MANAJEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA
Alya Zahronida Ichsan / 18080574027

Yahya Muhaimin / 18080574072

Asep Nurdiansah / 18080574078

Ariyana Fitriya / 18080574079

Firda Novia A. / 18080574105

Achmad Fathur Asari / 18080574140

Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM)
mengacu pada desain dan aplikasi sistem formal
dalam suatu organisasi untuk memastikan
penggunaan talenta manusia yang efektif dan
efisien untuk mencapai dan memenuhi tujuan
suatu organisasi. Sistem ini mencakup kegiatan
yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
HRM profesional bertindak untuk memandu dan
membantu manajer lini dalam mengelola sumber
daya manusia mencapai tujuan strategis
organisasi.
Add a footer 3
PERAN STRATEGIS HRM ADALAH UNTUK
MENGENDALIKAN KETERAMPILAN
ORGANISASI
Penelitian telah menemukan bahwa HRM efektif
memiliki dampak positif pada kinerja strategis,
termasuk produktivitas karyawan yang lebih tinggi
dan hasil keuangan yang lebih kuat.
Pendekatan Strategis HRM memiliki tiga elemen
kunci :

1. Pertama, semua manajer terlibat dalam

manajemen sumber daya manusia.
2. Kedua, karyawan dipandang sebagai aset.
Karyawan, bukan bangunan dan mesin, memberi
perusahaan keunggulan kompetitifnya.
3. Ketiga, manajemen sumber daya manusia adalah
pencocokan proses, mengintegrasikan strategi dan
tujuan organisasi dengan pendekatan yang tepat
untuk mengelola modal manusia.
Add a footer 5
Manajer SDM adalah pemain kunci di tim eksekutif
dan memainkan peran penting dalam mendorong
kinerja. Terdapat beberapa masalah strategis saat
ini yang menjadi perhatian khusus bagi para manajer
meliputi yang berikut:
▪ Menentukan orang yang tepat untuk menjadikan
perusahaan lebih kompetitif berdasarkan
global
▪ Menentukan orang yang tepat untuk meningkatkan
kualitas, inovasi, dan layanan pelanggan
▪ Menentukan orang yang tepat dipertahankan
selama merger dan akuisisi
▪ Menentukan orang yang tepat untuk menerapkan
teknologi informasi baru untuk e-bisnis

Add a footer 6
 FR

Kegiatan dan tujuan HRM tidak

terjadi di dalam ruang hampa tetapi
terjadi di dalam konteks masalah dan
faktor-faktor yang mempengaruhi
keseluruhan organisasi, seperti
globalisasi, perubahan teknologi,
meningkatnya kebutuhan akan
inovasi yang cepat, pergeseran cepat
dalam pasar dan lingkungan
eksternal, tren sosial, peraturan
pemerintah, dan perubahan budaya,
struktur, strategi, dan tujuan
organisasi.

7
MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA
UNTUK MENDORONG KINERJA
Sumber daya manusia mengacu pada nilai ekonomi
dari gabungan pengetahuan, pengalaman,
keterampilan, dan kemampuan karyawan. Untuk
membangun sumber daya manusia, HRM
mengembangkan strategi untuk menemukan talenta
terbaik, meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan mereka dengan program dan peluang
pelatihan untuk pengembangan pribadi dan
profesional, dan memberikan kompensasi dan
manfaat yang mendukung berbagi pengetahuan dan
berikan hadiah kepada orang-orang atas kontribusi
mereka kepada organisasi.

