Fases de la información del análisis de puestos

Preparación para el Análisis de puestos

Recolección de información sobre análisis de puestos

Aplicación de la información sobre el análisis de puestos

Aplicaciones : Familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que realiza

Identificación del puesto

Desarrollo del Cuestionamiento

Recolección de datos

>Descripciones del puesto >Especificaciones del puesto >Niveles de rendimiento

Enriquecimiento del sistema de Información del departamento de personal

Análisis y descripción de puestos
1. Nombre del puesto 2. Posición del puesto en el organigrama Descripción aspectos del puesto = intrínsecos a) Nivel del puesto b) Subordinación c) Supervisión d) Comunicaciones colateral Diarias Tareas o Semanales atribuciones Mensuales Anuales

3. Contenido del puesto

Análisis Aspectos del puesto = intrínsecos

Factores especificaciones

a) Instrucción básica necesaria b) Experiencia anterior c) Iniciativa necesaria d) Aptitudes necesarias 2. Requisitos a) Esfuerzo físico físicos b) Concentración c) Complexión física a) Por supervisión de personal b) Por materiales y equipo 3. Responsabilidades c) Por métodos y procesos incluidas d) Por dinero, documentos ó , títulos, información confidencial 4. Condiciones a) Ambiente de trabajo de trabajo b) Riesgos inherentes

1. Requisitos Intelectuales

Análisis del puesto y sus informaciones para la evaluación del puesto
Tarea o atribuciones ejecutadas Lo que hace
Diariamente Semanalmente Periodicidad Mensualmente Anualmente Esporádicamente > Personas supervisadas > Maquinas o equipos usados > Materiales usados > Datos o información usados > Ambiente de trabajo > Actividad detenida o en movimiento > De pie o sentado

Cuándo lo hace

Contenido

Cómo lo hace

Dónde lo hace

Local

Porqué lo hace

Objetivos del puesto

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS GRADACIÓN O JERARQUIZACIÓN CUALITATIVOS MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS GRADOS O CLASIFICACIÓN COMPARACIÓN DE FACTORES EVALUACIÓN POR PUNTOS CUANTITATIVOS .

Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos PUESTOS CATEGORÍA 3 ESPECIALIZADOS . CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS EN CATEGORIAS PUESTOS Trabajo esencialmente rutinario.Método de grados o clasificación ‡ Conjunto de puestos con características comunes que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. CALIFICADOS CATEGORIA 2 PUESTOS CALIFICADOS Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad. que requiere CATEGORIA 1 NO poca precisión y experiencia limitada.

4. 3. 2.Método de Comparación de factores 1. Elección de los puestos de referencia. Escalonamiento de los factores de valuación Orden de Escalonamiento de los factores Aseador Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Recepcionista Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos físicos Condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 . Definición del significado de cada uno de los factores de valuación. Elección de los factores de valuación.

Valuación de factores en los puestos de referencia Factores de valuación Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo Recepcionista ($) 6000 10000 4000 8000 2000 $30000 Aseador ($) 1000 3000 5000 2000 4000 $15000 .Método de Comparación de factores 5.

Método de Comparación de factores 7.100 1. Valores en $ Requisitos Intelectuales Aseador Aseador Aseador Recepcionista Recepcionista Recepcionista Recepcionista Aseador Recepcionista Habilidades exigidas Requisitos físicos ResponResponsabilidad Condiciones de trabajo 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1.000 1.300 1. Escala comparativa de puestos.400 .200 1.

MÉTODO DE GRADACIÓN a) Definir los factores comunes a todos los puestos: Educación Experiencia Habilidad Esfuerzo mental y físico Condiciones de trabajo Riesgos de accidentes b) Definir la técnica para calificar a los puestos Descripciones puestos Empleo de tarjetas Comparación por pares de .

MÉTODO DE PUNTOS CONCEPTOS A CONSIDERAR Factores Grados Escala de puntación Asignación de puntos .

Etapas del método de valuación por puntos: 1. Definición de franjas salariales . 4. Elección de factores de valuación Ponderación de los factores de valuación Montaje de la escala de puntos Montaje del manual de valuación Valuación de los puestos mediante el manual de valuación. 3. 2. 5. 6.MÉTODO DE PUNTOS Determinar el valor relativo por asignarse a cada factor. Asignar los valores en puntos para cada factor. Trazado de la curva salarial 7.

