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UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

TEORÍA Y ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Dra. Jenniffer Peralta Montecinos
Septiembre – 2011

Unidad social coordinada a conciencia que funciona en forma relativamente continua para lograr una meta común o una serie de metas
(Robbins, 1999).

Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para su existencia (Chiavenato).

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Una organización es un sistema de significados.
Un conjunto de significados pertinentes y relevantes para el logro de objetivos específicos en un momento dado y en un lugar determinado (Fernandez-Ríos y Rico, 2004).

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Sistema social basado en actitudes, motivaciones y expectativas. Compuesto por roles, normas y valores que adquieren significado a través las representaciones mentales.

¿QUE?

¿POR QUÉ?

¿CÓMO?
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¿A QUIÉN?

POLITICO LEGAL

TECNOLOGIC O

ORGANIZACIO N

SOCIAL ECONÓMICO

ECOLOGICO

PERSONAL

COMUNIDAD DE USUARIOS / BENEFICIARIOS

MISIÓN

GOBIERNO

PROVEEDORES

FORTALEZAS-DEBILIDADES

ANÁLISIS INTERNO

DECLARAR MISIÓN Y VISIÓN

FORMULAR ESTRATEGIAS

IMPLANTAR PLANES

EVALUACIÓN Y CONTROL

OPORTUNIDADES-AMENAZAS

ANÁLISIS EXTERNO

PROCESO DE GESTIÓN

NIVEL CORPORATIVO NIVEL UNIDAD NEGOCIOS NIVEL FUNCIONAL

Objetivos: Construir y mantener ventajas competitivas sostenibles en el tiempo: Calidad, Eficiencia, Innovación, etc. Crear valor agregado, generando utilidades que benefician a todos sus integrantes. Robustecimiento del compromiso de los miembros de la organización.

DEFINICIÓN DE LA MISIÓN

OBJETIVOS Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL GESTIÓN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS GESTION DE PERSONAS

IMAGEN DE LA INSTITUCIÓN MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

PRODUCTIVIDAD Y RESULTADOS

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La organización humana es un conjunto de personas cuyos esfuerzos - cuyas acciones se coordinan para lograr un determinado objetivo o resultado en el que todos están interesados, aunque sus intereses personales pueda deberse a motivos diferentes.

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Campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, el grupo y la estructura tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento para mejorar la eficacia de las organizaciones (Robbins, 1999). Estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Fundamentalmente aquellos que contribuyen a mejorar la eficacia de las organizaciones (Dailey, 2003).
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ENTRADAS

DESEMPEÑO

RESULTADOS ECONÓMICOS CONSUMIDORES NIVEL INDIVIDUAL RESULTADOS HUMANOS PRODUCTIVIDAD AUSENTISMO ROTACIÓN SATISFACCIÓN

NIVEL GRUPAL

NIVEL ORGANIZACIONAL

RESULTADOS AMBIENTALES

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SATISFACCIÓN

NIVEL INDIVIDUAL
◦ ◦ ◦ ◦ ◦ Características Psicolaborales Conocimientos y Habilidades Motivación Laboral Afectos y Conducta Actitudes y Satisfacción Laboral

NIVEL GRUPAL
◦ ◦ Efectos del Liderazgo Equipos de trabajo

NIVEL ORGANIZACIONAL
   Cultura y Clima Organizacional Misión y Estrategia organizacional Estructura y diseño organizacional

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La relación persona-organización como una relación de intercambio social
(Blau, 1964; 1980; Homans, 1961; Thibaut y Kelley, 1959)

Se desarrolla dentro de una relación de intercambio
Contiene las expectativas y creencias tácitas del empleador y el empleado comprometidos en una relación laboral (Tena, 2002) Incluye las percepciones, expectativas y creencias, realistas o no, acerca de lo que el empleador y empleado aportarán y recibirán como resultado de su relación, además de las obligaciones contraídas y las compensaciones acordadas explícitamente (Alcover, 2002)

 

Transaccional Relacional

Consiste en una compensación justa de acuerdo al trabajo bien hecho, por lo tanto, se centra en relaciones a corto plazo o con una duración limitada explícitamente y basada en intercambios puramente económicos (Tena, 2002) Escasa flexibilidad

Un acuerdo abierto entre las partes para establecer y mantener una relación que implica una considerable inversión, por parte de los empleados y los empleadores, y cuyas obligaciones implican intercambios monetarios, no monetarios y socioemocionales (Tena, 2002). Permite el establecimiento de lazos afectivos y la afiliación Es flexible

Analizamos lo que resulta u obtenemos del trabajo según:
◦ Equidad del intercambio ◦ Lo esperado ◦ Lo prometido

El desarrollo y resultados de los procesos de intercambio en las organizaciones puede estar influido por la percepción de JO.

