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Concepção e Gestão da Formação

Técnico Superior de Higiene e


Segurança no Trabalho

Fernanda Faria
Concepção e Gestão da
Formação
I - Formação versus Educação
Conceito e papel da formação
II – Processo de Gestão da Formação
Terminologia da formação
Formação como sistema
III – A Formação e a Prevenção

Fernanda Faria Out06 2


Concepção e Gestão da
Formação: Exercício
Formar «versus» educar (papelinho)

Fernanda Faria Out06 3


Concepção e Gestão da Formação:
Formar/Educar

FORMAR «versus» EDUCAR

divergente
convergente

O que é? O que é?

Fernanda Faria Out06 4


Concepção e Gestão da Formação:
Formar

 Porquê?
 Para quê?
 Para quem?
 Com que objectivos?
 Com que meios?
 Com que progamas?

Fernanda Faria Out06 5


Formação: O que é?

Processo de transmissão/captura de:

 Informação?
 Conhecimento?
 Saberes?
 Capacidades?

Fernanda Faria Out06 6


Conceitos

 Informação = Dados

 Conhecimento = Informação + Apreensão


cria Capacidades e Saberes

 Competência = Conhecimento +
Experimentação

Fernanda Faria Out06 7


Competências
 Competências

“São elos de ligação entre o Conhecimento


das Pessoas e as Estratégias das
Empresas”.
Jorge Marques

Fernanda Faria Out06 8


Competências
 Competências
“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,
atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...
e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e
que permite distinguir os desempenhos
superiores dos desempenhos médios, os
indivíduos que possuem o domínio do
conhecimento da sua função, dos que não a
possuem.”
Jorge Marques

Fernanda Faria Out06 9


Competências

CONTEXTO
TAREFAS
FUNÇÃO

CONTEXTO
ORGANIZAÇÃO

Fernanda Faria Out06 10


Competências
• Intervir sobre a • Intervir sobre o • Intervir sobre o
tarefa significa contexto da função contexto da
desenhar e significa criar organização
redesenhar formas de significa definir
permanentemente organização leves, missões e
os postos de flexíveis e objectivos de forma
trabalho e funções interdependentes, clara, praticar uma
que façam apelo ás com chefias liderança efectiva e
capacidades das devidamente instituir políticas de
pessoas, à sua preparadas, que RH que constituam
inteligência, façam do diálogo, verdadeiros
autonomia e da participação e factores de
sentido de da cooperação em motivação.
responsabilidade. equipa as suas
ferramentas de
trabalho.
Fernanda Faria Out06 11
Perfil de Competências

Competências gerais

Estratégias empresariais

Competências estratégicas

Fernanda Faria Out06 12


Formação vs Competências

it os s
itos uis gico Individuais Equipa
quis cio q
Re oló
Re egó n
n tec
o
c ad Competências detidas
v as cias
m er
No tên do ais
Balanço de competências
pe as le g
m
co nc
i
o s g i as
t
xigê u isi n olo
E q ec
Re t
v as GAPS
No

Projectos/Estratégia do negócio
Competências exigidas
Formação

Gerais Específicas
Fernanda Faria Out06 13
Dimensões das Competências

 Teórica (os conhecimentos teóricos


sobre a organização, os processos, o
contexto, os métodos, etc.)

 Instrumental (o saber-fazer, a capacidade


de executar, de utilizar os meios ao dispor
e aplicar os métodos e procedimentos)

Fernanda Faria Out06 14


Dimensões das Competências

 Social (as atitudes e as qualidades


pessoais de relacionamento, colaboração,
partilha e espírito de equipa)

 Cognitiva (desenvolvimento de
capacidades de aprendizagem e de
raciocínio, capacidades de expor,
descrever e defnir, etc.)

Fernanda Faria Out06 15


Conceitos
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL
= Processo formal ou informal de aquisição de
conhecimentos, atitudes e comportamentos, com
relevância para a actividade profissional e para o
desenvolvimento pessoal e organizacional;

= Conjunto de actividades que visam a aquisição de


conhecimentos, capacidades, atitudes requeridas pelo
exercício de uma profissão ou conjunto de profissões.