Add a footer 9
GLOBALISASI
Masalah memprihatinkan yang sering terjadi di
organisasi saat ini adalah bersaing di sebuah gobal
dasar, dan keberhasilan strategi bisnis global
perusahaan terkait erat dengan efektivitas strategi SDM
global organisasi. Bidang subfi yang dikenal sebagai
Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM)
secara khusus membahas yang ditambahkan
kompleksitas yang dihasilkan dari mengoordinasi dan
mengelola beragam orang di dunia skala. Penelitian di
IHRM telah mengungkapkan bahwa, ketika dunia saling
terhubung, beberapa praktik dan tren SDM sedang
bertautan. Namun, manajer IHRM membutuhkan
kepekaan budaya tingkat tinggi dan kemampuan untuk
menyesuaikan serta berkomunikasi mengenai kebijakan
dan praktik untuk budaya yang berbeda. Ada yang
berhasil di satu negara tetapi kemungkinan tidak
berhasil dengan baik di negara yang lain.
Add a footer 12
DAMPAK LEGISLASI
FEDERAL TERHADAP
HRM
Sejumlah undang-undang federal telah disahkan
untuk memastikan kesempatan kerja yang setara
(EEO). Beberapa undang-undang dan perintah
eksekutif yang paling signifikan diringkas dalam
Tampilan 11.4. Maksud dari undang-undang ini adalah
untuk menghentikan praktik-praktik diskriminatif
yang tidak adil bagi kelompok-kelompok tertentu dan
untuk mendefinisikan lembaga penegakan hukum
untuk undang-undang ini. Undang-undang EEO
berupaya menyeimbangkan upah yang diberikan
kepada pria dan wanita; memberikan kesempatan
kerja tanpa memandang ras, agama, asal
kebangsaan, dan gender; memastikan perlakuan
yang adil bagi karyawan dari segala usia; dan
menghindari diskriminasi terhadap orang-orang
cacat.
Add a footer 14
Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC) yang
dibentuk oleh Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964
menginisiasi investigasi sebagai tanggapan terhadap
keluhan terkait diskriminasi. EEOC adalah agen utama
yang terlibat dengan diskriminasi ketenagakerjaan.
Diskriminasi terjadi ketika beberapa pelamar
dipekerjakan atau dipromosikan berdasarkan kriteria
yang tidak relevan dengan pekerjaan; misalnya,
menolak untuk mempekerjakan seorang pelamar kulit
hitam untuk pekerjaan yang memenuhi syarat untuk dia
berikan atau membayar seorang wanita upah yang lebih
rendah daripada seorang pria untuk pekerjaan yang
sama adalah tindakan diskriminatif. Ketika diskriminasi
ditemukan, ganti rugi termasuk memberikan
pembayaran kembali dan mengambil tindakan afirmatif.
Add a footer 15
Tindakan afirmatif mensyaratkan bahwa pemberi
kerja mengambil langkah positif untuk menjamin
kesempatan kerja yang setara bagi orang-orang
dalam kelompok yang dilindungi. Rencana tindakan
afirmatif adalah dokumen formal yang dapat ditinjau
oleh karyawan dan lembaga penegakan hukum.
Tujuan dari tindakan afirmatif organisasi adalah
untuk mengurangi atau menghilangkan ketidakadilan
internal di antara kelompok-kelompok karyawan
yang terkena dampak.

Add a footer 16
 FR

Kegagalan untuk mematuhi undang-undang kesempatan kerja yang setara dapat

menghasilkan hukuman dan denda yang substansial bagi pengusaha. Setelan untuk
praktik diskriminatif dapat mencakup berbagai keluhan karyawan. Salah satu masalah
yang terus berkembang adalah pelecehan seksual, yang juga merupakan pelanggaran
terhadap Judul VII Undang-Undang Hak Sipil. Pedoman EEOC menetapkan bahwa
perilaku seperti uang muka yang tidak disukai, permintaan bantuan seksual, dan
perilaku verbal dan fisik lainnya yang bersifat seksual menjadi pelecehan seksual
ketika kepatuhan terhadap perilaku terkait dengan pekerjaan atau kemajuan yang
berkelanjutan atau ketika perilaku tersebut menciptakan intimidasi, permusuhan. atau
lingkungan kerja yang ofensif.
Tampilan 11.4 juga mencantumkan undang-undang federal utama yang berkaitan
dengan kompensasi dan manfaat serta masalah kesehatan dan keselamatan. Ruang
lingkup undang-undang sumber daya manusia meningkat di tingkat federal, negara
bagian, dan kota. Hak dan kondisi kerja perempuan, minoritas, karyawan yang lebih
tua, dan penyandang cacat kemungkinan akan menerima perhatian legislatif yang
meningkat di masa depan.

