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Capital Intelectual (CI) y

PARADIGMA DE LA
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Mapas del Conocimiento(MK)

PARTE I

Prof. Ulises Román C


http://www.ulisesroman.blogspot.com
nromanc@yahoo.es
Noviembre, 2006
» Capital Intelectual (CI) y Mapas de Conocimiento(MK)

■ Definiciones del CI
■ Gestion Talentos Humanos -GTH
■ Modelos de CI
■ Mapas de K
■ Tipos de MK
■ Valorizacion CI
■ Herraientas de MK
■ Casos de Estudio
|GC ROMAN - KM 2
» Capital Intelectual (CI)

¿Cómo voy? ¿Voy Bien?

“Evaluación del Capital Intelectual”

|GC ROMAN - KM 3
» Perspectivas
“El mayor obstáculo en su Éxito
probablemente es usted”

¿? -Frankly

Definición del Capital Intelectual, sus componentes


y los modelos más conocidos de Evaluación.
|GC ROMAN - KM 4
» Captial Intelectual (CI): Definicion

Se entiende como CI a la Capital Intelectual Conocimientos


posesión de conocimientos,
experiencia aplicada,
tecnología organizacional,
relaciones con clientes y Destrezas Relaciones con
Profesionales Clientes
destrezas profesionales que
dan a las organizaciones una
ventaja competitiva en el
Tecnología Experiencia
mercado. Organizacional Aplicada

Ventaja
Competitiva

|GC ROMAN - KM 5
» Captial Intelectual (CI)

“El CI ayuda a medir los resultados


de la Gestión del Conocimiento
en todos los niveles de la
organización”

|GC ROMAN - KM 6
» Modelos del CI:
Desarrollo de los Modelos de CI a Nivel Internacional
Métodos Cuadro de Mando

Intangible Monitor Balanced Business


Métodos de Retorno sobre Activos Assets Scorecard
(Sveiby) (Kaplan & Norton)

Economic Value Added Navigator de Skandia


(EVA) (L. Edvinsson)
(Stewart 1997)

Market to Book Value Intellectual Asset


Modelos Valuation ( Sullivan
(Stewart 1997)
de CI 2000).

Tobin’s Q (Steward Total Value Creation


1997 y Bontis 1999). (Anderson & McLean
2000),

Technology Broker
(A. Brooking)

Métodos de capitalización de
mercado
Métodos de Medición Directa del
Capital Intelectual

|GC ROMAN - KM 7
» Modelo de K.E. Sveiby

Intangible Assets Monitor


Indicadores de Indicadores de Indicadores de
Estructura Externa Estructura Interna Competencias

N º de años en la Profesión. Nivel


 Rentabilidad por Cliente.  Inversión en TI. Clientes
Crecimiento Orgánico. Clientes favorecedores de la Estructura.  Competencias. Clientes
de Educación. Costes de Educación
favorecedores de la Imagen.
 Porcentaje de Personal de y Formación. Rotación de
 Indice de Satisfacción de Apoyo. Indice de Valores /
Porcentaje de Profesionales. Efecto
Clientes. Ventas por Cliente. Actitudes. favorecedores de las Competencias.
Leverage. Valor Añadido por
 Proporción de Grandes  Edad de la organización.  Empleado. Valor Añadido por
Clientes. Estructura de Edad. Rotación de Personal de Apoyo.
Ratio de Lealtad de Clientes. Rookie Ratio. Experiencia. Empleado. Beneficio por
Frecuencia de las Ventas Profresional. Beneficio por
Repetitivas. Rotación de Profesionales.
Profesional.
 Remuneración Relativa.

Experiencia.
|GC ROMAN - KM 8
» ¿Que Medir?

