You are on page 1of 68

ServPsi

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Avaliao em Contexto Organizacional


Mdulo 2:

Avaliao de Desempenho na Administrao Central e Local


Formador: Lus A. Machado l-machado@hotmail.com

ServPsi

Objetivos do mdulo:
Definio de objetivos Instrumentos de medida Processo de avaliao de desempenho

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Identificar os principais problemas que limitam o sucesso dos SAD.

Lus A. Machado

ServPsi

Plano da sesso
Parte I

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Apresentao e discusso das vantagens e desvantagens dos atuais sistemas de avaliao de desempenho Discusso dos principais problemas encontrados na implementao e execuo do SIADAP

Parte II
Princpios da gesto por competncias Princpios da gesto por objetivos Contrato de objetivos Entrevista de avaliao

Lus A. Machado

ServPsi

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Parte I

Lus A. Machado

ServPsi

Introduo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Conceitos como competitividade, eficincia, eficcia e qualidade passaram a ter um papel cada vez mais destacado nos processos de trabalho. Em simultneo, aumentou o recurso avaliao do desempenho como o instrumento de excelncia para medir, comparar, distinguir e melhorar desempenhos.

Lus A. Machado

ServPsi

Introduo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Atualmente a avaliao de desempenho encarada por grande parte dos gestores como um dos mais importantes indicadores dos resultados organizacionais. Existem dois princpios subjacentes formalizao dos sistemas de avaliao de desempenho:
Os julgamentos sobre o desempenho, formais ou informais, existem sempre; A definio formal de critrios aumenta a objetividade dos julgamentos e ajuda a diminuir os erros.

Lus A. Machado

ServPsi

Introduo
O que a avaliao do desempenho?

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Um sistema formal e sistemtico de apreciao do trabalho desenvolvido pelos colaboradores de uma organizao que emergiu como componente da gesto de recursos humanos praticamente desde que a gesto das organizaes comeou a ser teoricamente elaborada e sistematizada. (Caetano, 1990)

Lus A. Machado

ServPsi

Introduo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

A avaliao de desempenho tem sido alvo de debate entre gestores e cientistas sociais, que se dedicam a duas reas preferenciais:
A subjetividade das avaliaes do desempenho individual; O estudo, desenvolvimento e aperfeioamento de tcnicas e instrumentos que possam minimizar a subjetividade, evitando interpretaes inadequadas do desempenho individual e consequentemente dos resultados organizacionais.

Desde meados do sc. XIX que tm surgido vrias correntes que defendem verses diferentes da avaliao de desempenho.
8 Lus A. Machado

ServPsi

Introduo
Corrente
Escola da Medida

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Princpios
Privilegia elementos como a medida, a preciso e a exatido do desempenho

Limitaes
No contempla as motivao e as competncias do avaliador nem as caractersticas individuais e o contexto organizacional do avaliado. No existem modelos de gesto totalmente racionais, nem organizaes isentas de incerteza organizacional onde os comportamentos sejam totalmente previsveis. Demasiada concentrao em aspetos de tratamento da informao e de julgamento da avaliao. Uma obsesso com a exatido como critrio de eficcia em detrimento de todos os outros critrios. Um sistema de avaliao baseado numa Gesto por Objetivos no contribui para a comparao das avaliaes entre funcionrios. Limita a sua utilidade de um ponto de vista das decises administrativas.

Escola da Entrevista de Avaliao

Valoriza a comunicao e a qualidade da relao entre avaliador e avaliado, ao nvel da participao do avaliado e dos objetivos do processo avaliativo. Considera o avaliador como o responsvel pela interpretao de todos indicadores de desempenho ao longo do processo de avaliao. Privilegia a recolha, organizao, arquivo da informao e a sua integrao na avaliao. As limitaes e motivaes do avaliador so elementos essenciais em todo o processo de avaliao. Atribui avaliao do desempenho a modificao de expetativas, motivao do pessoal, resoluo de problemas e gesto dos recursos de forma global dentro da organizao.

Escola dos Processos Cognitivos

Escola da Gesto do Desempenho 9

Lus A. Machado

ServPsi

Introduo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

A principal novidade da Escola da Gesto do Desempenho reside no facto de alertar para a necessidade de integrar a avaliao do desempenho com outros subsistemas de gesto. Um sistema de gesto do desempenho dever assegurar a integrao estratgica recorrendo a indicadores de desempenho comuns, a planos e acordos de desempenho que existam para os nveis organizacional, departamental e individual.

