Fuente: Ética en las organizaciones Manuel Guillén Parra

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Trabajo profesional:
Es aquella actividad de carácter más o menos público o privado, que supone una aportación positiva a la sociedad, y que constituye de ordinario una fuente de ingresos para quien la practica.
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Código científico- • Principios científicos o reglas técnico del • Cómo debería realizarse el trabajo. trabajo
• Reglas universalmente aceptadas • Orientan la moralidad de su ejercicio.

Código ético del trabajo

Un buen profesional ejerce su trabajo siguiendo la lógica de ambas dimensiones.
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En el plano teórico pueden distinguirse ambas dimensiones: técnica y ética. En el plano práctico resultan indisociables. La ética o la posibilidad de desarrollo humano son propios de seres con entendimiento y voluntad libre.
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de habilidades y de hábitos que hacen mejor a aquella persona que lo realiza y aquellos a los que sirve. El logro de la perfección del individuo y la sociedad a través del trabajo no es posible sin esfuerzo. y con quienes se relaciona. Esfuerzo que contribuye a la generación de conocimiento. 5 . por contribuir a su propio bien y al de los demás.Aquel que permite el desarrollo humano de quien lo realiza.

es condición necesaria para que el trabajo sea auténticamente humano. 6 . • Decidir acerca de lo que quiere llegar a ser. además no se puede exigir responsabilidad de la tarea realizada. pues sin ella no hay posibilidad de mejora personal.Capacidad de autodeterminación. Sin libertad.

7 .Responsabilidad ética: Si no fueran libres para obrar. Capacidad del ser humano de responder de los actos que realiza y de las consecuencia de esos actos en su contenido ético. no se les podría pedir responsabilidad.

8 . La capacidad de conocer y de decidir libremente son propiedades que distinguen al ser humano del resto de los seres vivos.Sin libertad el comportamiento humano dejaría de serlo.

puede ser buena o mala. La acción humana por ser libre. 9 . meritoria o culpable.  Cuando no está dispuesta a asumir las consecuencias de sus acciones u omisiones. de las que han sido realizadas de una forma consciente y libre.

Permitirá distinguir diversos tipos de responsabilidad: por comisión u omisión por inducción y por cooperación a actuaciones ajenas. así como de la decisión misma y de sus consecuencias previsibles. 10 .Dependerá de las personas afectadas por la decisión.

A mayor libertad de acción en el trabajo Mayor oportunidad para el desarrollo personal el trabajo se hace más humano Implica mayor responsabilidad 11 .

La propia racionalidad humana reclama congruencia.    Expresión muy común. 12 . El obrar repercute sobre lo que se es. más o menos consciente. Al primero que se juzga en las acciones es a uno mismo. que aprueba o desaprueba cada posible decisión personal desde el punto de vista ético. explícito o implícito. de ahí que al actuar toda persona emita un juicio. que manifiestan un hecho incuestionable.

que aprueba o desaprueba una actuación desde la perspectiva ética.  Actuar guiados por el juicio recto de la conciencia. no un sentimiento.  Somos responsables ante nosotros mismos y ante los demás.Constituye un juicio interior. es elemento indispensable del trabajo humano ético.  13 .

Ducker). La profesionalidad. en su dimensión ética. puede ser juzgada en cualquier tipo de tarea profesional. “Las empresas deben hacer bien las cosas para poder hacer el bien” (P.  14 .

o debiera constituir. de su calidad. 15 . El trabajo constituye. un medio insustituible para el desarrollo de las propias cualidades o virtudes personales. y esta potencialidad es parte integrante de su bondad.

16 . Se conjugan en perfecto dinamismo cuando se habla del trabajo.  Aspectos que al ser puestos en práctica de manera habitual pasan a denominarse virtudes o cualidades éticas. Actuar con mentalidad de ahorro Cuidar los detalles Pensar en el que ha de recibir los resultados de ese trabajo. si pone en práctica normas o principios tan básicos como son: ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Hacer las tareas con atención e interés Cuidar y proteger los bienes de la organización.  Un trabajo bien hecho constituye mayor bien para el que lo realiza y para quien lo contrata.

etc. 17 .         El orden La amabilidad Disponibilidad La escucha La comprensión Puntualidad Fortaleza Humildad Veracidad.

ni derechos sin deberes. contribuye a la construcción de la confianza. Lo que es un deber para el trabajador es un derecho para la organización. La práctica de las virtudes en el desarrollo del trabajo. No hay deberes sin derechos. además de llevar al auténtico rendimiento de todas las facultades. 18   .

tiene una dignidad única. pues el ser humano. único ser que trabaja. Deben darse las condiciones que lo hacen digno. son importantes. 19 .  Las circunstancias que rodean al trabajo.