- ¿Cuántos clientes tenemos? ¿Qué nos compran? y ¿Por qué


nos compran a nosotros y no a la competencia?
- ¿Cuántas personas empleamos? ¿Cuánto invertimos en
Salario, Beneficios y Capacitación? ¿De cuánto es el retorno
sobre esta inversión? ¿Qué los ata a la organización? ¿Por
qué nos abandonan los trabajadores más talentosos?
- ¿Cuáles son nuestro proveedores clave? ¿Cuál es nuestra
relación con ellos?
- ¿Cuáles son nuestros inversionistas? ¿Cuánto invierten en
nuestra organización? ¿Qué los incentiva a invertir?
- ¿Qué diferencia nuestros sistemas y procesos de la
competencia? ¿En qué somos únicos? ¿Cómo nos ayudan
esto a crear valor y/o riesgo?
- ¿Cuál es el valor de nuestro equipo de liderazgo? ¿Cómo
renovamos el valor de estas personas?
- ¿Cuánto invertimos en nuestra cultura corporativa para
mantener nuestro éxito económico?
|GC ROMAN - KM 9
100

90
- “Qué hay”: Es una declaración de los recursos
80 de la empresa y frecuentemente se mide
mediante la cuantificación de sus recursos
70
humanos, clientes, y tecnología.
60
- “Qué está hecho”: Muestra cómo funciona el
50 sistema de gestión de la empresa en conexión
con el desarrollo del Capital Intelectual de la
40
empresa
Capital Humano
30 Capital Relacional
- “Qué ocurre”: Indica si el Capital Intelectual de
20 Capital Estructural
la empresa conduce a bienes y servicios
Ventas
adecuados demandados por los clientes y
10 Utilidad Neta
empleados,
Costos mostrando si la empresa aprovecha
las oportunidades del desarrollo del Capital
Intelectual.
Enero Febrero Marzo Abril Mayo JunioTradeJulio
The Danish
Agosto Sept. Octub. Nov.
and Industry Development Council (1997),

|GC ROMAN - KM 10
» Relaciones fundamentales entre recursos,
capacidades y ventaja competitiva

Factores clave de
éxito del sector

Ventaja
Estrategia
Competitiva

Capacidades
70%
30% Organizativas

Recursos

Intangibles
Tangibles

Físicos Financieros Humano Estructural Relacional

Core capabilities = Core competencies = Capital Intelectual

Fuente: Robert M. Grant 1995 y Elaboración Propia.


|GC ROMAN - KM 11
» Los activos intangibles son diferentes

Activos Activos
Tangibles Intangibles
• visibles • invisibles
• fácilmente cuantificables • difíciles de medir
• parte del balance • no reflejados en la contabilidad
• rendimientos de las inversiones • rentabilidad de las inversiones
medibles difícilmente demostrables.
• se pueden duplicar, copiar. • son difíciles de copiar o imitar.
• se deprecian con el uso • su utilización hace que se
• se pueden gestionar mediante el aprecie: cuanto más se usa, más
control valor adquiere (ley de rdtos.
crecientes)
• pueden ser acumulados y
almacenados • su gestión óptima requiere
alineamiento

|GC ROMAN - KM 12
» Intangibles

Definición de activo intangible

“Un activo intangible es una reserva para un


beneficio futuro que no incorpora lo físico o
financiero. Una patente, una marca, y una
estructura organizacional única (ejm. Un SCM bajo
internet) que genera ahorrar costos son activos
intangibles.”
(Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and
Reporting, 2001, pag. 5)
• Intangibles, conocimiento, y capital
intelectual esencialmente significa lo mismo, es
una reserva no-fisica para un beneficio futuro.
Intangibles son usados en la literatura contable,
conocimiento por los economistas y capital
intelectual por los administradores y literatura
legal.
|GC ROMAN - KM • (Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and 13
» Medicion del CI

Se trata de identificar y medir, en cada Area, Unidad,


etc., el conjunto de activos intangibles, que generan o
generarán valor para la empresa

CAPITAL CAPITAL CAPITAL


HUMANO ESTRUCTURAL RELACIONAL

Las ventajas competitivas que llevan a las organizaciones


al éxito son de naturaleza intangible, por ello identificar
y medir estos activos intangibles son procesos necesarios
para gestionarlos y evaluar la eficacia de la gestión
|GC ROMAN - KM 14
» Medicion del CI