19
SIFAT PERUBAHAN
KARIR
Kontrak Sosial yang Berubah
Dalam kontrak sosial lama antara organisasi dan karyawan,
karyawan dapat menyumbangkan kemampuan, pendidikan,
kesetiaan, dan komitmen dan mengharapkan imbalan
bahwa perusahaan akan memberikan upah dan tunjangan,
pekerjaan, kemajuan, dan pelatihan sepanjang kehidupan
kerja karyawan. Kontrak sosial yang baru dapat
menguntungkan karyawan dan organisasi. Namun,
beberapa perusahaan mengambil pendekatan baru sebagai
alasan untuk memperlakukan orang sebagai faktor ekonomi
untuk digunakan saat dibutuhkan dan kemudian
melepaskannya. Sikap ini menyakitkan moral, komitmen
karyawan, dan kinerja organisasi.

Add a footer 21
Inovasi dalam HRM
Di masa lalu, sebagian besar pekerja sementara berada
dalam posisi klerikal dan manufaktur, dalam beberapa
tahun terakhir permintaan telah meningkat bagi para
profesional, seperti akuntan dan analis keuangan, manajer
sementara, spesialis teknologi informasi, manajer produk,
dan bahkan pengacara dan kesehatan pekerja perawatan.
Tren terkait adalah penggunaan tim virtual. Beberapa
terdiri dari orang-orang yang dipekerjakan berdasarkan
proyek per proyek. Banyak perusahaan bergantung pada
karyawan paruh waktu atau sementara untuk
mempertahankan fleksibilitas. Federal Deposit Insurance
Corporation menangani peningkatan permintaan untuk
intervensi dalam kegagalan bank dengan profesional yang
tidak pasti, sebagian besar pensiunan yang membawa
keahlian
Add a footer yang dibutuhkan. 23
 FR

Membenarkan Organisasi Dalam beberapa kasus, organisasi memiliki lebih banyak

orang daripada yang mereka butuhkan dan harus membiarkan beberapa karyawan
pergi. Rightsizing mengacu pada pengurangan tenaga kerja perusahaan ke titik di
mana jumlah karyawan dianggap tepat untuk situasi perusahaan saat ini. Juga disebut
pengecilan, pengurangan terencana dalam ukuran tenaga kerja adalah kenyataan bagi
banyak perusahaan saat ini. Seperti yang disiratkan oleh istilah rightsizing, tujuannya
adalah untuk membuat perusahaan lebih kuat dan lebih kompetitif dengan
menyelaraskan ukuran tenaga kerja dengan kebutuhan perusahaan saat ini. Namun,
beberapa peneliti telah menemukan bahwa pemangkasan besar-besaran sering gagal
untuk mencapai manfaat yang dimaksudkan dan dalam beberapa kasus secara
signifikan membahayakan organisasi. Kecuali jika departemen HRM secara efektif dan
manusiawi mengelola proses pembenahan, PHK dapat menyebabkan penurunan moral
dan kinerja. Manajer dapat memperlancar proses dengan berkomunikasi secara teratur
dengan karyawan dan memberikan mereka sebanyak mungkin informasi, memberikan
bantuan kepada pekerja yang akan kehilangan pekerjaan, dan menggunakan pelatihan
dan pengembangan untuk membantu mengatasi kebutuhan emosional karyawan yang
tersisa dan memungkinkan mereka untuk mengatasi tanggung jawab baru atau
tambahan