   Organización éticamente enferma Organización éticamente sana Organización éticamente excelente 20 .

en mayor o menor medida. rechaza y se dificulta el trabajo bien hecho. Una organización donde se critica.  21 . al empobrecimiento humano de sus miembros. y de los afectados por su actividad. de las persona implicadas en el logro de su misión. Es la contribuye.

La enfermedad ética es el resultado de comportamientos personales en los que el bien ético quedaría subordinado a otros bienes como el excesivo afán de lucro.  Son irresponsables. el afán de poder. etc… 22 .

 Contribuye.  23 . Trabaja de modo armónico en sus funciones internas y en relación con su entorno. en mayor o menor medida al enriquecimiento humano de sus miembros. de las personas implicadas en el logro de su misión y de los afectados por su actividad.

crítica constructiva. el de los hábitos y el emocional. ya que sus miembros están conscientes de que enriquece a todas las personas y a la organización. en el plano intelectual.  24 . Facilita el trabajo en equipo. Es equivalente a la actuación con calidad humana.

y no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia. mental y social. “Salud: estado de completo bienestar físico. 25  . de todas las personas implicadas en el logro de su misión y de todos los afectados por su actividad. Organización que se esfuerza permanentemente en contribuir al pleno desarrollo humano de todos sus miembros.” OMS 1947.

 26 . Mayor poder formal. tienen a su vez mayor responsabilidad en la construcción de la confianza dentro y fuera de la organización. “Los que dirigen las organizaciones tienen un papel clave en el desarrollo de la calidad de la organización. mayor capacidad de decisión.

talento • Basado en la admiración (atractivo.Tipo de poder Fuentes de poder De recompensa Coercitivo • Relacionado con la capacidad de premiar • Relacionado con la capacidad de castigar • Asociado al cargo que ocupa (autoridad legítima) • Relacionado con el saber y saber hacer (experiencia. carisma) Legítimo Experto De referencia o carismático .

 Potestad: capacidad de una persona para premiar o castigar a otras personas.  Poder de recompensa  Poder coercitivo  Poder legítimo  Autoridad: se basa en la libre aceptación. 28 . por parte de quienes obedecen. que tiene el mando. de aquellas órdenes que formula la persona que tiene potestad.

   Para que se dé la autoridad. 29 . Si se tiene poca autoridad. más allá de la potestad. nadie atenderá sus mandatos. Si tiene gran autoridad. a menos que tenga gran potestad. no necesitará ejercer continuamente la potestad para que sus mandatos sean aceptados. es necesaria la confianza en las capacidades de una persona para decidir de modo adecuado (poder experto) y la confianza en sus intenciones y acciones (poder de referencia).

Fuente Potestad Bases para la influencia De recompensa Ejercicio de la dirección Modos de ejercer la potestad: recompensando Dimensión del trabajo más afectada Algunas prácticas directivas Sistemas de reconocimiento y recompensa Dotación y asignación de recursos Fijación de objetivos y metas Formación Coercitivo Castigando Científicotécnica Sistemas de evaluación Sistemas de remuneración Códigos de conducta Asignación de tareas Supervisión y control directos Normas de obligado cumplimiento Procedimientos y rutina formalizadas Sistemas de información-decisión Legítimo Mandando Autoridad Experto Carismático o de referencia Logro de la libre adhesión de los subordinados ante la persona y actuación de la dirección Científicotécnica Psicoafectiva Ética Logro de los resultados (eficacia) Reducción de costos (eficiencia) Generación de conocimiento (aprendizaje) Creación de clima de trabajo agradable Cooperación al bien común) 30 .