CAPITAL CAPITAL CAPITAL


HUMANO ESTRUCTURAL RELACIONAL
Este bloque recoge
Este bloque recoge
conocimiento Este bloque recoge las
tanto las competencias
sistematiza-do, formas de relacionarse
actuales
explicitado o interna- la empresa y los
(conocimientos,
lizado por la agentes de su entorno
habilida-des y
organización. La (clientes, proveedores,
actitudes), como la
explicitación y estruc- competido-res, etc.) y
capacidad de aprender
turación del que como activo
y crear de las personas
conocimiento permite intangible, de vital
y equipos de trabajo
una transmisión rápida importancia para la
que forman parte la
de conocimiento, organización, también
empresa.
generando una espiral debe ser medido y
ascendente de conoci- gestionado.
|GC ROMAN - KM miento y de mejora 15
» Modelos de Valoración del Capital Intelectual

- Los Modelos de Valoración del Capital Intelectual


describen el modelo más idóneo de valorar a este
activo, tratando de hallar la manera mas beneficiosa
para la empresa, desde todo punto de vista.

- Existen diversos modelos para valorar el Capital


Intelectual, entre los más importantes se encuentra:

Navigator de Skandia
Intellectual Assets Monitor (Sveiby)
Kaplan y Norton – Balanced ScoreCard
Valor Intangible Calculado

|GC ROMAN - KM 16
» Navigator de Skandia

- La principal línea de argumentación de este modelo es la diferencia


entre los valores de las acciones en libros y el valor en el mercado, la
cual se debe a un conjunto de activos intangibles que quedan
reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce
como flujo de caja.
- El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la
empresa está integrado por el Capital Financiero y El Capital
Intelectual, el cual se descompone en bloques.

Navegador de Skandia
ENFOQUE
FINANCIERO HISTORIA
Capital Intelectual

ENFOQUE ENFOQUE ENFOQUE


CLIENTELA PROCESO HOY
HUMANO

ENFOQUE RENOVACIÓN Y MAÑANA


DESARROLLO

AMBIENTE
OPERATIVO

|GC ROMAN - KM 17
» Modelo de Skandia

Componentes del capital intelectual en las organizaciones

Valor de
mercado

Capital Capital
financiero intelectual

Capital Capital
humano estructural

Capital Capital
clientela organizacional

Capital de Capital de
innovación procesos

|GC ROMAN - KM 18
» Intellectual Assets Monitor (Sveiby)

El modelo basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la


gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en
libros. La medición de activos intangibles presenta una doble orientación:

- Hacia el exterior, para informar a clientes, accionistas y


proveedores.
- Hacia el interior, dirigida al equipo directivo para conocer la
marcha de la empresa.
Activos Tangibles
Activos Tangibles Financiación Visible

Inmovilizado Material Capital

Realizable Deuda a L.P.

Balance Visible Disponible Deuda a C.P.

Balance Invisible Estructura Interna Capital


Invisible
Estructura Externa

Competencias Compromisos
personas
Activos Intangibles Financiación
Invisible

Balance de Activos Intangibles

|GC ROMAN - KM 19
» Monitor de Activos Intangibles

INDICADORES ESTRUCTURA EXTERNA ESTRUCTURA INTERNA COMPETENCIA


PERSONAL

Crecimiento orgánico. Inversión en tecnología de Rotación. Nº años en


Crecimiento en el la información. Tiempo profesión. Ventas a
mercado. Índice de dedicado a actividades de clientes que fomentan
satisfacción del cliente. I+D en la estructura competencias.
CRECIMIENTO interna. Índice de actitud
RENOVACIÓN del personal hacia
gerencia, cultura y
clientes.

Beneficio/cliente. Personal de apoyo**/total % profesionales. Valor


Ventas/profesional*. personal. Ventas/personal añadido/profesional.
EFICIENCIA apoyo.

