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EXIBIÇÃO DE SLIDES ESPECIALMENTE CRIADO PARA OS PROFISSIONAIS DE RH

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AVALIAÇÃO

LASSI I AÇÃO ARGOS

efinição étodos de Avaliação rocesso da Avaliação de argos Ordenamento dos argos

para poder realizar as avaliações necessárias. ara atribuir salários adequada e eqüitativamente. A organização tem que ter idéia da importância de cada cargo.AVALIAÇÃO ARGOS Uma metodologia com a finalidade de tornar eficaz e racional a administração dos cargos e salários na organização. o ponto de partida é a descrição de cargo. .

2 Escalonamento a artir do Mercado . ajustando-os a partir da realidade da ajustandoorganização. etc. 3 Graus redeterminados . responsabilidade. cargos. organização. experiência.onsiste no enquadramento dos cargos em graus previamente caracterizados em termos de instrução. . Aplicaamplitude. etc. isoladamente. porém de pouca amplitude.onsiste em hierarquizar os cargos segundo salário médio de mercado. Aplica-se em organizações que possuem poucos empregados e cargos.que consideram os cargos de forma total e não em cada aspecto isoladamente. complexidade.METODOLOGIAS DE AVALIAÇÃO Métodos Globais . lassificamlassificam-se em: 1 Escalonamento ± Método rápido.

. onsidera fatores como: como: -Escolaridade. devido a sua grande precisão. precisão.MÉTODOS ANALÍTI OS MÉTODO DE ONTOS Método mais utilizado pelas organizações.omplexidade e -Responsabilidades. -Experiência. .

. EMPRESA. PELA INFORMAÇÃO PRECISA E OBJETIVA.A AVALIAÇÃO E LASSI I AÇÃO DE ARGOS NA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS UMANOS O OBJETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DEFINE: DEFINE: UM MELHOR APROVEITAMENTO DAS CAPACIDADES HUMANAS REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA. NA A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONTRIBUI COM SUBSÍDIOS NECESSÁRIOS QUE GARANTEM A SUBSTITUIÇÃO DO SUBJETIVISMO E IMPROVISAÇÃO. OBJETIVA.

INDIVIDUAL NA EMPRESA POSSUIMOS TANTAS FUNÇÕES QUANTOS SÃO SEUS EMPREGADOS ANALISTA DE SISTEMA 3 FUNÇÕES = 1 CARGO .CONCEITOS BÁSICOS CARGO É UM CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A UM EMPREGADO FUNÇÃO TEM CONCEITO PURAMENTE INDIVIDUAL.

³STATUS´. . EXTERNAMENTE. COMPANHEIROS.CARREIRA CARREIRA É A LINHA DE PROGRESSO DO EMPREGADO DENTRO DA EMPRESA. É NESTA COMPARAÇÃO QUE SURGE O CONCEITO DE EQÜIDADE SALARIAL INTERNA E EXTERNAMENTE. DETERMINANDO SEU ³STATUS´. CONDICIONADA À EXCEPCIONALIDADE DO DESEMPENHO E AO APRIMORAMENTO FUNCIONAL SALÁRIO ABSOLUTO REPRESENTA O VALOR EM DINHEIRO QUE O EMPREGADO RECEBE PELO TRABALHO QUE EXECUTA. SALÁRIO RELATIVO REPRESENTA A COMPARAÇÃO QUE O EMPREGADO FAZ DE SEU SALÁRIO COM OS DOS DEMAIS COMPANHEIROS.

RESPONSABILIDADES E NÍVEIS DE AUTORIDADE. AUTORIDADE. PORQUE EM RAZÃO DISTO É QUE OS CARGOS SERÃO DELINEADOS QUANTO A SEUS OBJETIVOS. ATRIBUIÇÕES. PRIMEIRO PASSO: CONHECER A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. DOS MÉTODOS DEVEMOS SEGUIR . PASSOS. DEVERES.METODOLOGIA PARA APLICAR QUALQUER DETERMINADOS PASSOS.

