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DICAS DE FEEDBACK

Resumo do livro de Bernardo Leite Moreira

PRECISO LHE DAR UM FEEDBACK...

O que eu fiz de errado?

Ih, lá vem ele...
Vou ser despedido!

Trabalho bem feito é obrigação. afinal pagamos seu salário pra quê?!?  Muito riso.MITOS  Feedback = feedcrau!  Elogio = aumento de salário. portanto. melhor não elogiar…  O elogio pode subir à cabeça. pouco siso – distância entre chefia e chefiado .

. Tem coisa que a gente sabe que vai dar errado.  Feedback precisa ser constante. Alguém ainda vai falar para ele. . Mantenha a equipe consciente das necessidades Acho que cada um tem seu jeito de fazer as coisas. mas errar diferente = aprendizado.  Não fugir da nossa responsabilidade. mesmo quando dá preguiça.  Delegar. não tolher a iniciativa da equipe.. Mais tarde ele vai entender!  Compar tilhar experiência. Pode errar.BLOQUEIOS Para dar feedback Ele não vai concordar. não delargar. Orientar...

 Trate os fatos! Cuidado para não fugir do foco. . mesmo quando temos “preguiça” da pessoa... A dificuldade pode existir.. Damos e recebemos feedback . mas o fato existiu e precisa ser obser vado.  Faz par te! Feedback = processo cúmplice.há pessoas que tem dificuldades para entender/reconhecer suas dificuldades.BLOQUEIOS Vai dar justificativa e vamos começar a discutir... Lembrar: por que estamos aqui? Vai “sobrar” para mim.  Não desistir... Vou falar pela enésima vez.. corrigido e melhorado. É preciso aceitar nosso papel nos acontecimentos gerais e participar integralmente do acompanhamento e solução dos fatos e problemas.

BLOQUEIOS Para receber Não gosto de ser c hamado à atenção.  Entender que feedback não pode ser um fator depreciativo e desqualificador. Sou responsável pelos meus erros.  Por que errar se posso ser orientado? Vale a pena ouvir algo que nos coloque na direção correta! . Sei o que faço.

Considerar outras opiniões. Cada um tem seu jeito. principalmente se há algum problema na relação. Usar o feedback como ferramenta de orientação e de checar percepções. É perseguição!  Isso pode ocorrer.  Eu sou assim. Focar no fato. Não consigo mudar. vou morrer assim. Querer mudar. . Buscar feedback para entender como estamos sendo vistos pelo outros.BLOQUEIOS Ele não gosta de mim. Esse é o meu jeito de fazer.

..uma reunião semestral onde se apresenta e discute o desempenho e as alternativas de desenvolvimento necessário. A orientação ou reorientação das ações realizadas. ... .. o reconhecimento da boa execução de uma tarefa e a correção dos eventuais desvios são atributos indelegáveis de qualquer nível de liderança.dar broncas ou fazer elogios. O processo de feedback no dia a dia contribui para o processo de desenvolvimento e a motivação dos funcionários. . .FEEDBACK É MAIS DO QUE.mais uma atribuição do gestor....

.MISSÃO DO FEEDBACK GARANTIR A EFICÁCIA DA COMUNICAÇÃO. Simples? Não! QUANTAS VEZES VOCÊ SAIU DE UMA REUNIÃO SE PERGUNTANDO : O que foi que ele disse mesmo? Muitas vezes ficamos esperando que alguém tenha entendido para depois nos explicar quando for necessário. MAS COMPLICADO! . É SIMPLES..

como pode ser negativo? Assim. O princípio do feedback é a educação e seu objetivo. mas se o feedback é realizado com o objetivo de reorientar o subordinado e promover seu desenvolvimento e alcance de suas metas. usar o feedback para o elogio é uma forma de reforçar o ponto positivo e levá-lo a otimizar suas capacidades para novos desafios. O ponto a ser tratado pode ser negativo. a orientação. Isso deve ser encarado sempre como positivo. FEEDBACK.FEEDBACK NEGATIVO? FEEDBACK POSITIVO? NÃO. Errar e acer tar devem ser um aprendizado! .

FEEDBACK NEGATIVO? FEEDBACK POSITIVO? NÃO. “ Você não é somente o que pensa ou pretende ser. Impor tante é administrar essa diferença e uma das formas é buscar informações através do feedback . . crenças e experiências (fatores culturais/pessoais/emocionais) . FEEDBACK. PERCEPÇÃO: visão da realidade e influenciada pelos nossos valores. Há muitas diferenças entre a autopercepção e a heteropercepção e ela sempre vai existir. mas o que os demais percebem”.

FEEDBACK E MOTIVAÇÃO HIERARQUIA DE MASLOW Realização Pessoal Estima Amor e Relacionamento Segurança Fisiologia .

. fim de semana e entrega no prazo  Dia seguinte: não há retorno se estava bom ou ruim. se foi proveitoso 2 dias depois... a culpa é dele? A falta de feedback é altamente desmotivadora: todos queremos respostas! Como crescer sem respostas? Quando não temos respostas. o que pode gerar ansiedade e insegurança.  NECESSIDADE DE RECONHECIMENTO: não deixar sem retorno! Da próxima vez ele pode não ter o mesmo espírito de equipe com você.. funcionário pede feedback  chefe diz que ainda não deu tempo de ver. BOATOS VIRAM MITOS! . criamos respostas.FEEDBACK E MOTIVAÇÃO A falta de feedback pode derrubar a motivação. Chefe pede relatório com urgência  funcionário trabalha até altas horas.

