los
reclamos pueden brotar por muchas otras razones y escalar en intensidad.
Son igualmente frecuentes los que se originan a partir de demandas por homologaciones,
bonificaciones por el trabajo en turnos, beneficios sociales, entre otros.
actos de hostilización y la mala relación con el jefe inmediato; en caso de que existan sindicatos
también pueden incluirse las presuntas prácticas antisindicales e incumplimiento de convenios
colectivos”
Se precisa que los reclamos por indemnizaciones por daños y perjuicios derivados de una
enfermedad ocupacional es también recurrente.
Otra fuente de reclamos asiduos son las que se vinculan al cálculo de los beneficios sociales, que no
muy pocas veces se producen por una mala asesoría al trabajador.
Reclamos individuales y colectivos, entre los primeros, el más conocido, como se ha mencionado,
son las exigencias por mejores sueldos y salarios; pero, también están las demandas por
conseguir la anhelada estabilidad laboral.
“Los conflictos colectivos además pueden surgir porque los trabajadores buscan más beneficios
económicos –transporte, alimentación, asignaciones– o concesiones no razonables, también por
las medidas disciplinarias que toma la empresa y las acciones relacionadas al desempeño del
trabajo.

Reclamos fundados =corrección (mejoras en la empresa)

Reclamos infundados = mejorar la comunicación en la

empresa
“Un reclamo o conflicto mal atendido puede generar un efecto negativo en el clima laboral y la
gestión del personal; escuchar a los trabajadores y tomar acción inmediata es fundamental”,
expresa Sonia Maguiña.
 LA SOLUCION DE LOS
CONFLICTOS DE TRABAJO.

a) Una primera tesis,

sostiene que solo los
conflictos individuales deben
ser resueltos por autoridades
jurisdiccionales. Más no los
colectivos.
b) La segunda
posición, considera que
corresponde a dicho
poder jurisdiccional, la
solución de todos los
conflictos jurídicos ya
sean individuales o
colectivos, mas no los
económicos.
c) Un tercer
planteamiento, aboga por
que además de los
conflictos jurídicos,
debe dejarse en manos
de los jueces los
conflictos colectivos de
naturaleza económica
 LA RESOLUCION DE LOS
CONFLICTOS LABORALES EN
LA LEGISLACION PERUANA
La constitución peruana,
ordena que la potestad de
administrar justicia se ejerza
por el Poder Judicial (art.138).
Son principios de la función
jurisdiccional: “La unidad y
exclusividad de la función
jurisdiccional. No existe ni
puede establecerse
jurisdicción alguna
independiente, con excepción
de la militar y la
arbitral”(art.139).
Sin embargo la Ley Orgánica del Poder
Judicial, que contiene mandatos
similares a los que se encuentra en los
dispositivos constitucionales antes
señalados, ha establecido que la
jurisdicción laboral solo tiene
competencia para resolver los conflictos
jurídicos mas no los económicos.
 LOS MEDIOS DE SOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS MÁS
DIFUNDIDOS

a. Negociación
b. Conciliación
c. Arbitraje
d. Mediación
e. Proceso judicial
Estos medios se distinguen
entre sí por la intervención
de terceros en la solución
del conflicto. En efecto,
mientras en la negociación
el proceso está
íntegramente librado a la
voluntad de las partes, en
la mediación y en la
conciliación interviene un
tercero (mediador o
conciliador) para ayudar a
que las partes arriben a un
acuerdo.
LA NEGOCIACION
La negociación es un medio de
solución de conflictos en el que
las partes buscan persuadir una a
la otra del hecho que su
percepción de una situación
determinada es la correcta.

Si bien la negociación fue

comúnmente calificada como un
enfrentamiento entre las partes, la
tendencia actual califica a la
negociación como un proceso en
el que predomina el trabajo en
equipo denominándola
“negociación cooperativa”.
LA CONCILIACIÓN

Como indicamos anteriormente la

conciliación se distingue de la
negociación por el hecho que
interviene un tercero, designado
por las partes, quien las ayudará a
buscar una solución al conflicto.

Sin embargo, dicho tercero no tiene

capacidad de decisión, ni sus
propuestas son obligatorias para
las partes, quienes finalmente son
libres de llegar a un acuerdo que
ponga fin al conflicto