Fernanda Faria Out06 16


Conceitos
 APRENDIZAGEM
= Resultado dos esforços de cada
indivíduo de aquisição de novos saberes e
saberes-fazer e estar

 DESENVOLVIMENTO
= Processo global pelo qual os
indivíduos desenvolvem as suas
capcidades e competências, com
recurso a diversos meios de
aprendizagem
Fernanda Faria Out06 17
Conceitos
 POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um
determinado órgão com vista a atingir objectivos
fixados ou resolver problemas diagnosticados.

 POLÍTICA DE FORMAÇÃO
= Medidas para resolver o problema de
falta de competências exigidas pelos
postos de trabalho e/ou actividades,
actuais ou futuras, dependendo das
necessidades concretas diagnosticadas.

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Sistema de Formação

 Processo parte das


necessidades e visa
desenvolver a organização
Entradas Transformação Saídas

Sessões
Conheciment
os
Necessida Feedba
des, ck/Reg Competência
ulação s
Conteúdos
, Referênci Desenvolvim
as ento
Metodolog
ias, Padrões
Fernanda Faria Out06 19
Estratégia da formação
 Tem de estar ao serviço da
estratégia organizacional;

 Tem de estar ao serviço do


desenvolvimento dos indívíduos
e das organizações;

 Preocupa-se com:

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Estratégia da formação
 A identificação do modo como é adquirido o
conhecimento, como ele se encontra
articulado, sentido e apercebido;

 A sua utilidade (para que serve) e como é


utilizado o conhecimento, no contexto das
organizações onde vai ser aplicado;

 Os efeitos que se fazem sentir na organização


(a sua eficácia e os resultados da empresa).

Fernanda Faria Out06 21


Finalidades política de
formação
 Curto Prazo

Desempenhos da unidade (qualidade,


produtividade, etc.)

Desempenhos individuais no emprego


e no posto de trabalho

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Finalidades política de
formação
 Médio/Longo Prazo

Investimentos (máquinas, informática, etc.)


Mudanças na organização (polivalência,
flexibilidade, etc.)
Evolução na carreira (integração, promoções,
mobilidade, etc.)
Evolução das profissões
Evolução das qualificações
Objectivos específicos da organização

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Modelo de Formação

Parte-se de onde

Campo de
Actuação

Pretende-se chegar
onde

Fernanda Faria Out06 24


Modelo de Formação

FORMAÇÃO

Desempen Desempen
ho fosso ho
individual expectável
e/ou de e desejado
grupo

Fernanda Faria Out06 25


Tipos de formação
profissional
 INICIAL  CONTÍNUA

 De Base  Aperfeiçoamento
 Especializaçã  Reconversão
o  Reciclagem
 Promoção
 Desenvolviment
o

Fernanda Faria Out06 26


Formação profissional
inicial
 Formação necessária ao início de
uma profissão

 De Base – Programa mínimo ao exercício da


profissão
 Especialização profissional – visa
aprofundar matérias específicas, inerentes ao
desempenho de uma função/profissão

Fernanda Faria Out06 27


Formação contínua
 Todos os processos formativos
subsequentes à formação inicial
permitindo:

 Adaptação à evolução da função,


 Promoção na carreira
 Aperfeiçoamentos no desempenho.

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Formação contínua:
formas
 Aperfeiçoamento – complementar e melhorar
conhecimentos no âmbito da profissão
 Reconversão – permitir uma qualificação diferente
para nova actividade profissional;
 Reciclagem – actualizar ou adquirir novos
conhecimentos na mesma profissão;
 Promoção – garantir a formação exigida para
evolução na carreira;
 Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica
da organização/função.

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Formação profissional:
princípios
 Dirigida a necessidades
 Orientada para objectivos:
novos saberes/valores;
mudança
 Reconhecida
 Processo contínuo
 Participação/implicação
pessoal
 Avaliação
Fernanda Faria Out06 30
Formação profissional:
razões
 Evolução das necessidades da
organização
 Polivalência
 Mobilidade
 Adaptabilidade
 Obsolescência das competências
 Evolução científica e tecnológica
 Novos processos de trabalho
 Exigências dos trabalhadores
 Aumento da oferta formativa
Fernanda Faria Out06 31
Formação e prevenção

Porquê?
Para quem?
Objectivos?
Como?