Repetibilidad de pedidos. Edad de la organización. Rotación de


Antigüedad de clientes. Nº empleados con profesionales.
ESTABILIDAD antigüedad inferior a dos
años.

|GC ROMAN - KM 20
Algunas dificultades en la
medición del Capital Intelectual

• La falta de exactitud de los indicadores


(provoca actitudes contrarias en ciertos
ámbitos de la empresa)
• La falta de modelos universalmente
aceptados (dificulta las comparaciones)
• La inexistencia de sistemas y herramientas
que garanticen la fiabilidad de los datos
(¿cuál es la credibilidad de una
información no auditada?)
• La dificultad inherente al proceso de
visualización y medición de activos
|GC ROMAN - KM 21
» Interrelaciones

Datos Conocimiento
e Información explícito Capital
Ideas y Intelectual
tácito

Datos Datos Proceso dinámico Conocimiento


organizados realizado por la persona que produce
humana para justificar valor
y probar afirmaciones
que considera ciertas o
verdaderas
CI = Conocimiento transformado en valor para la organización

|GC ROMAN - KM 22
Capital Humano

Capital Humano

Competencias Actitudes Agilidad Intelectual

Conocimientos Motivaciones Innovación

Habilidades Comportamiento Imitación

Conducta Adaptación

“Packaging”

|GC ROMAN - KM Fuente: Roos Johan, Edvinsson Leif, “Intellectual Capital”, 1997 23
|GC ROMAN - KM 24
Los individuos, empresas y sociedad
desarrollan:

Capacidad de:

■ Innovación

■ Adaptación

■ Aprendizaje continuo

|GC ROMAN - KM 25
Inversión Proceso
Productivo

Competitividad
■ Desarrollo
tecnológico
■ Organización
■ Formación de
Recursos Humanos recursos
humanos
(educación y
capacitación)

|GC ROMAN - KM 26
Empleo-Bienestar
Crecimiento

Competitividad
■ Desarrollo económico
tecnológico
■ Organización
■ Formación de
recursos
humanos
(educación y Mejores
capacitación) condiciones
laborales

|GC ROMAN - KM 27
Gestión del Talento Humano
por el Modelo de Competencias
ECONOMÍA
DOMINADA
POR LA
DEMANDA
ALTERACIÓN EN
EL CONTENIDO Y
HABILIDADES
ECONOMÍA REQUERIDAS
BASADA EN EL PARA EL TRABAJO
CONOCIMIENTO

TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN MODELO DE
COMPETENCIAS
LABORALES
NUEVAS
HABILIDADES
HUMANAS

|GC ROMAN - KM 28
Concepto de Competencia

Capacidad productiva de un individuo


que se define y mide en términos de desempeño
en un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.

SABER
SABER HACER
SABER SER

|GC ROMAN - KM 29
COMPETENCIAS
BASICAS, CLAVE MPO
E
Y ALGUNAS PARA TI
EL TRABAJO

O
T IV
UCA
ED COMPETENCIAS GENERADAS
S O
CE EN EL PROCESO EDUCATIVO
R O
P

|GC ROMAN - KM 30
O
TIV
UC
O D
PR
SO
OCE
P R

MPO
E
TI

S
CIA
N
E TE LES
O MP ORA
C AB
L

COMPETENCIAS REQUERIDAS POR


LOS SECTORES PRODUCTIVOS
|GC ROMAN - KM 31
CIAS
N
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E TI
ESO
O C
PR I AS
E NC S
PET ALE
M R
CO ABO
L
LUGAR Y TIEMPO
DETERMINADOS
|GC ROMAN - KM 32
Globalización de la Formación y
Capacitación
Fuera de la empresa

Alternancia - Continuidad
Proceso: ■ Continuo ■ Flexible
■ Integral ■ Calidad
■ Modular

Dentro de la empresa
Proceso vinculado con:
■ Productividad y ■ Remuneración
competitividad ■ Ergonomía
■ Seguridad e higiene ■ Clima Laboral
■ Condiciones y
|GC ROMAN - KM
enriquecimiento del trabajo 33
¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?
Talento es la capacidad de una persona o grupo de
personas comprometidas para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados

CAPACIDADES
“Puedo” Dormido
Desmotivado

ACCIÓN COMPROMISO
“Consigo” “Quiero”

TALENTO
Buenas intenciones

Talento = Capacidades (conocimientos y competencias ) +


Compromiso + Acción

|GC ROMAN - KM 34
¿Talento individual o talento organizativo?

¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol?