En psicología social se ha estudiado las evaluaciones de lo obtenido en los intercambios en términos de justicia y satisfacción (e.g., Austin, et al., 1980; Homans, 1961; Ngobo, 1997;
Thibaut y Kelley, 1959)

Los conceptos de equidad y justicia percibida han sido utilizados para explicar las respuestas de las personas ante diferentes relaciones de intercambio (e.g., Adams, 1965;
Homans, 1961; Maxham, 1996; Lind y Tyler, 1988).

Las expectativas o creencias iniciales sirven como punto de referencia con los que el trabajador compara su experiencia laboral, el comportamiento del empleador o de los agentes organizacionales implicados en el contrato psicológico, el grado en que las promesas se cumplen y la medida en que las obligaciones contraídas se respetan (Alcover, 2002)

Implica la valoración de los trabajadores acerca de lo obtenido en la relación con la organización a través de sus integrantes y representantes.

Esta evaluación no es absoluta.

Se ha postulado el uso de dos tipos de estándar de referencia para evaluar los intercambios (e.g., Austin, McGinn y Susmilch, 1980; Van den Bos,
Wilke, Lind y Vermunt, 1998):

◦ Internos: expectativas, normas, etc. ◦ Externos: comparación con otros

Diversas situaciones pueden favorecer el uso de diferentes puntos de referencia (Van de Bos et al., 1998).

DIMENSIONES DE JUSTICIA
J. DISTRIBUTIVA J. PROCEDURAL

J. INTERACCIONAL

J. INFORMACIONAL

Greenberg (1993) Colquitt (2001) Martínez Tur, Moliner, Carbonell (2009)

JD

SATISFACCIÓ N LABORAL

INSTRUMEN TALIDAD

(Colquitt, 2001)

JP

CUMPLIMENT O NORMAS COMPROMIS O

(Colquitt, 2001) (Cropanzano y Folger, 1982) (Littlewood, 2007)

EVITACIÓN DEL TRABAJO

JP
PARTICIPACI ÓN SATISFACCIÓ N LABORAL

(Matterson, 2001)

(Chansler y Swamidass, 2001) (Colquitt, 2001) (Littlewood, 2007)

COHESIÓN GRUPAL
EVALUACIÓN DEL SUPERVISOR CONDUCTA DE AYUDA

JI

RENUNICIA PSICOLOGICA

JI

AFECTO COLECTIVO

EFICACIA EQUIPO

(Colquitt, 2001)

  

Unidimensionalidad (Blader y Tyler, 2003; Tyler y Lynd,
1992).

Efectos independientes (Colquitt, 2001) Moderación Mediación

JD

JP

JI

JInf

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Esfuerzo percibido JUSTICIA PERCIBIDA (cliente)

Conducta cívica

Evaluació n PEC

Evaluació n Organizac ión

Materson, 2001

1.- Antigüedad .186 -.167
4.Compromiso organizacional

.265
3.- Satisfacción laboral
.55

.83

.250 .233

.642 2.- Percepción de justicia organizacional

.190

.248

5.Comportamiento organizacional ciudadano
.81

Hernández, I., Yáber, G. (2008). Comportamiento Organizacional ciudadano universitario

 


Afecta compromiso (Masterson, 2001) Previene estrés laboral ((Colquitt, 2004; Elovainio, Kivimsck y Helkama, 2001; Glisson y James, 2002; Judge y Colquitte, 2003; Omar, 2006). Afecta nivel de ausentismo (DeBoer, y cols. 2002; Wayne; Shore, Bommer, Tetrick, 2002). Explica la renuncia psicológica o evitación del trabajo (Littlewood , 2007). Se relaciona con rotación voluntaria (DeCorninck y Stilwell (2004) Promueve participación, implicación y aceptación de iniciativas (Alexander y cols. 1995; Cropanzano y Greenberg, 1990). Afecta productividad y calidad (Wayne; Shore, Bommer, Tetrick, 2002).

CONOCIMIENTO MOTIVACIÓN Y Motivación ACTITUDES
Oportunidades Capacidades

DESEMPEÑO

HABILIDADES
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Proceso fisiológico y psicológico que da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese del comportamiento laboral (Fernández Ríos (1999). Proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados Resultado de la interacción del trabajador con la organización.
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DE CONTENIDO

Jerarquía de las necesidades de Maslow (1954). % necesidad es básicas. Necesidades aprendidas de McClelland (1958, 1970). Modelo Jerárquico de Alderfer (1972). Tres niveles de necesidades Teoría de los dos factores de Herzberg (1959). Ambientales y motivadores.
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Teoría Alderfer Niveles •Nec. de existencia •Nec.de relación •Nec. de crecimiento o desarrollo personal.

Teoría McClelland •Logro •Afiliación Jerarquía de Necesidades Maslow •Poder

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Los factores implicados en producir satisfacción (y motivación) son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el trabajo. Los motivadores, a diferencia de los factores de higiene, tienen un efecto a mucho más largo plazo en las actitudes de los empleados.

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Factores Higiénicos
◦ Políticas ◦ Estilos de supervisión ◦ Condiciones físicas y de seguridad ◦ Remuneraciones y beneficios ◦ Roles y estatus

Factores Motivadores
◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ Logro Reconocimiento Responsabilidad Promoción Desarrollo Características del trabajo (trabajo desafiante)

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DE PROCESO

Teoría de la equidad de Adams (1963). Teoría de las expectativas de Vroom (1964) Teoría del establecimiento de metas (Locke 1990, 1991). Teoría del refuerzo de Skinner.

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CAPACIDAD

MOTIVACIÓN

ESFUERZO DESEMPEÑO RESULTADO

  


 

Conocer las necesidades de las personas. Ofrecer recompensas que tengan valor para las personas. Ofrecer claridad respecto a las conductas esperadas Asegurarse de que los niveles de desempeño esperados son alcanzables. Ofrecer retroalimentación Ofrecer capacitación Validar la autoestima de las personas.

Asegurar una retroalimentación sistemática sobre el desempeño y no ser considerado como un evento aislado Brindar retroalimentación para ayudar a mejorar el desempeño de los empleados
Desarrollar el potencial individual y de equipos Reconocer y compensar el desempeño excelente Planificar el potencial humano de la organización
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Un Sistema de Gestión de Equipos y Liderazgo parte de la premisa de que en un equipo, el resultado obtenido es superior a la suma de los esfuerzos individuales.

INPUTS

PROCESOS

OUTPUT

RECURSOS INTERNOS -Composición (conoc y hab) -Estructura y diseño de la tarea RECURSOS EXTERNOS -Recompensas -Normas -Cultura organizacional

MECANISMOS PSICOSOCIALES -Comunicación -Coordinación -Manejo de conflictos -Toma de decisiones

RESULTADOS - EFICACIA -Productividad -Satisfacción -Viabilidad -Innovación

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Composición:
 Tamaño, estabilidad/variabilidad y tiempo juntos  Características, homogeneidad/heterogeneidad, diversidad de competencias, diversidad demográfica


Estructura y Diseño de la tarea
 Nivel de autonomía, interdependencia, virtualidad

Contexto de trabajo
 Entrenamiento, información y recompensas  Normas  Sistemas de coaching y liderazgo

P Cognitivos: procesos y creencias compartidas que favorecen la anticipación y coordinación de las acciones
 Marcos de referencia, Normas, Expectativas de rol, M. Transactiva, Aprendizaje Grupal.

P Motivacionales y Afectivos
 Cohesión, eficacia colectiva, potencia grupal.  Estados de ánimo, emociones y sentimientos comunes.

P Conductuales
 Comunicación, coopoeración, coordinación explícita e implícita

     

Tener un objetivo común División clara de roles y tareas Liderazgo y colaboración Espíritu emprendedor Comunicación y motivación continua Compartir éxitos y fracasos

COMPROMISO + CONFIANZA + RESPONSABILIDAD

COMPORTAMIENTOS REQUERIDOS
◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ Impulsar el cambio Autoexigencia Impulsar valores culturales Alinear al equipo con el propósito Establecer objetivos Desplegar objetivos Delegar tareas Trabajar en equipo