ENTRENAMIENTO

DEFINICIÓN
Anteriormente: Un medio para adecuar a cada persona a su cargo, y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los cargos ocupados. Proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. En la actualidad: Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras y puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. Manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes.

3 . con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. sistemático de modificar el > Proceso comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.ALGUNAS ACEPCIONES DE ENTRENAMIENTO > Proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos. > Experiencia aprendida que produce un cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su capacidad para desempeñar un cargo.

el ambiente o las interacciones con los colegas o el supervisor. los hábitos de trabajo. las actitudes frente a la organización.PROPÓSITOS DEL ENTRENAMIENTO  Aumentar la productividad de los individuos en sus cargos. influyendo en sus comportamientos. . conocimiento.   Puede implicar un cambio de habilidad. actitud o comportamiento. lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen. la tarea. El entrenamiento se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo. y está dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus principales habilidades y capacidades para tener éxito.

que se orienta al presente. 5 ENTRENAMIENTO ≠ DESARROLLO HUMANO . se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.FINALIDAD > se trata de un proceso educativo a corto plazo. aplicado de manera sistemática y organizada.

6 . mediano y largo plazo. de la tecnología. estén permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto. el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos dentro de las organizaciones.IMPORTANCIA Actualmente los avances de la ciencia.

Transmisión de informaciones Aumentar el conocimiento de las personas Información sobre la organización. directrices. facilitar la aplicación de conceptos en la práctica. sus políticas. Desarrollo de habilidades ENTRENAMIENTO Desarrollo de actitudes Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios. La información guía el comportamiento de las personas y lo vuelve más eficaz. misión y visión organizacional. sus productos y servicios. capacitar las personas en su trabajo. reglas y procedimientos. . de toma de conciencia y de sensibilidad con las personas con los clientes internos y externos. Mejorar las habilidades y destrezas Capacitar para la ejecución y operación de tareas. manejo de equipos máquinas y herramientas. sus clientes y sus competidores etc. Desarrollar o modificar comportamientos Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables. aumento de motivación.

Cambiar la actitud de las personas: – Clima más satisfactorio entre los empleados. – Aumentar su motivación – Hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo. .

presentes o futuras. 2. 4. EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO (IMPLEMENTACIÓN) aplicación y conducción del programa de entrenamiento. NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO QUE SE DEBEN SATISFACER (DIAGNÓSTICO) Estas necesidades pueden ser pasadas.1. 3. . DISEÑO DEL EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO (EVALUACIÓN) verificación de los resultados del entrenamiento. PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO (DISEÑO) para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

•Comparación de la situación actual con la situación anterior. •Resultados de la evaluación de desempeño Programación del entrenamiento: •¿A quién entrenar? •¿Cómo entrenar? •¿Qué aspectos entrenar? •¿Donde entrenar? •¿Cuándo entrenar? Conducción y aplicación del programa de entrenamiento a través de: •Gerente de línea •Asesoría de RH •Ambos •Terceros. •Análisis del costo – beneficio. •Problemas de producción •Problemas de personal. .Necesidades por satisfacer Diseño del entrenamiento Conducción del entrenamiento Implementación o Acción Evaluación de los resultados Diagnóstico de la situación Decisión sobre la estrategia Evaluación y control •Objetivos de la organización. •Competencias necesarias. •Monitoreo del proceso •Evaluación y medición de los resultados.

. cambio de métodos y procesos de trabajo. sustituciones o movimiento de personal. licencias. cambios en los programas de trabajo o producción. y vacaciones del personal. producción y comercialización de nuevos productos o servicios.     premios.Indicadores a priori (eventos que si ocurren     expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. reducción del número de empleados. modernización de los equipos y nuevas tecnologías.

• exceso de errores y desperdicio. • mal aprovechamiento del espacio disponible.Indicadores a posteriori (problemas provoc  problemas de producción  • baja calidad de la producción. • comunicaciones deficientes. • baja productividad. • averías frecuentes en equipos e instalaciones. • elevado número de accidentes de trabajo. • poca versatilidad de los empleados. problemas personal: de • relaciones deficientes entre el personal • número excesivo de quejas • mala atención al cliente • comunicación deficiente • poco interés en el trabajo • falta de cooperación • errores en la ejecución de órdenes. .

Análisis de los recursos humanos Análisis de los cargos Análisis del entrenamiento A partir de los objetivos y metas. . A partir del perfil de las personas. A partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos. que se deberán utilizar como criterios en la evaluación de la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento. determinar cuáles son las habilidades. destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.Análisis organizacional A partir del diagnóstico de la organización. determinar cuáles son los comportamientos las actitudes. visión y objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento. verificar los aspectos de la misión. los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

• Es preciso evaluar las necesidades:  Organización  personas • Establecer criterios precisos para fijar el nivel de desempeño esperado. • Es indispensable establecer resultados para el entrenamiento y compararlos posteriormente (entrenamiento orientado a resultados).DISEÑO DEL PROGRAMA • debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización. • Es imprescindible ser pragmático en la programación del entrenamiento. • La organización debe estar dispuesta a dar espacio y ofrecer oportunidades de aplicación de las nuevas competencias y conocimientos adquiridos en el entrenamiento. .

