-Motivarea complexă a personalului

-Prezent şi viitor in motivarea non – financiară

-Analiza motivarii personalului si prezentarea generala a S.C.“SAMRIC” S.A.

Conceptul de motivare
FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

Capitolul I - Motivarea complexă a personalului
Definirea motivării
Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului și un subiect dintre cele mai frecvent tratate în literatura de specialitate. Ca urmare, se înregistrează o mare varietate de abordări, nu rareori contradictorii. Motivarea în sens restrâns consta în corelarea necesităților, aspirațiilor și intereselor resurselor umane din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor, componentelor și responsabilităților atribuite în cadrul organizației. Motivarea în sens larg rezidă în ansamblul de decizii și acțiuni prin care se determină stakeholderii organizației să contribuie direct și indirect la realizarea de funcționalități și performanțe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora în abordarea și realizarea obiectivelor organizației și mai ales subsistemelor sale.

1

of

19

Rolul motivării personalului
Indiferent de conținutul motivării, rolurile îndeplinite sunt multiple și intense. Ținând cont de palierul implicat, rolurile și efectele motivării pot fi rezumate astfel :

Rolul organizațional Rolul economic Rolul organizațional Rolul social Rolul individual

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

2

of

19

Ciclul motivational
Ansamblul necesităților, aspirațiilor, așteptărilor, atitudinilor, eforturilor, deciziilor, acțiunilor și comportamentelor salariaților, corelate cu performanțele individuale și organizaționale și cu motivațiile utilizate, structurate și particularizate sub influența variabilelor individuale, organizaționale și contextuale implicate reprezintă ciclul motivațional. In funcție de natural lor, de modul de manifestare, de maniera în care pot fi influențate și de efectele motivaționale pe care le generează, nevoile fiecărui salariat se pot delimita în trei categorii:

nevoie economice

 nevoie cocnitive  nevoie afectiva

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

3

of

19

Tipurile de motivare

Motivarea economică reprezinta motivarea realizata prin mijloace clasice, ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor și așteptarilor de ordin economic ale resurselor umane.

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

4

of

19

Motivarea moral-spirituala are in vedere satisfacerea aspiratiilor și așteptarilor de natura moralspirituala, ce vizeaza in primul rand sistemul lor de valor, atitudinile, și comportamentele salariatilor

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

5

of

19

Motivarea intrinseca, denumita uneori și interna sau directa, consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort și sa obtina rezultate in cadrul organizatiei intrucat din aceste procese obtine satisfactii ce tin de eul, de personalitatea sa.

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

6

of

19

Motivarea extrinsecă, pentru care se mai utilizează și denumirea de externă sau indirect, constă în determinarea salariatului să se implice, să depuna efort și să obțină rezultate în firmă pentru că acestea vor genera din partea organizației anumite reacții formale și informale, economice și moral-spirituale, care îi vor produce satisfacții

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

7

of

19

Motivarea cognitivă are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a poseda cunoștințe, învața, inova, de a opera și “controla” mediul în care iși desfașoară activitatea

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

8

of

19

Motivarea afectivă, spre deosebire de precedenta, vizează dimensiunea afectivă, strict umană a salariatului, concentrandu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental în cadrul organizației.

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

9

of

19

Capitolul al II-lea

Prezent şi viitor in motivarea non – financiară

Motivarea non financiară înseamnă stimularea angajatului să lucreze mai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inimă, fără să fie vorba la mijloc de stimulente financiare! Nenumărate studii arată lipsa de eficienţă pe termen lung a sistemelor de motivare financiară. Primul bonus funcţioneaza ca un “drog”. Are efect pe moment, dar pe o perioadă mai lungă de timp ii face pe angajaţi să nu mai lucreze decat dacă primesc bonusuri financiare. De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare îi fac pe angajaţi sa fie nemultumiţi şi să intre într-un soi de competiţie cu colegii lor. Lucrul in echipa devine astfel de domeniul basmelor.

10 of

19

Sfaturi cheie pentru a motiva Non-Financiar angajaţii
1) Primesti ceea ce recompensezi 2) Oameni diferiţi, motivaţii diferite 3) E nevoie de bani putini sau chiar deloc pentru cele mai motivante recompense 4) Fiecare dintre noi işi doreşte să fie recompensat;

5) Comportamentele sunt controlate de consecinţele lor;
6) Managementul este ceea ce faci cu angajaţii, nu ceva ce le faci angajatilor; 7) Bunul simţ nu e intotdeauna o practică comună.

