UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ

Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas

Escuela de Administración de empresas

RESPONSBLES:
Espinoza Franco Kimberly María
Flores Macías Cindy Pamela
Macías Meza Rosa Stephanie
Macias Valencia María Elizabeth
Palma Pin María Lisbeth
Rezabala Zambrano Erika Ariana

DOCENTE:
Ing. Gladys Saltos Briones
 MOTIVACIÓN
Se considera que la motivación incluye la presencia de cierta conducta
direccional, al existir una táctica instrumental que se lleva a cabo para lograr los
objetivos establecidos, de manera que la motivación es, al mismo tiempo, una
manifestación de la realidad y una revelación de la personalidad. Lo que sugiere
el nivel en que la motivación moviliza y orienta la actividad hacia el alcance de
los objetivos, persiguiendo la eficiencia de las mismas. (Álvarez, 2007

Según (Espada 2006) la motivación es el factor base emocional para el ser

humano y para cualquier profesional, estar motivado indica realizar las tareas
cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional
Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.

Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la

Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la
conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen”

Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre el

individuo y la situación que lo rodea”.

Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la
acción”.
La teoría de la motivación mejor conocida es la
jerarquía de las necesidades, enunciada por
Abraham Maslow,

Cuando se planteó por primera vez, demostró ser una

alternativa convincente a las teorías conductistas que
consideraban que tan solo las necesidades fisiológicas
y de seguridad eran importantes. Por desgracia, las
investigaciones no le dan validez. Maslow no ofreció
una base empírica y varios estudios realizados para
validarla tampoco lo han conseguido.
Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes
de los seres humanos: una negativa en esencia,
llamada teoría X, y la otra básicamente positiva,
denominada teoría Y.
Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo
es fundamental, y que la actitud de alguien hacia su puesto de
trabajo muy bien podría determinar el éxito o el fracaso, el
psicólogo Frederick Herzberg se preguntó lo siguiente: “.Que
espera la gente de su trabajo?”

Según Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto a la

satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar. Al
eliminar las características insatisfactorias de un puesto de
trabajo, este no se vuelve necesariamente satisfactorio.
La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David
McClelland y sus colaboradores y se centra en tres necesidades:

 La necesidad de logro (nLog) es el impulso por sobresalir, por tener

éxito con respecto a un conjunto de estándares.

 La necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se

comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.

 La necesidad de afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones

interpersonales amigables y cercanas.
La teoría de la autodeterminación también establece que las
personas, además de sentirse impulsadas por una necesidad de
autonomía, buscan como ser competentes y hacer conexiones
positivas con los demás.
 A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las
intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante
de la motivación laboral.

Las evidencias sugieren con firmeza que las metas específicas

incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las
metas fáciles; y que la presencia de retroalimentación genera un
mejor desempeño que su ausencia.
La autoeficacia (también conocida como teoría cognitiva social o teoría
del aprendizaje social) se refiere a la convicción que tiene un individuo de
que es capaz de realizar una tarea.

La autoeficacia puede crear un círculo virtuoso donde los individuos con

una elevada eficacia se involucran más en sus tareas, lo que a su vez
mejoraría su desempeño, incrementando aún más su eficacia.

El investigador que desarrollo la teoría de la autoeficacia, afirma que hay

cuatro maneras de aumentarla.
1. Dominio en el acto.
2. Modelamiento vicario.
3. Persuasión verbal.
4. Activación.
 • Consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo. Si en el
pasado usted ha sido capaz de realizar una actividad con éxito, entonces se sentirá más
DOMINIO DEL
ACTO confiado de poder hacerla en el futuro.

• Consiste en adquirir más confianza debido a que se observa a alguien más realizar la tarea.
MODELAMIENTO Si su amigo baja de peso, eso aumenta su confianza en que usted también puede hacerlo.
DEL VICARIO

• Se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las
habilidades necesarias para Triunfar. Los oradores motivacionales utilizan mucho esta
PERSUASIÓN
VERBAL táctica.

• Bandura afirma que la activación incrementa la auto eficiencia. La activación produce un

ACTIVACIÓN
estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y se desempeña mejor.
La teoriza del establecimiento de metas surge de un modelo cognitivo que
propone que los objetivos de un individuo dirigen sus acciones. En
cambio, la teoría del reforzamiento se deriva de una perspectiva
conductista, y señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento.

Por tanto, el reforzamiento fortalece una conducta e incrementa la

probabilidad de que se repita. F. Skinner, uno de los principales
representantes del condicionamiento operante, estableció que la
aplicación de consecuencias agradables después de formas específicas de
conducta aumentaría la frecuencia de ese comportamiento.
Procesos de atención.
• Las personas aprenden de un modelo solamente cuando reconocen y ponen atención a sus
características fundamentales. Tendemos a recibir mayor influencia de modelos que son atractivos,
que están disponibles constantemente, que son relevantes para nosotros o que consideramos similares
a nosotros.
Procesos de retención.
• La influencia de un modelo depende del grado en que el individuo recuerda sus acciones, una vez que
el modelo ya no está disponible.
Procesos de reproducción motora.
• Una vez que el individuo ha visto una nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir
en acción. Se trata de un proceso que demuestra que el individuo puede desempeñar las actividades
modeladas.
Procesos de reforzamiento.
• Si se dan incentivos o recompensas positivos, los individuos se sienten motivados a exhibir el
comportamiento modelado. Las conductas que reciben reforzamiento positivo logran mayor atención,
se aprenden mejor y se realizan con mayor frecuencia.
Los individuos perciben lo que obtienen de sus puestos de trabajo en relación con lo que aportan y, luego, comparan su índice
resultado-inversión con los de otras personas que los rodean.
Existen cuatro comparaciones de referencia:

Yo-dentro. Las experiencias del empleado en un puesto

diferente dentro de la organización donde labora actualmente.

Yo-fuera. Las experiencias del individuo en una situación o

puesto fuera de la organización donde trabaja actualmente.

Otro-dentro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la

organización donde labora el empleado.

Otro-fuera. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la

organización donde trabaja el empleado.
TEORIA DE LA Cambian sus Cambian sus
EQUIDAD aportaciones. resultados

Elijen un Distorsionan las Distorsionan las

referente percepciones percepciones
distinto de los demás de sí mismos.

Abandonan
La teoría se centra en tres relaciones
Relación
esfuerzo-
desempeño.

Relación
Relación
recompensas-
desempeño-
metas
recompensa.
personales.
Sería más sencillo si después de presentar media docena de teorías
únicamente una hubiera resultado valida.
Primero reconocemos en forma explícita que las oportunidades
pueden auxiliar u obstaculizar el esfuerzo individual. En el cuadro
del esfuerzo individual se observa que hay otra flecha que
conduce a él, la cual proviene de las metas de la persona. De
manera consistente con la teoría del establecimiento de metas, el
circuito metas-esfuerzo pretende recordamos que las metas guían
el comportamiento.