Uslov opstanka i neprekidnog razvoja ovekovog znanja i iskustva, predstavljaju intenzivne promene.

One utiu na rast nauke i tehnologije, zarad potrebe za stabilnim usavravanjem menadmenta. Za 20.vek vezuju se najznaajnije promene sa kojima zapoinje proces odvajanja upravljanja od vlasnitva. To se odnosi pre svega na velike sisteme koji zahtevaju uvodjenje koncepta profesionalno-menaderskog upravljanja. Menadersko upravljanje znai uvodjenje profesionalno-orijentisanog, ali struno veoma osposobljenog izvrioca, koji koristei savladana znanja u kombinaciji sa prethodnim iskustvom, verovatnoom i sigurnou, obezbedjuje realizaciju postavljenih zadataka sa oekivanim ili veim efektom. Nunost za racionalnim ponaanjem u procesu privredjivanja uslovljavaju ogranieni materijalni u ljudski resursi. Odgovarajua znanja, kao i vetine predstavljaju veliku potrebu, kako bi se sa to manjim ulaganjem elemenata, dolo do veih rezultata u samom privredjivanju. Sve do sad pomenuto predstavlja osnovu za razvoj menadmenta. Menadment predstavlja metod upravljanja organizacionih sistemskih, pa prema tome i preduzeima kao nosiocima privredjivanja u uslovima delovanja trine zakonitosti. Pojam menadment je izvedena re od engleskog korena manage (postii, unaprediti, rukovodite, upravljati) kojim se oznaava uspenost u izvodjenju neke aktivnosti. Menadment u savremenom znaenju vezuje se za period industrijalizacije krajem XIX i poetkom XX veka. U irem smislu, pojam menadmenta podrazumeva odluivanje o ciljevima preduzea, odnosno organizacionog sistema tog preduzea da bi se ciljevi mogli realizovati, treba razmiljati o nainu i sredstvima kao i pravilnom korienju rezultata poslovanja. Radi to boljeg odredjivanja ciljeva u poslovanju preduzea neophodno je doi do potrebnih saznanja kao to su saznanja o potrebama trita, konkurenciji, tehniko-tehnolokom razvoju, novim proizvodima i sl. Aktivnosti usmerene na efikasno obezbedjivanje, rasporedjivanje i korienje kadrovskih i materijalnih resusrsa, radi postizanja ciljeva organizacionog sistema predstavljaju funkcije menadmenta. Nosioci ovih aktivnosti su posebno osposobljeni strunjaci za obavaljanje funkcije menadmenta, a nazivaju se menaderi. Veliki broj definicija o menadmentu istie da on doprinosi ostvarenju ciljeva organizacija, ali jedna od najstarijih i verovatno najboljih definicija je definicija M.P.Follett u smislu umea da se odredjena zamisao ostvari preko drugih. Ovakva definicija ukazuje da su menaderi lica koja imaju odgovornost za ostvarenje ciljeva koja zavise od njihovog formalnog autoriteta ili kompentencije.

1. MENADERI KAO NOSIOCI AKTIVNOSTI UPRAVLJANJA

Menaderi su nosioci aktivnosti planiranja, organizovanja i kontrolisanja. Svi oni nemaju isti stepen (upravljanja) nadlenosti i odgovornosti za obavljanje datih poslova.

U menaderskoj nadlenosti su najmanje tri grupe poslova: 1. Donoenje odluka; 2. Sprovodjenje odluka; 3. Kontrola sprovodjenja odluka od strane podredjenih. Kao menaderi, ljudi izvravaju menaderske funkcije planiranja, organizovanja, kadrosvkog popunjavanja, vodjenja i kontrolisanja. Cilj svih menadera je isti: stvoriti viak. Menader je osoba iji primarni zadaci proizilaze iz procesa menadmenta, planira i donosi odluke, organizuje rad i poslovanje, zapoljava i vodi ljude kao i kontrolie resurse. On je takodje osoba koja ostvaruje ciljeve angaovanjem drugih da izvravaju zadatke. Pojedini menaderi se razlikuju u pogledu odgovornosti kao i po linim karakteristikama po znanju i sposobnostima, koje moraju da poseduju. Razlike izmedju menadera jesu razlike sa razliitim nivoima hijerarhijske strukture upravljanj, kao to podrazumeva i irina podruja njihove odgovornosti. Idui od najvieg nivoa upravljanja ka najniem broj menadera se poveava. Tako da preduzee ima vie menadera srednjeg nivoa, nego menadera najvieg nivoa, a menadere prvog nivoa vie nego menadera srednjeg nivoa.