FEEDBACK E MOTIVAÇÃO .

reconhecer e celebrar esforços é perder uma enorme opor tunidade de “empurrar” o seu grupo para o resultado. principalmente de autoestima e autorealização e acabar com as inseguranças e que não nos permitem aproveitar a força de um time engajado e motivado. É preciso dar condições para nossos funcionários satisfazerem suas necessidades. xinga e empurra o time para o gol. tem uma enorme vantagem. quando joga em casa. Não saber elogiar.FEEDBACK E MOTIVAÇÃO O time. Por tanto. A torcida vibra. .

Mostrar possíveis consequências e fazer sugestões do que e como poderia ser diferente. mesmo para o feedback diário (cuidado com a forma.  Lembrar que elogio também é feedback.  Foco: seja específico.  Feedback é descritivo. .  Desmistificar o feedback: equipe precisa saber que feedback é uma REORIENTAÇÃO e que esse é um DEVER da função de líder. não trate de vários assuntos.CUIDADOS AO DAR FEEDBACK  Entender que é difícil dar feedback.  Estar preparado. fato e motivação ). O funcionário precisa entender o que é impor tante. fala. ação e resultado. trate de fatos! CAR – Contexto.

Esse é o ponto crucial para o entendimento do feedback e sua eficácia.  Deixe o funcionário refletir. Marque uma nova conversa. dê tempo para que ele entenda os fatos. .  Prepare-se para dar exemplos e clarear a situação.CUIDADOS AO DAR FEEDBACK  Cheque percepções. A reflexão é mágica e nos permite constatar fatos que em situação de conflito jamais ficarão claros. Isso ajuda no entendimento na reorientação e não se perde o foco.

Trace uma direção. um plano de ação. onde for viável. Feedback sem checagem pode levar a lugar nenhum. se for necessário corrija. Peça que o funcionário explique com suas palavras. . reoriente.CUIDADOS AO DAR FEEDBACK  Conclua o feedback com uma checagem sobre a compreensão do fato (responsabilidade na comunicação é do emissor).

CUIDADOS AO DAR FEEDBACK COMO OUVIR MELHOR Cérebro processa 500 palavras por minuto e o ser humano fala em média 175 palavras por minuto.  Ouça.. compreenda o ponto de vista do outro.  Pare o que estiver fazendo. cheque percepções e fique calado (saiba o momento de se colocar). separe o fato da emoção e peça feedback.  Faça perguntas para se concentrar na mensagem.. mude a postura física e faça gestos encorajadores. .

.CUIDADOS AO DAR FEEDBACK FEEDBACK POR E-MAIL  Qualquer deslize pode ser fatal! Email é frio e impessoal. não tem e não dá nenhum tom! Lembrando que o feedback é um jogo de percepções. Isso ajuda a manter o bom relacionamento interpessoal. não é o melhor canal para uma ação de feedback . mas pode ser usado para formalizar o plano de ação e reforçar o que já foi dito pessoalmente. agiliza as soluções e resultados.  Por tanto.

broncas em par ticular! Não exponha seus subordinados. não faça rodeios!  Cuide de sua postura no feedback: se vai chamar a atenção para um erro cometido. Transforme seu feedback em reuniões de orientação e troca. espere acalmar.  Analise o clima: Se estiver tenso.  Vá direto ao ponto.  Elogios em público. . faça com que essa obser vação seja uma reorientação e não uma crucificação.FEEDBACK NÃO SE RESTRINGE À AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO!  Dê o feedback logo após a ocorrência (fato) para que o funcionário relacione o feedback com o fato concreto.  Crie reuniões de feedback .

 Defina com clareza os limites de cada um  desenvolvimento não existe sem autoconhecimento . .  Foco: comece com algo restrito. ambos têm responsabilidades e ações específicas .PLANO DE AÇÃO Essencial para o sucesso do feedback . há um aumento da carga motivacional. Ele pode ser formal ou apenas discutido (escrito) e precisa ser consensual :  Não tome a decisão sozinho. O plano de ação é um processo cúmplice. que possa ter um acompanhamento sistemático e a medida que o resultado começa a aparecer. e outros pontos podem se tornar alvo.

pensar em novas possibilidades. FEEDBACK = ORIENTAÇÃO: mostrar novos caminhos. responsabilidades de ambos.  O plano deve contemplar: metas.PLANO DE AÇÃO  O plano é sujeito a alterações e precisa ser constantemente monitorado e flexível .  O sucesso do plano está no acompanhamento constante e próximo da ação. prazos e acompanhamento (checkpoint ). .  Estabeleça „checkpoints‟ e prazos para monitoramento das ações .

da estratégia. clareza. direta. na busca pela colaboração e por alcançar resultados. retidão e ética. Para criar uma cultura de feedback:  Tenha claros os objetivos (do feedback . das ações.. na preocupação com o outro. juntos.. orientadora e que abre espaço para a motivação)  Pratique o “saber ouvir”  Tenha a coerência do exemplo  Torne seu feedback desejável. . Não há solução sem exemplos.CRIAR CULTURA DE FEEDBACK A cultura do feedback ajuda no equilíbrio das expectativas.)  Divida a responsabilidade por resultados (somos uma equipe!)  Mantenha o interesse pelo autodesenvolvimento e pelo desenvolvimento dos outros  Reforce a comunicação (clara. do alinhamento da estratégia.

COMO ME SAÍ? .E AÍ.