NATALIA VEJARANO BETSY GOMEZ LAURA BORRERO LEIDY SARAY RICARDO

DEFINICION
yEl

COMITE
y

método de puntos de factor consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto numero de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman. Permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa. Carácter TECNICO Sencillez de Aplicación

Analista de puestos de trabajo (asistente) Analista experto Dos representantes de la empresa Dos representante de los trabajadores

y y

y

. En él se especifican y definen el número de factores y grados.MANUAL DE VALORACION El manual es un libro o folleto que contiene toda la información necesaria para efectuar la valoración de los trabajos. así como también el valor asignado a cada uno de ellos.

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OBJETIVIDAD DISCRIMINACIÓN TOTALIDAD NECESIDAD DIFERENCIACIÓN .

La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. obviamente de los objetivos de la evaluación. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. La utilización de una de estas progresiones depende. Progresión Aritmética Progresión Geométrica Progresión Arbitral . que va servir de referencia para establecer los otros valores numéricos.Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El grado más bajo de cada factor (grado ³A´) corresponde al valor porcentual de ponderación. geométrica o arbitraria. Pueden utilizarse las progresiones aritméticas. Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor.

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se obtiene multiplicando por 100 el coeficiente que corresponda.Para establecer el número de puntos que corresponden a cada grado de un factor. grado = ³peso´ por 6. grado = ³peso´ por 4 ‡3er. ‡Donde: ‡L ‡a ‡r ‡n último término primer término razón número de términos de la progresión . ‡6o. grado = se toman los ³pesos´ como puntos El número total de puntos para los factores de un mismo grado. se aplica la fórmula del último término de una progresión geométrica: La razón usada (r) debe ser < ó = 2 y>1 ‡1er. grado = ³peso´ por 2 ‡2o.

Se subdivide dicho peso en los sub factores de cada factor y se repite el promedio de asignación. etc.1. . 5. 5. Se determina primero el número total de puntos que se utilizarán en el plan. 6. según se quiera cuadruplicar. 2. 6. para ello es útil dividir el máximo de puntos de sub factor entre el número de niveles del mismo. Se determina el puntaje en el nivel máximo dependiendo del peso que éste halla adquirido. Cada uno de los integrantes del comité asigna pesos a cada factor y se saca un promedio por factor. 3. Se determina el nivel mínimo usando el mismo peso ahora en función del total de puntos del sub factor. ej. 4. quintuplicar o sextuplicar el número de puntos de primer grado. 4. Se determina el ³coeficiente de amplitud´.

PUESTOS A EVALUAR y y y y y y y y y y Intendente Recepcionista Secretaria Auxiliar administrativo Auxiliar Contable Gerente de Ventas Gerente de Recursos Humanos Gerente de Finanzas Licenciado en Administración Director General .

EXPERIENCIA: Forma de conocimiento o habilidad de la observaci n. A continuaci n se muestran cada uno de ellos con su descri ci n: 1. CRITERIO E INICIATIVA: Grado en que la persona que está a car o del puesto puede llegar a utilizar su juicio o su criterio para la realizaci n de sus labores. habilidades ex eriencias requeridas ara el uesto. CONOCIMIENTOS: Preparaci n académica básica o profesional mínima exi ida para cumplir con las funciones del puesto. HABILI AD Es la suma de todos los conocimientos. de las cosas que suceden en la vida. de la vivencia de un evento o prov. . COMUNICACIÓN: Habilidad para intercambiar informaci n de manera oral escrita entre miembros de la organizaci n.ELECCIÓ Y ESCRIPCIÓ E CTORES Y SUBFACTORES La l i l fact r fact r i t ran la al aci n cada no de los estos se lleva a cabo or el comit .