To podrazumeva da se mo i sloenost upravljakih aktivnosti smanjuje od najvieg do najnieg nivoa upravljake lestvice, kao i to da se suava raspon odgovornosti menadera. Primer: jedno veliko sloeno preduzee sa 30000 zaposlenih ima 3123 menadera iji je broj na razliitim nivoima prikazan u tabeli. Predsenik Potpredsednik 1 8

Generalni direktori Direktori odeljenja efovi ogranka i direktori pogona Direktori sektora i nadzornici Poslovodje Svega menadera

14 60 140 400 2500 3123

Koncept menaderske nadlenosti: Prvo, menaderi rade sa i pomou ljudi. Drugo, menaderi imaju nadlenost nad allokacijom resursa. Tree, menaderi imaju nadlenost nad definisanjem ciljeva i odredjivanjem prioriteta. etvrto, menaderi razmiljaju analitiki i konceptualno. Peto, menaderi su medijatori. esto, menaderi su politiari. Sedmo, menaderi su diplomate. Osmo, menaderi su simbol. Pored datog koncepta menaderske nadlenosti, menaderi se mogu klasifikovati na jo dva nova kriterijuma i to: 1. Po hijerarhiji, i 2. Po irini odgovornosti

2. PODELA MENADERA PREMA KRITERIJUMU HIJERARHIJE

- menaderi prve linije (operativni), - menaderi srednjeg nivoa (taktiki), - menaderski vrh (strategijski).

2.1. Menaderi prvog nivoa (first-line) se jo zovu menaderi prve linije i predstavljaju najnii nivo menadera u preduzeu. Oni su odgovorni jedino za rad zaposlenih radnika na izvrnim radnim mestima. Predstavljaju neposredne rukovodioce zaposlenih i jedina su grupa menadera koja ne odgovara za rad drugih menadera. Oni odgovaraju iskljuivo za usmeravanje i kontrolu

rada zaposlenih i to samo na operativnim-izvrnim poslovima. Menaderi prvog nivoa imaju razliita zvanja: nadzornik, predradnik, grupovodja, brigadir, poslovodja, glavni (vodei) referent. 2.2. Menaderi srednjeg nivoa (middle level managers) su grupa menadera obino rasporodjena na vie nivoa upravljake lestvice. Nalaze se izmedju menadera na najviem nivou i menadera na najniem nivou upravljanja. Poloaj ove grupe menadera opredeljuje njihov odnos prema ostalim grupama menadera, njihovu odgovornost i nadlenost u upravljanju preduzeem. Povezanost menadera srednjeg nivoa sa najviim menaderima je u tome to su odgovorni za preimenu strategija i politika, kao i za realizaciju odluka koje se donose na vrhu preduzea. Povezanost sa menaderima na najniem nivou je u tome to su odgovorni za usmeravanje njihove aktivnosti na relaciji odluka donetih na viim nivoima upravljake lestvice. Oni esto uskladjuju zahteve najviih menadera sa sposobnostima svojih podredjenih. Ponekad usmeravaju i operativne aktivnosti radnika. Menaderi srednjeg nivoa mogu imati razliita zvanja: menader ili direktor fabrike, menader proizvodnje, menader profitnog centra i menader regionalnog distributivnog centra. 2.3. Menaderi najvieg nivoa menaderski vrh (top level managers) kao najvii menaderi su relativno mala grupa odgovornih za celokupno upravljanje preduzea. Ova grupa menadera predstavlja upravljaki vrh-top menader preduzea, a sve zbog poloaja u hijerarhijskoj strukturi upravljanja. Oni odgovaraju vlasnicima ili akcionarima preduzea za ukupne rezultate poslovanja i efikasnot preduzea. U njihovu nadlenost spada: - Odredjivanje opte politike preduzea; - Formulisanje strategije; - Donoenje najvanijih odluka; - Predstavljanje preduzea; - Odnosi sa drugim preduzeima i dravnim organima. Zvanja ovih menadera su: predsednik, potpredsednik, izvrni potpredsednik, generalni direktor, zamenik ili pomonik generalnog direktora i izvrni direktor.