10

Lus A. Machado

ServPsi

Introduo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Num contexto de incentivo gesto do desempenho a avaliao constitui-se como um elemento determinante numa srie de processos interdependentes, que visa a melhoria do desempenho individual, grupal e organizacional. Pretende-se desta forma melhorar as performances e desenvolver os agentes organizacionais at ao mximo das suas capacidades com o propsito do alcance dos objetivos organizacionais.

11

Lus A. Machado

ServPsi

Introduo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

neste contexto que surge uma nova abordagem na avaliao do desempenho gesto por objetivos.
Assenta no princpio do alinhamento entre a ao de departamentos/servios, chefias e trabalhadores na prossecuo de objetivos comuns.

A gesto por objetivos foi uma mudana instaurada pelo setor privado, mas que rapidamente se estendeu ao setor pblico atravs do SIADAP.

12

Lus A. Machado

ServPsi

Avaliao do Desempenho
Grupo intermdio
A maioria das opinies sobre a AV situam-se num ponto intermdio.

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Vm a AD como: Resolve todos os problemas de desempenho. Aumenta a satisfao dos colaboradores. Promove boas relaes entre chefias e colaboradores. Motiva e fomenta o desenvolvimento dos colaboradores. Resulta em melhorias financeiras.

Vm a AD como : Demora demasiado tempo. um processo artificial sem benefcios reais. contraprodutivo. Os resultados so o oposto do esperado. Reprimem a criatividade, a inovao e a predisposio para arriscar.

13

Lus A. Machado

ServPsi

Avaliao do Desempenho

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Aspetos que condicionam os sistemas de avaliao de desempenho:


Fatores condicionantes
Contexto associado avaliao
Processo de avaliao

Descrio
Avaliar o desempenho depende de muitos fatores (ambientais, individuais e organizacionais) que influenciam o desempenho, gerando por vezes, profunda insatisfao nos avaliados, comprometendo a credibilidade do prprio sistema de avaliao. O prprio processo pode levantar inmeras questes ticas e emocionais, uma vez que pode ter grandes implicaes no futuro das pessoas. A diversidade de objetivos associados Avaliao do Desempenho (avaliar os processos de recrutamento e seleco, avaliar o potencial de liderana, tomada de deciso relativamente a prmios e remuneraes, etc.) pode representar uma dificuldade. A escala de valores pessoais no tem o mesmo significado para todos os indivduos, podendo mesmo ser encontrados significados diferentes entre a empresa e colaboradores. Assim sendo, os avaliados podem questionar a validade do julgamento. Lus A. Machado

Objetivos da avaliao

Escala de valores individuais 14

ServPsi

Avaliao do Desempenho

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Variabilidade dos sistemas de avaliao:


Conceo do SAD Processo de implementao e aplicao do SAD Pessoas que operam e so abrangidas pelo SAD
Processo Pessoas

Existem dois focos principais de variabilidade dos SAD:


Processos Pessoas
Lus A. Machado

15

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

At aos dias de hoje no existe consenso sobre os reais efeitos do enquadramento do SIADAP nos desempenhos dos colaboradores a vrios nveis:

16

Nveis de motivao e satisfao no trabalho Empenho na realizao das tarefas profissionais Eficcia e eficincia individual, grupal e organizacional Diferenciao entre desempenhos pelo mrito Iseno e neutralidade das avaliaes Responsabilizao das chefias e colaboradores Deteo das necessidades reais de formao Competitividade e conflitualidade dentro dos organismos pblicos
Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Princpios que regem o SIADAP :

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Coerncia e integrao, alinhando a ao dos servios, dirigentes e trabalhadores na prossecuo dos objetivos e na execuo das polticas pblicas; Responsabilizao e desenvolvimento, reforando o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos servios, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o desenvolvimento das competncias dos dirigentes e dos trabalhadores; Universalidade e flexibilidade, visando a aplicao dos sistemas de gesto do desempenho a todos os servios, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua adaptao a situaes especficas;
17 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Princpios que regem o SIADAP :

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Transparncia e imparcialidade, assegurando a utilizao de critrios objetivos e pblicos na gesto do desempenho dos servios, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho; Eficcia, orientando a gesto e a ao dos servios, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obteno dos resultados previstos; Eficincia, relacionando os bens produzidos e os servios prestados com a melhor utilizao de recursos; Orientao para a qualidade nos servios pblicos;