Fernanda Faria Out06 32


Formação e prevenção

A formação é uma das


prioridades de qualquer sistema
de gestão da prevenção e de
controlo dos riscos.

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Formação e prevenção

Objectivos da Formação

 Interiorização de regras de prevenção;


 Desenvolvimento de uma cultura de
segurança;
Consolidação do espírito de prevenção

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Ciclo da Formação
Concepção

Planeamento Organização

Diagnóstico Desenvolvimento

Avaliação

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O Processo da
Formação

Fase 6 - Avaliação

Fase 5 –Follow-up
(Acompanhamento)
Fase 4 – Pré-Avaliação

Fase 3 - Formação
Fase 2 - Concepção
Fase 1 - Diagnóstico

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Exercício
Trabalho em pequenos grupos:

– O que é um LNF?

– Que razões/motivos que podem


originar o surgimento de
necessidades de formação?

– Quem deverá ser envolvido no LNF?

– Que vantagens encontra no efectuar


um LNF ?
Fernanda Faria Out06 37
Fases do Processo: Diagnóstico

 Trabalho interno ou externo


 Perfeita compreensão das necessidades de
formação dos formandos-alvo
 Perfeito conhecimento da realidade
quotidiana dos formandos-alvo
 Visão global das competências técnicas
e/ou comportamentais exigíveis aos
indivíduos-alvo da formação

Fernanda Faria Out06 38


Fases do Processo: Diagnóstico

Caracterizar Identificar o
o Estádio de Estádio Desejado
Desenvolvimento e Objectivos
Actual dos a Atingir com a
Formandos Formação

Definir Critérios de Avaliação da Acção

Fernanda Faria Out06 39


Fases do Processo: Concepção

 Baseada no diagnóstico anterior


 Concepção e planeamento da acção para atingir os
objectivos propostos

• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala)


• Métodos de trabalho pedagógico
• Técnicas e meios a utilizar
• Plano de acção
• Itinerário pedagógico

Fernanda Faria Out06 40


Fases do Processo: Acção de Formação

 Introdução da mudança no comportamento ou


conhecimentos dos formandos-alvo – Implementação
da Concepção

Estádio de desenvolvimento superior de acordo com


os Objectivos definidos

Fernanda Faria Out06 41


Fases do Processo: Pré-Avaliação

 Rotina Indivíduo volta ao seu


 Hábitos antigos local de trabalho

Retorna ao estádio anterior


Pre-avaliação

 algum tempo depois da acção


 baseado nos critérios de avaliação
 verificar se os objectivos foram
atingidos ou não
Fernanda Faria Out06 42
Fases Processo: Follow-up e Acompanhamento

 Efectivação da Formação:
 facilitar o processo de cristalização após formação
 garantindo a manutenção do estádio de
desenvolvimento superior alcançado na acção
formativa
 eliminando as diferenças detectadas,
 avaliar se a acção está a ser eficaz ou não,
empreendendo medidas correctivas necessárias.

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Fases Processo: Avaliação

Critérios definidos no diagnóstico

Avaliar os resultados alcançados

Contemplar todas as fases do processo formativo

Aferir se as necessidades foram ou não colmatadas

Fernanda Faria Out06 44


Diagnóstico das Necessidades
de Formação
Discrepância detectada
Necessidades entre o desempenho
de desejado e o desempenho
Formação verificado

3 Vértices
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já
possui
 Lacunas que a formação poderá preencher
Fernanda Faria Out06 45
Necessidades de Formação À
Priori
 Admissão de novos empregados
 Redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituição ou movimentação de pessoal
 Faltas, licenças e férias de pessoal
 Expansão de serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de
produção
 Modernização de equipamentos
 Produção e comercialização de novos produtos
ou serviços

