KOMPENSASI

ESTABLISHING PAY RATES

ESTABLISHING PAY RATES
‡ ALIGNMENT
± Refers to the pay relationship among different jobs/skills/competencies within an organization

‡ CONTRIBUTION
± Refers to the employee s contribution to organization performance

‡ COMPETITIVENESS
± Refers to the pay relationship among organization

ALIGNMENT ‡ LANGKAH-LANGKAH ± Job analysis ‡ Telaah sistematis atas sebuah pekerjaan/jabatan ‡ Telaah dilakukan terhadap jabatan BUKAN ORANG yang menduduki jabatan tersebut ± Job evaluation ‡ Proses penentuan nilai relatif sebuah pekerjaan/jabatan dalam organisasi ‡ Compensable factors .

COMPENSABLE FACTORS ‡ Compansable factors adalah kumpulan kriteria yang menggambarkan bagaimana suatu jabatan memberikan nilai tambah bagi suatu organisasi ‡ Normative compansable factors: ± Skill ± Effort ± Responsibility ± Working Condition .

Persyaratan compensable factors ‡ Mencerminkan aktivitas kerja yang sesungguhnya ‡ Didukung oleh dokumen kunci ‡ Memperkuat strategi bisnis dan budaya organisasi ‡ Bermakna bagi semua pihak yang terkait (stakeholders) ‡ Direview dari waktu ke waktu .

COMPANSABLE FACTORS BASED ON HAY PLAN METHOD ‡ Know How ‡ It measures the total knowledge. skills and competencies required in a job to realize its accountabilities and to perform the job in an acceptable ‡ Problem Solving ‡ It measures the thinking required in the job by considering the environment in which the thinking take places and the challenge presented by the thinking to be done ‡ Accountability ‡ It measures the relative degree to which the job. performed competently. can affect the end results of the organization or of a unit within the organization ‡ Working Conditions ‡ It measures the unavoidable conditions under which the job is performed .

CONTRIBUTION ‡ Pay will affects employee behavior. and employee must be able to affect them trough work behavior ± If payouts do not match expectations. so : ± Performance measures must be clearly defined. employees will react negatively . especially on their motivation.

COMPETITIVENESS ‡ Dilakukan melalui survey untuk mengetahui tingkat upah di pasar: ± Dapat dideteksi apakah employee yang potensial dalam kondisi underpaid atau overpaid ± Dapat ditentukan benefit dan tingkat upah yang efektif ± Dapat diidentifikasi potensi masalah dalam pengupahan .

LANGKAH-LANGKAH SURVEY ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Know the market Check job matches Analyze the survey data Arrange the survey data Adjust aged data Adjust the internal equity Audit for equity .

.

FES Manajerial Ruang lingkup program dan dampaknya Wewenang kepenyeliaan dan manajerial Koordinasi dan pengintegrasian Hubungan personal Situasi khusus Non Manajerial Pengetahuan dan keahlian yang diperlukan Pengawasan Pedoman/ panduan Kompleksitas Ruang lingkup dan dampak Hubungan personal Tujuan hubungan Tuntutan kegiatan fisik Lingkungan fisik pekerjaan .

transport) Take Home Pay Tunjangan Kinerja Individu Tunjangan Kinerja Organisasi Penilaian Kinerja Individu Penilaian Kinerja Organisasi .Gaji Matrix grading Tunjangan Kompetensi/ Pekerjaan Tunjangan Lainnya (lembur.

Managerial Matrix Grading Concept Strata Rank 22 21 20 Staf Manajerial 19 18 17 16 Staf Non Manajerial 15 14 12 Jabatan Poin Min Max .