24
MENEMUKAN ORANG
YANG TEPAT
Langkah pertama dalam menemukan orang
yang tepat adalah perencanaan sumber daya
manusia, di mana manajer atau profesional HRD
memprediksi kebutuhan akan karyawan baru
berdasarkan pada jenis lowongan yang ada.
Langkah kedua adalah menggunakan prosedur
perekrutan untuk berkomunikasi dengan
pelamar potensial. Langkah ketiga adalah
memilih dari pelamar orang-orang yang diyakini
sebagai kontributor potensial terbaik untuk
organisasi. Kemudian, karyawan baru disambut
ke dalam organisasi.
Add a footer 26
Perencanaan Sumber Daya Manusia
sumber daya manusia adalah peramalan kebutuhan sumber
daya manusia dan pencocokan individu yang diperkirakan
dengan lowongan yang diharapkan.
Dengan mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia di
masa depan, organisasi dapat mempersiapkan diri untuk
menghadapi tantangan kompetitif lebih efektif daripada
organisasi yang bereaksi terhadap masalah hanya ketika
mereka muncul.
berkontribusi pada kepuasan karyawan yang lebih besar
dan turnover yang lebih rendah karena mereka
memfasilitasi individu, pekerjaan, dan organisasi yang
cocok. Individu memiliki dasar yang lebih baik untuk
menentukan kesesuaiannya dengan organisasi dan
“memilih sendiri” ke dalam atau keluar dari posisi
berdasarkan informasi lengkap.

Add a footer 27
Perekrutan
• E-cruiting Saat ini, banyak perekrutan dilakukan melalui
Internet. E-cruiting, atau merekrut pelamar kerja online,
secara dramatis memperluas jangkauan rekrutmen
organisasi, menawarkan akses ke kumpulan pelamar
yang lebih luas dan menghemat waktu dan uang. Selain
memposting lowongan pekerjaan di situs Web
perusahaan, banyak organisasi menggunakan situs
rekrutmen komersial di mana pencari kerja dapat
memposting resume mereka dan perusahaan dapat
mencari pelamar yang memenuhi syarat.

• Beberapa organisasi juga beralih ke sumber

nontradisional untuk menemukan karyawan yang
berdedikasi, terutama di pasar tenaga kerja yang ketat.

Add a footer 28
Memilih
Langkah selanjutnya bagi para manajer adalah memilih
karyawan yang diinginkan dari kumpulan pelamar yang
direkrut. Dalam proses seleksi, pengusaha menilai
karakteristik pelamar dalam upaya untuk menentukan
"kesesuaian" antara pekerjaan dan karakteristik pelamar.
Beberapa perangkat seleksi digunakan untuk menilai
kualifikasi pelamar. Yang paling sering digunakan adalah
formulir aplikasi, wawancara, tes ketenagakerjaan, dan
pusat penilaian. Studi menunjukkan bahwa semakin besar
persyaratan keterampilan dan tuntutan pekerjaan dari
posisi terbuka, semakin besar jumlah dan variasi alat
seleksi yang akan digunakan organisasi. Profesional sumber
daya manusia dapat menggunakan kombinasi perangkat
untuk mendapatkan gambaran tentang potensi kinerja
kandidat.

Add a footer 29
MENGELOLA BAKAT
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana

oleh suatu organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran
karyawan tentang keterampilan dan perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan

Add a footer 31
Pelatihan dan pengembangan dilakukan
Melalui

 On the job Training (pelatihan di tempat kerja)

• Merupakan jenis pelatihan dimana karyawan yang
berpengalaman melatih karyawan baru untuk melakukan
tugas tugas pekerjaan.
• keuntungan, seperti beberapa biaya yang dikeluarkan
sendiri untuk fasilitas pelatihan, bahan, atau biaya
instruktur dan transfer pembelajaran yang mudah untuk
kembali ke pekerjaan.
• dianggap sebagai cara tercepat dan paling efektif untuk
memfasilitasi pembelajaran di tempat kerja

Add a footer 32
Pelatihan dan pengembangan dilakukan
Melalui
 Corporate Universities
• Sebuah pelatihan di dalam perusahaan dan fasilitas
pendidikan menawarkan kesempatan belajar yang
luas bagi karyawan .