Fernanda Faria Out06 46


Necessidades de
Problemas Formação
de produção À Posteriori
 Avarias frequentes
 Tempo de aprendizagem e integração no
posto de trabalho muito prolongado
 Despesas excessivas na manutenção de
máquinas e equipamentos
 Excesso de erros e desperdícios
 Elevado número de acidentes no trabalho
 Pouca versatilidade dos empregados

Fernanda Faria Out06 47


Necessidades de
Problemas Formação
de pessoal À Posteriori

 Mau relacionamento interpessoal

 Reduzido interesse pelo trabalho

 Falta de cooperação

 Absentismo elevado

 Erros frequentes

Fernanda Faria Out06 48


Diagnóstico Necessidades de
Formação Níveis

 Organizacional (estratégico)

 Performance

 Individual

Fernanda Faria Out06 49


Diagnóstico Necessidades de
Formação Níveis
 Organizacional (estratégico)
 identificação de missão, plano de
desenvolvimento; cultura, etc.
 Performance
 descrição da função, avaliação do
desempenho, gestão da carreira
 Individual
 interesses, aptidões, motivação

Fernanda Faria Out06 50


Diagnóstico Necessidades de
Formação
 Metodologias de recolha de dados
 Análise e descrição de funções
 questionários
 inventários de aptidões
 entrevistas
 observação
 focus group
 consulta de documentação (relatórios de gestão,
descrição de não conformidade, reclamações,
indicadores de gestão (produtividade, custos, etc.)
Fernanda Faria Out06 51
Então como vamos PROCEDER?
Como vamos recolher dados
sobre o que se passa no
terreno, na organização,
departamento ou secção em
que vamos intervir?

Fernanda Faria Out06 52


1º PASSO

Recorremos aos saberes


práticos dos elementos
da organização e aos
seus conhecimentos
sobre o funcionamento
do quotidiano da
empresa.

Responsável
formação

Fernanda Faria Out06 53


2º PASSO

Vamos escolher as
ferramentas de
levantamento de problemas
a utilizar:
“focus group”
1. focus group

Formato: Trabalho em grupo


Procedimento: Focalizamos a atenção de
um conjunto de elementos da organização no que
poderão ser aspectos a melhorar/problemas.

Animação: Tem que haver grande capacidade de


relacionamento por parte do dinamizador.

Fernanda Faria Out06 54


2º PASSO

…“entrevistas”…

2. entrevistas

Formato: individual
Procedimento: Com diversos colaboradores
da empresa, exploram-se impressões, saberes,
opiniões….

Animação: Se a entrevista for estruturada não é de


difícil animação, se não for requer a existência de
conhecimentos gerais sobre as empresas.

Fernanda Faria Out06 55


2º PASSO

…“inquéritos”.

3. inquéritos

Formato: individual
Procedimento: Aos diversos colaboradores da
empresa é administrado um questionário…

Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.

Fernanda Faria Out06 56


2º PASSO

Podemos escolher estas


ferramentas em função de
vários factores…

consultor quantidade qualidade


estruturação rapidez
qualificado de dados dos dados

1. focus group + +++ +++ +++ +++


2. entrevistas ++ +++ ++ +++ +++
3. inquéritos +++ + + ++ +

Fernanda Faria Out06 57


Muitos, mas
não sei se
este é o
melhor sítio
Que para falar O único
problemas/aspectos deles... problema aqui
a melhorar existem é o patrão...
nesta organização?

Tenho que ter


cuidado senão Este gajo vem
ainda saio aqui para me
“queimado” desta acusar ao
coisa... patrão...

Fernanda Faria Out06 58


Planeamento da Formação

• DNF – objectivo aproximar o


desenvolvimento dos planos de acções
de formações às mais relevantes áreas
de actuação da organização que se
revelaram necessitadas de correcção
ou melhoria.

Fernanda Faria Out06 59


Planeamento da Formação

• Planeamento da Formação: definir os


factores temporais, orçamentais e espaciais
relativos a um programa de formação,
identificar os meios técnicos e humanos
necessários, definir os objectivos
pedagógicos, definir o cronograma e
determinar as competências e preparação
necessários dos agentes envolvidos
(formadores, coordenadores, ...)

