Curso RRHH 2004

Dr. Luis Perez van Morlegan

ESTRATEGIA DE RRHH
‡4° Parte
Sección IV DRH

La Gestión de Recursos Humanos

RRLL CVL

ARH

DESARROLLO DE RRHH

DRH

Herramientas de Gestión de este Subsistema:
DEFINICIÓN

3. CAPACITACIÓN

Proceso de transferencia de conocimientos y habilidades al personal, tanto para cubrir las necesidades de su puesto actual como las que demanda su plan de carrera.

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor

4.4.18

Curso RRHH 2004

Dr. Luis Perez van Morlegan

ESTRATEGIA DE RRHH
‡4° Parte
Sección IV DRH

La Gestión de Recursos Humanos

RRLL CVL

ARH

DESARROLLO DE RRHH

DRH

Herramientas de Gestión de este Subsistema:

3. CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Actualización Necesidades del área o del puesto Capacitación Estratégica Necesidades del pan de carrera
Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.19

4. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. Curso con Instructor (in/out) Carrera out company Carrera in company Jefe como instructor Compañeros como instructores 1. 3. Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4. NO PRESENCIAL e-learning/a-distancia Manuales operativos propios Manuales operativos de proveed. Tienen diferente contenido pedagógico y diferentes niveles de costo. 2. CAPACITACIÓN TIPOS DE CAPACITACIÓN MAS DIFUNDIDOS PRESENCIAL 1. 4. 3.Curso RRHH 2004 Dr.20 . 2. 5.

21 . Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN EVALUACION DE LA CAPACITACION La encuesta post curso La medición del retorno de la inversión en capacitación. disminución de costos) comparada con el costo de la actividad Porcentaje de horas de capacitación sobre horas totales trabajadas Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.Curso RRHH 2004 Dr. mediante la evaluación de su contribución a la mejora de procesos (aumento de rentabilidad.

4.Curso RRHH 2004 Dr.22 . CAPACITACIÓN FUNCIONALIDAD DE LA CAPACITACIÓN PARA OTROS PROCESOS DE RRHH Capacitación como herramienta de motivación Capacitación como factor de disminución de nivel de conflicto Capacitación para mejorar la prevención de la salud Capacitación para el desarrollo personal en la organización Capacitación y Knowledge Management Capacitación para el Change Management Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3.

CAPACITACIÓN DETALLES A TENER EN CUENTA PARA EL ARMADO DE UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN A quién irá dirigida Elección tipo de capacitación >> Elección del instructor Definición de contenidos. programa de la actividad. fecha) Materiales a entregar a los asistentes Encuesta post actividad Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.23 .4. duración de la actividad Definición logística (lugar.Curso RRHH 2004 Dr. elementos técnicos. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3.

24 . para prever la cobertura futura de cuadros gerenciales con personal formado por la organización 4.Curso RRHH 2004 Dr.4. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DEFINICIÓN Proceso de incorporación de jóvenes graduados con alto potencial de desarrollo. PLANES JP¶s (Planes de Jóvenes profesionales) Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.

2. PLANES JP¶s (Planes de Jóvenes profesionales) Objetivos concretos y reales del plan Número de profesionales a admitir por cada proceso o año Definición de los perfiles Competencias claves necesarias Edades máximas Perfiles requeridos vs Perfiles disponibles Actores en el proceso de reclutamiento y selección Identificación de tutores o mentores disponibles 4.25 Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor . 3. 4. 4.4. 5. 8. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/1 1.Curso RRHH 2004 Dr. 7. 6.

13. Assessment Center Entrevistas múltiples Definición sectores a reforzar Asignación tutores o mentores Planes de carrera previstos Planes de capacitación Periodo de rotación inicial Prevenciones en cuanto evaluación desempeño 4. 16. 14. 11.Curso RRHH 2004 Dr.26 Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor . 10. 15.4. 12. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/2 4. PLANES JP¶s (Planes de Jóvenes profesionales) 9.

22. 18. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/3 4. 19. 20. 21. 24. 23.4. PLANES JP¶s (Planes de Jóvenes profesionales) 17.27 Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor . Manejo de los mandos medios Asignación de puestos luego rotación inicial Política de remuneraciones para los JP¶s Expectativas de la empresa y de los JP¶s La necesidad de un seguimiento preciso Cómo medir la eficiencia del plan Retorno de la inversión No es una moda.Curso RRHH 2004 Dr. es un plan de desarrollo 4.

4.Curso RRHH 2004 Dr. OUTPLACEMENT Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado.28 . Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DEFINICIÓN 5. para que maximice sus posibilidades de reinserción laboral. Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.