MÉTODO DE PUNTOS 2. FACTOR REQUISITOS INTELECTUALES SUBFACTOR INSTRUCCIÓN BÁSICA EXPERIENCIA PREVIA CRITERIO . PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE VALUACIÓN. INICIATIVA E INGENIO ESFUERZO FÍSICO PUNTOS 15 20 15 7 6 9 4 4 5 10 5 REQUISITOS FÍSICOS CONCENTRACIÓN MENTAL O VISUAL SUPERVISIÓN DE PERSONAL RESPONSABILIDAD POR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL MATERIAL O EQUIPO MÉTODOS O PROCESOS CONDICIONES DE TRABAJO RIESGOS AMBIENTE DE TRABAJO TOTAL 100 .

MÉTODO DE PUNTOS 3. MONTAJE DE LA ESCALA DE PUNTOS..Atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor GRADOS PROGRESIÓN A 5 5 5 B 10 10 12 C 15 20 17 D 20 40 22 E 25 80 25 ARITMETICA GEOMETRICA ARBITRARIA .

Esfuerzo físico necesario 5.Atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor FACTOR Requisitos intelectuales 1. Material o equipo 8. Experiencia previa 3. Información confidencial Condiciones de trabajo 10. Métodos o procesos 9.. Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 4. Supervisión de personal 7. Ambiente de trabajo 11.MÉTODO DE PUNTOS MONTAJE DE LA ESCALA DE PUNTOS. riesgos GRADO A 15 20 15 6 6 GRADO B 30 50 30 12 12 GRADO C 45 75 45 18 18 GRADO D 60 100 60 24 24 GRADO GRADO E F 75 125 75 30 30 90 150 90 36 36 10 4 4 4 6 10 20 8 8 8 12 20 30 12 12 12 18 30 40 16 16 16 24 40 50 20 20 20 30 50 60 24 24 24 36 60 . Concentración mental o visual Responsabilidad por 6. Instrucción básica 2.

El puesto exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su 30 equivalente.Definir el significado de cada uno de los factores de valuación 1. e inclusive el entrenamiento especifico preliminar exigidos para el adecuado desempeño del puesto. INSTRUCCIÓN BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnica-especializada. El puesto exige nivel de instrucción correspondiente a la secundaria o 45 un curso especializado. o especializado del mismo nivel El puesto exige nivel de instrucción correspondiente al superior 75 completo o a educación técnica especializada del mismo nivel. GRADO A B C D E F DESCRIPCIÓN PUNTOS El puesto sólo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga 15 sólo un curso de alfabetización. El puesto exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior 90 completo. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo .MÉTODO DE PUNTOS 4. El puesto exige nivel de instrucción correspondiente a la secundaria o 60 curso técnico. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al puesto y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. MONTAJE DEL MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS..

MÉTODO DE PUNTOS Modelo de formulario de doble entrada para valuación de puestos Factores de valuación Puestos Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de trabajo Grado Puntos Total de puntos 183 417 263 356 276 Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Mecanógrafa Secretaria bilingüe Secretaria auxiliar Secretaria especializada Diseñador Supervisor de seguridad Reclutador de personal Auxiliar de costos Auxiliar de importación B D C C B 30 60 45 45 30 A C B C C 25 75 50 75 75 A C B C B 15 45 30 45 30 A A A A A 6 6 6 6 6 D C D 60 45 60 D C D 100 75 100 E D D 75 60 60 B B A 12 12 6 54 6 404 547 D 60 D 100 C 45 A 6 436 .

Método de Puntos y X X X X X X X XX X X SALARIOS X XX X x ‡ 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 PUNTOS El ajuste de línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados: Ecuación usada para generar una parábola (curva salarial) Ecuación usada para generar una recta salarial Yc= a + bx + cx Yc= a + bx .

000. 000.00 PUNTOS Mecanógrafa Secretaria aux.00 30. 000. 000.00 31.00 35. Secretaria especializada Diseñador Secretaria bilingüe Supervisor de seguridad Reclutador de personal Auxiliar de costos Auxiliar de importación . 000.00 31. TOTAL DE PUNTOS (x) 183 263 356 276 417 546 404 547 436 SALARIOS PROMEDIOS (y) 20. 000.00 42.00 39.Método de Puntos Valores de los puestos en puntos y sus respectivos promedios salariales. 000.00 33. 000.00 28. 000.

Definición de la franja salarial Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios ( curva o recta salarial) se verifica que. 000 I 20. 000 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 PUNTOS III VI VIII .Método de Puntos 7. 70. 000 V 50. 000 IV $ 40. a lo largo de esa línea. 000 60. a cada valor en puntos corresponde un único valor de salarios. 000 II 30. 000 10.