SEGUNDO PASSO: IDENTIFICAR AS FUNÇÕES EXISTENTES. ATRAVÉS DE PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO APROPRIADO (LEVANTAMENTOS PRELIMINARES POR CATEGORIA) OPERACIONAL EXECUTIVO ADMINISTRATIVO/TÉCNICO .

................. OS FATORES RECEBERÃO PESOS DE ACORDO........................TERCEIRO PASSO: PREPARAÇÃO DOS MANUAIS DE AVALIAÇÃO A AVALIAÇÃO SERÁ REALIZADA ATRAVÉS DA DEFINÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS EXIGIDOS PARA O CARGO. 10 % ............................... DEPENDENDO DA CATEGORIA DOS CARGOS E DO PORTE DA EMPRESA.. AVALIAÇÃO........ COM SUA IMPORTÂNCIA RELATIVA................... 30 % CONDIÇÕES DE TRABALHO ................................. OS FATORES DEFINIDOS SERIAM: SERIAM: INSTRUÇÃO . 35 % RESPONSABILIDADES ....................... COM BASE NO MANUAL DE AVALIAÇÃO..... EMPRESA..... 25 % EXPERIÊNCIA .....

O FATOR INSTRUÇÃO.DIGAMOS QUE A METODOLOGIA INDICOU QUE A TENDÊNCIA UTILIZADA NO MERCADO É DE ATRIBUIR 1. PODERIA SER DESDOBRADO DA SEGUINTE FORMA: FORMA: GRAU 1 = 50 PONTOS GRAU 2 = 150 PONTOS GRAU 3 = 250 PONTOS GRAU 4 = 350 PONTOS .000 PONTOS PARA O VALOR MÁXIMO DE AVALIAÇÃO. QUE TEM O VALOR MÁXIMO DE 35 %. AVALIAÇÃO.

AVALIAÇÃO E A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS A TÉCNICA PARA SE ELABORAR UMA DESCRIÇÃO DE CARGO OBEDECE A TRÊS PERGUNTAS BÁSICAS: BÁSICAS: O QUE FAZ ? COMO FAZ ? PARA QUE FAZ ? .QUARTO PASSO: DESCRIÇÃO DE CARGO É O ELENCO DAS TAREFAS E RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A DETERMINADO CARGO É A FOTOGRAFIA DO CARGO A DESCRIÇÃO DE CARGO É MUITO IMPORTANTE PORQUE É ELA QUE PROPICIA O REAL CONHECIMENTO DO CONTEÚDO PELO QUAL SERÁ ELABORADA A ANÁLISE.

DE ACORDO COM AS NECESSIDADES SURGIDAS. OBJETIVA. SEM QUE LÊHAJA PERDA DE TEMPO. PROJETO. UM PERFEITO ENTENDIMENTO DO CARGO. REDIGIDA COM PALAVRAS SIMPLES.A DESCRIÇÃO DEVE SER CLARA. TEMPO. ESTAS TRÊS FORMAS DEVERÃO SER CONCOMITANTEMENTE UTILIZADAS. AO LÊ-LA. POSSIBILITANDO A QUALQUER PESSOA. NO DECORRER DO PROJETO. . DIRETA E CONCISA.

COMO EXEMPLO: EXEMPLO: INSTRUÇÃO ± EXPERIÊNCIA ± INICIATIVA . CONTIDOS NAS DESCRIÇÕES DE CARGOS BEM ELABORADAS. O R Q U E O R N EC E O S EL EM EN T O S S O B R E O S Q U A IS A A V A L IA Ç Ã O EIT A AS ANÁLISES SÓ SERÃO PRECISAS SE FOREM BASEADAS EM ELEMENTOS CORRETOS E COMPLETOS.QUINTO PASSO ANÁLI ARGO OS AS S OS A IS I O R T A N T E. OBSERVAÇÕES "IN LOCO" DOS POSTOS DE TRABALHO E ENTREVISTAS ADEQUADAMENTE CONDUZIDAS. SÃO UTILIZADOS FATORES.ESFORÇO MENTAL . CONDUZIDAS. QUE CONSTITUEM O MANUAL DE AVALIAÇÃO E QUE PODEREMOS CITAR.ESFORÇO FÍSICO ± RESPONSABILIDADES .AMBIENTE DE TRABALHO .