18

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Princpios que regem o SIADAP :

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Comparabilidade dos desempenhos dos servios, atravs da utilizao de indicadores que permitam o confronto com padres nacionais e internacionais, sempre que possvel; Publicidade dos resultados da avaliao dos servios, promovendo a visibilidade da sua atuao perante os utilizadores; Publicidade na avaliao dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos previstos na lei; Participao dos dirigentes e dos trabalhadores na fixao dos objetivos dos servios, na gesto do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliao dos servios; Participao dos utilizadores na avaliao dos servios.
19 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Objetivos globais do SIADAP:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Contribuir para a melhoria da gesto da Administrao Pblica em razo das necessidades dos utilizadores e alinhar a atividade dos servios com os objetivos das polticas pblicas; Desenvolver e consolidar prticas de avaliao e auto -regulao da Administrao Pblica; Identificar as necessidades de formao e desenvolvimento profissional adequadas melhoria do desempenho dos servios, dos dirigentes e dos trabalhadores; Promover a motivao e o desenvolvimento das competncias e qualificaes dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formao ao longo da vida;
20 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Objetivos globais do SIADAP:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Reconhecer e distinguir servios, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelncia e qualidade; Melhorar a arquitetura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa tica de tempo, custo e qualidade; Melhorar a prestao de informao e a transparncia da ao dos servios da Administrao Pblica; Apoiar o processo de decises estratgicas atravs de informao relativa a resultados e custos, designadamente em matria de pertinncia da existncia de servios, das suas atribuies, organizao e atividades.
21 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


Promover incentivos salariais baseados no desempenho pode promover comportamentos que busquem uma recompensa no curto prazo em detrimento de um envolvimento organizacional no longo prazo;
Alguns estudos revelam que nas empresas mais eficientes, com uma fora de trabalho mais motivada, os trabalhadores auferem de salrios fixos e, ao contrrio, aquelas que tm os salrios dependentes do rendimento individual apresentam trabalhadores mais desmotivados, menos produtivos e menos eficientes.

22

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


Quando se premeia o empenho individual desvaloriza-se o reconhecimento da necessidade dos indivduos se empenharem num sistema coletivo de esforos com vista a dar resposta aos desafios organizacionais (servio pblico).
Se um funcionrio apenas quiser cumprir os seus objetivos como forma de ser promovido ou de no ser penalizado, facilmente trabalha para os objetivos que lhe foram fixados pelo superior. Quando trabalham para os nmeros, os colaboradores seguem o comportamento prescrito pelo sistema de avaliao e podem estar a atingir os objetivos fixados pelo sistema de avaliao sem que contribuam obrigatoriamente para o sucesso da organizao como um todo.
23 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


Embora o empowerment dos funcionrios e a melhoria dos seus desempenhos passem por criar condies para o trabalho em equipas e para a autonomia das mesmas, os modelos de gesto pblica tm incentivado essencialmente o individualismo e a competio, com prejuzo em termos da atribuio de incentivos, para a cooperao, colaborao e esprito de equipa.
Em funo da escolha e construo do sistema de avaliao, o sistema tender a unir ou dividir os trabalhadores. No limite, um sistema centrado essencialmente na avaliao do indivduo, poder ter efeitos prejudiciais para a organizao atravs da promoo do individualismo e do contributo para a degradao do esprito de equipa.
24 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


Os incentivos financeiros no sector pblico tm efeitos distintos dos incentivos financeiros do sector privado, dada a natureza do contexto em que atua a administrao e os valores que esta est obrigada a prosseguir.
Alguns autores sugerem que a motivao na Administrao Pblica no passe pela atribuio de prmios financeiros aos funcionrios mas antes pela satisfao de algumas das suas aspiraes, tais como horrios de trabalho mais reduzidos, melhores equipamentos e recursos de trabalho e desenvolvimento de competncias.

25

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


Num quadro de mltiplas especificidades organizacionais e normativas, a Administrao Pblica apresenta dificuldades acrescidas no que concerne implementao e funcionamento de um sistema de avaliao de desempenho individual. A subjetividade inerente ao processo de avaliao, encontra terreno frtil na administrao pblica, j que dificilmente se podero calcular salrios em funo, por exemplo, dos volumes de vendas ou de produo efetiva de bens ou servios.

