Evaluación y Programación Conductual

Lic René Bazaldúa

UNIDAD I
Evaluación Psicológica

1. Antecedentes históricos
A lo largo de la historia de la humanidad se pueden distinguir los intentos primitivos instalados aún en contextos pre-racionales, los preque se producen en un plano más estrictamente lógico y los que podrían ser considerados dentro del ámbito científico. He aquí algunos de esos períodos: a. El primer período conceptualizado como "mítico" resume el interés del hombre de todos los tiempos por comprender, describir, categorizar, predecir y explicar a las personas. Es la astrología y el horóscopo la forma evaluativa más antigua y permanente de todos los tiempos. b. En un segundo momento "racional-especulativo", encontramos las "racionalraíces de la evaluación psicológica en disciplinas tales como la filosofía y la medicina. Es la filosofía de Aristóteles en su doctrina hilemórfica la que posibilita un primera aproximación al diagnóstico psicológico a través de la interpretación del carácter y 3 hábitos psicológicos a partir de las características corporales.

lo cual dificulta los procedimientos de evaluación provocando escasos desarrollos en esta disciplina.1. fue uno de los que más se preocupó por encontrar procedimientos de evaluación y diagnóstico. d. Barthes establece dos métodos. Otras elaboraciones diagnósticas se enraizaron en corrientes filosóficas como el racionalismo cartesiano o el empirismo.). Luego de los aportes filosóficos son los biológicos los que más contribuyeron a la psicología y al diagnóstico. la dualidad en la composición humana permite el surgimiento de una psicología cuyo objeto es el estudio de la conciencia a través de la intuición. Desde que Hipócrates esbozara la teoría de los "cuatro temperamentos". En el siglo XVIII J. Antecedentes históricos c. la cartesiana. Juan Huarte de San Juan (siglo XVII ) . múltiples "tipologías psicológicas" se desarrollaron con Galeno (siglos I y II d. C. directo e indirecto. Desde la primer concepción. para el conocimiento del temperamento individual o particular de cada hombre. 4 .

científicos. sin embargo. Pero es importante aclarar que ninguno de ellos se preocupó por constatar diferencias individuales. XVIII y XIX los avances de la medicina y la influencia de corrientes filosóficas como el empirismo y el positivismo ayudan a la constitución de la Psicología como disciplina científica y a la evaluación. Durante los S. Otros aportes fundamentales fueron las elaboraciones matemáticas producidas durante el S XVIII y XIX por Laplace y Quetelet . g. la psicofísica contribuye a la actual Psicometría cuyo objeto es hallar tales diferencias. f. fundamentalmente éste último que demostró la aplicabilidad de 5 métodos estadísticos al estudio del comportamiento humano. a través del autoinforme. producidos en la tercer etapa de esta historia de la evaluación psicológica se encuentran en el siglo XIX con los hallazgos de Weber luego continuados por Fechner creando una nueva disciplina la psicofísica que permite por primera vez medir un aspecto de lo subjetivo. . la sensación. autoinforme. Los logros.1. Antecedentes históricos e.

etc. Es McKeen Cattell en 1890 quien acuña el término "test mental" cuyo objetivo es ser "un sistema uniforme que permite comparar y combinar en lugares y momentos diferentes". Burt.1. se produce un incremento significativo de los instrumentos de medición tanto en EEUU como en Europa y Rusia. psicologista. Stern. Baranov. individuales en cuanto al desarrollo y maduración de los procesos 6 mentales . También durante el SXIX se producen hallazgos dentro de la Medicina y una escisión en la psiquiatría en dos corrientes opuestas en la atribución de la etiología de los trastornos mentales: la organicista y la psicologista. Solovieff. tratando de establecer las diferencias Gesell. surgen nombres como Bell. Gesell. la medida de las funciones mentales. Claparede. Claparede. Baranov. La evaluación psicológica comienza a esbozarse en 1896 cuando publica un estudio realizado con dos baterías de tests para medir aspectos psicológicos y realiza trabajos no solo sobre funciones perceptivas sino también sobre procesos superiores como memoria y asociación verbal. i. j. Antecedentes históricos h. Stern. Burt. mentales. A partir de la primera década del siglo XX. Solovieff.

En 1937 Goodenough. l. Bell publica un test para evaluar el ajuste psíquico. para evitar las influencias culturales en los procedimientos diagnósticos. aparecen trabajos como el de Grace Arthur sobre Escala de Ejecución o la batería de Inteligencia Técnica de Paterson.1. En 1930. Antecedentes históricos k. 7 . dando a la evaluación y al diagnóstico una productividad tecnológica invalorable. o el Test de Dibujo de la Figura Humana de Florence Goodenough. Elliot y Anderson. medición de los atributos psicológicos. en 1942 Hathaway y McKinnley editan el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota que evalúa diferentes rasgos. en cuanto a la individuales. rasgos. La psicometría se convierte así en uno de los pilares básicos de la psicología de las diferencias individuales.

Será importante. que aclaremos algunos términos con los que trabajaremos de aquí en más: 8 . entonces. unidades de análisis. Es decir que cada tipo de evaluación se sustenta en una teoría que se caracteriza por determinados presupuestos conceptuales. Los distintos modelos de evaluación psicológica nos facilitarán la comprensión de las teorías y sus formas de entender la evaluación. debemos incursionar en un análisis profundo de los modelos relevantes en esa disciplina. método y ámbito de aplicación. Delimitación terminológica y conceptual Para conocer cabalmente una disciplina no podemos conformarnos con una aproximación histórica o conceptual. objetivo.2. En la historia de la evaluación psicológica se han visto representados distintos tipos de evaluaciones por tener su referente en determinada forma de conceptualizar la Psicología.

conocimiento. La evaluación se refiere al examen o exploración de personas mientras que la valoración implica semejantes actividades referidas a objetos. etc. Es aquella disciplina de la psicología científica que se ocupa de la exploración y el análisis del comportamiento de un sujeto humano o grupo especificado de sujetos con distintos objetivos básicos o aplicados a través de una serie de dispositivos. Psicodiagnóstico. b. c. Valoración. Evaluación Psicológica. como pueden ser puestos de trabajo. Delimitación terminológica y conceptual a. tratamientos. predicción y tratamiento del sujeto individual con datos procedentes de la confluencia de fuentes múltiples y con dependencia de la intervención psicológica que se realice en ella.2. 9 . comprensión y aplicación de la conducta de un sujeto y que permite la orientación. Es la asignatura que capacita para el Psicodiagnóstico. tests y técnicas de medida.