ESFUERZO Considera la intensidad y continuidad en la libertad de movimiento o en el esmero que se requiere para obtener una óptima concentración en el desempeño del puesto. RESPONSABILIDAD Comprende las obligaciones que debe realizar cada persona de acuerdo al puesto que ocupe. MANEJO DE DINERO: Implica el riesgo por pérdida de dinero o valores que están bajo custodia. SUPERVISIÓN: Ejerce la inspección de un trabajo realizado por otra persona. 3. ESFUERZO FISICO: Energía física o despliegue muscular necesario para desempeñar actividades del puesto.2. EQUIPOS Y HERRAMIENTAS: Mide el grado de habilidad y destreza que se requiere para manejar herramienta. INFORMACIÓN CONFIDENCIAL: Determina el nivel de exigencia respecto a la discrecionalidad y reserva de datos e informes y la significación de tal información no confidencial tales como registros. así como para la toma de decisiones. ESFUERZO MENTAL: Capacidad intelectual necesaria para la solución de problemas. .

con trabajo semirutnario. GRADO II: Personal de dos departamentos. GRADO II: Responsable por trabajo de tiempo completo. GRADO VI: Personal de toda la organización. COMUNICACIÓN GRADO I: Personal de un departamento. GRADO VI: Más de 5 años. GRADO II: De 3 a 6 meses.DEFINICI N DE GRADOS ARA CADA SUBFACTOR 1. GRADO III: Responsable por el trabajo de hasta un grupo. GRADO V: Licenciatura. EXPERIENCIA GRADO I: No es requerida. GRADO V: Responsable por 2 áreas de trabajo cuya operación es de importante desempeño. GRADO IV: Carrera técnica. GRADO VI: Posgrado. GRADO III: Personal de más de dos departamentos. GRADO IV: Responsable del manejo de un área relacionada pero vital en la sección. GRADO V: de 3 a 5 años. GRADO VI: operación de una sección compleja dentro de un departamento que tiene eficiencia considerable. CRITERIO E INICIATIVA GRADO I: No maneja criterio e iniciativa. . GRADO III: De 6 meses a 1 año. pues su trabajo es estandarizado. GRADO IV: Personal de un área. GRADO IV: De 1 a 3 años. HABILIDAD ESCOLARIDAD GRADO I: Primaria. GRADO V: Personal de más de un área. GRADO II: Secundaria. GRADO III: Preparatoria.

de manera más permanente. GRADO VI: Requiere un gran esfuerzo físico. GRADO III: Requiere un esfuerzo físico moderado. pero es esporádico. GRADO III: Tareas que exigen poca concentración. de manera intermitente.II. de manera esporádica. GRADO II: tareas que exigen poca concentración. pero de manera intermitente. de manera esporádica. GRADO V: Requiere esfuerzo físico grande. GRADO IV: Tareas que exigen una concentración intermedia. . GRADO V: tareas que exigen alta concentración. GRADO IV: Requiere un esfuerzo físico moderado. ESFUERZO ESFUERZO FISICO GRADO I: No es requerido. GRADO II: Requiere poco esfuerzo físico. cargar objetos de un lugar a otro. pero de manera mas intermitente. GRADO VI: Tareas que exigen alta concentración. ESFUERZO MENTAL GRADO I: Mínimo esfuerzo mental. de manera permanente.

GRADO II: Manejo de información confidencial de un departamento. GRADO III: De $1. GRADO II: Solo a una persona. GRADO IV: Manejo de información confidencial de 1 área. GRADO VI: Manejo de computador y procesador de palabras donde la rapidez y exactitud son fundamentales.1II. GRADO III: De 2 a 10 personas.000 pesos.000 pesos. GRADO VI: Más de 50 personas. GRADO VI: Más de $1. GRADO III: Manejo de Información confidencial de 3 a 5 departamentos. .001 a $10. GRADO III: Habilidad necesaria para operar maquinaria pesada y otro tipo de maquinaria.000. EQUIPOS Y HERRAMIENTAS GRADO I: Se necesita muy poca habilidad para el manejo de equipo. GRADO IV: De 11 a 20 personas. GRADO IV: De $10.001 a $100.001 a $1.000 pesos. GRADO IV: Manejo de equipo de oficina como calculadora y computadora personal. GRADO II: Habilidad necesaria para manejar la computadora personal. GRADO V: De $100. MANEJO DE DINERO GRADO I: No maneja dinero. INFORMACIÓN CONFIDENCIAL GRADO I: No maneja información confidencial. GRADO II: De $10 a $1. GRADO V: De 21 a 50 personas. RESPONSABILIDAD SUPERVISIÓN GRADO I: No ejerce. GRADO V: Manejo de información confidencial de 3 a 5 área. GRADO V: Manejo de cierta maquinaria y herramientas para entrenamiento personal. GRADO VI: Manejo de información confidencial de toda la empresa.000 de pesos.000.000 pesos.