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

11 of

19

Recompensarea non-financiară a angajaţilor

In functie de rezultate:
-Un program de recunoaştere in public

-Ingheţată/cafea/etc dăruite de către manager personal -Abonament pe un an la internet la domiciliu -Tricouri cu logo-ul firmei;

-Mici cadouri, de aceeasi valoare, dar diferite, oferite variat in functie de performanţe;

Soluţia este un sistem de motivare non-financiara. Motivare nonfinanciara însemnă implementarea unui sistem de Recompensă şi Recunoaştere (Rewards and Recognition. Scopul motivarii non-financiare este acela de a creşte productivitatea firmei, de a-I inbunătăţi calitatea, de a avea angajaţi multumiţi, lucru care duce direct la creşeterea performanţei angajatilor

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

12 of

19

Capitolul al III-lea ANALIZA MOTIVĂRII PERSONALULUI PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. “SAMRIC” S.A.

S.C. “SAMRIC” S.A. s-a desprins în anul 1991 odată cu alte societăţi comerciale din Întreprinderea de Confecţii şi Tricotaje Bucureşti, cea mai mare întreprindere de confecţii din Europa. Obiectul de activitate al societăţii: •producerea confecţiilor textile din ţesături de lână, tip lână, ţesături bumbac, tip bumbac, ţesături tip în şi poliester. •încheierea în nume propriu a contractelor de aprovizionare cu materii prime şi materiale, dar şi a contractelor de vânzare a produselor finite; •efectuarea de operaţiuni de import-export; •alte servicii şi activităţi. S.C. “SAMRIC” S.A. datorită potenţialului său uman şi material, prin varietatea şi calitatea produselor sale, este în măsură să satisfacă exigenţele oricărei clientele.

13 of

19

Obiectivele analizei

Pentru analiza motivării personalului am făcut un sondaj în rândul angajaţilor S.C. “SAMRIC” S.A. care a avut următoarele obiective: stabileşte dacă munca depusă de fiecare angajat este potrivită cu interesele, aptitudinile fiecăruia; stabileşte aprecierea angajaţilor cu privire la condiţiile în care lucrează; stabileşte aprecierea cu privire la recompensele pe care le primesc salariaţii; stabileşte dacă angajaţii au posibilitatea promovării; stabileşte satisfacţia şi insatisfacţia fiecărui angajat.

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

14 of

19

Întrucât S.C. “SAMRIC” S.A. prezintă un număr mare de angajaţi (940) am ales să fac acest sondaj doar la secţia 1 care cuprinde 131 de angajaţi dintre care 10 au funcţii de conducere şi 131 de execuţie.

Personalul de conducere
20% din personalul de conducere consideră că are o muncă cu mici responsabilităţi în timp ce 80% consideră că are o muncă cu multe responsabilităţi

Personalul de executie
93% din personalul de execuţie consideră că are o muncă simplă in timp ce 7% considera ca are o munca cu mici responsabilitati

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

15 of

19

Personalul de conducere a răspuns în totalitate că primesc şi sarcini noi, altele decât cele obişnuite; personalul de execuţie afirmă în proporţie de 8% că primesc şi sarcini noi;

Toţi angajaţii din personalul de conducere consideră că au şanse de promovare faţă de personalul de execuţie care declară în proporţie doar de 28% că au posibilitatea promovării;
Personalul de conducere declară în proportie de 90% că munca depusă se potriveste cu interesele, aptitudinile şi talentele acestora în timp ce 48% din personalul de execuţie declară contrariul;

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

16 of

19

30% din personalul de conducere susţin că nu au sprijin în executarea sarcinilor din partea şefilor; 29% din personalul de execuţie susţin că nu au întotdeauna sprijin în timp ce 71% susţin că nu au deloc sprijin; 70% din personalul de conducere nu primeşte întotdeauna sprijin în executarea sarcinilor din partea şefilor;

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

17 of

19

Concluzii

Gradul de satisfacţie influenţează gradul de motivaţie a fiecărei persoane, de aceea în concluziile finale am avut în vedere satisfacţia şi insatisfacţia celor chestionaţi.Analiza şi evaluarea rezultatelor obţinute din sondajul efectuat la S.C. “SAMRIC” S.A. (SECTIA 1), arată că există diferenţieri între aprecierile personalului de conducere şi cel de execuţie privind satisfacţia în muncă sub anumite aspecte ale ei.
Se poate afirma că în viitor o forţă de muncă educată, motivată şi beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic în orice domeniu.Ca urmare,numai acele companii care se vor dovedi capabile să asigure o conducere adecvată şi inspirată şi care vor oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes pentru oforţă de muncă bine pregătită.

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

18 of

19

Poţi să le creezi o zi extraordinară astfel: -Utilizează cuvinte simple, puternice, motivaţionale -Asigură-te că oamenii ştiu exact ce te aştepţi de la ei -Oferă feedback -Prezintă consecinţele - atât cele favorabile cât şi cele mai puţin favorabile -Fără magie. Doar disciplină -Învăţarea continuă şi inovarea -Fă-ţi timp pentru persoanele din jurul tău -Concentrează-ţi atenţia asupra dezvoltării profesionale a angajaţilor -Fii un adevărat lider

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI

19 of

19

Va multumesc pentru atentie!
Graure Mihai

FEEDBACK• COMUNICARE • LIDER• MOTIVARE • ATITUDINE • IDEI