c.2. que cumple la misión de inspirar la comprensión de su significado real. aplicado. es decir. . Constructos Explicativos . Modelo. conduce a una teoría. Son constructos explicativos de orden superior. El modelo analógico es la acepción propia y estricta del concepto de modelo y puede definirse como aquella representación de la idea de un evento real contenida en un constructo o teoría. operativa. b. su interpretación relacional implica hacer inferencias deductivas. analíticas y estructurales. sería un proceso previo que teoría. Existen tres principales modelos: analógico. Teorías. Es el tipo de modelo que utilizamos al hablar de modelos en evaluación 10 psicológica. considerándose como procesos de conocimiento que han ido constatando hechos observables y describiéndolos en forma operativa. El constructo es un proceso de síntesis relacional del conocimiento que convencionalmente no alcanza aún la complejidad de una teoría. formal y Modelo. y la formulación de hipótesis explicativas de los problemas planteados. Delimitación terminológica y conceptual a.

Que responda a las necesidades de evaluación propias de una época. cultura o problemática de amplio alcance social. introducción y progresiva implantación en el ámbito profesional. 11 . caracterizado por su propio. Que tenga un diseño de tecnología propia. Delimitación terminológica y conceptual En la evaluación psicológica. se requieren ciertos requisitos para que un modelo pueda ser considerado como tal: tal: Que se haya desarrollado dentro del campo conceptual de alguno de los paradigmas de la psicología científica Que cuente con un objeto de estudio específico a través de las precisiones que efectúe sobre el concepto de conducta.2. Que tenga un desarrollo histórico propio.

sin embargo. podría ser un motivo de acuerdo el afirmar que el objetivo de la Evaluación Psicológica es el análisis del comportamiento humano que se produce en un contexto determinado. A pesar de las diversas confrontaciones que se han sucedido a lo largo de la historia de la Psicología. 12 . el peso otorgado por cada enfoque a lo que prioritariamente determina esa conducta nos lleva a posiciones diferentes.3.. Modelos en Evaluación Psicológica Al referirnos a "modelo" queremos significar un constructo epistemológico en el que se encuentran implicados tanto los datos empíricos. empíricos. Por lo tanto tendremos centrada a la evaluación psicológica en tres ejes: el sujeto. como los postulados teóricos que posibilitan su adecuada contextualización. la teoría y las técnicas.

El objeto de internas.1 Evaluación psicológica centrada en la persona Encontramos el énfasis evaluativo en esta categoría en lo que el sujeto "es". relativamente estables. El 13 ámbito de este modelo se ha centrado totalmente en el contexto clínico. A pesar de estos factores comunes. estudio del modelo de enfermedad es el síntoma. diferenciables por el valor que le otorgan a la variable organismo: a. El objetivo fundamental es el diagnóstico del sujeto por medio de la descripción de síntomas y la clasificación que facilitará el pronóstico y el tratamiento. psicodinámicos. biologicistas. subyacentes al comportamiento observable y si bien existirán diferencias entre biologicistas. teóricos del rasgo y humanistas. intraorganísmicas.3. Modelos en Evaluación Psicológica 3. . interpretando la personalidad como la resultante de variables intraorganísmicas. todos ellos interpretan la conducta como signo de variables subyacentes que no pueden aprehenderse directamente pero que determinan el comportamiento de la persona. Es también llamado Modelo de Enfermedad pues parte del supuesto de que la conducta puede explicarse en función de variables endógenas o internas. Modelo Médico ± Psiquiátrico. dentro de la rama personologicista existen varios modelos.

Modelos en Evaluación Psicológica 3. 14 . Modelo de Atributos.3. intereses o rasgos) que diferencian a unos sujetos de otros. Es el también denominado Modelo Psicométrico y recibe diferentes calificativos en función de qué se quiere resaltar: a) sus fundamentos metodológicos:  Por sus fundamentos metodológicos: Modelo Correlacional  Por su relación con la disciplina centrada en la medida psicológica: Modelo Psicométrico  Por su interés por las diferencias individuales: Modelo Diferencial  Por las variables objeto de estudio: Modelo de Atributos.1 Evaluación psicológica centrada en la persona b. Este modelo considera que la conducta está determinada por atributos intrapsíquicos o variables organísmicas (habilidades.

Modelos en Evaluación Psicológica 3. Modelo Humanista. Este modelo proviene de un movimiento que tiene por objetivo el estudio de la experiencia subjetiva del individuo y del significado que éste atribuye a los eventos de la realidad. individuo. ya que por un lado rechaza el diagnóstico de origen médico llegando a considerarlo como un obstáculo y por otro utiliza lenguaje médico y establece criterios para el diagnóstico diferencial por medio de técnicas proyectivas. motivos. una concepción holística del hombre y con el interés centrado en la comprensión de las personas más que en la predicción o control de sus conductas. También denominando Modelo Psicoanalítico muestra algunas contradicciones dentro de la Evaluación Psicológica. Asienta el comportamiento humano en las experiencias Asienta subjetivas del individuo. d.1 Evaluación psicológica centrada en la persona c. deseos y conflictos. Modelo Psicodinámico. El modelo psicodinámico considera que los factores intrapsíquicos constituyen la causa de la conducta manifiesta y se producen bajo la forma de impulsos. manteniendo realidad. 15 .3.

Hull y Skinner.B. Guthrie. a través de la explicación de la conducta por principios objetivos vinculados al aprendizaje y a la formación de hábitos. Skinner. Para ello debemos tener en cuenta los diversos cambios conceptuales sufridos que esta teoría a tenido El pionero del conductismo fue J. Modelos en Evaluación Psicológica 3. El elemento unificador en Guthrie.3. La Evaluación Conductual es una alternativa a la evaluación psicológica tradicional que nace con el análisis experimental de la conducta tratando de aplicar dichos avances en la búsqueda de un nuevo proceso de análisis del comportamiento. Es la etapa del Conductismo Radical o de primera generación al que sigue el de segunda generación o Neoconductismo que se diferencia del anterior en la inclusión de variables intervinientes con sus más importantes exponentes en Tolman .2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación. estos distintos representantes será el uso exclusivo del método experimental para el análisis de la conducta y la dispersión se produce en los términos explicativos de la misma. 16 . Watson quien postula a la Psicología como ciencia objetiva y experimental.