000 57. 500 Franja Límite Inferior ($) 15. 200 13. 200 18. 600 40. 250 salarial Límite superior ($) 22. 750 I II III IV V VI VII 100100-200 201201-300 301301-400 401401-550 551551-700 701701-900 901901-1. 000 68. 200 33. 000 . 000 34. 800 28. 600 9. 000 47. 400 11. 000 27. 500 28. 000 19. 000 38. 400 27. 800 22. 200 32. 000 41. 600 16. 000 40. 100 19. 800 48. 000 23. 500 55.Método de Puntos Clases de puestos y las respectivas franjas salariales Clases de Puestos Amplitud de Puntos Salario Promedio ($) Porcentaje de Alejamiento de la franja 40 40 40 40 40 40 50 Amplitud de la franja ($) 7.

Sueldos y salarios EVALUACIÓN DE PUESTOS Interno Implantación O Mantenimiento de Estructuras salariales ADMINISTRACIÓN Equilibrio Clasificación de puestos Política de la organización Política Salarial Externo Investigación salarial Retroalimentación .

. se reducen los paros de trabajo relacionados con el salario. la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo. se mejora el desempeño. cada función o cada cargo tienen su valor. se emprende la formación. y repercute en todos sus niveles y sectores. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización Con la Equidad interna se facilita el progreso de carrera y trabajo. se reduce la rotación. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad.CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA En una organización.

LA EQUIDAD EXTERNA Pago a los empleados a tasas comparables a las que se pagan por puestos similares en otra organizaciones LA EQUIDAD DE LOS TRABAJDORES Existe cuando las personas que desempeñan puestos similares para la misma empresa reciben un pago relacionado con relacionados con el desempeño o la antigüedad. LA EQUIDAD INTERNA Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos de sus puestos dentro de la misma organización.CONCEPTO LA EQUIDAD Es la percepción que tienen los trabajadores de que reciben un trato equitativo. LA EQUIDAD DE EQUIPOS Se logra cuando los equipos reciben una gratificación con base en la productividad de su grupo .

CONCEPTO Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: Los salarios con respecto a los demás PUESTOS de la propia empresa u organización. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos. sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios Los salarios con respecto a los mismos PUESTOS de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios .

LA ORGANIZACIÓN > Políticas de Compensación > Política organizacional > Capacidad de pago EL EMPLEADO  Desempeño laboral  Pago por desempeño  Pago variable  Pago basado en habilidades Pago basado en Competencias  Antigüedad  Experiencia  Membresía en la Organización  Potencial  Influencia política  Suerte Puestos FACTORES PRINCIPALES DETERMINANTES DE LA COMPENSACIÓN INDIVIDUAL EL MERCADO LABORAL Encuestas salariales Conveniencia Costo de vida Sindicatos laborales Sociedad La Economía Legislación Compensación Compensación Económica Económica individual individual Determinación del valor monetario de los puestos EL PUESTO Análisis de puestos  Descripción de puestos  Evaluación de puestos  Determinación del valor monetario de los puestos Negociación colectiva .

Trabajo igual > Salario igual Justicia salarial.Elementos de la estructura salarial a) Valuación de Puestos b) Encuesta salarial c) Tabulador salarial d) Curva salarial a) Comparar los puestos para determinar su importancia relativa Objetivos a alcanzar: Equidad salarial .. recibe mucho ..En función de la responsabilidad. obligación y aportación que realiza la empresa se recibirá la remuneración. es decir si aporta mucho.

00 . 000.000.Ejemplo del método de puntos TOTAL DE PUNTOS (x) SALARIOS (y) PUESTOS Almacenista Secretaria Asistente de área Guardia de seguridad Jefe de área 600 720 520 400 750 6. 000.00 8.00 16.00 10. 000.00 5. 000.

00 5.00 PROMEDIO=--------------= 7.Conceptos de estadística básicos Promedio simple o media Ejemplo ilustrativo Puesto: Auxiliar de contabilidad Empresa: Sueldo mensual($) PROMEDIO O MEDIA ARITMETICA: en una de las medidas de tendencia central más utilizadas.800.00 8.601.43 7 . dividida entre el número de datos que integran el conjunto.210.00 10.00 9.00 7.00 6.230.790.210.00 53.340.940. representa en valor central de un conjunto de datos y se define como la suma de los datos del conjunto.00 53.750. EP001 EP004 EX006 EM012 ER015 EG005 EH025 Suma 4.360.

