Recrutarea si selectia

1. Importanta procesului de recrutare si selectie in MRU 2. Etapele procesului de recrutare si selectie (R&S)

1.Importanta procesului de R&S in MRU
‡ R&S = proces de identificare a persoanelor potential potrivite unor posturi vacante si selectarea, pe baza unor criterii adecvate, a persoanelor celor mai potrivite ‡ R&S ± rol-cheie in ansamblul proceselor MRU ‡ Activitatile R&S SPECIALISTI

buna motivatie a angajatilor.rezultate bune pentru organizatie.1.fluctuatie redusa.Importanta procesului de R&S in MRU ‡ De ce e important procesul R&S?  Eficienta R&S conduce la: .consolidarea echipelor. . . . .

costuri indirecte (supraincarcarea. . .costurile directe ale recrutarii (anunturi publicitare. stresul celorlalti angajati).1.Importanta procesului de R&S in MRU ‡ De ce e important procesul R&S?  Ineficienta R&S conduce la irosirea unor resurse organizationale: .costuri cu instruirea noilor angajati. timp utilizat pentru R&S). .costuri directe legate de productivitate (randament redus. erori etc.). .

Luarea deciziei de angajare. Stabilirea responsabilitatilor postului (fisa de post) 3. Etapele procesului de R&S 1. Identificarea nevoii de personal (planificarea RU: cererea RU>oferta RU posturi vacante) 2. verificarea referintelor . Stabilirea criteriilor de selectie 4.V.2. Desfasurarea interviurilor 7. Testarea profesionala si personala 8.-urilor 6. Promovarea anuntului publicitar de angajare 5. Selectarea C.

 Personale. . Stabilirea criteriilor de selectie ‡ Criteriile ± ³coloana vertebrala´ a selectiei ‡ Stabilite in functie de caracteristicile postului vacant ‡ Au ponderi diferite.  Organizationale.2.3. in functie de importanta acordata ‡ Categorii de criterii:  Profesionale.

2.3.Performante deosebite ( in responsabilitati din fisa postului) .Experienta in activitatea specifica postului. . .Experienta in munca. . in general.Etc.Experienta in strainatate. Stabilirea criteriilor de selectie  Criterii profesionale: . .

3.Etc.Perseverenta.Conformare la norme. . .2. flexibilitate. .Gandire pozitiva. . . .Dinamism. Stabilirea criteriilor de selectie  Criterii personale: .Capacitate de comunicare si negociere.Capacitate analitica. incredere in eficacitatea personala. . .Deschidere spre nou.

conformarea la norme / deschiderea spre nou etc.Adecvarea la post (sa nu fie sub/supracalificat).2.3. . orientarea spre client/ orientarea spre angajat.) .Compatibilitatea cu valori promovate de organizatie ( ex: munca in echipa/ competitia. Stabilirea criteriilor de selectie  Criterii organizationale .

Anuntarea postului in interiorul organizatiei recrutare interna.4.Anuntarea postului in si in afara organizatiei . .Anuntarea postului in exteriorul organizatiei recrutare externa. Promovarea anuntului publicitar de angajare ‡ = etapa in care se aduce la cunostinta celor interesati faptul ca se organizeaza concurs pentru ocuparea posturilor vacante. . ‡ Cai : .2.

4. E-mail. Intranet. Promovarea anuntului publicitar de angajare ‡ Recrutare interna ± mijloace de informare : aviziere. Sistem radio intern .2. Site-ul organizatiei.

 Companii specializate in recrutare. targuri de job-uri.  Colaborare cu institutii ale statului (agentii de ocupare a fortei de munca) .  Anunturi publicitare de angajare on-line (pe site-ul organizatiei sau ale companiilor specializate)  Baza de date creata cu prilejul altor recrutari.2.  Universitati. Promovarea anuntului publicitar de angajare ‡ Recrutare externa :  Anunturi publicitare de angajare in presa.4.

.2. Promovarea anuntului publicitar de angajare ‡ Continutul unui anunt publicitar de angajare:  Numele firmei si profilul ei (publicitate indirecta). fax.4.  Responsabilitatile postului ( nu detaliate).  Atributele (competentele) profesionale si personale necesare.  Modalitati de contact ( tel.  Avantaje oferite ocupantului postului. e-mail) .