Fernanda Faria Out06 60


Planeamento da Formação

• Plano de formação: conjunto de


medidas de formação accionadas no
sentido da melhoria dos desempenhos
da organização.
• Trata-se de uma planificação cuidada
das acções de formação necessárias a
desenvolver com o intuito de eliminar
necessidades previamente detectadas.

Fernanda Faria Out06 61


Concepção da Formação

• Concepção da Formação

Definição e construção de todo o(s)


programa(s) de formação e dos seus
materiais e instrumentos.

Fernanda Faria Out06 62


Concepção da Formação

Concepção de Programa de Formação


passa por:

 Identificar os objectivos pedagógicos


específicos da formação;
 definir e construir o programa da formação;
 definir os módulos do programa e sua
duração;

Fernanda Faria Out06 63


Concepção da Formação

 identificar/conceber as metodologias
pedagógicas de cada módulo;

 identifcar os instrumentos necessários


para facilitar a aprendizagem e a
documentação de apoio.

Fernanda Faria Out06 64


Concepção da Formação: objectivos

Objectivos Pedagógicos: vantagens

Factor de clarificação da formação;


Meio de comunicação;
Intrumento de orientação para o formador;
Guia para os formandos;
Factor de maior objectividade na avaliação;
Instrumento de rentabilidade da formação.

Fernanda Faria Out06 65


Concepção da Formação: objectivos

Definição de Objectivos Pedagógicos

Um objectivo descreve detalhadamente


aquilo que se espera que o participante seja
capaz de fazer no final do curso ou de cada
sessão.

Fernanda Faria Out06 66


Concepção da Formação: objectivos

Objectivos Pedagógicos

• Gerais: são as metas que se pretendem


alcançar em todo o curso/acção.
• Específico (de sessão): o que queremos
que os participantes aprendam ou façam
em cada sessão.

Fernanda Faria Out06 67


Concepção da Formação: objectivos

Objectivos Pedagógicos: Componentes

 O Comportamento esperado
 As condições de realização
 Critérios de êxito

Fernanda Faria Out06 68


Concepção da Formação: objectivos
Objectivos Pedagógicos: Exemplo

Na presença de um torno de bancada


(condições)
Indicar o nome de cada um dos seus
órgãos;
(comportamento)
Sem cometer mais de um erro
(critério de êxito)
Fernanda Faria Out06 69
Concepção da Formação: objectivos
Para se definir um objectivo deve levar-se em conta:

O que se vai fazer As capacidades dos


(programa) participantes

O que se vai utilizar


(materiais) O tempo
que temos

Fernanda Faria Out06 70


Concepção da Formação: objectivos

Exemplos Verbos
 conhecer  identificar
 desenvolver  enumerar
 compreender  seleccionar
 gostar  distinguir
 pensar  interpretar
 valorizar  construir
 reconhecer  definir
 aprender  preparar
 adquirir  escolher
Fernanda Faria Out06 71
Concepção da Formação: objectivos
Para se preparar um bom objectivo deve-se
aperfeiçoá-lo até obter resposta para as
seguintes questões:

 O que se pretende que os formandos


sejam capazes de fazer?

Fernanda Faria Out06 72


Concepção da Formação: objectivos
Para se preparar um bom objectivo deve-se
aperfeiçoá-lo até obter resposta para as
seguintes questões:

 Quais as condições importantes dentro


das quais o desempenho deve ter lugar?
 Qual o nível de qualidade que se espera
do desempenho, para se poder considerar
que o formando atingiu o objectivo?

Fernanda Faria Out06 73


Concepção da Formação: conteúdos
 Os conteúdos pedagógicos concretizam
os objectivos pedagógicos.

Conjunto de elementos
conceptuais que constitui o
CONTEÚDOS
PROGRAMÁTICOS
suporte informativo essencial
para o desenvolvimento das
competências requeridas
pelos objectivos pedagógicos

Fernanda Faria Out06 74


Concepção da Formação: conteúdos

 Pertinentes
 Adequados
CONTEÚDOS
 Ordenados: conjunto
PROGRAMÁTICOS
coerente e funcional
 Organizados: do
mais geral para o mais
detalhado

Fernanda Faria Out06 75


Concepção da Formação

Uma forma específica de organização


dos conhecimentos, tendo em conta os
objectivos do programa de formação, as
características dos formandos e os
recursos disponíveis.