3. PODELA MENADERA PREMA KRITERIJUMIMA IRINE ODGOVORNOSTI (prema irini podruja)

Menaderi pored odgovornosti za obavljanje svih aktivnosti lil dela aktivnosti (proizvodnja, marketing, finansije), izvrena je podela menadera prema irini njihovog podruja odgovornosti. Funkcionalni menaderi (funcional managers) Generalni menaderi (general managers) 3.1. FUNKCIONALNI MENADERI (funcional managers) su odgovorni za upravljanje jednom grupom aktivnosti (tj. Poslovnom funkcijom) a to su proizvodnja, marketing, finansije, istraivanje i razvoj. Pojedinanim poslovnim funkcijama mogu upravljati menaderi na

razliitim nivoima upravljake lestvice. Menaderi proizvodnje su odgovorni za upravljanje procesom proizvodnje, za upravljanje zalihama, kao i za kontrolu kvaliteta proizvoda. Menader na vrhu upravljake strukture proizvodne funkcije obino ima zvanje potpredsednika za proizvodnju, pomonik generalnog direktora za proizvodnju, tehniki direktor. Menader na srednjem nivou ima zvanje direktor fabrike ili pogona, dok menader na najniem nivou ima zvanje nadzornik proizvodnje, predradnik, brigadir. Upravljanje aktivnostima razvoja proizvoda, odredjivanje cena, promocije i distribucije proizvoda i usluga. Marketing funkcija ima vie menadera koji su rasporedjeni na razliitim nivoima upravljanja: izvrni direktor ili direktor marketinga (najvii nivo), regionalni menader marketinga (srednji nivo), menader prodaje po gradovima (najnii nivo). Finansijski menader planiranje i kontrola upotrebe finansijskih resursa. Menader raunovodstva upravljanje raunovodstvenim poslovima. Uspeno upravljanje finansijskom funkcijom zahteva vie menadera, rasporedjenih na razliitim nivoima upravljake lestvice. Menaderi ljudskih resursa (zapoljavanje i obuka radnika, ocena radnih uinaka, nagradjivanje, radni odnosi...). Menaderi informacionog sistema prikupljaju podatke, organizuju i distribuiraju informacije. Istraivako-razvojnim aktivnostima upravljaju menaderi istraivanja i razvoja. 3.2. GENERALNI MENADERI (general managers) upravljaju sloenim celinama kao to su preduzee, filijala preduzea ili relativno nezavisni divizion preduzea. Divizioni su relativno osamostaljene poslovne jedinice, donosno preduzea u malom. Odgovaraju za sve aktivnosti poslovne celine kojom upravljaju, a isto tako su odgovorni za proizvodnju, marketing i finansije. Mala preduzea ili preduzea jednostavne organizacione strukture imaju jednog generalnog menadera (predsednika ili generalnog direktora). Velika i sloena preduzea (vei broj samostalnih organizacionih celina) divizioni preduzea mogu imati vie generalnih menadera koji odgovaraju za sve aktivnosti diviziona kojim upravljaju. Primer: prema istraivanjima sprovedenih 1994.godine u Srbiji na uzorku od 406 menadera, prosena starost generalnog direktora bila je 46,3 godine; vie od 80% generalnih direktora ima zavren fakultet ili diplomu vieh ranga (specijalizacija, magistratura, doktorat); najvei broj generalnih direktora je tehnike (43%) i ekonomske (38%) struke.

