Gestión humana basada en

competencias
Organizaciones:

Visión funcionalista: Actividades intrínsecas del proceso

organizacional que funcionan independientes y que no suma valor.

Visión estratégica: Se concibe a la gestión humana como un

subsistema de la organización que interactúa con otros generando
una alineación con los objetivos de la compañía.

Se lograr generar la cultura organizacional de que la gestión

humana no es un fin sino un medio.

Antecedentes:

David McClelland psicólogo norteamericano que en los años 70´s

fue reconocido por ser experto en motivación.

Estudio: Proceso de selección orientado a identificar

características que PREDIJERAN un éxito laboral, donde se
identifico que el éxito laboral esta correlacionado con las
competencias (como aspectos personales) mas que a los
conocimientos técnicos y habilidades (los cuales eran tenidos en
cuenta de forma tradicional).
Otros estudios y resultados:

En los años 80´s, iniciaron actividades para identificar

las habilidades básicas que requeriría una persona para
ocupar ciertos cargos, adicionalmente, se desarrolló la
tendencia de responsabilizar el área de “Recursos
Humanos” como generadores de la eficacia.

En España, a raíz de los resultados se determinó que las

“habilidades” debían ser un factor importante para
garantizar el éxito laboral. Desde ese momento se
oficializó el termino “habilidades” que cambio por
“competencias”.

En Colombia, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

es responsable de la estandarización de las
competencias laborales (Actitudes, conocimientos,
destrezas y valores) acreditadas por el Instituto
Colombiano de Normas Técnicas y Certificación
(ICONTEC) .
Clasificación de las competencias:

En relación con:

El Saber: Conocimientos técnicos y de gestión.

El Hacer: Habilidades innatas o resultado de la
experiencia y del aprendizaje.
El Ser: Aptitudes personales, comportamientos,
personalidad y valores.

Primarias: reconocidas por identificación a través

de rasgos de personalidad.
Secundarias: Interrelación de competencias
primarias, es decir, uso de habilidades y rasgos de
la personalidad. Conocimiento y extroversión.

Competencias clave - esenciales:

Características organizacionales que generan
competitividad a la compañía.
¿Qué es una competencia?

Es una característica individual que se puede medir,

demostrar y genera una distinción entre colaboradores
de alto y medio desempeño.

Competencias diferenciadoras: Características que

generan distinción, es decir, una cualidad que hace
sobresaliente a una persona sobre otras
desempeñando la misma actividad.

Competencias de Umbral: Empleadas para los

procesos de selección tradicionales donde se busca una
persona que cumpla las competencias (características)
para desempeñar una actividad, en vez, de una que lo
hago con éxito.
Gestión de competencias:
A nivel organizacional se logra un proceso de
identificación, estandarización, desarrollo y análisis de
competencias, esto a través de:

• Diseño de perfiles
• Contratación y selección de personal.
• Desarrollo y capacitación.
• Plan carrera y sucesión de cargo.

Medición de las competencias:

A nivel organizacional las competencias pueden ser
verificadas a través de herramientas como:
• Entrevista.
• Ejercicios grupales
• Ejercicios de escucha.
• Evaluación de desempeño.
• Encontrar hechos.
 Liderazgo Transformacional
Es el impacto que se causa sobre el capital humano de una compañía, ya que el líder se
gana de forma natural la confianza y el respeto de éstos.
Transformacional
Es el término que se le ha adjudicado a la habilidad que
tiene un individuo de transformar y movilizar los recursos
humanos de una compañía, lo que lleva al capital humano
a llegar más lejos de lo ellos mismos esperan.
Características:
• El líder fomenta la creatividad del personal, de ésta
forma éstos asumen nuevos retos y encuentran
nuevas oportunidades tanto para ellos como para la
compañía.
• La comunicación fluye abiertamente, de esta forma las
ideas se comparten y desarrollan de forma colectiva
• El líder transformacional logra guiar las capacidades
intelectuales de los demás, se llega a la productividad
de un equipo a través de la motivación
• El personal busca imitar al líder con el fin de responder
a la confianza que éste les brinda
• Disposición de asumir riesgos
• Creencia a ciegas en la compañía y por ende
sentimiento de pertenencia
• El personal es estimulado intelectualmente
Ventajas:
• Habilidades sociales
• Aprendizaje continuo
• Iniciativas del personal
• La autoestima en el personal es superior ya que
se sienten valorados
• Productividad al 100% con baja inversión
• Concepto de persuasión con respecto al
mejoramiento general de los procesos, lo que
lleva al éxito.
• Fortalecimiento de habilidades psicológicas como
la esperanza, la humildad, el amor por el trabajo,
el sentimiento de justicia, entre otros
• El capital humano es valorado por ser “personas”
sobre los números
Desventajas:
• Resultados previsibles a largo plazo
• En muchas oportunidades se abusa de las
capacidades del capital humano
• No todo los lideres tienen ésta facilidad
• Presunción del concepto motivacional
CAMBIOS SOCIALES Y ECONÓMICOS
Cambios:
• Globalización: Desarrollo social y económico de las
sociedades modernas.
• Exigencia de mayor productividad
• Exige una mayor productividad.
• Trae como consecuencia: Explotación laboral, que
desconoce la persona y da mayo importancia a los
contratos.
La organización como ámbito de lo público:
• Lo publico se debe entender como un proyecto
político.
• Proyecto que busca un bien común.
• Los psicólogos organizacionales se deben pensar
como actores, encargados de compartir proyectos
sensibles y responsables a las necesidades de los
colaboradores.