¿ Como asignar el peso a los factores? Cada uno de los integrantes del comité asigna el peso que crea correspondiente y de ello se saca un promedio. así: INTEGRANTES FACTORES Habilidad (Requisitos) Esfuerzo Responsabilidad 1 40% 25% 35% 2 40% 20% 40% 3 45% 25% 30% 4 50% 20% 30% 5 Promedios 45% 35% 20% 44% 25% 31% 100% .

De manera análoga al procedimiento anterior se reparte el peso de cada factor entre cada uno de los sub factores INTEGRANTES SUBFACTORES Conocimientos Experiencia Criterio e Iniciativa Comunicación Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Supervisión Manejo de Dinero Equipos y herramientas Información Confidencial 1 15% 12% 11% 6% 11% 14% 9% 6% 3% 13% 2 15% 20% 4% 5% 10% 15% 10% 3% 3% 15% 3 14% 14% 8% 8% 12% 13% 10% 10% 5% 6% 4 14% 12% 12% 6% 5% 20% 7% 11% 3% 10% 5 Promedio 15% 20% 5% 4% 10% 15% 9% 11% 5% 6% 15% 16% 8% 6% 10% 15% 9% 8% 4% 10% 100% .

ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA SUB FACTOR BASE DE PUNTOS: 800 GRADOS SUB FACTORES Conocimientos Experiencia Criterio e Iniciativa Comunicación Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Supervisión Manejo de Dinero Equipos y herramientas Información Confidencial TOTALES PESO % 15% 16% 8% 5% 10% 5% 9% 8% 4% 10% 100% 1er. 18 20 5 2 8 18 6 5 1 8 2do. 120 128 64 40 80 120 72 64 32 80 800 . 98 104 49 30 60 98 54 49 21 60 6to. 78 83 38 23 47 78 42 38 16 47 5to. 58 62 27 16 34 58 30 27 11 34 4to. 38 41 16 9 21 38 18 16 6 21 3er.

‡ EXPERIENCIA La persona encargada de este puesto no requiere de experiencia alguna. .  HABILIDAD ‡ ESCOLARIDAD Un mínimo de escolaridad de primaria. ‡ COMUNICACIÓN Debe tener un buen modo de comunicación.CRITERIOS DE DESEMPEÑO INTENDENTE: La persona que se desempeñe en este puesto debe poseer los factores mencionados a continuación. ‡ INICIATIVA No requiere utilizar criterio e iniciativa pues su trabajo esta estandarizado y es rutinario.

‡ EQUIPOS Y HERRAMIENTAS Muy poca habilidad para el manejo de equipo.  RESPONSABILIDAD ‡ SUPERVISIÓN En este puesto no se ejerce supervisión. ‡ ESFUERZO MENTAL Un mínimo esfuerzo mental. . ‡ MANEJO DE DINERO Y/O VALORES Para este puesto no se maneja dinero. ESFUERZO ‡ ESFUERZO FÍSICO Se requiere de esfuerzo físico necesario para la operación compleja de un departamento. ‡ INFORMACIÓN CONFIDENCIAL No hace manejo de información confidencial.