100 Xi X´ 2 122 -78 - Yi-Y´ Yi-2.500 10.PUESTOS PUNTOS SALARIOS X ALMACENISTA SECRETARIA ASISTENTE DE ÁREA GUARDIA DE SEGURIDAD JEFE DE ÁREA 600 720 520 400 750 2. 199. 800 85.600 900 - (Xi.50 6. 204 7. 104 12.948 0 23.50 9178 198 152 0 . 862.000 8.100 X´ = 598 Y´ = 9.50 148.200 109.990 / 5 = 598 45.8. 500 / 5 = 9. 800 1.50 83. 800 2.149.048.000 45. 500 9. 800 811.000 5000 16.9. 84 12. O84 39.298 . 100 .061.400 (Xi(Xi-X´)2 4 Y´ Y´ 9. 169.990 598 Y 6. 280 2. 119.(Yi(Xi-X´) (YiY´) 5.50 4.

50 ) = 14.50 = 12.50 d) 24.75 ( 520 ) ( 5. 169. 800.75 x 598 = 14 800. 700. 820 5. 700.50 c) 24. 119. 900 5.50 ) = 18. 700.75 ( 750 ) ( 5. 149.75 (X 598 ) Y = 24. 280 (X 598) 24.50 b) 24.50 ) = 17. 562 5. 700. 700.75 ( 400 ) ( 5. 700.50 = 7.50 Y = 24. 800. 061.75 ( X 598 ) Y = 9.50 ) = 9.50 + 9. 700. 700.50 .50 = 12.50 = 9. 700.50 SALARIO EQUITATIVO e) 24.E (Xi X´) (YI Y´) Y Y´ = E (XI X´)2 Y 9.76 14. 100 2. 700. 862.400 (Xi X´´) = 83.50 + 9. 700. 100 + 24. 199. 100 = 24.50 = 4.75 ( 720 ) ( 5. 850 5.50 ) = 12.100 = 5.50 ( Ecuación de Equidad Interna) a) 24. 700.50 . 870 5.75 ( X 598 ) Y = 9.14.75 (X) 5. 100 + 24.75 ( 600 ) ( 5.

00 14.50 OBSERVACION SAL. 143.63 5. 862.98 SALARIO MAXIMO > SALRIO EQUITATIVO x r= 1+a = 9. 119. 119. 149. EQ 9.95 8. 208.225 = 7.38 8.499.468.65 12. 893. 198.98 10.000 3. 169.50 7.13 7. 208.225 = 11.PUESTOS ALMACENISTA ASISTENTE DE ÁREA SALARIO REAL 6. 755.59 SOBREVALUADO R = Rango 1 = Valor Constante a = amplitud 50% r = 1+a ( r = 1+. 468. 782. 846.50 12. 862. 169.149.13 .50 SAL-Mx 11. 198.00 SUBVALUADO SOBREVALUADO SOBREVALUADO 9.000 SECRETARIA GUARDIA DE SEGURIDAD JEFE DE ÁREA 12.50 4.852.50 7.500 SALARIO EQUITAT 9.000 5000 16.50 4.149.50) SALARIO MINIMO SALARIO EQUITATIVO / r= 1+a = 9.50 / 1.16 10.16 15. MIN.149.50 12. 428. SUBVALUADO TABULA SAL.47 -5.50 x 1.

86 LFT * Tabulador salarial Herramienta que ayuda a cumplir con el principio de equidad interna que consiste en trabajo igual con las condiciones de eficiencia iguales corresponde a salario igual. pero con compensaciones diferentes se presenta inequidad salarial. Cuando las aportaciones de ambos trabajadores son iguales. Evaluación legal que cumple con la evaluación de puestos Art. dándose la insatisfacción. que muestra para un mismo puesto distintas escalas salariales: Mínimo: Asigna a personas con mínima experiencia y alto nivel escolar Medio: Asigna a persona con alta experiencia pero baja escolaridad Máximo: Asigna a persona con alta experiencia y alta escolaridad. presentando disminución de esfuerzo. .Teoria de la Equidad Todo ser humano por naturaleza compara con otro las aportaciones y recompensas que estos reciben a cambio.

