Seminario de Gerencia Sesión 6 Administración Moderna 2 ± Administración de RR HH

(Material didáctico de los libros Administración un enfoque basado en Competencias ± Hellriegel, Jackson y Slocum Jr. y Administración de Recursos Humanos ± Idalberto Chiavenatto)

Lic. Estuardo Aldana S.

Control Preventivo y Correctivo

Control Preventivo

Reduce Errores

Minimiza la necesidad de acciones correctivas

Control Correctivo

Reducir o eliminar acciones o resultados indeseables

Conseguir el apego a los reglamentos y normas de la organización

Fuente: Administración, un enfoque basado en competencias, D. Hellriegel, S. Jackson, J. Slocum Jr.
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Modelo de Control Correctivo

1. Definir el sistema

2. Identificar características clave

3. Establecer estándares

4. Recopilar información

Si está bien, continúa 5. Hacer comparaciones Si hay desviaciones

6. Diagnosticar y corregir problemas

Adaptado de Figura 10.2
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Relaciones entre los métodos primarios de control organizacional

Mecanicista y Orgánico

Basado en la Automatización

De Mercado

Financiero y Contable
Adaptado de Figura 10.3
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Análisis Financiero Comparativo
³La técnica mas usada es el análisis de razón, el cual implica seleccionar dos cifras significativas, expresar su relación como una fracción y comparar su valor para dos períodos o con la misma razón de organizaciones similares´ (es lo que conocemos como Índices y Razones Financieras)
³Rendimiento de la Inversión (RI) « la razón de rentabilidad mas importante debido a que indica qué tan eficiente y efectiva es la organización en el uso de sus recursos´. Su fórmula es dividir la utilidad neta dentro de la inversión total.

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Análisis Financiero Comparativo
³Razón Actual: por lo general indica la capacidad de una organización para pagar sus cuentas a tiempo´. Su fórmula es dividir los activos circulantes (disponible, exigible y realizable) dentro de los pasivos a corto plazo. ³Rotación de Inventario: indica el número promedio de veces que se vende un inventario y se reponen las existencias durante el año.´ ´ Su fórmula es dividir las ventas dentro del inventario. En el mundo comercial se toman las ventas del ejercicio y se dividen dentro del promedio de inventarios finales a fin de mes. ³Razón de deuda: se calcula para evaluar la capacidad de una organización para cumplir con sus compromisos financieros a largo plazo´. Su fórmula es dividir la deuda total dentro de los activos totales. Se le conoce como apalancamiento.

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Tipos de Cambio Organizacional

Ajustes pequeños

Grado de Cambio

Cambio anticipatorio progresivo

Cambio reactivo progresivo

Transformación mayor

Cambio anticipatorio radical

Cambio reactivo radical

Antes de cambios importantes en el entorno
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Después de cambios importantes en el ambiente
Adaptado de Figura 12.2

Cambio Organizacional
³Cambio Reactivo: ocurre cuando una organización es obligada a cambiar en respuesta a algún acontecimiento en el ambiente externo o interno. Los nuevos movimientos estratégicos hechos por competidores y nuevos descubrimientos científicos o tecnológicos son razones comunes para el cambio reactivo´. ³Cambio Anticipatorio ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronósticos de acontecimientos próximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia´.

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Planeación del Cambio Organizacional

1. Evaluar el medio ambiente

2. Determinar la brecha de desempeño

3. Diagnosticar los
problemas de la organización

6. Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla

5. Elaborar y poner en
práctica un plan de acción

4. Articular y
comunicar una visión para el futuro

7. Vigilar el cambio

Adaptado de Figura 12.3
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Métodos para crear cambio
Cambio Tecnológico Rediseño de la Organización

Combinación de Métodos

Rediseño del Empleo
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Desarrollo de la Organización
Adaptado de Figura 12.4

Tipos básicos de Innovación Innovación Técnica: ³creación de nuevos bienes y servicios´. Innovación de Proceso: ³implica crear una forma nueva de producir, vender o distribuir un bien o servicio existente´. Innovación Administrativa: ³ocurre cuando la creación de un nuevo diseño de organización apoya mejor la creación, producción y entrega de bienes y servicios.´
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Características de una Organización que aprende
Liderazgo Compartido

Cultura de Innovación

Organización que aprende

Estrategia enfocada en el cliente

Diseño de Organización Orgánica

Uso intensivo de la información
Adapted from Figure 12.5
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Enfoques para la Motivación
Enfoque Gerencial ³se centra en la forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados´.