La empresa del sector público se debe entender como

un sujeto de responsabilidades, concordante con la
ética de la sociedad civil (Conill 1998)
El rol del psicólogo en la organización
• La selección debe tener en cuenta un proceso de
contextualización social y cultural, que permita la
igualdad de oportunidades.
• Esta responsabilidad debe ser asumida por toda
la organización para combatir las estructuras que
reproducen la pobreza.

Finalidades y funciones de la psicología

organizacional en la sociedad actual:
• Al ser considerada la psicología organizacional
una ciencia positivista, de ella se debe obtener un
procedimiento neutro.

• Por tanto el proceso de selección se muestra

como un proceso neoliberal en el que la
“selección de las personas, las metodologías de
evaluación, las explicaciones de los hechos y, por
supuesto, la aplicación de resultados está
orientada hacia la maximización del rendimiento
laboral” Peralta (226) P 92.
Finalidades y funciones de la psicología
organizacional en la sociedad actual

• Al ser considerada la psicología

organizacional una ciencia positivista, de
ella se debe obtener un procedimiento
neutro.
• Por tanto el proceso de selección se muestra
como un proceso neoliberal en el que la
“selección de las personas, las metodologías
de evaluación, las explicaciones de los
hechos y, por supuesto, la aplicación de
resultados está orientada hacia la
maximización del rendimiento laboral”
Peralta (226) P 92.

Procesos de Selección:
Pasos que se llevan a cabo en el proceso de
selección.
• El reclutamiento
• Verificación de hojas de vida.
• Pruebas psicotécnicas
• Realización de entrevistas
 Reclutamiento y selección de
personal (RSP) – Viejo y nuevo rol
 Teorías mecanicistas

Psicotecnia
Organización científica Teoría clásica de la
del trabajo. administración
• Frederick Taylor. • Henry Fayol
 Nuevos Condicionantes Competencias del psicólogo

Análisis y resolución
Toma de decisiones
de problemas

INNOVACIÓN NUEVAS FORMAS DE NUEVAS EVALUACIONES

TECNOLÓGICA EMPLEO Y PSICOLÓGICAS
CONTRATACIÓN
Comunicación Gestión de
asertiva información

TRANSFORMACIÓN DE INTERNALIZACIÓN Y Conocimiento de la Equipos

LAS UNIVERSIDADES GLOBALIZACIÓN empresa multidisciplinares

Predicción:
Ajuste de la persona: Al puesto de trabajo, al equipo y al
entorno psicosocial.
 Bibliografía:
• García Rubiano, Mónica. (2011). Liderazgo transformacional
y la facilitación de la aceptación al cambio
organizacional. Pensamiento Psicológico, 9(16), 41-54.
Recuperado de:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid
=S1657-89612011000100004&lng=en&tlng=es.
• Peralta, M. (2006) Lo público y lo privado en los procesos
de selección de personal. ACTA COLOMBIANA DE
PSICOLOGÍA 9(1): 87-9.
• Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de
personal: viejo y nuevo rol del psicólogo. Revista
Psicologia: Organizações e Trabalho, 91 - 122. Recuperado
el Septiembre de 2019, de
https://periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/7549/
6928
• EAFIT, R. u., & Gallego, M. (Julio de 2000). Gestión
humana basada en competencias-contribución efectiva al
logro de los objetivos organizacionales. Recuperado el 12
de septiembre de 2019, de
https://201950.aulasuniminuto.edu.co/pluginfile.php/19703
3/mod_resource/content/1/GH%20Basada%20en%20com
petencias.pdf