26

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


A misso pblica ter sempre por obrigao servir indiferenciadamente o cidado/utente e no a simples gerao do lucro. Esta caraterstica do trabalhador pblico faz com que a sua avaliao individualizada seja particularmente difcil. As motivaes dos colaboradores nem sempre so coerentes com a procura do cumprimento dos objetivos da organizao, o QUE pode representar uma sria ameaa ao equilbrio organizacional. Muitas vezes os objetivos de desempenho individual no so coincidentes com os objetivos reais globais da organizao.

27

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


Existe ainda um grande distanciamento da maioria das Direes Gerais ou dos Institutos Pblicos de uma cultura de meritocracia essencialmente vocacionada para o sucesso do desempenho global das organizaes. A aplicao de uma avaliao de desempenho com objetivos quantificados (muitas vezes de forma excessivamente rgida) aos funcionrios pblicos, independentemente das tarefas que estes desempenham e do contexto em que o fazem, poder constituirse como um estmulo para um efeito perverso e no como um valor acrescentado de desempenho.
28 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP:


Embora o SIADAP previsse, logo de incio, a avaliao do indivduo e da organizao, apenas a primeira foi inicialmente objeto de regulamentao e aplicao. A introduo deste novo modelo de avaliao dos funcionrios revelou-se bastante difcil, tendo despoletado resistncia por parte de funcionrios e dirigentes. Na base das resistncias est uma avaliao baseada em resultados e a limitao das classificaes por um sistema de quotas.

29

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP :


A compreenso, aceitao e apreenso das mudanas propostas implicavam uma mudana cultural, para a qual no foi preparado qualquer plano de formao ou informao alargado para a generalidade dos funcionrios pblicos. Quando confrontados com modelos de avaliao que percebem como de baixa qualidade, os avaliados tendem a sentir insatisfao, pouco envolvimento com a organizao e um desejo crescente de abandonar o organismo onde trabalham. Os avaliados tendem a desiludir-se e a desconfiarem dos nveis de gesto dos organismos quando avaliados por sistemas que consideram inadequados.
30 Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Possveis problemas resultantes da Implementao e execuo do SIADAP :


Por fim, importa no esquecer que, trabalhando o funcionrio pblico num contexto em que os seus objetivos de desempenho esto vinculados, entre outras, a diretrizes de carcter poltico e no organizacional, estes encontram-se particularmente vulnerveis s determinaes de um poder poltico que em algumas alturas se torna mais forte do que o poder funcional/hierrquico.

31

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Resumindo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

A avaliao resulta em efeitos organizacionais benficos apenas quando enquadrada por uma cultura de transparncia e de aceitao dos instrumentos de avaliao por todos. Quando obrigatria, centralizada, altamente estandardizada e com procedimentos impostos do topo para a base, esta avaliao torna-se dispendiosa sem que apresente os efeitos desejados. A implementao de uma gesto por objetivos implica a existncia de competncias de especializao mas tambm de uma dinmica de atualizao tcnica e sobretudo comportamental dos gestores.

32

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Resumindo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Em Portugal verifica-se algum alheamento de muitos dos dirigentes no que concerne s questes relacionadas com a mudana cultural e comportamental. A efetiva aplicao de um modelo de avaliao do desempenho exige o domnio de competncias tcnicas especficas, que no foram objeto planeamento.

33

Lus A. Machado

ServPsi

O SIADAP
Resumindo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

A falta de avaliao dos organismos; a ausncia de sensibilizao generalizada sobre o modelo; introduo tcita de um novo modelo de gesto; resistncia mudana cultural/ comportamental e ausncia de envolvimento dos rgos de gesto de topo no processo de definio de objetivos tornou o processo de implementao do SIADAP demasiado complexo e difcil, o que na realidade resultou na sua no aplicao em inmeros organismos da Administrao Pblica.

34

Lus A. Machado

ServPsi

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Parte II

35

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto de competncias
Competncias

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Conjunto de conhecimentos, capacidades de ao e comportamentos necessrios para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exerccio de funes; As Competncias so as caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, devendo por isso assentar em competncias previamente escolhidas para cada posto de trabalho.

36

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto de competncias
Modelo de Competncias:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

um conjunto de competncias e comportamentos conexos que se ligam quer misso, viso e estratgia da organizao, quer s tarefas a realizar na prossecuo dos objetivos organizacionais.
Um modelo de competncias sem ligao misso e estratgia da organizao no tem qualquer utilidade.