Métodos Pedagógicos
Fernanda Faria Out06 76
Concepção da Formação

• Expositivo Métodos
• Interrogativo Pedagógicos
• Demonstrativo
• Activo

Fernanda Faria Out06 77


Concepção da Formação

Conjunto de atitudes, procedimentos e


actuações adoptadas pelo formador
para que o método atinja os seus
objectivos.

Técnicas Pedagógicas
Fernanda Faria Out06 78
Avaliação da Formação: o que é?
Factores de Intervenção na Formação

Apreciação Processo de
Momento de Reflexiva Avaliação
Avaliação De práticas

Resultados da Formação

Fernanda Faria Out06 79


Avaliação da Formação: processo

Avaliação Tipologia de Avaliação


Formação
Normativa Criterial

Fernanda Faria Out06 80


Avaliação da Formação: processo
Avaliação Normativa

Tendo um grupo de formandos, todos são


submetidos ao mesmo teste.

Os formandos são escalonados pelo valor obtido


no teste e colocados por ordem decrescente (ou
crescente).

Esta avaliação consiste em estabelecer uma


classificação das pessoas, na base de uma
medida ou de uma observação.
Fernanda Faria Out06 81
Avaliação da Formação: processo
Avaliação Criterial

Pretende-se verificar os conhecimentos


alcançados pelo formando, em função de um
critério, que são os objectivos ou
comportamentos que têm que adquirir.

Este critério é absoluto e não depende dos


outros formandos.

Fernanda Faria Out06 82


Avaliação da Formação
Avaliação quanto ao Momento
Avaliação Inicial
(Diagnóstica)

Avaliação
Formativa Avaliação
(Contínua) Tipologia de Sumativa (Final)
Formação

Avaliação Avaliação de
Prognóstica Impacto

Fernanda Faria Out06 83


Avaliação da Formação: momento

Avaliação inicial ou diagnostica


É feita no início da formação e serve para orientar os
formandos, verificar o nível de conhecimentos face ao
tema a desenvolver e o seu posicionamento perante ele.

Este tipo de avaliação é de grande importância, de modo


particular, quando previamente à actividade formativa não
foi traçado um “perfil de entrada” dos formandos.

Fernanda Faria Out06 84


Avaliação da Formação: momento

Avaliação formativa ou contínua

É feita ao longo da formação e serve para o


formando identificar as suas dificuldades e
verificar de que modo está a atingir os seus
objectivos.

Tem uma finalidade de regulação da


aprendizagem e da acção do formador.

Fernanda Faria Out06 85


Avaliação da Formação: momento

Avaliação formativa ou contínua

Por outras palavras....


permite avaliar o grau de envolvimento e
interesse dos formandos pela actividade
formativa e seu progresso em termos de
aprendizagem.

Fernanda Faria Out06 86


Avaliação da Formação: momento

Avaliação sumativa ou final

É feita no final da formação, procurando verificar


o que foi aprendido, bem como apurar a
“qualidade da relação pedagógica”.

É globalizante e avalia o resultado final da


formação, podendo servir para a certificar.

Fernanda Faria Out06 87


Avaliação da Formação: momento

Avaliação prognostica

É efectuada algum tempo após o final da


formação.
Serve para estabelecer uma previsão
sobre os resultados ou sobre o
comportamento posterior das pessoas
avaliadas.

Fernanda Faria Out06 88


Avaliação da Formação: momento

Avaliação prognostica

Por outras palavras...


serve para saber em que medida a actividade
formativa irá contribuir para alterar
qualitativamente as suas competências
profissionais a nível de conhecimentos,
aptidões e atitudes.

Fernanda Faria Out06 89


Avaliação da Formação: momento
Avaliação de impacto
Esta avaliação tem como principal objectivo apurar o
impacto da aprendizagem na valorização humana e
técnico-profissional dos formandos e na
organização.

