Functiewaardering in

de P&O-cyclus

Gepresenteerd door
Wilma van Vuuren

November 2004
P&O-cyclus en de P&O-instrumenten
(in een veranderende omgeving)
Veranderingen voor organisaties

• Wet- en regelgeving (terugtrekkende overheid)

• Kwaliteitsverhoging (-verbetering)
• Professionalisering (van de bedrijfsvoering)
• Schaalvergroting of downsizing
• Toenemende concurrentie, marktwerking
• Beschikbaarheid (kwalitatief) personeel
• Samenwerkingsvraagstukken
• Klantgerichtheid
Wat zijn (gevolgen van) die veranderingen voor
organisaties?

> 2007
De omgeving verandert:
• Herhalend Uitbreidend Veranderend Verrassend

Organisaties stellen daarop strategieën bij:

• Reagerend Stabiliserend Anticiperend Vernieuwend

De mentaliteit van medewerkers gaat mee:

• Behouden Doorgaan Buiten kijken Kansen
scheppen
Hoe werkt dat uit voor P&O-management?

Omgeving herhalend verrassend

Strategie stabiliserend vernieuwend

Mentaliteit behoudend kansen scheppen

Structuur functioneel proces/klantoriëntatie

Gerichtheid taakgericht resultaatgericht

werknemer

Leiderschaps- ‘top down’ coachend

stijl

P&O- functie persoon

management centraal centraal
 Wat betekent dat “persoon centraal in
P&O-management”?
‘Functie’-oriëntatie ‘Persoon’-oriëntatie

Werven Werven
Selecteren Selecteren
Trainen / opleiden Trainen / opleiden
Beoordelen Beoordelen
Belonen Belonen
……... ……….

Met gedefinieerde functie(s) Met wisselende posities (deels

als referentie onbekend naar plaats en tijd)
als referentie

(Organisatie is stabiel) (Organisatie blijft in beweging)

Samenhang P&O-instrumenten
• ontwikkelingen Loopbaan-
• wensen Ontwikkelen
begeleiding
• eisen
3. Beoordeling 1. Planning
3. Beoordeling 1. Planning

• missie
• doelen
• strategie
2. Evaluatie
2. Evaluatie
(functioneren)
(functioneren)

• processen
• structuren
Functie Z
3. Beoordeling 1. Planning
Functie Y
• richting Functie x

• resultaten Resultaat

• eisen per
gebieden

Resultaten 2. Evaluatie
positie (functioneren)

Competenties
Belonen
Resultaten, competenties en gedrag: in samenhang
aansturen
• Alleen sturen op (korte termijn) resultaten:
– ‘you get what you measure’
– vermindering aandacht voor voorwaarden/lange
termijn
– “goede omzet dit jaar, veel klanten boos”
• Alleen sturen op competenties:
– ongerichte ontwikkelingen
– onduidelijk rendement
– “knappe kop, haalt tienen, maar verder …”
• Alleen sturen op gedrag:
– roept vragen op naar het waarom
 Performance- en Competentiemanagement Model

Omgeving Organisatie
Competenties (= input) Visie, Missie, Cultuur en Waarden Resultaten (= output)

Huidig
Organisatie en HR Strategie

Resultaatgebieden en resultaten
Organisatiecompetenties
organisatiebreed

Ontwerpen
Competenties organisatie- Resultaatgebieden en resultaten
eenheid organisatie-eenheid

Resultaatgebieden en resultaten
Competenties per functie
per functie

Bouwen
Act Plan
Resultaat- en Competentiemanagement vertaald naar HR processen en systemen
Check Do

- teren
Implemen
Personeels- Werving & Opleiding & Loopbaan-
Selectie Coaching Beoordeling Beloning Mobiliteit
planning ontwikkeling

Management

Gewenst
Medewerkers

HR Professionals
 Samenhang P&O-instrumenten
Functie Z

Functie Y

Functie x

Resultaat
gebieden Functiewaarderen
Resultaten

Competenties
Koppeling aan
salarisstructuur

Functiebeschrijven
Beoordeling Resultaten
(hoogte bonus)

A (uitstekend) …% Beoordelingsformulier
B (zeer goed) …%
C (normaal/goed) …%
D (matig/onvoldoende) …% 3. Beoordeling 1. Planning Evaluatieformulier

Planningsformulier
Resultaten
(outputdoelstellingen)

Beoordeling Competenties
(vaste inkomensverhoging)
2. Evaluatie
(functioneren)
Ontwikkeldoelstellingen
A (uitstekend) …% (competenties)
B (zeer goed) …%
C (normaal/goed) …%
D (matig/onvoldoende) …%

Belonen Beoordelen Maken beoordelingssystematiek

Resultaatgebieden + competentieniveaus basis voor
beoordeling/beloning

Feitelijke
Beschikbaar Afspraken met gedragingen/
op functieniveau medewerker comp./resultaten

Resultaatgebie- (Kritische)
Resultaten +
den +
Processtappen + gedrag Ontwikkelen
Resultaten - Sturen
(Kritische) - Coachen
Functie-eisen + Stimuleren
‘Competenties’ Competenties
+ gedrag Opl.Tr. Vo.
=
Verbeteren
randvoor-
Voorwaarden waarden
voor
functioneren (Belonen)

Verbeterpunten
en -acties
Van resultaatgebieden/resultaten naar periodieke
afspraken

Resultaatgebied: Goederen inkopen

Relatie tussen
Resultaat: Producten tegen de gewenste
prijs-/kwaliteitsverhouding ingekocht Functie-
beschrijving

en

Functie-evaluatie-
Afspraak: Kwantumkorting van 5% realiseren. formulier
Van functie-eisen/competenties naar periodieke
afspraken

Competentie: Netwerken Relatie tussen

Definitie: Het opbouwen van relaties en net- Functie-

werken die van pas komen bij het realiseren beschrijving
van doelstellingen. Informele netwerken ef-
fectief aanwenden om zaken voor elkaar te
krijgen.
en

Afspraak: Het participeren in externe netwerken, Functie-evaluatie-

om de naamsbekendheid van de organisatie formulier
te vergroten.
Toetsend beoordelen en belonen

‘Waarde’ voor de organisatie

Groei in
‘competences’
Functie-eisen/ Structurele
competenties beloning(s-mutaties)
versus realisatie

Niveau van
presteren

Gevraagde versus
gerealiseerde Incidentele Incidentele
resultaten prestaties beloningen
 3. Beoordeling 1. Planning

Beoordelingscyclus als belangrijk

hulpmiddel bij sturing
2. Evaluatie
(functioneren)
1e kwartaal 2e kwartaal 3e kwartaal 4e kwartaal

jan. feb. mrt. apr. mei jun. jul. aug. sep. okt. nov. dec.

Medewerker denkt na Medewerker evalueert

over te realiseren eigen prestaties
jaardoelstellingen a.d.h.v. de eerder
in termen van te behalen gemaakte afspraken.
targets en te
ontwikkelen
competenties. Bereidt het
planningsgesprek voor.
Planningsgesprek (ca. 1 uur)
Leidinggevende legt voorstellen
voor planningsafspraken met
medewerkers voor aan
HRM ter toetsing. Leidinggevende
bespreekt jaardoelstellingen met de
medewerker (competentie
ontwikkeling en targets) en
maakt concrete afspraken rond de
realisatie hiervan. Afspraken
worden vastgelegd in het
POP-formulier (SMART) bij
“planningsgesprek”.
POP-formulieren worden aan HRM
gestuurd in Kopie
Medewerker evalueert
eigen prestaties
en bereidt het
beoordelingsgesprek
voor.
Functioneringsgesprek
1 Functioneringsgesprek 2
Beoordelingsgesprek (ca. 1 uur)
(ca. 1 uur). Medewerker (ca. 1 uur). Medewerker
Leidinggevende beoordeelt de
en leidinggevende en leidinggevende evalueren
mate waarin resultaten zijn
evalueren de voortgang t.a.v. de
behaald t.a.v. de vastgestelde
de voortgang t.a.v. de vastgestelde
jaardoelstellingen. Leidinggevende
vastgestelde jaardoelstellingen
geeft ‘eindoordeel’ over
jaardoelstellingen (competentie-ontwikkeling
de behaalde resultaten.
(competentie- en targets)
(competentie-ontwikkeling
ontwikkeling
en targets) en toetst het oordeel bij
en targets)
de naast hogere leidinggevende
en HRM. HRM bewaakt de
juiste toepassing van het systeem.
De beoordeling wordt besproken
en met de medewerker en wordt
vastgelegd in het POP-formulier bij
“beoordelingsgesprek”. HRM ontvangt
een kopie.
Let wel: deze manier van P&O-
management bedrijven is niet enkel
een methode maar vooral een manier
van met elkaar omgaan.