Um modelo de competncias contempla:


Definio da competncia: Descrio resumida da competncia a avaliar; Definio dos indicadores comportamentais: Conjunto de aes observveis que permitem verificar a ocorrncia das competncias; Definio dos indicadores de medida: Rcios que permitem mensurar os resultados da aplicao das competncias.
37 Lus A. Machado

ServPsi

Gesto de competncias
N. Exemplo de lista de competncias 1

Universidade do Minho Escola de Psicologia

REALIZAO E ORIENTAO PARA RESULTADOS: Capacidade para concretizar com eficcia e eficincia os objetivos do servio e as tarefas que lhe so solicitadas. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Procura atingir os resultados desejados. Realiza com empenho as tarefas que lhe so distribudas. Preocupa-se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes atividades. persistente na resoluo dos problemas e dificuldades. ORIENTAO PARA O SERVIO PBLICO: Capacidade para exercer a sua atividade respeitando os valores e normas gerais do servio pblico e do sector concreto em que trabalha. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Assume os valores e regras do servio, atuando com brio profissional e promovendo uma boa imagem do sector que representa. Tem, habitualmente, uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes do servio e procura responder s suas solicitaes. No desempenho das suas atividades, trata de forma justa e imparcial todos os cidados. Respeita critrios de honestidade e integridade, assumindo a responsabilidade dos seus atos. ORGANIZAO E MTODO DE TRABALHO: Capacidade para organizar as suas tarefas e atividades e realiz-las de forma metdica. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Verifica, previamente, as condies necessrias realizao das tarefas. Segue as diretivas e procedimentos estipulados para uma adequada execuo do trabalho. Reconhece o que prioritrio e urgente, realizando o trabalho de acordo com esses critrios. Mantm o local de trabalho organizado, bem como os diversos produtos e materiais que utiliza.

38

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto de competncias
Seleo das competncias a avaliar:
Critrios a considerar:
Estratgia da organizao; Objetivos traados; Caratersticas do posto de trabalho; Descrio da funo.

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Se as competncias utilizadas na avaliao estiverem de acordo com as dimenses de desempenho do posto de trabalho, a avaliao ganhar certamente em termos de exatido.

39

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto de competncias
Avaliao das competncias:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Cada competncia avaliada atravs de uma escala com trs nveis, sendo a pontuao final a atribuir a este parmetro a mdia aritmtica das pontuaes a atribuir:
Competncia demonstrada a um nvel elevado pontuao de 5; Competncia demonstrada pontuao de 3; Competncia no demonstrada ou inexistente pontuao de 1.

40

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto de competncias
COMPETNCIA ESCOLHIDA COMPETNCIA DEMONSTRADA A N. DESIGNAO
UM NVEL ELEVADO

Universidade do Minho Escola de Psicologia

COMPETNCIA
DEMONSTRADA

COMPETNCIA NO
DEMONSTRADA OU INEXISTENTE

1 2

REALIZAO E ORIENTAO PARA RESULTADOS ORIENTAO PARA O SERVIO PBLICO X

41

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto de competncias
Questes relevantes:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Enquadramento das competncias na organizao/organismo; Enquadramento da competncia no departamento / servio; Relevncia das competncias para os resultados globais; Equilbrio na seleo de competncias entre os vrios departamentos e colaboradores; Possibilidade de verificao das competncias; Compreenso por parte de todos os abrangidos (avaliadores e avaliados) do contedo e relevncia das competncias; Adequao das competncias aos colaboradores.

42

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto por objetivos

Universidade do Minho Escola de Psicologia

A misso da organizao e a subsequente construo de um plano estratgico global de atuao (objetivos organizacionais a mdio e longo prazo e o caminho crtico para os alcanar) so os pr-requisitos para a identificao de quais as tarefas que devem ser desenvolvidas pela organizao.

43

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto por objetivos


Objetivos:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

O parmetro de avaliao que traduz a previso dos resultados que se pretendem alcanar no tempo, em regra quantificveis; Para a definio dos objetivos devem salvaguardar os seguintes princpios:
Definio em coerncia com a misso da unidade orgnica Focalizao nos resultados prioritrios Articulao entre objetivos de equipa e objetivos individuais

Resultados:
O parmetro resultados decorre da verificao do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos.