Este tipo de avaliação procura responder às


seguintes perguntas:
– Os formandos mudaram mesmo?
– E a empresa ou organização? Também mudou?

Fernanda Faria Out06 90


Avaliação da Formação: o que avaliar?
Os resultados de um processo de avaliação podem estar
orientados, entre outros, para o conhecimento:

– das diferenças entre os objectivos e referenciais


inicialmente fixados e os resultados efectivamente
alcançados;
– dos efeitos da formação ao nível do desempenho dos
formandos nos postos de trabalho;
– dos factores explicativos que estão na base dos
resultados esperados, quer estes tenham sido
superados quer tenham ficado aquém do esperado.

Fernanda Faria Out06 91


Avaliação da Formação: níveis
Uma das metodologias mais referenciadas em toda a
investigação sobre avaliação é de Donald Kirkpatrick
que, há mais de quarenta anos, identificou os
seguintes quatro níveis de avaliação:
– Nível 1 – Reacção
– Nível 2 - Aprendizagem
– Nível 3 - Comportamento
– Nível 4 - Resultados
– Nível 5 - Retorno do investimento

Fernanda Faria Out06 92


Avaliação da Formação: o que avaliar?
Nível 1 - Reacção

Os formandos gostaram do curso?

É uma das formas mais tradicionais e usadas para


avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo de aplicação.
Os resultados negativos podem significar dificuldades de
aprendizagem no curso;

Fernanda Faria Out06 93


Avaliação da Formação: o que avaliar?

Nível 2 – Aprendizagem

Os formandos aprenderam com base nos objectivos


do curso?

A aprendizagem pode ser medida através de pré e pós


testes, bem como através de testes escritos ou testes de
performance.

Fernanda Faria Out06 94


Avaliação da Formação: o que avaliar?

Nível 3 – Comportamento

O comportamento dos formandos no


posto de trabalho mudou?
Os formandos aplicam o que aprenderam?

Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados questionários


ou grelhas de observação, após a formação.

Fernanda Faria Out06 95


Avaliação da Formação: o que avaliar?
Nível 4 – Resultados

Qual o impacto da formação na organização ?

Trata-se de avaliar o impacto da formação, em termos de


resultados na actividade da empresa.

Este nível de avaliação é geralmente aplicado a cursos de


formação que procuram resolver problemas específicos
causados por falta de conhecimentos e qualificações.
Fernanda Faria Out06 96
Avaliação da Formação: o que avaliar?

Nível 5 - Retorno do investimento


(ROI - Return On Investment)

O retorno do investimento é a comparação, em


valores monetários, dos resultados líquidos obtidos
face ao custo do programa formativo (expresso em
percentagens).

Fernanda Faria Out06 97


Avaliação da Formação: o que avaliar?

Nível 5 - Retorno do investimento


(ROI - Return On Investment)

É importante não confundir Retorno do investimento com Índice


custo / benefício.

Vejamos a diferença:

IBC= Benefícios brutos da formação / Custos do programa

ROI= Benefícios líquidos da formação / Custos do programa

Fernanda Faria Out06 98


Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:

• Quando um colaborador
“Formação Férias” aproveita a formação para
descansar

• Quando os colaboradores
“Formação Tapa têm pouco para fazer e então
Buracos” a formação é para manter as
pessoas ocupadas

Fernanda Faria Out06 99


Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:

• Quando a organização
“Formação Moda” adere á formação porque
todas as outras o fazem

• Quando a organização
pretende amansar os
“Formação Analgésico”
colaboradores mais críticos

Fernanda Faria Out06 100


Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:
• Quando a organização
encomenda a entidades
“Formação Enlatado” externas pacotes de
formação previamente
preparadas e não se envolve
no processo formativo

• Quando a organização
“Formação Saque”
pretende apenas ganhar
dinheiro com a formação

Fernanda Faria Out06 101


Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:
• Quando os colaboradores
não estão informados sobre
“Formação Seca” o sentido da formação, não
se envolvendo
• Não existe motivação

• Quando a organização
“Formação Engodo”
exibe uma máscara de
pretensa modernidade

Fernanda Faria Out06 102