4. ZNANJE I SPOSOBNOSTI MENADERA

Znanje i sposobnosti menadera moraju biti povezane i uslovljene. Potencijalna sposobnost ne moe se razvijati bez inoviranja i neproirivanja znanja. Svaki menader treba da ima tri vrste osnovnih znanja: tehnika, humanistika i konceptualna. Znaaj menaderskih vetina na razliitim hijerarhijskim nivoima:

4.1. KONCEPTUALNA ZNANJA omoguavaju menaderima koordinaciju i integrisanje svih aktivnosti i interesa preduzea u jednu celinu. Ovakva znanja doprinose apstraktnom razmiljanju menadera, njihovoj sposobnosti dijagnoze problema i sposobnosti analize razliitih situacija, kao i sposobnosti menadera da se izdignu iznad svakodnevnih, trenutnih situacija. Menaderi sa ovakvim znanjem shvataju preduzee kao celinu, uoavaju odnose koji se uspostavljaju izmedju preduzea i njihove okoline, sagledavaju mesto pojedinanih funkcija preduzea kao i odnose izmedju razliitih funkcija preduzea. Na taj nain su omogueni da uoe nove trine mogunosti ili da procene verovatnou ishoda odluke koju donose. Relativni znaaj ovih znanja u mnogome zavisi od nivoa menadera u hijerarhijskoj strukturi upravljanja. 4.2. TEHNIKA ZNANJA su najpotrebnija menaderima prvog nivoa. Najvei deo svoga vremena provode pomaui zaposlenima na operativnim poslovima u reavanju problema na koje nailaze u radu, obuavajui ih kako da to efikasnije obave svoj posao, kontroliui njihov rad. Neto manje ova znanja su potrebna menaderima srednjeg nivoa, a najmanje menaderima na najviem nivou. 4.3. HUMANISTIKA ZNANJA (ljudska vetina). Ovakva znanja su skoro podjednako potrebna menaderima na svim nivoima jer oni svoj posao primarno obavljaju uz pomo drugih ljudi. Najvei znaaj imaju za menadere srednjeg nivoa koji predstavljaju sponu izmedju menadera na najviem nivou i operativnog menadera. Od humanistikih znanja najznaajnija je vetina komuniciranja. Znaaj konceptualnih znanja raste sa rastom odgovornosti menadera u hijerarhijskoj strukturi upravljanja. Najmanji znaaj ova znanja imaju za menadere najnieg nivoa. Primer: Koliki znaaj humanistikim znanjima pridaju neka preduzea moe ilustrovati primer kompanije Hajat Hoteli (Hyatt Hotels), koja je pre nekoliko godina smestila 397 svojih

menadera u 98 svojih hotela, ali ne kao goste, ve sa zadatkom da raspremaju sobe, nose prtljag i obavljaju ostale poslove uobiajene u velikim hotelima. Ovakav potez rezultat je stava upravljakog vrha ove kompanije da e menaderi bolje razumeti zaposlene kao ljudska bia i saradnike, ako vie naue o njihovom poslu. Ameriki teoretiar menadmenta H.Mintzberg, kada govori o menaderskom poslu polazi od menaderskih uloga. On kritikuje tradicionalni pristup menaderskim funkcijama i smatra da je puno vanije usredsrediti se na menaderske uloge. On navodi da menaderi obavljaju deset razliitih, ali medjusobno jako povezanih uloga, koje je grupisao u tri osnovne grupe: (1) Interpersonalne uloge suveren, lider (vodja), veza; (2) Informacione uloge pratilac, prenosilac, spiker; i (3) Uloge donoenja odluke, odnosno odluivanja preduzetnik, kontrolor problema, alokator resursa, pregovara.