44

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto por objetivos


Definio de objetivos:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Os objetivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em coerncia com o plano de atividades do servio ou organismo e tendo em considerao a misso da unidade orgnica.
Assegura resultados da avaliao individual dos funcionrios e os resultados obtidos pelo servio ou organismo no cumprimento dos seus objetivos globais.
Objetivos estratgicos/organizacionais Objetivos de departamento / servio Objetivos de equipa / individuais
45

Resultados estratgicos/organizacionais Resultados de departamento / servio Resultados de equipa / individuais


Lus A. Machado

ServPsi

Gesto por objetivos


Critrios na formulao dos objetivos:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Objetivos desejveis; Relacionados com o exerccio da funo; Realistas (possveis de atingir); Equilibrados com os recursos disponveis; Desafiantes; teis para o colaborador, departamento/servio e para a organizao / organismo; Mensurveis; Aceites e partilhados.

46

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto por objetivos


Regras para a formulao dos objetivos:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Os objetivos devem corresponder aos resultados esperados para determinada funo, e no s atividades que a caracterizam; Devem estar definidos no tempo; Cada objetivo deve estar associado a uma meta quantitativa; A definio de metas deve ser ambiciosa; A formulao de objetivos deve contemplar a ao (elaborar, construir, desenvolver, etc.)

47

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto por objetivos


Exemplo: Tcnico de recrutamento e seleo
Resultado esperado Reduo do prazo de concluso dos processos Indicador de medida Tempo entre a realizao da avaliao e entrega do relatrio final O que se pretende alcanar Duas semanas entre a avaliao e a entrega do relatrio Prazo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Critrios e sucesso

Agosto de 2012

Um dia ou mais de diferena

Exemplo: Ficha de avaliao


Objetivo Indicador de medida Critrios de superao Reduo do prazo de concluso dos processos de avaliao. Reduzir o tempo entre a realizao da avaliao e a entrega do relatrio final para duas semanas at Agosto de 2012. Supera se o tempo for de 13 dias ou menos em todos os processos. Lus A. Machado

48

ServPsi

Gesto por objetivos


Escala de avaliao:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Objetivo superado a que corresponde uma pontuao de 5; Objetivo atingido a que corresponde uma pontuao de 3; Objetivo no atingido a que corresponde uma pontuao de 1.

A pontuao final a atribuir a mdia aritmtica das pontuaes atribudas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

49

Lus A. Machado

ServPsi

Gesto por objetivos


Questes relevantes:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Enquadramento dos objetivos na organizao/organismo; Enquadramento dos objetivos no departamento / servio; Relevncia dos objetivos para os resultados globais; Equilbrio na seleo dos objetivos entre os vrios departamentos e colaboradores; Possibilidade de verificao do cumprimento dos objetivos ; Compreenso por parte de todos os abrangidos (avaliadores e avaliados) do contedo e relevncia dos objetivos; Adequao dos objetivos aos colaboradores.

50

Lus A. Machado

ServPsi

Avaliao final

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Avaliao final a mdia ponderada entre os resultados das competncias de dos objetivos e exprime-se numa escala qualitativa e quantitativa:
Desempenho Relevante (no qual se enquadra o Desempenho Excelente) a que corresponde uma avaliao final de 4 a 5; Desempenho Adequado a que corresponde uma avaliao final de 2 a 3,999; Desempenho Inadequado a que corresponde uma avaliao final de 1 a 1,999.

51

Lus A. Machado

ServPsi

Participantes
O avaliador

Universidade do Minho Escola de Psicologia

O avaliador o superior hierrquico imediato ou coordenador do avaliado. Compete ao avaliador:


Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos fixados para a sua unidade orgnica e fixar os indicadores de medida do desempenho; Rever regularmente com o avaliado, os objetivos anuais negociados e ajust-los se necessrio, e reportar ao avaliado a evoluo do seu desempenho e possibilidades de melhoria; Negociar as competncias que integram a avaliao; Avaliar anualmente os seus funcionrios diretos;

52

Lus A. Machado

ServPsi

Participantes
O avaliador
Compete ao avaliador:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Garantir o cumprimento do calendrio de avaliao; Assegurar a aplicao do sistema de avaliao do desempenho de acordo com as regras legais e nos termos do procedimento interno do organismo; Contribuir para a harmonizao e equilbrio do sistema de avaliao e o estmulo do mrito; Promover e realizar a entrevista de apreciao anual de desempenho; Ponderar as expetativas dos avaliados na identificao das respetivas necessidades de desenvolvimento;

53

Lus A. Machado

ServPsi

Participantes
O avaliado
Deveres do avaliado:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Colaborar com o respetivo avaliador na definio dos objetivos e respetivos nveis de concretizao a atingir anualmente; Efetuar a autoavaliao e preencher a respetiva ficha; Participar na entrevista anual de apreciao de desempenho.