ISTO É O VALOR DO CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES QUE O COMPÕEM. . AVALIAR É INDICAR A DIFERENÇA DE UM CARGO EM RELAÇÃO A OUTRO E AOS DEMAIS. COMPÕEM. TENDO EM VISTA SEU VALOR INTRÍNSICO.SEXTO PASSO AVA IAÇÃO A TÉ A GO O VA O A I A TI IZA A A A TAB ATIVO O A GO A PORTANTO.

SE O TRABALHO FOR DIFERENTE. OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO. A REMUNERAÇÃO TAMBÉM DEVERÁ SER DIFERENCIADA DIFERENCIADA. OPOSTAMENTE. . DE TAL MODO QUE.SÉTIMO PASSO A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONSISTE EM REUNÍ-LOS EM GRUPOS DE REUNÍVALOR RELATIVO APROXIMADO. PORQUE AVALIAR E CLASSIFICAR CARGOS ? PARA SE ESTABELECER UMA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL E SALARIAL É PRECEITO UNIVERSAL QUE: PARA IDÊNTICO TRABALHO DEVERÁ CORRESPONDER IDÊNTICA REMUNERAÇÃO. TRATAMENTO.

CARGOS. SALARIAL. DEVE-SE PROCEDER AO AJUSTAMENTO DAS DUAS VARIÁVEIS : DEVEAVALIAÇÃO VERSUS SALÁRIOS. PORTANTO.OITAVO PASSO CONSISTE EM REALIZAR UMA CORRELAÇÃO ADEQUADA ENTRE OS RESULTADOS OBTIDOS NAS AVALIAÇÕES DE CARGOS E OS VALORES ABSOLUTOS DESTES CARGOS. PARA FORMATAR A . dd ESTES CÁLCULOS DE AJUSTAMENTO SERVIRÃO ESTRUTURA DA ESCALA SALARIAL.

SALARIAL. OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO SALARIAL. . A 1º 100 A 224 2º 225 A 247 3º 248 A 273 T A T T AJ A T AJ A T AJ A T A A ÂI AI A AJ A T AI ÇÃ I I A AÇÃ AI 1º 248 A 272 QI A T 2º 273 A 300 3º 301 A 330 T T T A A I I T ATIV A I A I IA I A I IA IT I I TA VIÇ AI ITÓ I AI A ÇÃ VÁ V A A I IA TÉ I .NONO PASSO CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS E A COMPOSIÇÃO DA ESCALA SALARIAL VAI REUNÍ-LOS EM GRUPOS SALARIAIS DE VALORES RELATIVOS REUNÍAPROXIMADOS. AO SE ATRIBUIREM SALÁRIOS. DE TAL MODO QUE.

POIS SEMPRE ACOMPANHA. DINÂMICO. MÃO-DE-OBRA. SERÁ PROCEDIDO O AJUSTAMENTO DO NOVO PLANO E O RESPECTIVO ENQUADRAMENTO DE CADA EMPREGADO À NOVA SITUAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DO PLANO A HIERARQUIZAÇAO DOS CARGOS NA EMPRESA É ALTAMENTE DINÂMICO.DÉCIMO PASSO ENQUADRAMENTO LOGO OBTIDA A APROVAÇÃO PELA DIRETORIA. PARA GARANTIA DO SUCESSO . AS MUTAÇÕES ORGANIZACIONAIS E IMPOSIÇÕES DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA. ISOLADA. DEVE MANTER-SE EM DIRETA CONSONÂNCIA E SEMPRE INTEGRADO ÀS MANTERDEMAIS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS. O PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTÁ DISTANTE DE SER CONSIDERADO COMO UMA ATIVIDADE ISOLADA.

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