Haciendo un uso correcto de la potestad en sentido ético. Si no se usa la potestad cuando debe usarse Se pierde autoridad Cuando se hace un uso inútil de la potestad Cuando se hace un oso impertinente de la potestad Cuando se hace un uso injusto de la potestad 31 . Se gana autoridad Haciendo un uso correcto de la potestad en el sentido psico-afectivo.Repercusiones sobre la autoridad Modos de ejercer la potestad cómo son percibidos Haciendo un uso correcto de la potestad en sentido científico-técnico.

es aquella persona que trabaja en una organización teniendo responsabilidades de gobierno sobre otras personas.  En sentido amplio. a la vez. cuenta con al menos un jefe. que son subordinados y.Mando intermedio. es aquella persona que en su trabajo debe obedecer y mandar a la vez. Cualquier persona que tiene la capacidad de mandar y ser mandado.  32 .

Dimensiones de la CONFIANZA en la organización Dimensión Científico-técnica Los trabajadores esperan satisfacer sus necesidades de bienes agradables Dimensión Psico-afectiva Los trabajadores esperan satisfacer sus necesidades de bienes agradables Dimensión Ética Los trabajadores esperan satisfacer sus necesidades de bienes éticos (de excelencia humana) Tipos de compromisos con la organización Compromiso calculado Compromiso afectivo Compromiso ético 33 .

Psico-afectiva y Ética Calculado Organización éticamente sana Afectivo Organización éticamente excelente Ético .Organización Mando intermedio Compromiso Organización éticamente enferma Comportamiento generador de confianza Técnica.

enseñar y crear nuevos conocimientos sólo en un clima de diálogo con quienes están por encima y por debajo en la organización. El mando intermedio se convierte en realidad en el auténtico catalizador en la generación de confianza de toda la organización. aprender.El mando intermedio podrá ser embalse. 35 . es decir. pues debe convertir ésta en una tarea común. canal y fuente.

¿Cuándo se puede hablar en las organizaciones de un trabajo éticamente “bueno” o “malo”? ¿Es posible hablar de “organizaciones éticamente enfermas y éticamente sanas?¿Qué las caracteriza?¿Y a las organizaciones éticamente excelentes? ¿Es lo mismo tener “potestad” que tener “autoridad” en el trabajo directivo?¿Qué papel juega en esta distinción la dimensión ética? 36 . 3.1. 2.

éticamente hablando? ¿Qué papel corresponde al mando intermedio como constructor de confianza y compromiso organizativo? 5. ¿De qué modo se gana o se pierde autoridad en el trabajo directivo? ¿Qué caracteriza el trabajo de los mandos intermedios.4. 6. 37 .

el desarrollo humano de quien lo realiza. o permite.1. 38 . En la medida en que éste es ocasión para. Quienes diseñan los trabajos y quienes lo realizan deben considerar que cuando mayor es la libertad ética en el trabajo. mayor desarrollo personal permite. y mayor responsabilidad exige.

y de los afectados por su actividad. de las personas implicadas en el logro de su misión. Sana: aquella que contribuye en mayor o menor medida al enriquecimiento humano de sus miembros. y de los afectados por su actividad. Enferma: la que contribuye en mayor o menor medida.2. al empobrecimiento humano de sus miembros. 39 . de las personas implicadas en el logro de su misión.

pero el buen o mal uso de la potestad incide en la autoridad que se logra. La autoridad puede darse sin que exista potestad. La potestad está unida al poder legítimo de quién tiene un cargo en la organización. de las órdenes que formula quien tiene potestad. 40 .3. En cambio la autoridad se basa en la libre aceptación por partes de quienes obedecen. e implica la capacidad para premiar o castigar a otros.

    Película en clases: 18.20 y 25 de abril. I PARCIAL: 2 de mayo (incluye el material hasta aquí) 41 . Discusión en grupos: 25 de abril Entrega del análisis: 27 de abril.

 PREGUNTAS DEL CASO:  ¿Calificaría a esta organización de éticamente sana o enferma? ¿Por     qué? En qué momentos del caso (secuencias de película). canal o fuente de conocimiento y confianza en su organización? Por qué? ¿Qué virtudes éticas hacen falta para obrar como lo hace este directivo? "Lo que se ha roto aquí. al final del caso. esta frase la dirá el productor del programa 60 minutos. ¿A qué se refiere? ¿Se marcharía usted del programa de televisión de la CBS después de la experiencia? ¿Por qué? 42 . ya no se puede arreglar". Lowell Bergman. se prescinde de la ética? Qué actuaciones lleva a cabo Jeffrey Wigand como mando intermedio? Le es posible actuar como embalse.

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