5. SPOSOBNOST MENADERA
Za uspenost menadera pored dobrog znanja potreban je niz razliitih sposobnosti (obino se stiu obrazovanjem i razvijaju praktinim iskustvom). Neke sposobnosti nije mogue nauiti, kao npr. potreba za: Upravljanjem ispoljava se kao elja da se utie na ponaanje drugih ljudi. Oni koji oseaju zadovoljstvo, zadovoljenjem ove potrebe mogu da budu uspeni menaderi. Dominacijom ispoljava se u elji da se utie na druge ljude. Uspeni menaderi ostvarenje te elje ostvarivaju na superiornom znanju i sposobnostima, a ne na autoritetu sa pozicije koju imaju u preduzeu. Saoseajnost je sposobnost razumevanja i savladavanja nejee neoekivanih emotivnih reakcija drugih ljudi. Menaderi sa ovom sposobnou mogu pridobiti ljude za saradnju. Sve navedene sposobnosti menadera su povezane i uslovljene, a potrebno je da ih ima svaki menader, ukoliko eli da bude uspean. Posedovanje datih osobina iskljuivo zavisi od nivoa koji zauzimaju u preduzeu i podruja kojim upravljaju. U ostale sposobnosti menadera spadaju: sposobnost predvidjanja buduih dogadjaja, retorike sposobnosti kojima se izraavaju sopstveni stavovi, sposobnost razlikovanja bitnog od nebitnog i analitike sposobnosti koje podrazumevaju razdvajanje sloenih problema na manje probleme.

6. PREDUZETNIK, MENADER I LIDER

Povezanost uloge menadera moe biti veoma velika, kao preduzetnika ili lidera, jer jedna ista linost moe istovremeno imati dve ili sve tri funkcije. To su osobe koje dominantno obavljaju jednu od nabrojanih uloga ili sve tri uloge. PREDUZETNIK je osoba koja u sebi ima odredjenu sposobnost da uoi mogunosti za nove proizvode ili usluge, koji drugi ne uoavaju ili im ne pridaju znaaj. On ne mora nuno da bude inovator tj. kreator novina. Preduzetnik povezuje elemente proizvodnje da bi inicirao (pokrenuo) promene u proizvodnji, dok menader kombinuje elemente proizvodnje kako bi neto proizveo. Henry Ford, osniva je Ford Motor Co nije izmislio automobil niti podelu rada ve je promenio podelu rada u proizvodnji automobila na revolucionarno nov nain izmislivi montanu traku.

Akio Morita, bivi predsednik japanske kompanije Sony shvatio je da se postojei proizvod kompanije moe modifikovati, pa je tako nastao vokmen (engl. Walkman). MENADER kontinualno (neprekidno) kombinuje elemente proizvodnje, dok preduzetnik diskontinualno (sa prekidima) inicira promene u proizvodnom procesu. Preduzetnik obavi svoju ulogu, pa se povue, a nakon nekog vremena se ponovo pojavi da bi inicirao novu promenu. Ljudi koji su primarni vlasnici ili menaderi mogu imati povremenu ulogu preduzetnika, to predstavlja teku odvojivost ovih uloga. Sa rastom i razvojem preduzea (od malog ka velikom) upravljanje je sloenije, pa ukoliko vlasnik preduzea nema dovoljno znanja, vetine ili sklonosti za upravljanjem (nema dovoljno upravljakog znanja) angaovae profesionalne upravljae menadere. Stive Jobs (Stiv Dobs) osniva je poznate kompanije za proizvodnju profesionalnih raunara Ejpl Aplle, prodao svoj udeo u kompaniji i osnovao novu kompaniju, planirajui da otpone proizvodnju nove generacije raunara. LIDER liderstvo (vodjstvo) predstavlja povezanost sa menaderom. Liderstvo je sastavni deo procesa menadmenta, koje podrazumeva upravljanje u korienju svih resursa preduzea. Lider je osoba koja ima sposobnosti i ideje da bez prisile utie na druge ljude da ostvare ciljeve preduzea. On obavlja poslove uz pomo ljudi, tako to uspeva da utie na ljede da dele iste vrednosti i stavove ta i kako treba uraditi. Poseduje sposobnost da uoi promene, kreira viziju, nametne drugim ljudima svoje miljenje i utie na promenu ponaanja ljudi. Osobine lidera: karizma, lini stil, izgled, arm i samopouzdanje.