No ejerce supervisión. No maneja criterio e iniciativa.SUMATORIA DE PUNTOS SUB FACTOR Conocimiento Experiencia GRADO 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 143 UNTOS 18 20 5 2 60 18 6 5 1 8 Primaria. No maneja dinero. DESCRI CI N No se requiere ninguna experiencia. Mínimo esfuerzo mental. Requiere un esfuerzo físico grande de manera intermitente. Muy poca habilidad para el manejo No maneja información confidencial Criterio e Iniciativa Comunicación Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Supervisión Manejo de Dinero Equipo y Herramientas Información confidencial TOTAL DE UNTOS: . pues su trabajo es estandarizado Personal de un departamento.

Director General 1 3 4 4 4 5 5 5 5 6 18 58 78 78 78 98 98 98 98 120 1 1 2 3 3 4 4 4 5 6 20 20 41 62 62 83 83 83 104 128 1 2 2 2 2 4 4 6 6 6 5 16 16 16 16 38 38 64 64 64 1 2 2 2 2 4 5 5 6 6 2 9 9 9 9 23 30 30 40 40 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 60 8 2 8 8 8 8 8 8 8 1 2 3 3 4 4 5 5 5 6 18 38 58 58 78 78 98 98 98 120 1 1 1 1 1 4 4 4 6 6 6 6 6 6 6 42 42 42 72 72 1 1 3 2 3 4 4 5 6 6 5 5 27 16 27 38 38 49 64 64 1 2 2 4 4 6 6 6 6 6 ¡     HERR.TABLA RESUMEN Y ORDENAMIENTO DE PUESTOS PUESTO CONOCIMIENTO EXPERIENCIA INICIATIVA COMUNICACI N ESFUERZO FÍSICO ESFUERZO MENTAL SUPERVISI N MANEJO DE DINERO EQUIPOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS Intendente Recepcionista Secretaria Auxiliar Administrativo Auxiliar Contable Gerente de Ventas Gerente de RH Gerente de Finanzas Licenciado en Admón. INFO. CONFIDENCIAL TOTAL GRADO PUNTOS PUNTOS 1 6 6 16 16 32 32 32 32 32 1 2 2 4 3 5 5 6 6 6 8 21 21 47 34 60 60 80 80 80 143 187 264 316 334 500 527 584 660 728 .

7. Permite la integración fácil de nuevos puestos a la estructura. lo que facilita la interpretación de todos los involucrados. Demanda tiempo de una gran cantidad de personas. Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos 3. Algunos factores definidos pueden no tener sentido para puestos específicos. Requiere la confección de un manual. 2. Su aceptación es fácil. Requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento. 8. El sistema toma mucho tiempo en su diseño y su implementación. 6. 4. 4. ya que explica por si solo la base de la valuación. Si no se involucra los supervisores de los puestos en el comité puede generar errores de estimación del contenido del puesto. 1. 5. 2. 8. 7. La categorización se facilita al disponer de valores numéricos. 6. Las diferencias entre las jerarquía de los puestos se dan por valores numéricos. Es muy consistente. lo que facilita su administración de una vez implementado. Requiere un esfuerzo y un conocimiento considerables para la definición de las ponderaciones.1. 5. Es objetivo y claro. Al establecer un tope al valor de los puestos pone limitaciones a la estructura . Es costoso y demanda mucho trabajo administrativo. 3.

y .CONCLUSIONES El método de Valuación de puestos es un método muy completo que toma en cuenta no solo los factores relevantes en el momento de asignarle un grado de importancia al puesto. sino que además los desglosa permitiendo una claridad completa en la asignación de puntos. es de especial atención constatar que dichos factores cumplan con unos requisitos mínimos para todos los puestos y Es muy importante que en la asignación de pesos participen todos los integrantes del comité y lo hagan de manera responsable e individual con el fin de evitar sesgos. y Antes de definir los factores a tener en cuentas.

com. Administración de personal II/ AGUSTIN REYES.co y y y .google.BIBLIOGRAFIA y La Administración de Sueldos y Salarios / AUGUSTO ALVARREZ C.com/Main/MetodoDeValuacion PorPuntos http://books.AGUSTÍN REYES PONCE http://www.mitecnologico.