000 15. 500 5.75 ± 5.7. 000 12. y 17. 000 7.50 . Definición de la franja salarial Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios ( curva o recta salarial) se verifica que. a lo largo de esa línea. a cada valor en puntos corresponde un único valor de salarios. 700. 500 X 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 PUNTOS CURVA DE EQUIDAD INTERNA Y = 24. 500 $ 10. 000 2.

requieren la existencia de un sistema de compensación.PRESTACIONES ‡ Las relaciones de trabajo entre un patrón. empresa o persona física. RETENER Y DESARROLLAR A LOS RECURSOS HUMANOS´ Las prestaciones representan sólo una parte de la compensación total que recibe el trabajador o empleado por su trabajo. y un trabajador. posibilita: ³ATRAER. y será posible cuando:  La cuantía del salario sea suficiente para resolver las necesidades básicas que tiene el trabajador. entendido éste como el modo de equilibrar o cumplir dos obligaciones recíprocas. bien estructurada.  Refleje una equidad interna (importancia relativa). que son la base del contrato individual de trabajo.  Sea competitivo en el mercado. COMPENSACIÓN= SALARIO+PRESTACIONES+BENEFICIOS+SERVICIOS En esencia esta retribución total es la qu. .

Determinar el impacto en la ñómina de las prestaciones existentes y de las solicitadas por el personal. Comparar las prestaciones existentes con las de otras empresas así como su utilidad y costo.PRESTACIONES ‡ Conocer si el peso económico relativo de cada uno de los elementos que integran el costo total de la mano de obra corresponde o es justificado por el peso de la satisfacción relativa que se proporciona al personal. Estudiar las prestaciones existentes para ver si llenan las necesidades del personal o si es posible mejorarlas evitando cargas fiscales innecesarias o cambiando la forma de aplicarlas. para diseñar las opciones más adecuadas tanto para el trabajador como para la empresa. Fijar la norma para determinar cuál debe ser la distancia entre las prestaciones de la empresa y las que se obtengan por la ley. durante o fuera de las revisiones de contrato. Comparar las prestaciones existentes con las que otorga la LFT para determinar su monto y utilidad para los fines de la empresa. Diagnosticar el clima organizacional para conocer el grado de satisfacción que producen cada una de las prestaciones en los recursos humanos. para conocer el grado de competitividad de la organización en el mercado laboral y salarial. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ . calcular la relación Costo-Beneficio.

Preguntas sobre prestaciones ¿Cuáles puede o debe otorgar la empresa? ¿Porqué ésas y no otras? ¿Cuál es la que daría mejores resultados para retener o atraer personal? ¿Cuando es conveniente otorgarla? ¿Durante la revisión del contrato colectivo o antes? ¿Cómo debe aplicarse? ¿En especie o en efectivo? ¿Dónde se debe aplicar? ¿En todos los departamentos o en niveles? ¿Quién debe otorgarla o anunciarla? .

prima vacacional. REPARTO DE UTILIDADES. transporte. aumentando las posibilidad de progreso de ambos.Definición de Prestación Son beneficios colaterales al salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga a su personal.) Independientes del salario (Gastos por defunción. para coadyuvar a la satisfacción de sus necesidades de tipo económico.) . etc.) Obligaciones patronales (Cuotas al IMSS. educativo o sociocultural y recreativo. sea en especie o en dinero. buscando atraer elementos idóneos para su ingreso a la organización. etc. INFONAVIT. Existen tres clases de prestaciones a) b) c) Relacionadas o dependientes del salario (Aguinaldo. referente a los ya existentes y motivarlos o desarrollarlos para lograr su mejor desempeño. tendiente a mejorara la productividad de la empresa y la calidad de vida del trabajador.

pudieran sugerir el otorgamiento de alguna nueva prestación o incrementar las existentes y su efecto no se limita necesariamente a servidores públicos o de las paraestatales. 123 Constitucional). influyendo en las privadas.  Razones políticas o sindicales Se dan para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector del personal.  Recomendaciones políticas o sindicales Las autoridades. . sean éstas a nivel federal o local.OTORGAMIENTO DE PRESTACIONES  Razones legales Las estipuladas en la Ley Federal del Trabajo y en el Estatuto Jurídico para los Trabajadores al Servicio del Estado (Apartado A y B del art.

OTORGAMIENTO DE PRESTACIONES  Razones de utilidad real En base a la función del mayor o menor grado de cobertura de necesidades reales del trabajador. general o grupal) b) Por su liquidez c) Por su condición impositiva d) Por su valor como satisfactor social PARA LA EMPRESA a) Por ser deducibles b) Por dar imagen c) Por su costo de implantación d) Por su costo de mantenimiento e) Por su facilidad para cuantificarla . dichos beneficios pueden agruparse como: PARA EL TRABAJADOR a) Por su alcance (individual.