Interacción entre profesionales
“Hoy es impensable que una persona disponga de todos los
conocimientos necesarios, por lo que se requiere más que nunca el
trabajo en equipo”

Jordi Botifoll, Director General de Cisco Systems en España


|GC ROMAN - KM 35
CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I)

ES MÁS QUE
CONOCIMIENTO
TALENTO
Capacidades+ Compromiso+Acción = Resultados
Talento ≠ Genio

No es universal
CONOCIMIENTO
No es innato (al 100%)
INFORMACIÓN
Conjunto de datos estructurados Depende de cada cultura

Puede desarrollarse
DATOS

|GC ROMAN - KM 36
EL TALENTO PRECISA COMPROMISO

“El compromiso es un baile en pareja”

Depende de:

La capacidad de
comprometerse el
profesional
(motivos extrínsecos,
intrínsecos y trascendentes)
Cómo actúe la
organización

|GC ROMAN - KM 37
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?

Motivación = Σ Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores)

La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo


Fuente: Chinchilla (1996)
Muy motivador

1. Aprendizaje continuo …………………….8,8


2. Compartir una misión……………………. 8,7
3. Desarrollo de carrera …………………… 8,3
¿En qué medida los 4. Equilibrio vida personal-profesional …..8,2
siguientes aspectos 5. Trabajar con personas que aprecio …….8,1
suponen un factor de 6. Retribución atractiva ……………………... 7,6
motivación para Vd.?
7. Trabajar organización de prestigio………7,5
Fuente: APD y HayGroup, 2000
8. Utilizar tecnologías avanzadas………..… 7,0
9. Reconocimiento social…………………… 6,9
10. Seguridad en el puesto de trabajo…….. 5,8

|GC ROMAN - KM 38
GESTIÓN DE TALENTO

CAPTACIÓN DESARROLLO
• Creación
Estrategia
Clientes de valor al
accionista,
Mercado TALENTO INDIVIDUAL Y
cliente,
Entorno ORGANIZATIVO profesional y
sociedad
MOTIVACIÓN DESVINCU-
RETENCIÓN LACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO

|GC ROMAN - KM 39
FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO

¿De qué depende nuestro compromiso?


TALENTO ORGANIZATIVO
I
Liderazgo Clima laboral m
p
u
l
Capacidades s
“Puedo” o
r
Cultura TALENTO
Sistemas e
s
INDIVIDUAL de
Acción Compromiso Dirección
“Consigo” “Quiero”
E
Organización s
Retribución y Sistemas de t
r
Relaciones u
c

|GC ROMAN - KM 40
|GC ROMAN - KM 41
DIMENSIONES DEL CI

El CI se encuentra en tres dimensiones de la compañía – o en una u otras de


estas tres dimensiones: su personal, sus estructuras y sus clientes .

Componentes del Capital Humano.


•        Saber cómo (know-how)
•        Educación
•        Calificación vocacional
•        Conocimiento relacionado con el trabajo
•        Valoración ocupacional
•        Valoración psicométrica
•        Competencia relacionada con el trabajo
•        Espíritu emprendedor, capacidad de innovar, habilidades y reactivas,
capacidad de cambiar.

|GC ROMAN - KM 42
DIMENSIONES DEL CI

omponentes del Capital Estructural.

        Propiedad Intelectual

        Patentes

        Copyright

        Derecho de diseño

        Secretos comerciales

        Marcas registradas

        Marcas de servicio

        Activos infraestructurales
|GC ROMAN - KM 43
DIMENSIONES DEL CI

omponentes del Capital Relacional.


        Marcas

        Clientes

        Lealtad del cliente

        Nombres de la compañía

        Ordenes de espera

        Canales de distribución

|GC ROMAN - KM 44
ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELECT”
APLICADO A LAS UNIVERSIDADES Y OPI´s

|GC ROMAN - KM 45
•ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL
“INTELLECTUS”

|GC ROMAN - KM 46
CASO: Modelo Propuesto para Evaluar el Capital
Intelectual – CADENA DE HOTELES

Capital Intelectual

Capital Humano Capital Organizacional Capital Cliente

•Números de Años en la Profesión. •Orientación al Cliente •Satisfacción de los Clientes


•Profesionales. •Compromiso Organizacional •Lealtad de los Clientes
•Tasa de Separación voluntaria. •Trabajo en Equipos •Número de Clientes Fijos
•Índice de Utilización del Fondo de Tiempo. •Rol y Autoridad •Orientación al Mercado del Hotel
(FTU/FTMaU x 100) •Apoyo a los Empleados. •Conocer las Necesidades de los Clientes
•Índice de Ausencias. (FTnU/FTMaU ) •Administración. •Recopilar la Información de los Clientes
•Índice de Ausentismo. Ausen+enf por mas •Jefes Inmediatos. •Prestar Atención las Necesidades de los
de 3D/FTMUx100 •Orientación Interna. Clientes
•Satisfacción de los Empleados. •Comunicación. •Darle a los Clientes lo que ellos quieren
•Compromiso con el Puesto. •Operaciones Organizacionales.
•Costo por empleado. UT-Gast opera-cost •Reconocimiento.
CH/# staff
•Valor Añadido del CH. IT-(GyC-CTMO)
•Productividad Ing.Tot / # Trab.

Fuente: Elaboración propia

|GC ROMAN - KM 47
Fases para la Evaluacion del CI

Fase de Preparación Fase para la Selección Fase de Evaluación Fase de Elaboración


de los Indicadores del Capital Intelectual del Reporte del CI

asegurar la concienciación de Indicadores del CH


la dirección en el proyecto, •Evaluar el CH
Indicadores del CO •Evaluar el CO
asegurar la motivación de los Indicadores del CC
participantes, explicar el •Evaluar el CC
proceso de evaluación del CI,
fijar las metas y planificar la
ejecución del proceso.

|GC ROMAN - KM 48
Fases para la Evaluacion del CI

Fase de Fase para la Fase de Evaluación Fase de Elaboración


Preparación Selección de los del Capital del Reporte del CI
Indicadores Intelectual

asegurar la concienciación Indicadores del CH


de la dirección en el •Evaluar el CH
Indicadores del CO •Evaluar el CO
proyecto, asegurar la Indicadores del CC
motivación de los •Evaluar el CC
participantes, explicar el Análisis del la Relación
proceso de evaluación del que Existe entre los Componentes
CI, fijar las metas y del CI y los Indicadores
planificar la ejecución del Financieros
proceso. Seleccionados

Fuente: Elaboración propia

|GC ROMAN - KM 49
ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE
INVEST.
DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM 50
ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE
INVEST.
DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM 51
ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE
INVEST.
DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM 52
ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE
INVEST.
DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM 53
Mapas de conocimiento (MK)

Representar en forma textual y gráfica
Posible del conocimiento disponible
Inventarios del conocimiento en la organización.
Eestructura de los contenidos semánticos y de personas
funciones, procesos o tareas o por sus competencias

|GC ROMAN - KM 54
MAPAS DECONOCIMIENTO(MK)

El mapa del conocimiento se basa en la identificación de


requerimientos de conocimiento de todos los procesos que
tienen una fuerte dependencia de los activos intelectuales

Una GC eficiente, pasa por la necesidad de identificar, localizar, organizar 
y representar en forma textual y, sobre todo, gráfica, fácil de interpretar, la 
mayor parte posible del conocimiento disponible y necesario- el uso de los 
llamados MK, que se construyen a partir de lo que algunos autores han 
llamado inventarios del conocimiento en la organización.

Toda organización posee una estructura de los contenidos semánticos con 
los que trabaja, y también una estructura de personas en grupos, más o 
menos flexibles, determinados bien por los objetivos de trabajo, funciones, 
procesos o tareas (permanentes o circunstanciales) o por sus competencias 
iguales o complementarias

|GC ROMAN - KM 55
MAPAS DE CONOCIMIENTO

Los mapas de conocimiento son representaciones gráficas que permiten


identificar qué conocimientos están disponibles en la organización,
dónde están localizados y quiénes son losposeedores de los mismos.

Representan los flujos de conocimiento, sujetos y nodos de relación,


facilitadores y barreras que explican los procesos de creación,
distribución, aplicación y reutilización del conocimiento en una
organización.
Su potencia radica en la capacidad de representar y proporcionar un
contexto específico para el conocimiento de un tópico dado. Además
permiten escalar grandes cantidades de información
organizándolas en grupos jerárquicos (Sánchez Lázaro, 1999). Se puede
afirmar que son la forma más directa de conocer qué conocimientos
existen en la organización y su principal finalidad es
catalogar los conocimientos disponibles en la misma (Rivero, 2001)

|GC ROMAN - KM 56
CARACTERISTICAS DE MK

- Constituye la recopilación de los Ks que dispone una unidad /


empresa.

- Enumeración de K Explicitado y documentado, y tácito que tienen


las personas relevantes.

3. Conocimiento priorizado y agrupado.

4. El mapa nos indica, cómo llegar a este K relevante: qué


personas lo tienen, en qué soporte se encuentra, etc.

5. Permite identificar las lagunas de K.

6. Pretende ser la herramienta de diseño y mantenimiento del PGC.

7. Pretende llegar más allá de la aplicación de una taxonomía para la


navegación en las fuentes del K de la empresa debe ser útil para la
definición de la estrategia de negocio.
|GC ROMAN - KM 57
TIPOS DE MAPAS DE CONOCIMIENTO

Los PGC puenden usar mas de un tipo de mapa para el dieño


y debe ser complementado por una Taxonomia algunos
tipos:
Los MK orientados a los procesos proporcionan una representación de
los procesos estratégicos y de las fuentes de conocimiento que el PGC
debe mantener para dar apoyo adecuadamente a los procesos de
negocio.
Los MK orientados a la gestión por competencias identifican las
competencias del personal y de la organización y las fuentes de
conocimiento asociadas-agrupan éstas por su contenido y cualidades,
individuales o grupales

MK para ayudar en el diseño y las operaciones de PGC.


Los mapas funcionales -que representan la estructura de funciones,
procesos o tareas, formales o informales
|GC ROMAN - KM 58
UTILIDADES DEL MAPA DEL CONOCIMIENTO

• Facilita la concentración de recursos en los procesos de CC


• Evita que las personas se dediquen a crear conocimientos que ya
existen.
• Permite localizar la mejor fuente / experto para conseguir un
conocimiento.
• La comparación del conocimiento necesario con el existente
permite identificar:
• Necesidades de conocimiento.
• Identificación de las áreas y procesos donde la implantación
proporcionará más valor a la organización.
5. Es la base para el diagnóstico de la GC identificado y la
búsqueda de acciones de mejora.
6. Aplicación inmediata a otros procesos: de gestión de información,
intranet, gestión de calidad, etc.
7. Indica dónde pueden establecerse las comunidades y centros de
interés o de práctica.
|GC ROMAN - KM 59
HERRAMIENTAS PARA CREAR MK

Hay distintas herramientas en el mercado que proporcionan una importante


ayuda a la hora de diseñar los mapas de conocimiento.

- VISIO herramientas de modelos de procesos de negocio


http://www.microsoft.com/office/visio/

- MINDMAPPER para modelos conceptuales : www.mindmapper.com.

- CMAP Tools para elaborar mapas conceptaules free http://cmap.ihmc.us/


.
http://www.americalatina.meta4.com/company/company.htm

- Meta4 Plataforma de gestion del CI

|GC ROMAN - KM 60
CmapTools
PROGRAMA PARA ELABORAR MAPAS CONCEPTUALES

|GC ROMAN - KM 61
ESQUEMA COPNCEPTUAL QUE EXPLICA UN MAPA DEL K

|GC ROMAN - KM 62
ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE
INVEST.
DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM 63
ELEMENTOS DE MK

ELEMENTOS:
•Concepto: Unidad de significado (contenido) designada con un 
término (significante), perteneciente a un determinado código 
convencional. 
•Enlaces: Términos (significantes) que no representan conceptos y que 
se utilizan para relacionar a aquellos. 
•Proposición: Dos o más conceptos ligados por palabras enlace en una 
unidad semántica. 
•Líneas y flechas: Para unir los conceptos. 
•Conexión cruzada: Relación entre dos conceptos ubicados en diferentes 
segmentos del mapa conceptual. 

|GC ROMAN - KM 64
Nota: PDF completo en http://ulisesroman.blogspot.com curso Gestion
del Conocimiento

|GC ROMAN - KM 65
|GC ROMAN - KM 66
|GC ROMAN - KM 67
MUCHAS
GRACIAS
Octubre 2006