7. NAGRADJIVANJE MENADERA
Nagradjivanje menadera ili kompenzacija predstavlja skup razliitih novanih i nenovanih nagrada za njihov rad ili doprinos u ostvarivanju ciljeva preduzea. Ciljevi sistema nagradjivanja vremenom su se menjali: pravilno nagradjivanje, stimulisanje menadera kako bi ostvarili to bolje rezultate poslovanja, nastojanje da privuku i zadre najsposobnije. Sistem nagradjivanja menadera paket za motivisanje menadera imaju vie oblika novanih i nenovanih nagrada. Osnovne novane nagrade su: plata, bonusi, specijalne ili podsticajne akcije, podela profita i oblici odloenog nagradjivanja menadera. 7.1. PLATA je osnovni (nekad jedini) gotovinski element i predstavlja osnovu za utvrdjivanje bonusa kao i drugih elemenata iz sistema nagradjivanja. Visina plate menadera zavisi od vie faktora: veliine preduzea, delatnosti preduzea i nivoa znaaja menadera na upravljakoj lestvici. to je preduzee vee, vee su i plate i obrnuto. Primer: Istraivanja u amerikoj privredi pokazuju da II menader oko 60% plate I menadera; a IV menader od 50-55% plate najvieg menadera preduzea. Na visinu plate menadera utie interna konzistentnost sistema nagradjivanja i eksterna konkurentnost sistema nagradjivanja. Interna konzistentnost odredjuje poslovnu procenu svakog menadera, radi uspostavljanja pravednog sistema nagradjivanja. Zahtev da sistem nagradjivanja bude u skladu sa znaajem koji pojedini poslovi imaju za preduzee. Ovakvu vrstu procene obavlja posebna komisija koju ine najvii menaderi ili njihovi predstavnici. Nakon izvrene procene odredjuje se plata razliitih

menadera preduzea. Nedostatak ovakvog sistema je u tome to se daje preveliki znaaj poslu, a zanemaruju rezultati rada. Eksterna konkurentnost predstavlja zahtev da nagradjivanje menadera bude u skladu sa nagradjivanjem menadera istog nivoa i u drugim preduzeima. Preduzee nee moi da privue sa strane potrebne menadere, niti zadri svoje sposobne menadere. Razlika u veliini preduzea i uslovima poslovanja mnogo tee je zadovoljiti zahteve eksterne konkurentnosti, nego postii internu konzistentnost sistema nagradjivanja. 7.2. BONUSI su dodatne novane nagrade koje za uspean rad i domainsko poslovanje dobijaju menaderi povrh plate. Pravo na bonus se ostvaruje u toku jedne godine, a sve na osnovu godinjih rezultata poslovanja. Oni predstavljaju vrstu kratkoronih podsticaja za menadere. Omoguavaju preduzeu da privue najsposobnije menadere bez naruavanja postojee strukture plata u preduzeu. Problem je u tome to je teko utvrditi koliko napori pojedinih menadera doprinose rezultatima poslovanja preduzea u odredjenoj godini. Bonusi se najee utvrdjuju prema ukupnim rezultatima poslovanja preduzea, a od skoro visina bonusa se vezuje za visinu trinih cena akcija preduzea. 7.3. SPECIJALNE (podsticajne) AKCIJE su element dugoronih podsticajnih planova nagradjivanja menadera. Cilj primene jeste izjednaavanje interesa menadera i vlasnika preduzea i stimulisanje menadera da ostvaruje dugorone ciljeve preduzea. Za razliku od plata i bonusa koji se isplauju u gotovini ovaj oblik nagradjivanja predstavlja sticanje prava vlasnitva nad delom vrednosti preduzea. 7.4. PODELA PROFITA predstavlja oblik nagradjivanja menadera raspodelom sredstava odredjenog fonda ija visina zavisi od ukupnih rezultata poslovanja, pre svega profita. Sredstva zaradjena podelom profita tokom godine se akumuliraju na posebnim raunima menadera, a vrlo esto su investirana u akcije preduzea. Pravo raspolaganja sredstvima steenim podelom profita, uslovljeno je obavezom menadera da odredjeno vreme provede u preduzeu (5-10 godina) a pojedini ne mogu raspolagati ovim sredstvima sve do odlaska u penziju. Podela profita je veoma efikasno sredstvo vezivanja menadera za preduzee. 7.5. OBLICI ODLOENOG NAGRADJIVANJA MENADERA predstavljaju nagradjivanje nakon penzionisanja. Penzija je najznaajniji oblik odloenog nagradjivanja. Penzionim planom menaderi od preduzea dobijaju umanjen iznos prihoda + drugi javni penzioni fondovi. Nakon penzionisanja neki menaderi mogu ostvariti prihod od svojih preduzea, na osnovu konsultantskih (savtodavnih) usluga. One pruaju preduzeu lanstvo u Upravnom odboru i sl. 7.6. NENOVANE KOMPENZACIJE MENADERA nisu neposredno povezane sa prihodom. Najznaajnije su: mo, drutvena prihvaenost, mogunost iskazivanja. to je vee preduzee, vea je mogunost za ostvarivanje ovih nagrada. Odredjena prava su: pravo na zdravstveno osiguranje, osiguranje ivota, reavanje stambenog pitanja, reprezentaciju, slubeni automobil, struno usavravanje, turistika putovanja, rekreacija i sl. Ova prava se mogu izraziti u novanoj vrednosti, ali ne ulaze i njihov prihod. Smanjuju line rashode menadera pa tako indirektno doprinose materijalnom blagostanju.

