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Capitulo 1

Introducción al desarrollo organizacional


Introducción D.O.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento
por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional
e internacional.

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan


rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más
necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento
de los individuos en el trabajo.
Introducción D.O.
Sí es como el clima organizacional determina la forma en que un
individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad,
su satisfacción, etc.

En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte


de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave:
¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por
supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta.

A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin


estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente
sobre esta percepción.
Introducción D.O.

Existen 2 tipos de fuerzas

Externas

Internas
Introducción D.O.
Introducción D.O.

Funci
ones Fuerza
Tecn interna
com Obje Políti
ologí (endóge
o tivos cas nas) La
a empresa
traba
jador
Introducción D.O.
Tienen un gran efecto
Fuerzas sobre el proceso de
cambio de las
externas organizaciones
Introducción D.O.
Resultan de factores tales como
los cambios en objetivos de la
organización, en las políticas
Fuerzas internas administrativas, en las
tecnologías y en las aptitudes de
los empleados.
Historia del D.O.
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de
1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre,
de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el
crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y


operacional de la Teoría del comportamiento en camino al
enfoque sistemático.
Historia del D.O.
Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en
la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios
de sensibilización en las organizaciones complejas. 

Una segunda raíz importante es la investigación de las encuestas y


metodología de retroalimentación.  

Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la


investigación-acción. 

Una cuarta raíz es el surgimiento de los enfoques sociotécnicos y


socioanalíticos de Tavistock*.
* El punto de vista Tavistock está caracterizado por un enfoque sociotécnico, lo cual es una manera global e intersistémica de conceptualizar
una organización.  
Historia del D.O.

El grupo T

El entrenamiento en  laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y


no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de
la dinámica en evolución del grupo, se empezó a desarrollar a partir de 1946, a partir de
varios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en
situaciones en el hogar.
Historia del D.O.

Herbert Shepard y  Robert Blake

Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de
la gerencia a nivel "medio" al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso
con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los grupos-T,
los ejercicios la organización y las conferencias, una de las  innovaciones en este programa de
entrenamiento fue un énfasis en las relaciones intergrupo, así como interpersonales. 
Historia del D.O.

Richard Beckhard

Richard Beckhard otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO. Y
desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO para especialistas en
capacitación y desarrollo organizacional del NTL.  Que esencialmente son experiencias de
entrenamiento en laboratorio para los gerentes a nivel medio
Desarrollo organizacional en México
El desarrollo de la disciplina basada en el
comportamiento humano y la necesidad
de adaptar su forma de desempeñarse en
Origen y Evolución un ambiente de intercambio de bienes y
servicios ha evolucionado con el tiempo
según las circunstancias cambiantes del
entorno social y económico. 
Desarrollo organizacional en México
En los años 20 los pensadores
en la materia del desarrollo
Origen y Evolución del ser humano dentro de una
organización estaba orientado
hacia las relaciones humanas.

Donde predominaba un Hacia los años 40 se puede


sistema meramente técnico y ver una tendencia
donde la solución se pensaba orientada no solo al
estaba en tomar una corriente individuo pero a los grupos
de administración científica. de individuos.
Desarrollo organizacional en México

A partir de que el proceso de transición del desarrollo


organizacional en México se consolide en favor de una cultura
organizacional tendiente a mejorar las condiciones de desarrollo
del personal y del conocimiento humano como base para lograr
la calidad total y los estándares de competitividad internacional
que la realidad mexicana hoy en día exige, el camino para
desarrollar en plenitud la comunicación productiva en las
organizaciones será una realidad tangible y fértil.
Desarrollo organizacional en México

La construcción de esta vía ha iniciado ya en las grandes


organizaciones privadas y públicas de nuestro país, las cuales
resultan especialmente interesantes porque además de que ya
tienen intereses en juego frente a este cambio son las que están
realizando de manera ágil y razonada la concreción de la
transición y a la vez, quienes están inyectando mayores recursos
para tal fin.
Definición D.O.
- El D.O. tiene diferentes significados para
diferentes personas.
- No existe una definición que complazca a todos.
- Diversos autores y profesionistas han presentado
diferentes definiciones, algunas idénticas otras
muy distintas.
- Gran parte de esas diferencias se debe al hecho
de que se incluye, en la definición, conceptos
operacionales sobre la forma de construir el D.O. 
Definición D.O.

Beckard (1969) define el D.O. como “un esfuerzo planeado que


abarca toda la organización, administrado desde arriba, para
aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento. “
Definición D.O.

Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja


estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo
que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos
mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios
cambios.”
Definición D.O.

Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con


conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una
corporación de una situación que constituye una excelencia.
Definición D.O.

Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento


de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que
mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar
sus objetivos.
Definición D.O.

Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es “un proceso


de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas
tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de
comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente
los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicación y la planeación en la organización”.
Definición D.O.
Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados
para la explicación de la definición anterior (o características) se
expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive
ciertas premisas y valores:

Un proceso dinámico, dialéctico y continuo

El D.O.
De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación

debe ser
...
Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos
Definición D.O.
Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados
para la explicación de la definición anterior (o características) se
expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive
ciertas premisas y valores:

Visión global de la empresa

El D.O. Enfoque de sistemas abiertos

requiere
Compatibilización con las condiciones de medio externo

Contrato consciente y responsable de los directivos

... Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)
Definición D.O.
Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados
para la explicación de la definición anterior (o características) se
expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive
ciertas premisas y valores:

Valores realísticamente humanísticos

El D.O.
Adaptación, evolución y/o renovación- esto es
implica.
..
Cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último
análisis modificaciones de hábitos o comportamientos
Objetivos D.O.
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos
específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación
que se desee modificar, existen objetivos mas generales.
Objetivos D.O.
-Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vàlidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
la retroinformación de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.

-Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades


organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.

-Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

-Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya


manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Objetivos D.O.
-Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de
las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

-Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y


grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en
equipo.

-Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada


en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e
interacción entre ellas.

-Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y


objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.

-Estimular las emociones y sentimientos de las personas.


Objetivos D.O.
-Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones “sobre la mesa” y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.

-Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,


metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados
y bien calificados que orienten la programación de actividades y
evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.

-Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones


sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones,
por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
Objetivos D.O.
-Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores
concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos,
procesos, comportamientos, desempeños y resultados
obtenidos.

-Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en


relación con las características

-Procurar asociar la autoridad legal y el “status” funcional, a las


“tres competencias”

-Localizar las responsabilidades de solución y la toma de


decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información
en el nivel adecuado al tipo de solución.
Objetivos D.O.
-Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
individuos.

-Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,


procedimientos y comportamientos.

-Perfeccionar el sistema y los procesos de información y


comunicación

-Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos


de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información,
etc.
Caracteristicas D.O.
Valores D.O.
• Los valores del DO tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos. 

• Los valores humanistas proclaman la importancia del individuo, respetan a


la persona total, tratan a las personas con respecto y dignidad,  asumen
que todas poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas
tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo. 
• Los valores optimistas postulan que las personas son básicamente buenas,
que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la
racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para
progresar. 
• Los valores democráticos aseveran la sanidad del individuo, el derecho de
las personas, a estar libres de abuso arbitrario de poder, un trato justo y
equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso
adecuado.
Valores D.O.
Valor Tradicional
• Hombre generalmene malo
• Evaluacion negativa de las personas
• El hombre no puede cambiar
• Resistencia y temor a las diferencias individuales
• Uso de la posicion para fines de poder y prestigio
• Desconfianza basica en las personas
• Evasion a enfrentar riesgos
• Hincapie fundamental en la compentencia
• Concepto del individuo en relacion con su descripcion de
puestos
• Participar en la conducta de juegos
Valores D.O.
Valor D.O.
• Hombre esencialmente bueno
• Concepto de los individuos como seres humanos
• Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse
• Aprovechamiento de las diferencias individuales
• Uso de la posicion para fines de la organización
• Confianza basica en las personas
• Disposicion para aceptar riesgos
• Hincapie primordial en la colaboracion
• Concepto del individuo como una persona completa
• Utilizar una conducta autentica
El D.O. como proceso y estrategia
• Las etapas del proceso D.O.

• Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como


instrumento de cambio.
• Diagnostico inicial realizado por un consultor externo
conjuntamente con la gerencia de la organización, permite
determinar que modelo de D.O. es necesario implementar.
• Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de
la cultura, obtención de datos y relaciones de problemas en el
comportamiento.
El D.O. como proceso y estrategia
• Las etapas del proceso D.O.

• Retroalimentación de datos y confrontación.

• Plantación de acciones y solución de problemas.

• Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación


de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de
los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos,
motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos
fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los
grupos.
El D.O. como proceso y estrategia
• Las etapas del proceso D.O.

• Desarrollo intergrupal, en esta etapa los grupos se confrontan


y así mejorar las relaciones intergrupales.

• Educación y seguimiento, en esta etapa se evalúan los


resultados de los esfuerzos del D.O. También se desarrollan
programas complementarios en las áreas que sean necesarios
lograr resultados adicionales. 
El D.O. como proceso y estrategia
• Proceso D.O.
1.-Recolección de datos:
 
- Recolección de datos y métodos de recolección.
- Técnicas y métodos de descripción del sistema
organizacional.
- Relaciones entre los elementos y subsistemas.
- Identificación de problemas importantes en la
organización.
El D.O. como proceso y estrategia
• Proceso D.O.
2.-Diagnostico organizacional:
 
- Proceso de solución de problemas.
- Identificación de disfunciones organizacionales.
- Determinación de debilidades, áreas de
desacuerdos, prioridades y objetivos.
- Generación de estrategias y desarrollo de planes
para su implementación.
 
El D.O. como proceso y estrategia
• Proceso D.O.
3.-Acción de intervención:
 
- Aplicación de técnicas de D.O.:
 
- Laboratorios de sensibilidad (t.groups-grupos de
entrenamiento)
- Análisis transaccional (at-autodiagnóstico de las
relaciones interpersonales)
- Consultaría de procedimientos (o de procesos)
- Desarrollo de equipos.
- Técnica de reunión de confrontación (modificación del
comportamiento)
- Técnica de retroalimentación de datos o feedback
(técnica de suministros de información), esta técnica es
de intervención total de la organización. 

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