GESTIÓN INTERNA EN EL

SECTOR PÚBLICO

Docente: Sandra Cabezas Reyes

Especialista en Gestión Pública y resolución
de conflictos
 PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS
I. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
Módulo 1: Gestión de recursos humanos (SESION 1 Y 2)
 Apuntes de la Gestión de RRHH vs. Gestión de Talento
Humano
 Tendencias y Desafíos de la Gestión del Talento Humano-
 Sistema de Recursos Humanos-SERVIR (Conocer la
estructura)

Módulo 2: Análisis de casos del SIGRH (SESION 3 y 4)

 Elaboración del PDP
 Elaboración de Indicadores de desempeño/GdR
Elaboración de instrumentos de gestión: MAPRO
 Elaboración de planes y políticas
 PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS
Módulo 3: PRINCIPIOS DE PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
GENERAL (SESION 4)
 Análisis de casos
 Trabajo en grupo

Módulo 4: SIGA (SESION 4 Y PARTE DE LA 5)

 Comprender como funciona el sistema
 Análisis de casos
I: SISTEMA DE GESTION
DE RECURSOS HUMANOS
(CASOS Y EXPERIENCIAS)
 DINAMICA: LOS INTERESES

Anotar en una hoja aficiones y gustos.

Tiempo: dos (2) minutos

• Se mezclan las hojas y se comparten los datos

escritos sin dar nombres.

• Leer la hoja que nos tocó y colocar el nombre de la

persona a la que creo pertenece.

• Retornar las hojas adelante, y entre todos adivinar

de quién es cada hoja.
¿Conozco a los que comparten conmigo menos o mas ocho horas diarias de lunes a viernes?
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO

•Valores, principios y creencias de la entidad Proceso 22: Cultura y clima Diagnóstico de cultura
y el personal. organizacional (nivel 2) organizacional.

•Percepciones sobre el ambiente y clima de •Crear, mantener y/o mejorar la

trabajo. satisfacción del personal en cuanto al
ambiente y clima laboral. Medición de clima laboral.

•Generar una identificación del personal

con los principios, valores y creencias de
la entidad, reconociendo que son parte
de ésta.

Planes de acción de mejora de

ambos.

Sb7. SUBSISTEMA DE GESTION DE

RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES (Grupo 2:
Cultura y Clima organizacional, parte B)
 Clima y cultura

Este subsistema de Cultura y Clima Organizacional comprende la gestión

de la cultura organizacional, que tiene como finalidad ayudar a los
miembros de la entidad a identificarse con los propósitos
estratégicos, valores y comportamientos deseados, facilitando la
cohesión del grupo, el compromiso y el logro de los objetivos
organizacionales. Asimismo, comprende la gestión del clima
organizacional, que tiene como finalidad promover un ambiente de
trabajo agradable que permita desarrollar el potencial de los
servidores de la entidad, incrementando la motivación de las personas e
impactando positivamente en los resultados de la organización.
“Guía para la Gestión del Proceso de Cultura y Clima Organizacional del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos”
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/PE-2017/Res150-
2017-SERVIR-PE.pdf
 EJERCICIO: DESCRIBIENDO A MI ENTIDAD

¿Cómo definiría usted a la UGEL Nº 02?

Debe definir la institución desde una mirada similar a

lo que sería definir a una persona a la que usted
conoce.

Lo harán primero en grupos de 2, de ahí en grupos de

4, luego en grupos de 8, luego en grupos de 16 y
luego todos.

Dentro del grupo grande elegirán a un líder, indicando

por qué la eligen.

https://www.youtube.com/watch?v=Th-
pQvQkydM
 EJERCICIO:

POR QUÉ INVERTIR EN CAPACITACION

https://www.youtube.com/watch?v=NRdG6zPo1cU

¿Cómo se llama el nuevo miembro del departamento?

¿La inducción es parte de la capacitación según

SERVIR?

¿Para qué sirve la capacitación? ¿la capacitación se

planifica tomando en cuenta las metas y objetivos de
la organización?
 INSUMOS
•Resultados del proceso 6 (Contrato o
Resolución)
Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL
EMPLEO (Grupo1: Gestión de la incorporación, parte B)
PROCESOS RESULTADO
Planes de inducción
Proceso 7: Inducción (nivel 1)
•Socialización y orientación para el
inicio del trabajo en la entidad.
•Incluye proceso general para
incorporación a la entidad y específico
para el área particular (Oficina,
Dirección o Equipo Funcional) Registro de inducciones
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO

Proceso 17: Capacitación (nivel 1) •Diagnóstico de Necesidades

•Directiva Normas para la Gestión del de Capacitación-DNC
proceso de capacitación en las entidades •Planificación de la formación laboral y
públicas, aprobada por la R.P.E. Nº 141- formación profesional. •Plan de Desarrollo de las
2016-SERVIR/PE. personas -PDP.
•Administración de los compromisos
•Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH, asociados a la capacitación. •Formato de ejecución
Normas para la Gestión del proceso de (informes) de las
administración de puestos, elaboración y •Registro de la información de la capacitaciones.
aprobación del CPE. capacitación.
•Registro de capacitaciones
•Resultados del proceso 14 (Plan de mejora •Evaluación de la capacitación. internas.
de acuerdo a los resultados obtenidos)
•Evaluaciones de las
•Planes institucionales: PEI/ POI capacitaciones.

