O Papel de Recursos Humanos na Gestão da Cultura Organizacional

Estratégia – Alinhando Cultura Organizacional e Estratégia de RH à Estratégia de Negócio. Selma Paschini

Introdução
O profissional de RH, que se vê, cotidianamente frente a mais um novo modelo ou abordagem teórica, tem apresentado grande rapidez de resposta quanto à assimilação e a aplicação de novos conceitos. É visível a preocupação desses profissionais com sua atualização e desenvolvimento contínuo, tendo por objetivo encontrar soluções para os efeitos decorrentes das mudanças sociais, políticas e econômicas, que afetam o jogo competitivo no qual as organizações estão inseridas. Nunca os profissionais de RH leram tanto e assistiram a tantos seminários. Em meio a diferentes abordagens, como Reengenharia, Mudança de Cultura, Novas Filosofia Gerenciais, Sociocracia, Downsizing, Rightsizing, Benchmarketing, Times Autogerenciados, Learning Organization, Times de Projetos, Teoria da Ação, Qualidade Total, Diversidade, Atração de Talentos e inúmeras outras, o profissional de RH busca encontrar um modelo mais apropriado á realidade e á necessidade de sua organização.

Sociocracia: é, em suma, o governo social. Forma de governo teórica onde a sociedade como um todo seria detentora do poder.

Downsizing: (em português:achatamento) é uma técnica aplicada das abordagens contemporâneas da Administração voltada a eliminar a burocracia corporativa desnecessária e focada no centro da pirâmide hierárquica. Rightsizing: redução no número de funcionários Benchmarking: é a busca das melhores práticas na indústria que conduzem ao desempenho superior. O benchmarking é visto como um processo positivo e pró-ativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante.

• A clara compreensão do conceito de cultura organizacional, sua formação, seu diagnóstico, seu processo de mudança, sua relação com a estratégia do negócio e com a estrutura da organização possibilitam ao profissional de RH navegar entre tantas diferentes abordagens, separando tendências de modismos.

• A área de Treinamento passa a redesenhar seus programas de formação, direcionando as ações de desenvolvimento contínuo de aprendizagem: aprender a fazer para aprender a pensar. • Nas áreas de Seleção: testes psicológicos, substituídos por testes situacionais. • A área de Avaliação de Desempenho: realizadas anualmente de forma unilateral, classificatória, determinante de aumentos de salários, serão jogadas fora.

• O Planejamento de Carreira tem tido sua estrutura completamente alterada em função das modificações nas estruturas organizacionais, na redução de elos na hierarquia, na flexibilização e rapidez de mudanças nas estruturas. Hoje existe mais consciência, por parte dos profissionais de que a administração da carreira é responsabilidade de cada um.

• Os processos de Recrutamento e Seleção são desenvolvidos e realizados de forma a identificar aqueles profissionais que, além de um conjunto de conhecimentos e habilidades específicos, apresentam maiores possibilidades de serem bem-sucedidos na cultura atual ou na cultura desejada da empresa. • A área de RH exerce um poder na formação, consolidação, manutenção da cultura organizacional. • A atuação na área de RH vai além da habilidade técnica e política, visto que exige dos profissionais que nela estão uma profunda competência em analisar e interpretar os significados da cultura da organização.

• Em relação ao papel de recursos humanos na gestão da cultura organizacional, é esperado que o profissional de RH alerte e oriente a direção da empresa quanto á necessidade de assegurar o alinhamento da cultura organizacional com a estratégia de negócio. Este é um papel de educador que RH desempenha junto aos seus pares, em relação ao tema cultura organizacional.

Perguntas para reflexão sobre o papel de RH no gerenciamento da cultura:
• Tenho exercido o papel de gestor da cultura organizacional na empresa? • Tenho atuado como educador dos meus pares e colegas no tema cultura organizacional? • A cultura organizacional vigente ou a desejada é conflitante com a minha ideologia individual? • Os valores e princípios da empresa estão frequentemente na agenda de reuniões da diretoria? • Os principais líderes da empresa se comportam em conformidade com os valores e princípios expressos?

• Conheço a estratégia de negócios da empresa? • A cultura organizacional está alinhada com a estratégia da empresa? • Compartilho com os membros da minha equipe as estratégias da empresa? • Os membros da equipe de RH compreende a cultura organizacional? • Tenho assegurado a comunicação eficaz e a difusão dos valores e crenças da empresa junto a todos os funcionários?

Exercício: • Crie e apresente ações que cabem ao profissional de RH realizar nas diferentes áreas de atuações transferindo, mostrando e sensibilizando a cultura organizacional: - No Treinamento; - No Recrutamento e Seleção; - Na Avaliação de Desempenho; - Nos tipos de Remuneração e Benefícios; - Nos programas de Qualidade de Vida; - Na Comunicação Interna;

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