Enfoque de Diseño del Empleo se centra en el diseño de los empleos, ³« con frecuencia el diseño de empleos es determinado por factores que no pueden cambiarse con facilidad sin cambiar la tecnología o la estructura de una unidad de trabajo completa´.

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Enfoques para la Motivación
Enfoque de la Organización ³el contexto mas amplio de la organización también es importante « las políticas y prácticas de administración de recursos humanos por lo general son un aspecto importante del contexto de la organización´. Enfoque de las diferencias individuales ³« trata a la motivación y a la satisfacción como características de los individuos. Las diferencias individuales son las necesidades, valores, personalidades y otras características únicas que traen los empleados a sus empleos´.

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Componentes de la Inteligencia Emocional
Conciencia de si mismo: ³es la capacidad de reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones e impulsos, así como su impacto en otros´. Autocontrol: capacidad de reconocer y apreciar las fortalezas propias y de los demás Dominio Propio: ³capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de ánimo perjudiciales´. Conciencia Social: ³capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales´. Habilidad social: ³capacidad para formar redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno común y establecer compenetración´.

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Características comunes de los Líderes Transformacionales
Visionario Carismático y ético Líderes Transformacionales Reflexivo Seguro de si mismo
Adaptado de Figura 15.7
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Digno de confianza

Considerado

Proceso de Comunicación

El emisor tiene una idea
El emisor codifica la idea en un mensaje

El receptor proporciona respuestas verbales y no verbales al emisor

El mensaje viaja por uno o mas canales

La respuesta del emisor a la retroalimentación puede activar una retroalimentación adicional al receptor

El receptor percibe y decodifica el mensaje

Adaptado de Figura 16.1
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Riqueza de Información de los Canales de Comunicación
Canal de Información
Conversación frente a frente

Riqueza de Información
Máxima Alta

Conversaciones Telefónicas Cartas escritas/memoranda (dirigidos en forma individual) Documentos escritos formales (boletines o correo electrónico no dirigidos) Documentos numéricos formales (Impresiones, informes presupuestales)

Moderada

Baja

Mínima

Adaptado de Figura 16.4
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Tipos de Equipos de Trabajo
Equipos de trabajo para la solución de problemas ³consta de empleados de diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor´ (círculos de calidad son un ejemplo). Equipos de trabajo funcionales ³incluye miembros de un solo departamento que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas dentro de su área de responsabilidad y experiencia´. Equipos de trabajo multidisciplinarios ³consta de empleados de diversas áreas funcionales y en ocasiones varios niveles de la organización que trabajan en forma colectiva en tareas específicas´ Equipos de trabajo autoadministrados ³consta de empleados que trabajan juntos diariamente para hacer un producto o entregar un servicio´.

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Iceberg Cultural

Elementos observables de la cultura Elementos ocultos de la cultura

Prácticas Narrativas Lenguaje Símbolos Socialización

Normas Valores Suposiciones

Adaptado de Figura 18.1
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Tipos básicos de Culturas Organizacionales Cultura Burocrática ³el comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados, y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas´ Cultura de Clan ³los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración´. Cultura Emprendedora ³el foco externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad.´ Cultura de Mercado ³los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado).´

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Seminario de Gerencia

Administración de Recursos Humanos

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Nueva Tendencia de ARH

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Importancia de la Gestión del Talento Humano
‡ Genera ambientes favorables compromiso y productividad. que propician motivación,

‡ Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. ‡ Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. ‡ Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. ‡ Apoya las decisiones que toma la gerencia.