Direitos do avaliado:
Conhecer os critrios de avaliao, nomeadamente, os objetivos e as ponderaes a considerar; Participar na entrevista anual de apreciao de desempenho; Reclamar/recorrer em caso de discordncia da avaliao atribuda; A confidencialidade dos resultados das avaliaes.

54

Lus A. Machado

ServPsi

Contrato de objetivos

Universidade do Minho Escola de Psicologia

As competncias e os objetivos a atingir devem resultar num contrato claro entre gestor e colaborador, sobre quais os resultados que se espera que o colaborador se compromete a produzir em condies pr definidas. Para a fixao dos objetivos/competncias devem ser tidas em conta os seguintes princpios:

55

Os resultados a produzir; A exigncia; A ao a realizar; O impulso; O compromisso.


Lus A. Machado

ServPsi

Contrato de objetivos
Os resultados a produzir:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

A viso sobre o que se pretende alcanar um elemento motivador importante. A clareza, objetividade e relevncia das aes individuais para os resultados globais promovem o compromisso dos colaboradores com as prprias metas.

A exigncia:
Da situao o que motiva a deciso de dar prioridade ao resultado. Do gestor salientar o compromisso do gestor com as metas estabelecidas.

56

Lus A. Machado

ServPsi

Contrato de objetivos
A ao a realizar:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Os meios uma vez que as metas tm de ser realistas, o gestor tem que se assegurar que o colaborador dispe dos meios (humanos, financeiros, temporais) necessrios para as atingir; Os mtodos a escolha dos mtodos para atingir resultados depende diretamente da autonomia do colaborador.

O impulso:
O gestor tem a misso de motivar os colaboradores para as tarefas a realizar.

57

Lus A. Machado

ServPsi

Contrato de objetivos
O compromisso:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

A aceitao das metas estabelecidas no se resume assinatura na ficha de avaliao. O acordo do colaborador importante para a sua motivao e satisfao profissional e tem impacto direto nos resultados organizacionais.

58

Lus A. Machado

ServPsi

A entrevista de AD
Objetivos:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Dar ao colaborador uma ideia clara de como est a desempenhar as suas funes; Identificar os pontos fortes e fracos, comparativamente com os padres pr estabelecidos; Debater estratgias para melhorar o desempenho; Fortalecer a relao entre superior e subordinado; Dar a conhecer a avaliao final do colaborador.

59

Lus A. Machado

ServPsi

A entrevista de AD
O papel do avaliado:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

O feedback deve ser encarado como um processo contnuo de desenvolvimento; Deve estar preparado para fornecer informao pessoal relativa ao desempenho das suas funes; Deve manter uma postura aberta e no defensiva; Deve manter um envolvimento ativo; Ter ateno linguagem no verbal.

60

Lus A. Machado

ServPsi

A entrevista de AD
O papel do avaliador:

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Documentar e explicar o tipo de apreciaes que faz ao nvel do desempenho do avaliado; Clareza e objetividade nas apreciaes; Deve procurar perceber as razes de desempenhos menos bons; Fornecer feedback em elao a dimenses que o avaliado possa mudar; Manter uma atitude de desenvolvimento pessoal e no de culpabilizao; A avaliao deve ser direcionada ao desempenho do colaborador e no s caratersticas pessoais.

61

Lus A. Machado

ServPsi

A entrevista de AD

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Uma entrevista bem conduzida, que espelhe um estilo de gesto participada, pode levar a uma aceitao de exigncias de desempenho mais elevadas por parte dos subordinados. H uma aceitao muito maior dos resultados da avaliao do desempenho por parte daqueles que se sentem implicados na avaliao relativamente queles que se sentem apenas controlados.

62

Lus A. Machado

ServPsi

A entrevista de AD
Contexto (cultura, objetivos e estratgia da organizao) As avaliaes nunca so objetivas. As normas culturais, metas e estratgia de uma organizao influencia a forma como se define uma AD honesta e precisa. O desempenho real apenas uma parte do resultado de avaliao. A avaliao influenciada pelas opinies dos avaliadores e os valores da organizao. No possvel evitar os enviesamentos: O avaliador no um observador passivo. Tem expetativas e objetivos em torno da pessoa que avalia, que por vezes so moldadas pelo contexto organizacional.