Sb6. SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y

CAPACITACION (Capacitación, desarrollo de capacidades del y
reconocimiento del talento y potencial del personal)
 Gestión de la Capacitación

La Gestión de la Capacitación es la implementación del proceso de

Capacitación en las entidades públicas.

La Capacitación es un proceso que tiene como finalidad mejorar el

desempeño de los servidores civiles a través del cierre de brechas y
desarrollo de competencias y conocimientos, que permitan fortalecer sus
capacidades y alcanzar el logro de los objetivos institucionales. Asimismo,
constituye una estrategia fundamental para el fortalecimiento del
servicio civil como medio para mejorar la eficiencia y eficacia de la
administración pública, lo cual contribuye directamente en la calidad
de los servicios brindados a los ciudadanos.
https://www.youtube.com/watch?v=OSLPU2phyY8 (ugel)

http://pnsr.vivienda.gob.pe/portal/wp-content/uploads/2014/05/R-141-
2016-SERVIR-PE1.pdf
“La gestión de la capacitación en las entidades públicas genera una cadena
de valor que tiene como fin ulterior ciudadanos mejor atendidos. En ese
sentido, la capacitación es eficiente cuando repercute en el desempeño de
los servidores civiles. Los servidores con desempeños óptimos contribuyen
al logro de los objetivos institucionales y a su vez, una entidad que logra
sus objetivos, aporta directamente a la mejora del servicio al ciudadano”
 INSUMOS PROCESO RESULTADO

Proceso 14: Evaluación de •Plan anual de evaluación.

•Directiva que desarrolla el subsistema de desempeño (nivel 1)
gestión del rendimiento, aprobada por •Herramientas y
Resolución Ejecutiva Nº 277-2015- •Proceso sistemático de apreciación metodologías de evaluación
SERVIR-PE. objetiva del rendimiento de la persona ajustadas a la entidad.
en servicio.
•Manual de gestión del rendimiento •Registro de calificaciones.
Res031-2016-SERVIR-PE •Contempla las siguientes etapas:
planificación, establecimiento de •Matriz de monitoreo.
•Metas institucionales en el POI metas y compromisos, seguimiento,
evaluación, y retroalimentación. •Plan de mejora de acuerdo a
los resultados obtenidos.

Sb4. SUBSISTEMA DE GESTION DEL

RENDIMIENTO (Insumos para mejorar desempeño,
reconocimiento, promoción, y para la capacitación)
 Gestión del rendimiento

La Gestión del Rendimiento – GdR es una herramienta de gestión del talento

humano que se contempla como uno de los siete subsistemas que compone el
Sistema Administrativo de Recursos Humanos del sector público de nuestro país,
mediante el cual se busca identificar, reconocer y promover el aporte de
los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo,
permite evidenciar las necesidades de capacitación requeridas por los servidores
para mejorar su desempeño de acuerdo al puesto que ocupan.

Este subsistema se encuentra normado a través de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y los D.S. N° 040-2014-PCM que
aprueban el Reglamento General y el D.S. 041-2014-PCM que aprueba el Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos
Locales y se desarrolla a través de la Directiva aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva de SERVIR N° 277-
2015-SERVIR-PE.

https://prezi.com/rhtqrldzazbq/presentacion-a-servir/
http://www.sbn.gob.pe/gestion_rendimiento/3.1_Res031-2016-SERVIR-PE_1.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=f9PU_yucBnw
https://www.youtube.com/watch?v=TZ_oxiWPsVw
https://www.youtube.com/watch?v=y7RWWaL4B5Y
 PLAN OPERATIVO
INSTITUCIONAL-POI
PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL-POI

Denominación de Acción Unidad

Estratégica Actividad Medida Meta Fisica Unidades Responsables

Accion Estrategica Institucional 1

Actividad 1

Actividad 2

(…)

Actividad n

Accion Estrategica Institucional 1

Actividad 1

Actividad 2

(…)

Actividad n

Referencia: Directiva 001-2014-CEPLAN

 ¿QUE ES EL POI?
El POI es el documento elaborado para un
año por las entidades de la
Administración Pública que toma como
base la información generada en el Plan
Estratégico Institucional.

Definición Este documento desagrega las acciones

estratégicas identificadas en el PEI en
actividades para un periodo determinado.

Esta información contribuirá a la gestión

de la entidad para el logro de sus
objetivos estratégicos. Asimismo, la
acción estratégica debe vincularse con el
Sistema de Presupuesto Público.
Referencia: Directiva N° 001-2014-CEPLAN
Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Dotamos de estrategias y políticas para la gestión Planificamos cómo organizaremos los RRHH de la entidad

Organización del Gestión del empleo Administración de

Gestión de la
trabajo y su personas compensación
distribución Gestión de la Incorporación
Legajos: vida del servidor en
el Estado Pagamos sueldos a
Seleccionamos personal servidores
Verificamos que los
servidores asistan
Diseñar los perfiles Como nos vinculamos? Administramos
de los puestos: Nos desplazamos a otros pensiones de los
requisitos Inducimos – que conozcan puestos servidores
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Gestión del Desarrollo y
Nos vamos del Estado capacitación
Administramos los
puestos

Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores

Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales individuales Seguridad y salud en el Cultura y clima
Bienestar social Comunicación interna
y colectivas trabajo organizacional