> Existen varias técnicas para transmitir la información y desarrollar habilidades requeridas.CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA el binomio > Implica INSTRUCTOR/APRENDIZ y la relación INSTRUCCIÓN/APRENDIZAJE.  INSTRUCCIÓN PROGRAMADA. Las principales técnicas para transmitir y divulgar la información son: CONFERENCIAS.  ENTRENAMIENTO EN EL CARGO  TECNICAS DE CLASE  15 .

16 . retroalimentar o conocer los resultados. Existe poca o ninguna oportunidad de practicar. > Una ventaja de la conferencia es que el instructor expone a los entrenados una cantidad máxima de información dentro de determinado tiempo. > No permite promover cambios de actitud o comportamiento. los entrenados adoptan una postura pasiva. de reforzar. > Por ser de una sola vía.CONFERENCIAS: > En esta situación de entrenamiento el instructor presenta la información mientras los entrenados escuchan sin hablar. Existen pocas oportunidades de aclarar dudas o significados.

> INSTRUCCIÓN PROGRAMADA > es una técnica para instruir sin la presencia e intervención del instructor humano. verdadera o falsa). > Una de las ventajas de esta técnica es que se puede computarizar y los entrenados aprenden en sus casas. la que consideren mas adecuada (selección múltiple. 17 . ellos pueden seleccionar de varias opciones. > información que requiere respuesta se presentan individualmente a los entrenados. saben de inmediato si se equivocaron o acertaron y participan activamente en el proceso.

conocimiento y experiencia relacionados con el cargo. 18 . rotación de cargos y asignación de proyectos especiales.ENTRENAMIENTO EN EL CARGO: > técnica de entrenamiento que suministra información. Puede incluir conducción.

actuando como personas o equipos. actuando con la información y facilitando el aprendizaje a través del conocimiento y la experiencia relacionados con el cargo mediante su aplicación práctica. conocimientos y experiencia relacionados con el cargo.Técnicas de clase: > utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades. > habilidades técnicas (programación de computadores) hasta habilidades interpersonales (liderazgo o trabajo en grupo) > estimulan la interacción y producen un ambiente de discusión que no se presenta en los modelos de una sola vía. > los entrenados aprenden el nuevo comportamiento desempeñando las actividades. como la conferencia. 19 .

20 . > Normalmente se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado.EVALUACIÓN DEL PROGRAMA > Se hace para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización. de las empresas y de los clientes.

Costos administrativos mejoramiento de la calidad: índices de errores y desperdicios volumen o reproceso porcentaje de tareas exitosas posibilidades de ahorro de tiempo: tiempo de procesamiento tiempo de supervisión tiempo de entrenamiento eficiencia 21 .DATOS ÚTILES PARA EVALUAR EL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO datos concretos: ahorros de costo mejoramiento de la calidad Medidas de resultados: Clientes atendidos Tareas completadas Productividad ahorros de costos: Proyectos de reducción de costos. Costos operativos.

EVALUACIÓN EN EL NIVEL DE LOS CARGOS: > adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos > mejoramiento de la calidad > reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos EVALUACIÓN DEL NIVEL DE ENTRENAMIENTO: > consecución de los objetivos de entrenamiento > retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento. 22 .EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO EVALUACIÓN EN EL NIVEL ORGANIZACIONAL: >Mejoramiento de la imagen de la empresa >Mejoramiento del clima organizacional >Mejoramiento en la atención al cliente EVALUACIÓN EN EL NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS: >aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados >Aumento de las competencias de las personas >Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.

Técnicas mixtas de entrenamiento: Se emplean para trasmitir información y cambiar actitudes y comportamientos (conferencias. simulaciones.MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO > Se clasifican en cuanto al uso. el tiempo y lugar de aplicación. instrucción programada o instrucción asistida por computador (técnicas de auto instrucción)). entrenamiento de grupos). y desarrollo de habilidades interpersonales (juego de roles o dramatización. entrenamiento de la sensibilidad. desarrollar conciencia de sí mismo y de los demás. Demostración y Ejemplo. 23 juegos y varias técnicas en el cargo (instrucción en el cargo. recursos audiovisuales. orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar actitudes. > Técnicas de entrenamiento en cuento al uso: orientadas al contenido: Diseñadas para la transmisión de conocimiento o información (técnicas de lectura. estudios de caso. rotación de cargos)) .

se hace mediante programación sistemática. Entrenamiento después del ingreso al trabajo: se lleva a cabo en el sitio de trabajo (en servicio): Consiste en que el trabajador adquiere los conocimientos. al ambiente social y físico donde va a trabajar. 24 . habilidades y/o destrezas necesarias para llevar a cabo las tareas que conforman su puesto de trabajo.> Técnicas de entrenamiento en cuento al tiempo y lugar de aplicación: Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa: busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa.

VENTAJAS DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO EXITOSO > > > > > > > > > > > Mejorar los sistemas y métodos de trabajo Mejorar el proceso de comunicación en la empresa Disminuir ausencias y rotación de personal Reducir el tiempo de aprendizaje Reducir los costos para trabajos extraordinarios Reducir los accidentes de trabajo. Mayor competitividad organizacional Mejoramiento de la imagen de la organización. 25 . Mejoramiento de la eficiencia de los servicios Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT) Mejoramiento en la atención al cliente.

¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN! .

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