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Provisión de Recursos Humanos

Mercado Laboral: conformado por las ofertas de empleo realizadas por empresas en determinado lugar y época. El mercado laboral se comporta en términos de disponibilidad de empleos (oferta) y solicitud de empleo (demanda)

Mercado de Recursos Humanos: conformado por el conjunto de personas aptos para el trabajo en determinado lugar y época (personas empleadas = RH aplicado (+) personas desempleadas = RH disponible)

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Gestión de RRHH
La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas. *Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.

Procesos de la Administración de Recursos Humanos
Procesos para integrar personas Procesos para auditar a las personas Procesos para organizar personas

Procesos para retener a las personas Procesos para desarrollar a las personas

Procesos para recompensar a las personas

Gestión de Talento Humano

Influencias ambientales externas
-Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales

Influencias organizacionales internas
-Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración

PROCESO DE RH

PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS

PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS -DISEÑO DE PUESTOS. -EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS -ORMACION -DESARROLLO -APRENDIZAJE -ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS

PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS

-RECLUTAMIENTO -SELECCIÓN

-REMUNERACION -RESTACIONES-INCENTIVOS

- HIGIENE SEGURIDAD CALIDAD DE VIDA -RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Y SINDICATOS.

-BANCO DE DATOS -SISTEMAS DE INFORMACION ADMON.

RESULTADOS FINALES DESEABLES
Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

Las 3 Etapas de la Gestion del Talento Humano

Relaciones Industriales
Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas.

Administración de Recursos Humanos
Atraer y mantener a los mejores trabajadores

Gestión del Talento Humano
Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

Conceptos Importantes
Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual:
Conocimiento « se trata del saber Habilidad « se trata de saber hacer Juicio « se trata de saber analizar la situación y el contexto Actitud « se trata de saber hacer que ocurra

Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos aspectos:
Talento « conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias Contexto « un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos

Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano .
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Factores que influyen en la Planificación de los Recursos Humanos

Ausentismo Rotación de Personal Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

Lic. Estuardo Aldana S.

Reclutamiento de Personal Atraer candidatos al MRH para abastecer el proceso de selección 4 conceptos Proceso:
Divulgación Comunicación Atraer a candidatos

Selección de Personal
Selección: es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por lo mismo restrictiva. Si en el reclutamiento atraemos candidatos en la selección escogemos los que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempeñarlo. Recordar que debemos de adaptar a las personas al cargo y no el cargo a la persona. Lo que busca el proceso de selección es solucionar dos situaciones: Adecuar la persona al cargo y eficientizar la persona en el cargo.

Lic. Estuardo Aldana S.

Técnicas
Entrevistas de Selección
‡Entrevista dirigida ‡Entrevista libre ‡Generales ‡Cultura General ‡Idioma ‡Específicos ‡Conocimiento técnico ‡Cultura profesional ‡Pruebas de aptitudes ‡Generales ‡Específicas ‡Expresivas ‡PMK ‡Proyectivas ‡Rorscharch ‡Prueba de árbol ‡TAT ‡Inventarios ‡De motivación ‡De interés

Prueba de Conocimiento o de Capacidad

Prueba Psicológicas

Pruebas de Personalidad

Técnicas de simulación

‡Psicodrama, dinámica de grupo ‡Dramatización

Diseño de Cargos
Antes de entrar en el concepto de diseño de cargos se deberá tomar en cuenta los conceptos:
Tarea: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo. Actividad mas operativa que administrativa. Atribución: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo pero mas sofisticada, intelectual y menos material. Función: conjunto de tareas o atribuciones que la persona ejecuta de manera sistemática y reiterada. Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura de la empresa. La posición define las relaciones entre el cargo y el resto de la empresa.

Lic. Estuardo Aldana S.

Bases para el diseño del Puesto
Objetivos organizacionales para el puesto, incluyendo tareas, obligaciones y responsabilidades que se deben desempeñar

Aspectos de Ingeniería Industrial que se centran en los procesos eficientes de producción y las mejoras a los métodos de trabajo

El Puesto

Consideraciones ergonómicas que abarcan las capacidades y limitaciones humanas

Contribuciones de los empleados reflejadas mediante mejoras a los procesos de trabajo o una toma de decisiones ampliada Tomado de Admón. de RR HH, Sherman, Bohlander & Snell, pp 57
Lic. Estuardo Aldana S.