 Promotion from within

• membantu perusahaan mempertahankan dan
mengembangkan orang-orang yang berharga.
• Promosi memberikan lebih banyak tantangan
tugas, menentukan tanggung jawab baru, dan
membantu karyawan tumbuh dengan berkembang
dan mengembangkan kemampuan mereka
Add a footer 33
Pelatihan dan pengembangan dilakukan
Melalui
 Mentoring and Coaching
• bimbingan karyawan yang berpengalaman untuk
memandu dan mendukung karyawan baru atau
yang kurang berpengalaman
• Mentoring biasanya menawarkan nasihat tentang
cara berkomunikasi dan maju di perusahaan
selain membimbing karyawan dalam
mengembangkan keterampilan dan kemampuannya
• Coaching adalah metode mengarahkan,
menginstruksikan, dan melatih seseorang dengan
tujuan untuk mengembangkan keterampilan
manajemen tertentu

Add a footer 34
PENILAIAN KINERJA

Menilai Pekerja secara Akuarat

Agar kinerja dinilai secara akurat sistem penilaian
mengharuskan penilai untuk menilai setiap kinerj
yang relavan.
Tren terbaru dalam penilain kinerja disebut umpn
balik. Sebuah proses yang menggunakan banyak
penilai termasuk penilaian sendiri, sebagai cara
untuk meningkatkan kesadaran kekuatan, kelemahan
dan membimbing pengembangan karyawan

Add a footer 35
 Kesalahan Evaluasi FR
Kinerja

36
MEMPERTAHANKAN TENAGA
KERJA SECARA EFEKTIF
Pemeliharaan tenaga kerja saat ini mencakup
kompensasi ,Upah , dan sistem gaji tunjangan
dan penghentian sesekali/termination

Add a footer 38
Ganti rugi

• Istilah ganti rugi merujuk pada: (1) semua

pembayaran moneter dan (2) semua barang
atau komoditas yang digunakan sebagai
pengganti uang kepada para karyawan.
• Struktur kompensasi sebuah organisasi
mencakup gaji dan/atau gaji serta manfaat
seperti asuransi kesehatan, liburan dibayar,
atau pusat kebugaran karyawan.

Add a footer 39
Upah dan sistem gaji

• Upah dan sistem gaji yang idealnya, strategi

manajemen untuk organisasi tersebut Harus
menjadi faktor penentu fungsi dan operasi
sistem pembayaran.
• Pendekatan yang paling umum terhadap
kompensasi karyawan adalah gaji berbasis
uang, yang Artinya memindahkan kompensasi
untuk tugas tertentu yang dilakukan seorang
karyawan.

Add a footer 40
Ekuitas kompensasi

• Entah organisasi menggunakan gaji

berdasarkan pekerjaan atau berdasarkan
keahlian pekerja ,manajer yang baik berupaya
mempertahankan rasa keadilan dan
kesetaraan dalam struktur gaji dan dengan
demikian memperkuat moral karyawan

Add a footer 41
Dibayar untuk kinerja

• Banyak organisasi dewasa ini

mengembangkan rencana kompensasi
berdasarkan standar kinerja yang diperoleh
untuk meningkatkan produktivitas dan
mengurangi biaya tenaga kerja Dalam
lingkungan global yang kompetitif.

Add a footer 42
Keuntungan

• Manajer sumber daya manusia yang terbaik

tahu bahwa paket kompensasi membutuhkan
lebih dari uang. Meskipun gaji adalah
komponen penting, itu hanya bagian. Yang
juga penting adalah manfaat yang ditawarkan
oleh organisasi.

Add a footer 43
Penghentian

• Meskipun manajer garis dan profesional

terbaik, organisasi tetap akan kehilangan
karyawan. Beberapa orang akan pensiun,
yang lainnya akan pergi secara sukarela
untuk pekerjaan lainnya, dan masih ada yang
akan dipaksa keluar melalui merger dan
perampasan atau untuk kinerja yang buruk
• Nilai terminasi untuk mempertahankan
kinerja perusahaan ada 2 :
1. Pemecatan pekerja yang miskin peforma
2. Menggunakan metode wawancara apakah
pekerja secara sukarela keluar atau
dipaksa keluar
44
 FR

TERIMA KASIH

APAKAH ADA
PERTANYAAN ?
45