745.260.000 5.690.000 580 705 1.655.740.000 Direktur Sekeproc PPTK. analisator sekmanpro.845. staf informasi sekeproc.000 570.000 1.000 2.445.000 .000 Rupiah 3.090.260.Grading Jabatan Strata Peringkat 15 14 13 12 11 10 9 Staf Non Manajerial 8 7 6 5 4 penyelia SKPD bendahara pengeluaran. pejabat pengadaan koordinator staf developer sekeproc.035.000 3. PPT staf fisik lingkungan sekeproc staf administrasi umum pencatat surat keluar masuk dan agenda). bendahara barang 3 2 1 staf admin sekmanpro/ sekeproc.245.505.050.115.130.675.725.000 2.000 4.000 1.000 8.000 4.000 7.000 945.760. bendahara PUM K.335.105.000 7. staf programmer sekmanpro staf konseling sekeproc.000 10. kord/staf administrasi proyek surveyor fisik.430.000 8.000 2. kord sekeproc.000 5. staf kasubag. surveyor non fisik staf administrasi umum (petugas fotokopi dan caraka) 450 320 190 575 445 315 1.640.000 4.000 10.000 M ax 13.000 11.000 3.860.275.520.350.000 4. PPK SKPD Jabatan M in PPKM 3920 3420 2885 2350 1815 1620 1425 1230 1035 840 710 Poin M ax 4420 3915 3415 2880 2345 1810 1615 1420 1225 1030 835 M in 11.000 3.000 3.000 960.260.000 2.

Penilaian Kinerja Individu Kriteria RESULT Target Operation cost Pengendalian labor cost Environment Keteraturan administrasi Fokus terhadap customer Menilai pencapaian target Menilai kemampuan mengendalikan budget Kemampuan mengatur jadwal kerja sehingga dapat menekan lembur Kemampuan memperhatikan lingkungan kerja Kemampuan menyajikan informasi tepat waktu dan benar Kemampuan menganalisa dan melayani customer/ pihak lain Definisi Operasional Nilai 1 2 3 4 5 .

Lanjutan« Kriteria Definisi Operasional Nilai 1 2 3 4 5 BEHAVIOR (LEADERSHIP) Perencanaan kerja Koordinasi Kemampuan membuat perencanaan jangka pendek dan jangka panjang Kemampuan mendelegasikan tugas dan koordinasi pelaksanaan ke bawahan Kemampuan mengontrol pekerjaan bawahan sesuai SOP Kemampuan meningkatkan kemajuan kerja bawahan Kemampuan memecahkan persoalan dan mengambil keputusan yang tepat dan tegas Pengawasan Pengembanga n bawahan Pengambilan keputusan .

ketaatan pada aturan.Lanjutan« Kriteria Definisi Operasional Nilai 1 2 3 4 5 ATTITUDE (SIKAP KERJA & KEPRIBADIAN) Komitmen Menilai tanggung jawab terhadap seluruh proses pelaksanaan tugas Menilai ketepatan waktu hadir. sering alpa/ sakit Menilai motivasi dan antusiasme dalam mengembangkan diri Menilai kemampuan menyampaikan ide pada orang lain/ mempresentasikan laporan pada atasan Menilai kemampuan bekerja sama dengan atasan/ rekan kerja Integritas Semangat kerja Komunikasi Kerja sama .

Kategori Penilaian Kinerja Individu Skor Kinerja <25 ± 30 <20 ± 25 <15 ± 20 <10 ± 15 5 ± 10 Nilai Kinerja A B C D E Insentif Kinerja Bulanan* 10% 7% 3% 0% 0% *Asumsi: n% dari tunjangan kompetensi/ pekerjaan .

Kinerja Organisasi Kriteria Definisi Operasional Nilai 1 2 3 4 5 BALANCED SCORE CARD COMPONENTS Customer perspective Financial perspective Learning & growth perspective Internal business perspective Menilai bagaimana pihak eksternal menilai organisasi Menilai kinerja organisasi dari segi keuangan Menilai bagaimana perbaikan dan penciptaan nilai secara berkesinambungan Menilai keunggulan dalam aktivitas operasional organisasi .

% «.% 0% 0% *Tunjangan ini bisa diberikan 1 atau 2 kali dalam setahun .% «.Kategori Penilaian Kinerja Organisasi Nilai Kinerja Organisasi A B C D E Insentif Kinerja Organisasi * «.

000.000 Jumlah* Rp 12.000 Rp 1.000.200.000 *belum termasuk gaji . tunjangan kinerja organisasi dan tunjangan lainnya (lembur dan transport) .200.Contoh Perhitungan Nama Jabatan Poin :A : profesional : 4000 Tunjangan kompetensi/pekerjaan (jumlah poin x harga poin) 4000 poin x Rp 3.000 Rp 13.000 Tunjangan kinerja individu (kategori penilaian x tunjangan kompetensi) Mis: kategori A 10% x Rp 12.

Related Interests