Curso RRHH 2004 Dr. OUTPLACEMENT Convertir energía negativa en positiva.4. Apoyo psicológico. manejo en entrevistas. REDEFINICIÓN DEL PERFIL 3. vías reclutamiento. Revisar CV Asistencia en contactos. niveles salario. FOLLOW UP 5. Verificación condiciones del mercado laboral Seguimiento del proceso. MARKETING PERSONAL 4. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: ETAPAS METODOLÓGICAS 1. formulación nuevas estrategias 4.29 Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor . manejo de la ansiedad. Trabajar s/autoestima Aprovechar la ocasión para revisar las competencias valiosas. CONTENCIÓN 2.

3. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT También puede usarse cuando se presenta la opción de la actividad independiente En ese caso no hay diferencias en la primera etapa metodológica (Contención). 4. En la definición del rubro de actividad a encarar En el análisis de las oportunidades de inversión En la prospección del mercado meta En el armado de un business plan 4.4. 2.30 Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor . pero sí en las restantes El acento se pondrá: 1.Curso RRHH 2004 Dr.

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4. competencias y logros de cada empleado.Curso RRHH 2004 Dr. comparación.4.31 . EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEFINICIÓN Proceso que permite calificar la conducta. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6. comparándolas con las que la organización considera adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento y administrando los premios o castigos emergentes de tal comparación.

implementación y evaluación 4.4. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6.Curso RRHH 2004 Dr. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Evaluador/es ACTORES DEL PROCESO Por lo general es el superior directo Excepto sistema 360º Errores más comunes Cómo puede aprovechar el proceso Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed back Plan de mejora Evaluado Administrador del Proceso Es el área encargada del Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor Diseño.32 .

Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6.33 Factores importantes a ser considerados/1 Escala Escala de evaluación Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor .Curso RRHH 2004 Dr. en ocasiones (Ventas) menos La cuestión de la Subjetividad en la evaluación Es intrínseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar por completo 4.4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Conductas o Valores Periodo evaluado Por lo general un año.

Curso RRHH 2004 Dr. compatibles y con transparencia de cálculo (evalúa el Control de Gestión. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6. refieren a la cultura organizacional Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4. Necesidad de Objetivos Cuantitativos Competencias Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuro Conductas o Valores Menos usado actualmente.4.34 . EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Factores importantes a ser considerados/2 Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Necesidad de establecer Sistema DxO Objetivos desagregados de la visión. más que el superior directo) Premiar no sólo cumplimiento de objetivos sino también superarlos (cláusula gatillo).

Curso RRHH 2004 Dr.4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Factores importantes a ser considerados/3 Ejemplo de formulario de Evaluación de Cumplimiento de Objetivos Periodo = Año fiscal 2004 Conceptos Objetivos 1. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6.050. Días cob = 45 $ 1. Explicación de los desvíos Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor .000 (105%) Subió a 60 días Recesión financiefinanciera del mercado 4. Ventas $ 1.35 % cumplim.0 M 2.

Compt Proactividad Insatisfact.4.Curso RRHH 2004 Dr. Satisfact. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6. Altamente Satisfact.35 Liderazgo Or. X X X 4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Factores importantes a ser considerados/3 Ejemplo de formulario de Evaluación por Competencias Periodo = Año fiscal 2004 Esca Altamente Insatisfact. al cliente Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor .

desventajas c) La cuestión de la subjetividad d) Problemas con el feed back e) Generalmente evalúan competencias o conductas f) Escalas de evaluación El método de los ³Incidentes Críticos´ Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.36 .Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6.4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/1 Sistema Tradicional a) Evalúa el superior con (o sin) OK del Superior de éste b) Ventajas.

subordinados. pares de los superiores. no el evaluador f) Planes de mejora Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4. clientes. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/2 Sistema de Evaluación ³Feed Back 360º´ ± 1ra. parte a) Varios evaluadores (superiores. auto evaluación) b) Ventajas y desventajas c) Generalmente evalúa competencias o valores d) El centro está en el feed back e) El beneficiario directo es el evaluado.4.Curso RRHH 2004 Dr. superiores de éstos. proveedores.37 . pares.

parte 2 1 Ejemplo de cuestionario Defiende los valores de la compañía interna y externamente 3 4 3 4 2 Cantidad de Evaluadores = 9 más la Auto evaluación Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor Promedio = 1.4. Luis Perez van Morlegan ESTRATEGIA DE RRHH ‡4° Parte Sección IV DRH La Gestión de Recursos Humanos RRLL CVL ARH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: DRH 6.89 4.Curso RRHH 2004 Dr. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/3 Sistema de Evaluación ³Feed Back 360º´ ± 2da.38 .