3. Modelos en Evaluación Psicológica
3.2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación. Agudizándose la dispersión al punto de producirse la crisis que en los años cincuenta provocan la aparición del Conductismo de tercera generación, en razón de las múltiples enfoques existentes, algunos que introducen la variable cognitiva, otros como el Conductismo Paradigmático, que propician un diseño unificador de explicación de la conducta. Los puntos centrales de este modelo, que se verán reflejados en la Evaluación Psicológica son: a. Insistir en el uso de técnicas objetivas que capten fielmente los datos empíricos y su incompatibilidad con métodos introspeccionistas o subjetivistas. subjetivistas. b. Defender las variables estímulo-respuesta como las únicas pasibles de estímuloexpresar los resultados de la investigación psicológica. psicológica. c. La aceptación de los principios del condicionamiento como base de las leyes del aprendizaje. aprendizaje. d. El énfasis en los determinantes periféricos o externos y su adscripción 17 situacionismo. al situacionismo.

3. Modelos en Evaluación Psicológica
3.2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación. 3.2.1 Modelo Conductual ± Radical Los orígenes de la Evaluación Psicológica desde este enfoque se ven alcanzados por el propósito de lograr que la Psicología logre un estatus de Ciencia de la naturaleza. Evaluación que significa establecer relaciones funcionales en términos de leyes de aprendizaje, de modo de poder determinar en qué medida los cambios en la variable situación provoca cambios en la conducta del sujeto, dado que se parte de que la conducta está en función de la situación. situación. El objeto sobre el que recae el análisis es la conducta manifiesta del sujeto. Todas las variables intrapsíquicas, o todo aquello proveniente del organismo intrapsíquicas, que no pueda ser expresado en actos o movimientos objetivables y medibles, queda fuera de estudio La metodología utilizada es la observación y experimentación con numerosas técnicas de recolección de datos. Los instrumentos de observación además de poseer validez y confiabilidad deben ser precisas y sensibles. 18

3. Modelos en Evaluación Psicológica
3.2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación. 3.2.2 Modelos Mediacionales En la perspectiva mediacional las variables ambientales siguen teniendo importancia en la determinación de la conducta pero están mediatizada por factores intermedios que deben ser analizados y estudiados para explicarla. Los precursores de este modelo son Hull, Tolman y Guthrie quienes se interesan por los procesos mediacionales (preceptos, ideas, etc.) regidos por las mismas leyes que los estímulos y respuestas periféricos. Los procesos centrales, que pueden describirse como estímulos o respuestas encubiertas, le dan a la conducta la complejidad que soslayaba el conductismo radical y que permite explicar aprendizajes más elaborados. El Aprendizaje Social es otro aporte valioso al modelo mediacional. En él, mediacional. Albert Bandura propone el aprendizaje por observación de modelos, o modelado, priorizando el refuerzo vicario o indirecto. Ello requiere la aceptación de la representación interna de las acciones que puede ser disociada de su producción actual y que puede tener un carácter de imagen o ser de tipo verbal. 19

2. Por su lado. Modelos en Evaluación Psicológica 3. Meichenbaum es autor de la técnica de autoinstrucciones que consiste en verbalizaciones graduadas que se dirigen a varios parámetros del problema que se le plantea al sujeto. 20 . afectivos. trata de identificar los pensamientos irracionales que mantienen la conducta desajustada y de reestructurarlo reemplazándolo por principios lógicos. especialmente de orden cognitivo. y se consolida así la Evaluación Conductual como una manera de hacer diagnóstico con entidad propia. Desde este enfoque las variables del ambiente o situacionales se extienden tanto a las reales como a las percibidas.3 Modelo Conductual . 3. se acepta que la actividad cognitiva tiene un rol fundamental en el desarrollo de conductas adaptativas o desadaptativas y en la creación de patrones afectivos. desde el paradigma experimental.2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación.3.Cognitivo El movimiento conductual-cognitivo es interpretado por ciertos autores conductualcomo una revolución cognitivista que estudia los procesos encubiertos. Ellis en su Terapia Racional Emotiva.

d.2. Técnicas de registro. que evalúan las cogniciones a través de la respuesta acerca de la existencia o no de determinados pensamientos a unas determinadas cuestiones. en las que los sujetos explican sus pensamientos cuando reciben una señal para ello.3 Modelo Conductual . 21 . Técnicas de muestreo cognitivo. Modelos en Evaluación Psicológica 3.2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación. b. en la que el sujeto anota sus pensamientos en forma escrita. 3. con posterior análisis de las verbalizaciones del sujeto realizadas durante y después de la ejecución de la tarea. c.3. podemos distinguir cuatro tipos de técnicas básicas correspondientes a la Evaluación Conductual-Cognitiva: Conductual- a. Técnicas de producción.Cognitivo En resumen. Técnicas de ratificación.

3. desde que nace.2 Evaluación psicológica centrada en variables de situación. está en las variables de la situación. El análisis conductual debe permitir detectar las inadecuaciones producidas en las condiciones de aprendizaje que han provocado un desarrollo inapropiado de los repertorios básicos de conducta y que producen consecuentemente conductas deficitarias o inadecuadas 22 en situaciones posteriores . Para la Evaluación Psicológica.4 Modelo Conductismo Paradigmático En 1981.2. Modelos en Evaluación Psicológica 3. inicia un proceso de continuo aprendizaje. por lo que podemos hablar de un modelo básicamente ambientalista. Staats defendió este modelo al asumir que el móvil originario de la conducta.3. será fundamental analizar las posibles asociaciones funcionales que determinan una conducta. a partir de las cuales el sujeto. Staats presentó un modelo denominado Conductismo Paradigmático como teoría unificada capaz de resolver las escisiones del Conductismo y con importantes repercusiones en el área de la evaluación y de la modificación de la conducta.

UNIDAD II Evaluación Conductual Clínica .

Estas características son básicas en el proceso evaluativo porque en la medida en que sean confiables y válidas. en esa medida serán útiles. Existen tres diferencias básicas entre la evaluación realizada con un punto de vista conductual y la realizada con un punto de vista tradicional: a. La corriente conductual no habla de rasgos sino de probabilidad de respuesta ante estímulos específicos. Marco teórico. Este cuerpo de instrumentos tiene características que le aseguran la confiabilidad y validez de los mismos. Estos son constructos hipotéticos que se determinan a través de las pruebas psicométricas. Corriente dinámica considera que le personalidad está compuesta por una serie de rasgos. Conceptualización Todo psicólogo cuenta con una serie de instrumentos de evaluación que le permitirán cuantificar y determinar las variables de la conducta inadecuada o adecuada del paciente.1. específicos. 24 .

c. No importa qué tipo de neuróticos. La tratamiento. relación entre la evaluación y el tratamiento es directa. Relación Entre la Evaluación y el Tratamiento. 25 . Conceptualización b. Objetivo de la evaluación. Las clasificaciones psiquiátricas se basan en el modelo médico de la enfermedad mental. Más bien su intención es determinar que déficits o excesos conductuales presenta el sujeto con respecto a las normas sociales importantes en el momento. Esto no sucede en la corriente conductual que es precisamente la evaluación lo que dirige el tratamiento. La síndrome. Se supone que si un individuo es categorizado bajo cierto síndrome es porque reúne características que determinan este síndrome. La evaluación dinámica generalmente dirige hacia un solo tratamiento: el psicoanálisis para los neuróticos. problemática presente el paciente el tratamiento será siempre el mismo.1. orientación conductual no busca agrupar las conductas bajo etiquetas.

primeras formulaciones de entrevista conductual fue la hecha por Kanfer y Sastow. De hecho.2. es posible que le parezca igual una entrevista realizada por un psicoanalista que por un psicólogo conductual. el objetivo es diferente. Entrevista Conductual Dentro del ámbito clínico. su problema principal y porqué es causado dicho problema. sin embargo. Este punto ha sido expuesto en le sección anterior. debido a las limitaciones del psicólogo clínico dentro del consultorio. Ellos formulan una guía de entrevista que debe Sastow. la entrevista es una importante fuente de información. Una de las conductual. cubrir los siguientes aspectos: 26 . podemos afirmar que la entrevista representa un papel primordial en la evaluación. Las preguntas pueden parecerle las mismas. sus datos generales. Es durante la entrevista que conocemos al paciente. Existen diversos formatos de entrevista conductual.

f. Análisis motivacional. Cubre tanto el ambiente interno como el externo del sujeto. Análisis de autocontrol. Análisis inicial de la situación problema. e. En un trabajo posterior. Entrevista Conductual a. g. c. b. Esta guía de entrevista cubre en general un análisis mas o menos completo por medio del cual es posible hacer una decisión terapéutica. Análisis de desarrollo. cultural y físico. Análisis de relaciones sociales. Análisis del ambiente social.2. Aclaración de la situación problema (incluyendo un análisis de antecedentes y consecuentes externos e internos). Kanfer y Grim actualizan esta guía de entrevista tratando de cubrir una gama más amplia de elementos: 27 . d.

f.1 Déficit de Conducta. g.2. e. Repertorio limitado de conducta debido a un rango restringido de reforzadores. Inhabilidad para alterar respuestas en situaciones de conflicto. b. Déficit en conductas cognitivas y/o motoras necesarias para cumplir las demandas de la vida diaria. Inhabilidad de controlar las influencias del ambiente y su propia conducta por medio de respuestas autodirectivas. Déficit en el monitoreo de su propia conducta. a. autodirectivas. autoreforzarse. 28 . Base inadecuada del conocimiento para la guía de la conducta. d. h. Entrevista Conductual 2. Deficiencias en autoreforzarse. Fracaso en conductas sociales aceptables debido a un déficit de habilidades. c.

b. Entrevista Conductual 2.3 Problemas en el Control de Estímulos Ambientales. 29 . a. c. b.2.2 Excesos de Conducta. a. Ansiedad condicionada inapropiada a objetos o eventos. Respuestas afectivas a objetos estímulo o eventos dirigidos a malestar subjetivo o conducta inaceptable. Excesiva actividad de auto-observación. auto2. Fracaso en satisfacer demandas o responsabilidades ambientales surgidas de una deficiente organización del tiempo. Fracaso en ofrecer apoyo u oportunidades de conducta apropiada en ambientes diferentes.

Autodescripción que sirve como señal para conductas dirigidas a resultados negativos. 30 . a. Uso excesivo de reforzamiento positivo para conductas deseables.5 Arreglo Inapropiado de Contingencias. a. b. 2. Entrevista Conductual 2. c. autogenerados. Mantenimiento ambiental de conducta indeseable. Fracaso del medio para apoyar conductas apropiadas.4 Control Inapropiado de Estímulos autogenerados. Fracaso en la etiquetación de señales internas. b. Actividad verbal/simbólica que sirve de señal a conducta inapropiada. Reforzamiento independiente de la respuesta. c.2.

2. datos obtenidos y poder encontrar algunas incoherencias o detalles que no concuerden entre sí. esto no siempre es posible. 31 . Sin embargo. Un método que casi todo psicólogo utiliza intencionalmente o no. Otra forma de confiabilización es hacer preguntas sobre un mismo tema y posteriormente volver a realizarlas utilizando otras palabras. es observar los cambios en los tonos de voz y de expresión facial del paciente. También podemos relacionar todos los palabras. Debemos aclarar estas incoherencias hasta lograr estar satisfechos sobre la veracidad de los datos. ésta afecta principalmente el tono de voz. Entrevista Conductual Confiabilidad de la entrevista Existen diversas formas de confiabilizar los datos obtenidos durante la entrevista. Aquí suponemos que cuando algún tema trae una carga emocional. Una forma sencilla de hacer esto es consultar con sus familiares o amigos acerca del informe del paciente.

Métodos Directos Estos métodos de evaluación generalmente se realizan con la observación directa de la conducta del sujeto. 32 . dentro de los registros observacionales: el registro continuo. b. por intervalos. por separado.3. que el registro sea "válido". así como el número de veces. Es decir. La confiabilidad se refiere a que dos observaciones reporten que determinada conducta ocurre. La validez se refiere a que lo que nosotros queremos medir sea realmente lo que queremos medir. ya sea en su ambiente natural o en una situación simulada. Tenemos. muestreo de tiempo y de actividades planeadas. por ejemplo. de duración. Usualmente se realizan utilizando papel y lápiz anotando la ocurrencia o no ocurrencia de la conducta. tomando en cuenta dos aspectos: a. Los registros directos tienen implicaciones metodológicas muy importantes.

Éstas pueden afectar la Experimentador. por medio de un instrumento evaluativo. Uno de los factores que debe de tomarse en cuenta en el caso del automonitoreo es la reactividad. dirección del cambio conductual durante el automonitoreo. Es decir. registra su propia conducta. afecta la reactividad. automonitoreo. c. Al ser su propio registrador. Valencia. Es decir.3. b. Existen variables que afectan la reactividad del automonitoreo: automonitoreo: a.1 Automonitoreo El autoregistro o automonitoreo consiste en que el paciente. 33 . existe una retroalimentación inmediata que puede inhibir o desinhibir la conducta. Instrucciones del Experimentador. positiva o negativa. Qué tan motivado se encuentre un sujeto al cambio Motivación. Métodos Directos 3. Motivación. conductual. se da cuenta de si ocurre o no su conducta y con qué frecuencia. si la conducta a registrar es considerada como Valencia.

. durante y después de la ocurrencia. Naturaleza del Instrumento. el instrumento de evaluación Instrumento. Aquí. Naturaleza de la Conducta. e.3. Reforzamiento y Retroalimentación. motora. Aquí se refiere a si la conducta es Conducta. Esta programación agrupa la ocurrencia de la conducta antes de 34 ser registrada por lo que también afecta la reactividad. estas tres variables se produce el cambio de conducta durante el automonitoreo.1 Automonitoreo d. verbal o no verbal. automonitoreo. La conducta puede ser Automonitoreo. h. Programación del Automonitoreo. puede ser inoportuno para la ejecución de la conducta a registrar. etcétera. determina gran parte de la reactividad. El momento en que se registre. Métodos Directos 3. Tiempo. Dependiendo de Retroalimentación. observarse antes. g. registrada cada vez que ocurre o cada dos veces o cada tres. Metas. La conducta autoregistrada tiene la propiedad de poder Tiempo. f.

si la situación lo permite. Por ejemplo.3. Métodos Directos 3. Se pueden realizar en el consultorio y utilizar uno o varios observadores. 35 . Además. grabar un vídeo para su registro y análisis posteriores. de lo que sí podemos estar seguros es si el sujeto posee o no la habilidad dentro del repertorio conductual. posteriores. Es posible que ésta no suceda así. el problema psicológico es muy complejo para ser estudiado directamente. sin embargo. Los registros análogos tienen algunas ventajas que cabe mencionar. En este tipo de registros partimos del supuesto que el sujeto emitirá la misma conducta o casi la misma en el consultorio que en la vida real.2 Mediciones Análogas Éstas se refieren a aquellos registros que realizamos en un ambiente controlado. en ocasiones. También se pueden. permiten el control experimental produciendo de esta manera la validez interna de un experimento particular.

por ejemplo.2 Mediciones Análogas Los métodos análogos utilizados en psicología clínica son amplios:  Tenemos la medición de fobias en que se simula la situación u objeto fóbico en forma controlada. En este caso. 36 . Métodos Directos 3. se le presenta una serpiente viva y registramos la conducta del paciente. Se le pide que dé la respuesta que daría en la situación real. se le plantea al paciente una situación actuando el terapeuta en el papel de la persona que le perturba.  Otro de los métodos más utilizado dentro de ésta categoría es el juego de papeles.3.

Ya definido el problema.4. 4. la idea es conocer en forma amplia el o los problemas del paciente. no existe un concepto de ambos instrumentos de medición que sean aceptados en su totalidad en la literatura conductual. Es decir. Métodos Indirectos Estos métodos se utilizan en la terapia como una forma de evaluación alternativas cuando no es posible la observación directa.1 Cuestionarios e Inventarios Podríamos diferenciar un cuestionario de un inventario por la especificidad de ambos. por lo que no parecería raro encontrar a alguien que difiriera con estos conceptos. el cuestionario es más general y aunque puede tocar puntos específicos. En cambio el inventario es paciente. 37 . se intenta dilucidarlo y explorarlo con más detalle. más específico. Existen conductas las cuales no presenta el sujeto en una situación análoga. Sin embargo.

Métodos Indirectos 4. Esto no sucede con los inventarios ya que en general contienen una escala para contestar y las preguntas son cerradas.1 Cuestionarios e Inventarios El cuestionario y el inventario tienen la ventaja de que se le pueden dar al paciente para que éste los resuelva en cada. la información es sistemática por lo que resulta más fácil analizarlo. De esta forma. es posible que la pregunta esté mal redactada. Pero la principal ventaja de los Pero inventarios radica precisamente en su especificidad. Entre las desventajas que encontramos tenemos que en ocasiones el paciente no entiende con exactitud la pregunta y su respuesta puede ser confusa. lo que no se presta a ambigüedades. También tiene la ventaja de que. o el paciente tiene una escolaridad muy baja para comprender la pregunta. 38 . se puede obtener información valiosa con una mínima pérdida de tiempo por parte del terapeuta. Esto puede deberse a dos cosas. como ya están elaborados.4.

UNIDAD III Evaluación Conductual Laboral .

por parte de los psicólogos del trabajo. En forma habitual. Dentro de este proceso la evaluación de la conducta de las personas es crítica.1. Las medidas directas de los productos. . resulta fácilmente apreciable la persistencia en el uso. se refieren tanto a los aspectos humanos del trabajo como a los resultados del proceso productivo. de sistemas de evaluación que podrían incluirse dentro de lo que se denomina evaluación tradicional. 40 a menudo reflejan factores que están fuera del control del trabajador. aunque estos sistemas de evaluación resulten subjetivos. demasiados globales y no indiquen qué cambios habría que efectuar para obtener mejoras. aunque sean cuantificables. Introducción En las organizaciones. la evaluación en la empresa está relacionada con la producción realizada mediante determinadas escalas de medida. son actividades frecuentes e importantes. los procesos de medición o evaluación que organizaciones. A pesar de la importancia del proceso evaluador en la empresa.

establecer la necesidad de sistemas de medición alternativos y sugerir.1. Estos sistemas de evaluación basados sobre la medida de estas características han sido generalmente muy poco satisfactorios Por lo tanto es importante revisar críticamente los procedimientos habituales de medición. ha sido empleada con éxito en otros contextos. cuales este tipo de medición. En este esquema evaluativo el mando sitúa a sus colaboradores basándose en rasgos de personalidad. tienen evaluados a sus trabajadores en forma subjetiva especialmente cuando estos trabajadores no realizan directamente un proceso de producción manual. los requisitos y condiciones en los sugerir. Para ello pueden señalarse dos grandes categorías de medidas de la conducta de las personas en la empresa:  Evaluación basada en índices económicos y ³resultados´. Introducción Muchas otras empresas no emplean ninguna de estas medidas. En lugar de ello. 41  Evaluación basada en la personalidad o ³rasgos´ ³rasgos´ .

como por ejemplo el trabajo en equipo. Las medidas relacionadas con los costos son casi siempre poco eficientes. Sin embargo. Los índices económicos o resultados de rendimiento no eliminan errores de observación o juicio. retrasos o ausencias. no son generalmente indicadores adecuados por si mismos del rendimiento individual en el trabajo por algunas razones: razones: a. Evaluación basada en índices económicos: En este caso las medidas cuantitativas tales como beneficios. c. b. 42 . significado de los resultados en relación con los costes en conductas como accidentes. La observación es necesaria para evaluar el juicio.2. ya que a menudo omiten importantes factores en los cuales la persona debería ser evaluada. costos y otras son tangibles y concretas y podrían servir como un buen indicador de la efectividad de una organización. pero no las de una cuadrilla de técnicos que repararán una falla eléctrica. Los resultados relacionados son los costos son difíciles de obtener sobre un empleado individual en muchos trabajos (por ejemplo una medida referida a costos de rendimiento en la producción de un obrero en particular pudieran ser muy eficientes.

si estiman que estas pueden ser rentables en lo inmediato. inmediato. podría afectar las políticas éticas de la organización (ocultar resultados desfavorables. evaluado. Por último. estas medidas.2. productividad. El uso aislado de medidas relacionadas con los costos puede sobrevalorar una mentalidad de ³resultados a cualquier precio´. Las medidas económicas son a menudo excesivas ya que toman en cuenta factores por los cuales el trabajador no debería ser evaluado. no informan a los trabajadores sobre lo que necesitan hacer para mantener o incrementar la productividad. Esto puede ocurrir cuando el rendimiento del empleado está afectado por el rendimiento de otros. ser triunfalistas). Evaluación basada en índices económicos: d. lo que precio´. e. por sí mismas. incluso llegar a la tolerancia por parte de los jefes de conductas inseguras. En general evaluar a las personas por resultados globales implica desconocer que existen en el proceso de evaluación un grueso número de variables que están fuera del alcance del trabajador que está siendo evaluado 43 . f.

³prudente´. y algunos beneficioso. por lo tanto la organización sólo necesitaría usar una escala de evaluación. en cambio. La intervención posterior a una evaluación tiene que ser específica si se quiere lograr un cambio relativamente permanente en la conducta impropia o improductiva de un trabajador. Como hemos explicado. son ambiguos. los trabajador. rasgos. ³temerario´. Evaluación basada en los rasgos: Una probable ventaja en este procedimiento habitual de evaluación de las personas en las organizaciones. Una segunda ventaja es que los rasgos pueden ser usados en diversos trabajos (cambios de un fusible. ³desordenado´). podría ser entendida rápidamente (³agresivo´. que definen la conducta de los trabajadores. (³agresivo´.3. En la práctica. esto no ocurre. Las palabras que definen rasgos deberían ser definidas explícitamente para el trabajador si se desea que tengan un carácter beneficioso. Cualquier persona sería evaluada sobre la misma base. Sin embargo este tipo de evaluación posee base. son estáticos. trabajos en tensión u otras). . es que las escalas de rasgos. ³temerario´. desventajas debido a: a. mandos transforman los rasgos en ³etiquetas´ más o menos permanentes para referirse a las personas y son poco útiles porque no 44 promueven ningún cambio.

No proporcionan al trabajador una información útil sobre su esfuerzo o se evalúa sobre variables que no controla y/o que están fuera de su alcance. Aunque se piense que los rasgos pueden servir en cualquier tarea. por ejemplo. si se desea que la evaluación tenga un efecto significativo sobre la conducta laboral. Por consiguiente es necesario buscar procedimientos de evaluación objetiva de la conducta que compensen las desventajas expuestas. a la conducta segura de la misma persona. Lo que es verdaderamente importante y critico en un trabajo no es necesario crítico o importante en otro. realidad. Las desventajas de los sistemas de evaluación basados en los los ³rasgos´ rasgos´ de personalidad o en índices (económicos globales) son claras. en realidad. 45 . debe referirse a aspectos críticos o laboral. importantes del trabajo. c. Dos o más personas pueden estar en desacuerdo acerca de la evaluación cuando se emplean rasgos referidos. La fiabilidad de estas evaluaciones de la conducta laboral es cuestionable. cuestionable. Evaluación basada en los rasgos: b. persona.3.

Si ello ocurre no puede ser atribuido directamente a la intervención realizada.4. se requiere aislar las variables que interesa investigar y al mismo tiempo descartar explicaciones alternativas a los cambios observados. ya que no existe hasta ahora evidencia confiable para afirmar que algún cambio en la organización (como por ejemplo incrementos de producción) sea el resultado de un acción (intervención) realizada. Por ejemplo. Para alcanzar este objetivo el psicólogo interesado en investigar los procedimientos más adecuados de evaluación conductual en la empresa debería: debería:  Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados. Para poder establecer relaciones causales entre intervención y cambio conductual. sería establecer las condiciones en las cuales estos procedimientos podrían ser aplicados. 46  Dirigir su atención a la conducta observable. las acciones de formación (como procedimiento de intervención) sobre la necesidad de empleo de protecciones de seguridad del trabajo no explicarían la disminución de los índices de frecuencia o gravedad de las lesiones por accidente en la empresa. Requisitos para una Evaluación Conductual Un primer paso necesario para emplear la evaluación conductual en la empresa. .

. b. comportamiento. debería poder descartarse como explicaciones alternativas a un cambio conductual en la empresa: a. La historia: El simple paso del tiempo.5. destacar. por la dinámica organizacional historia: puede llevar a cambio evolutivos que el psicólogo del trabajo debería considerar. d. c. Efecto Hawthorne: Es la influencia de variables ambientales no Hawthorne: precisadas en la conducta de los trabajadores (entre las cuales menciona el conocimiento de que están participando en una experiencia o saber que son observados). Manteniendo la idea de que en cualquier momento que se haga un cambio en el ambiente del sujeto se obtiene algún cambio en su comportamiento. La maduración: El resultado de diversos programas coincidentes puede maduración: producir un cierto grado de conocimientos cuyos efectos sobre el grupo es necesario destacar. Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados: En general. El fenómeno de regresión: Se trata de mantener los cambios en el regresión: tiempo y aislar variables de regresión que puedan hacernos interpretar los 47 datos de forma equivocada.

que también debería poder ser aislados de la intervención 48 propiamente tal. f. Recesión económica: Este tipo de cambios contribuye a cambios en la económica: conducta de las personas en las organizaciones. el cambio de un medio de protección personal en el trabajo por uno más liviano o cómodo puede alentar su empleo con independencia de la intervención del especialista. los que deben ser considerados al establecer relaciones causales. Por ejemplo. Obtención de nuevos medios: Este factor también debería ser excluido medios: al analizar los cambios observados. . Cambios en la supervisión: Un nuevo jefe o un cambio de estilo de supervisión: jefatura probablemente producirán cambios en la conducta de los subordinados. son esperables cambios conductuales de diverso tipo. g. Recursos largamente esperados por el trabajador o el grupo puede afectar su comportamiento de una forma no prevista. prevista. Aumento de la presión de la dirección: Si existe un interés claro por el dirección: tema objeto de intervención por parte de la dirección y este hecho es conocido por los trabajadores. subordinados. h. Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados: e.5.

identificar y evaluar conductas observables en el trabajo. En cambio. podría ayudar no sólo a clarificar y mejorar el rendimiento laboral. esfuerzos. cuando requieren cambios. porque incrementar una conducta suele significar disminuir la conducta opuesta en la empresa. sin que conozcan ni mandos ni empleados. Hasta ahora. organización. Dirigir la atención a la conducta observable: El paso siguiente sería aislar las conductas laborales que interesen. al no empresa. una presión de conjunto sobre todas las conductas o globalidades de conducta de todos los empleados. positivos: 49 . pensar en términos de conducta los mandos ejercen. de forma más o menos inmediata y tangible. podría obtener al menos tres resultados positivos: continua. lo que permitiría apoyarla e incrementarla. en forma directa y continua. trabajadores. el resultado efectivo de sus esfuerzos. Cuando el psicólogo dirige su atención a la conducta laboral. sino también puede ser un eficaz apoyo para la dirección de grupos.6. la formación y valoración de las políticas o los programas que desarrolla la organización.

que además de producir juicios notoriamente poco confiables resumirían en pocos momentos el rendimiento de una persona durante un extenso periodo de tiempo. si nos interesa el ³uso de guantes de seguridad´. Una nueva visión del entorno laboral. La medición conductual. conductual. Dirigir la atención a la conducta observable: a. por el contrario. participan en un proceso de ³filtrado´. minimiza la influencia del juicio del tercero. Obtener información sin filtros . los cuales son subjetivos. mantenimiento de una Estación Transformadora). pues proporciona una definición de la conducta ±objetivo y un impreso 50 especial para efectuar observaciones con la frecuencia necesaria. El problema con los métodos tradicionales como los cuestionarios o el juicio de terceros. esta conducta debe ser claramente definida en función de la operación (por ejemplo. . del número de operarios. es que un número de factores. Las medidas conductuales en la empresa a menudo incluyen la especificación de interacciones complejas entre las personas y la medición repetida de su rendimiento en una situación. necesaria. de las posibilidades de observación para precisarla como una conducta única o un conjunto de conductas que requerirán una forma de registro diferentes. Por ejemplo. b.6.

Por consiguiente. los trabajadores son alentados a realizar su trabajo de una forma consistentemente segura. . el énfasis principal se pone usualmente en la medida de la reducción del número de lesiones con baja y de tratamiento médico. Este aspecto facilita las mejoras conducta. lo que los trabajadores deberían hacer cuando están realizando su trabajo. obteniéndose mediante este enfoque un incremento de la conducta segura y simultáneamente reducción del número de lesiones. Dirigir la atención a la conducta observable: c. en el área de la seguridad del trabajo. sin embargo.6. el nivel de la conducta previamente definida mediante la observación directa. Por ejemplo. sin aviso previo. puesto que éstas a menudo no especifican claramente lo que tienen que hacer los trabajadores para lograr las metas planteadas. Clarificación de objetivos de conducta. las medidas para evaluar la conducta debería dirigirse a establecer. En una especificación de la conducta en lugar de apuntar a la reducción de accidentes. habituales de trabajo. en primer lugar. estos índices dicen poco para aclarar embargo. A esta se le denomina línea base y es el resultado de ³una serie de observaciones sobre una o más conductas en ³una 51 condiciones normales. en la conducta a diferencia de las medidas globales.

eventualmente. ³la clave del enfoque conductual es el establecimiento de índices independientes de actividad´ actividad´ En esta misma línea es necesario identificar episodios independientes de comportamiento. Para el mando. en las que se haya establecido con claridad lo que debe hacer exactamente un trabajador antes que se comience a registrar la conducta y deberían ser conductas relacionadas en forma crítica con la ejecución del trabajo. Objetivos de la observación: Las unidades de observación en la empresa deberían ser acontecimientos de conductas observables que permitan contar la frecuencia con que ocurren. Definición de los ítems en forma consistente en relación con la teoría de la cual. es decir. que tengan un principio y un fin claro y describan con amplitud las posibles fuentes de error debidas al observador. b. se derivan. Definición clara de todos los términos de ítems para evitar interpretaciones. unidades de observación aislables.7. por lo que se proponen las siguientes características específicas para los ítems de observación: observación: a. 52 . derivan.

Se deberían establecer reglas generales para el uso del medio de registro. El ítem debería ser exhaustivo respecto a la dimensión de la conducta a observar. 53 . Los ítems deben ser representativos de las dimensiones de conducta estudiadas. por ejemplo: ³Antes de entrar en el aula los observadores ejemplo: ³Antes sincronizaran sus relojes³. Objetivos de la observación: c. f.7. estudiadas. Los ítems deben ser excluyentes entre sí sin superposición de conductas. e. d.

son documentos que podrían ser útiles. ponen en diseñan. . 3. representantes sindicales. Observación del trabajo: Esta acción permitirá desarrollar estrategias de trabajo: intervención concordantes con los procedimientos de operación 54 habituales en la empresa. especialmente al comenzar. por lo que proponen que el proceso para generar una lista de actitudes a evaluar comprenda seis pasos: pasos: 1. 2. técnicos y directivos de la empresa.8. comenzar. práctica y evalúa programas. Revisión de registros: Los registros u otras fuentes documentales de la registros: propia empresa suelen describir causas. Identificación de unidades de observación: Los investigadores conductuales en el trabajo han reconocido la importancia de identificar las conductas productivas o improductivas y las condiciones bajo las cuales éstas se presentan cuando diseñan. empresa. dificultades y otros datos de interés para nuestro estudio. Sus informes señalan de forma específica las fuentes mediante las cuales obtuvieron los objetivos de observación de la conducta. Entrevistas: Para obtener una muestra representativa del conjunto de Entrevistas: trabajadores es importante entrevistar a mandos y trabajadores. Sin embargo. aunque su fiabilidad puede no ser elevada.

Para este objetivo se podría recorrer con cada jefe de departamento las unidades que participarían en el programa. recorrer posteriormente las unidades para valorar su aplicabilidad. por ejemplo de 0 a 4 (donde 4 sería el valor más elevado) para que los miembros del equipo asignen primero individualmente. acuerdo con los criterios enunciados. Identificación de unidades de observación: 4. 5. 55 . de equipo. Desarrollo de un sistema de registro: Los impresos de registro suelen registro: elaborarse por los técnicos de la empresa y el psicólogo. valores a cada uno de los ítems. Asignar prioridades a los ítems: Uno de los procedimientos sugeridos ítems: consiste en asignar valores. y luego en equipo.8. programa. Redefinir y clarificar ítems: En esta fase el lenguaje descriptivo de los ítems: ítems debería pulirse. Esto implica psicólogo. 6.

descartando explicaciones alternativas a los cambios observados.9. Sin embargo. realizada. lo que hace difícil recomponerlos al azar y afirmar que los cambios observados puedan ser atribuidos exclusivamente a la intervención realizada. de liderazgo y otros similares. exponiendo luego a uno de ellos a la situación experimental y comparando los resultados con el grupo no expuesto. tipo de tareas. Diseño para la evaluación conductual de programas en la empresa: Entre los métodos propuestos como diseño de trabajo para evaluar conductualmente programas de intervención en la empresa. antigüedad. se encuentran: 9. en una empresa los grupos difieren en diversos aspectos tales como experiencia.1 Diseño de control Básicamente este diseño requiere asignar aleatoriamente los individuos a dos o más grupos de similar naturaleza. nivel de actividad. estilo tareas. 56 .

9. Una alternativa a esta situación sería el diseño de investigación ABA.2 Diseño de inversión.  Inversión (A): En esta etapa se retorna a las condiciones de línea base. antes de cualquier cambio o intervención. Diseño para la evaluación conductual de programas en la empresa: 9. En la expresión más conocida de este diseño pueden distinguirse las siguientes fases:  Línea base (A): Se obtiene la información sobre la conducta laboral que nos interesa. 57 . La lógica básica de este diseño es determinar las operaciones que están funcionalmente vinculadas a la presentación de la conducta. interrumpiendo la intervención realizada en la etapa B. pero se continúan recogiendo datos.  Intervención (B): Se comienza un conjunto (paquete) de acciones de intervención o un procedimiento aislado y se continúa recogiendo la información simultáneamente. en el cual se emplea el mismo grupo como su propio control.

Existen diversos tipos de línea base múltiple: múltiple: a. A través de conducta: La actividad elegida para este diseño puede conducta: describir el rendimiento de la misma persona o grupo en diferentes trabajos. conducta muestra mejoras o cambios durante y no antes de la fase de intervención. y estos cambios ocurren cada vez que se presenta la intervención. se debe observar la diferencia entre el grupo expuesto a la intervención. que debería efectivamente variar. Diseño para la evaluación conductual de programas en la empresa: 9. ésta es la responsable de los cambios observados.3 Diseño de línea base múltiple Para evaluar mediante un diseño de Línea Base Múltiple si un proceso de intervención sobre la calidad del trabajo de un grupo es responsable de un cambio o mejora de esta calidad. 58 .9. y los grupos no expuestos que deberían continuar en su nivel de línea base. Si la base. pero también podría referirse a los diferentes componentes de un módulo de formación profesional o un conjunto de acciones de acciones formativas que se dirigen a incrementar una habilidad determinada en diferentes momentos de la vida de un equipo de trabajadores.

clientes de la misma edad y diferente sexo. 59 . grupo. entre otras. Por ejemplo. A través de grupos: Es el tipo de Línea Base Múltiple dirigida a grupos: conductas iguales en diferentes grupos y quizás más aplicable en las organizaciones.9. A través de las personas: Este diseño es similar al ³a través de grupos´. personas: grupos´. A través de puestos de trabajo: Esta variación podría emplearse cuando trabajo: se trata de una conducta de rendimiento en situaciones o circunstancias diferentes. d. 2 y 3 de la sección ³X´. u operarios que emplean las máquinas 1. y otros. ya que de hecho en las empresas existen varios grupos con conductas comparables. c. podría observarse a dependientes cuando interactúan con: Clientes de la mima edad y sexo. gestoría. Estas personas pueden formar parte de grupos tan variados como: como: jefes de delegaciones de diferentes ciudades miembros de una gestoría. por ejemplo ausentismo. Diseño para la evaluación conductual de programas en la empresa: 9. El enfoque se dirige a diferentes personas en lugar de a diferentes grupo.3 Diseño de línea base múltiple b.

10. base. La posibilidad de asignar personas de forma aleatoria a los grupos y comenzar el tratamiento en un solo grupo. 60 . c. La independencia de las líneas base. Como hemos comentado. La factibilidad de obtener datos sobre la(s) unidad(es) que interesan. Los siguientes factores señalados pueden ayudar a elegir el diseño más conveniente: conveniente: a. este criterio descarta las acciones formativas y preventivas. e. La posibilidad de hacer regresar al grupo o individuos a las condiciones de línea base. b. d. La posibilidad de ejercer control sobre el tiempo de ejecución del programa. La elección del diseño para la evaluación conductual en la empresa: La decisión sobre el diseño más adecuado resulta crítica para la calidad de las conclusiones que puedan derivarse.