Evitarea aspectelor discriminatorii (sex. rasa etc. Promovarea anuntului publicitar de angajare !!! Anuntul influenteaza decisiv eficienta R&S ‡ Recomandari pentru redactare:      Evitarea ambiguitatii. varsta.4.2. Aspecte grafice (ortografia!!!) specialistul RU ± arta de a realiza anunturi pertinente . Concizie.) Corectitudine (avantaje oferite).

2.V.-ului si scrisorii de motivatie . ‡ CV-urile ± insotite de scrisori de motivatie (intentie).5. ‡ CV. ‡ Criteriu indirect de selectie: forma de prezentare a C.urile ± caracter de generalitate detaliile se identifica in faza de interviu. Selectarea CV-urilor ‡ La baza ± criteriile adoptate anterior indepartarea CV ±urilor care nu se potrivesc in mod evident cu postul.

sa cunoasca importanta elementelor de paralimbaj ale comunicarii ( ton.sa ofere informatii clare despre coordonatele desfasurarii interviului. .) . Programarea interviurilor ‡ Cine? un profesionist care: .1.6. .2.sa cunoasca bine detalii despre post. .sa dovedeasca discretie. . Desfasurarea interviurilor 2. ritm etc.sa transmita siguranta de sine. discernamant (detalii despre interviu ± exclusiv candidatului).6.

) .(ex.6. sunt importante pentru angajator) . Desfasurarea interviurilor 2. situatii critice rezolvate in trecut etc.6. faza de pre-interviu (optional) .Colectare date suplimentare (nu figureaza in C..V.: factori motivatori.2.2.

Desfasurarea interviurilor 2.  Activitati si interese prezente.  Viata de familie si comunitara (optional) .6.2.  Experienta si performante.6. faza de interviu ‡ Nu exista retete universal valabile ghid de interviu adaptat postului vacant ‡ Totusi: arii de interes general:  Educatie.3.

Competente.) Activitati si interese prezente: . sanatate . aptitudini. medii. Motivatie pentru post. performante: -trecute.Ghid al structurarii unui interviu Arii de interes Introducere Educatie: st. Motivatia pt. rezerve financiare. -prezente Relevanta pentru: Prima impresie Crearea unui cadru propice Corespondenta studii-post. posibilitati de relocare. Abilitati sociale. Ajustari emotionale. Expertiza manageriala Nivel de desfasurare a muncii.hobby-uri.cursuri de specializare Experienta. Eficienta. superioare. Nivel de adaptare pe post Nivel de insertie sociala. st. dezvoltare personala. Managementul banilor. valori Viata de familie si comunitara (opt. Aspecte morale Vitalitate Managementul timpului.

Despartire cordiala .Ghid al structurarii unui interviu Arii de interes Recapitulare Relevanta pentru: Puncte tari. Motivatie. Autoevaluare obiective. Caracter. atitudini Incheiere Elemente privitoare la desfasurarea ulterioara a selectiei. Sinceritate. puncte slabe.

Desfasurarea interviurilor ‡ Aspecte ce trebuie avute in vedere:  Intrebarile se adreseaza pe rand.  Evitarea afirmatiilor pripite.  Atentie la concordanta mesaje verbale.6.  Evitarea intrebarilor ambigue. .2. premature cu privire la ne-/adecvarea la post.  Se asteapta raspunsul dupa fiecare intrebare.mesaje nonverbale  Interviul nu e un proces unidirectional: candidatul ± sa aiba posibilitatea unor prime evaluari cu privire la organizatie.

candidati. ‡ Uneori (posturi caracterizate de stres major) : interviu ³sub presiune´. Desfasurarea interviurilor ‡ interviul cu specialistul RU ± urmat de selectie reducere nr.6.2. ‡ Un nou interviu : manager+ (specialistul RU)+ candidat selectie. !!! La finalul interviului ± explicatii asupra motivelor .

constiinciozitate etc). vanzari.  Etc.  Teste de personalitate (tip de interrelationare.2. numerica. !!! Testele nu sunt un substitut pentru interviu . emotionala).7. competente deosebite (MK. PR«) ‡ Tipuri de teste (utilizare diferentiata):  Teste de inteligenta ( abstracta. Testarea profesionala si personala ‡ Nu constituie o practica generalizata in R&S ‡ Pentru posturi care solicita aptitudini.  Teste de creativitate.  Teste de atentie. dependenta de grup. aptitudini manageriale.

rezultatelor testarilor. Decizia si referintele ‡ Analiza (grila de analiza.compatibilitatii cu postul. alegerea unui candidat verificare referinte (nu inainte!) aspecte etice de comportament . .8.rezultatelor interviurilor.2. .criteriile): .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful