Planeamiento de Recursos Humanos

selección. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios. el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento.Planeación de Recursos Humanos . capacitación. " Se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos". .

con el fin de recuperar al máximo la inversión. .Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa. o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro. Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario. Prever la demanda de mano de obra. ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo. Ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. . donde y cuando se necesiten.Propósitos de la Planeación de Recursos Humanos Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible. Organizar los programas de capacitación de empleados. al fin de alcanzar las metas de la organización.

. para apoyar otros campos. Economizar en las contrataciones. como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado. Coadyuvar a la coordinación de varios programas.Ventajas de la Planeación de Recursos Humanos Mejorar la utilización de recursos humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización. Expandir la base de datos del personal.

a) Políticas de provisión de recursos humanos: •Donde reclutar (fuentes externas o internas). •Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.Las Políticas de Recursos Humanos Se refieren a la manera de como las organizaciones aspiran trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales. a la vez que cada uno logre sus objetivos individuales. cómo y en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización). . Estas varían enormemente según la organización. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.

c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos: •Criterios de remuneración directa de los empleados. • Buenas relaciones entre el personal.b) Políticas de aplicación de recursos humanos •Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales. . físicos. con la moral en alto. participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. y la posición de la organización frente a esas dos variables.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. •Como mantener motivada la fuerza laboral. que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo. •Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño.

•Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional. revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización. mediante el cambio de comportamiento de los miembros. . •Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo.d) Políticas de desarrollo de recursos humanos: •Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización.

. •Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.e) Políticas de control de recursos humanos: •Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organización.

involucrando el alcance. el cómo y a quién corresponde el desarrollo de la tarea. las normas y los elementos técnicos entre otros.¿Qué es un procedimiento? Es la descripción de las actividades que se desarrollan dentro de un proceso e incluyen el qué. .

. contradictorios. si todo organismo social tiene procedimientos ilógicos. Estableciendo una analogía directa con los hábitos de una persona.Importancia de los procedimientos: Se puede decir que los procedimientos son hábitos o costumbres de un organismo social. etc.. Del mismo modo. Si una persona tiene hábitos o costumbres negativas. tampoco podrá realizar los objetivos señalados. su vida estará llena de obstáculos y nunca se podrá realizar plena y satisfactoriamente. Ejemplo. etc. De aquí la importancia del estudio y mejoramiento de los procedimientos.

Se hacen trabajos específicos para su aplicación. esto lo hace en términos generales. .Niveles de los procedimientos 1° el objetivo señala la meta a alcanzar. consientes 3° los procedimientos indican paso a paso como realizar las actividades fijadas o trazadas por la política. 2° las políticas trazan un camino de cómo llegar a esas metas.

Reúna la información previa. Revise la información con los participantes. Elabore una descripción y especificación del puesto . Reúna información del análisis de puesto. Seleccione posiciones representativas  para analizarlas.USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO Determine el uso de la información del análisis del puesto.

Métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. La entrevista directa al empleado. Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. .Métodos para reunir información La observación.

capacitación.  Otros: disponibilidad. experiencia. razón de ser del cargo.Requisitos . categoría. relaciones (dependencia. licencias.Perfil:  Nivel académico.  Funciones (tareas): diferentes niveles de detalle. . ubicación. etc.  Requerimientos .  Misión: propósito. registros.  Características personales (de personalidad).Descripción del Cargo  Información básica: nombre. autoridad).

Bibliografía •Wherther. •http://www. Quinta Edición. Quinta Edición Editorial McGraw-Hill.com/emprendedores/pymesint/seleccionperson al/509762. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill. 2000. Administración de Recursos Humanos. William. •Chiavenato.html . 2000. Idalberto.esmas.

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