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Resultados da Avaliao

Influncias da AD
63

Desempenho atual

Influncia do avaliador (preconceitos e julgamentos)

Lus A. Machado

ServPsi

A entrevista de AD
Erros mais comuns na AD:
Tipo de erro
Efeito de halo

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Descrio
Tendncia para alargar a todo o desempenho os aspetos mais positivos ou negativos. Tendncia para atribuir uma nota mdia. Tendncia para centrar a avaliao em acontecimentos recentes. Tendncia para estabelecer padres demasiado baixos/elevados.

Resultado
Quando o avaliador tem uma opinio favorvel sobre uma caraterstica do avaliado tem tendncia a consider-lo bom em todos os fatores. O avaliador adota duas posies: evita classificaes baixas para no prejudicar os colaboradores e evita classificaes altas para no se comprometer futuramente. O avaliador usa apenas acontecimentos recentes para a avaliao, acabando por no fornecer uma avaliao da totalidade do desempenho. Avaliadores condescendentes estabelecem padres de desempenho baixos e avaliadores exigentes estabelecem padres elevados. Lus A. Machado

Tendncia central Efeito de recenticidade Erro constante


64

ServPsi

A entrevista de AD
Erros mais comuns na AD:
Tipo de erro
Erro de primeira impresso Erro de semelhana Erro de rotina Incompreenso do significado dos fatores
65

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Descrio
Tendncia para sobrepor a primeira impresso acerca do avaliado ao desempenho real. Tendncia para avaliar o colaborador semelhana do avaliador. Tendncia para no prestar muita ateno ao processo de avaliao. Tendncia para atribuir significados diferentes ao critrios de desempenho.

Resultado
Uma primeira impresso que o colaborador desorganizado vai refletir-se na avaliao, mesmo que o colaborador se tenha tornado organizado. O avaliador vai avaliar mais positivamente os colaboradores mais parecidos consigo (mesmo meio social, caratersticas de personalidade semelhantes, etc.) Os resultados da avaliao podem ser significativamente distorcidos. mais comum quando so avaliados muitos colaboradores. Por incompreenso ou distoro do fator a avaliar, o avaliador faz uma apreciao errada das qualidades do colaborador. Lus A. Machado

ServPsi

A entrevista de AD

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Como minimizar a parcialidade no processo de AD?

Consciencializao.
Ter consciencia dos vises descrito anteriormente pode ajudar os avaliadores a adotarem uma atitude de imparcialidade prtica durante o processo de avaliao.

Formao.
Atravs de um programa de formao adequado possivel treinar os avaliadires para minimizarem os erros de avaliao.

Auditoria.
A existncia de algum responsvel pelo acompanhamento e monitorizao do SAD pode judar a corrigir erros de cotao. O facto de tambm estar a ser avaliado obriga os avaliadores a serem mais exigentes no seu trabalho.

66

Lus A. Machado

ServPsi

Referncias

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Almeida, F. N. (1996). Avaliao de Desempenho para Gestores. Lisboa: McGraw-Hill. Almeida, S. A. & Freire, T. (2007). Metodologia da Investigao em Psicologia e Educao. Braga: Psiquilbrios Edies.

Caetano, A. & Vala, J. (2007). Gesto de Recursos Humanos: Contextos, Processos e Tcnicas. Lisboa: Editora RH.
Caetano, A. (1990). Avaliao de Desempenho Metforas, Conceitos e Prticas. Lisboa: RH Editora. Commarmond, G., & Exiga, A. (2001). Gerir por Objectivos. Lisboa: Publicaes D. Quixote.

67

Lus A. Machado

ServPsi

Referncias

Universidade do Minho Escola de Psicologia

Cunha, M. P., Rego, A., Cunha, R. C. & Cabral-Cardoso, C. (2007). Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. Lisboa: Editora RH. Info-Tech Research Group (http://www.infotech.com/research) Madureira, C & Rodrigues, M. (2011). A Avaliao do Desempenho Individual no contexto da Administrao Pblica Portuguesa - Desafios e limitaes do SIADAP. I Encontro Internacional Trabalho, Organizaes e Profisses Faculdade de Letras da Universidade do Porto. Smith, H. W., Godfrey, R. L. & Pulsipher, G. L. (2010). As Sete Leis da Aprendizagem. Rio de Janeiro, Brasil: Elsevier Editora.

Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G. & Gomes, J. (2006). Gesto de Recursos Humanos: Mtodos e Prticas. Lisboa: Lidel Edies Tcnicas, lda.

68

Lus A. Machado