8. RAZVOJ, OBUKA I OBRAZOVANJE MENADERA

Pod stalnim razvojem menadera podrazumeva se poboljanje rezultata njihovog rada na postojeim poslovima, za pripremanje na vie pozicije u preduzeu ili radi samog napretka. Obezbedjenje uslova za razvoj menadera je obaveza najviih menadera u preduzeu. Postoje dva oblika realizacije:

Obukom i razvojem karijere u okviru preduzea Obrazovanje izvan preduzea

Oba oblika programa razvoja trebalo bi da omogui uspeniji rad i napredak u karijeri. Tim nainom se izbegavaju zastarevanje znanja i sposobnosti menadera. Specijalizacija menadera predstavlja obaveznu potrebu. Najefikasniji nain razvoja menadera na poslu predstavlja negovanje dobrih odnosa sa pretpostavljenima, a ujedno se stiu neophodna znanja i vetine za to bolje obavljanje poslova. Svi menaderi ne mogu napredovati istim tempom, jer nisu svi jednako sposobni da dostignu isti nivo u karijeri. Obuka menadera predstavlja obuavanje podredjenih, to je dunost svakog menadera. Svakodnevni kontakti menadera sa njihovim pretpostavljenima prilika su za njihovo poduavanje i savetovanje. U obuavanju sve vie uestvuju i strani konsultanti. Uspena obuka menadera predstavlja prijateljsku klimu i atmosferu poverenja izmedju menadera i njihovih pretpostavljenih. Obrazovanje menadera u savremenim preduzeima su znaajan deo programa u razvoju menadera. Realizuje se uz pomo obrazovnih i drugih strunih organizacija. Najznaajniji nosioci sistema obrazovanja su univerziteti. Obrazovanje menadera realizuje se na poslovnim kolama (fakultetima) na osnovu etvorogodinjih i postdiplomskih studija (traju dve godine). Postdiplomske poslovne studije MBA (engl. Master of Business Administration). U SAD postoji oko 650 MBA programa i predstavljaju kombinaciju opteobrazovnih i profesionalnih znanja.

Z A K LJ U A K
Iz svega to je izneeno i objanjeno u prethodnoj temi o menaderima moemo zakljuiti da je doprinos, kao i znaaj uloge ovih strunih ljudi, veoma veliki, kako za preduzea i organizacione grupe u kojima i sami rade, tako i u celokupnoj drutvenoj privredi. Svaka individua koja za cilj ima to veu potrebu za dobrim menaderstvom mora imati veoma sloene i specifine osobine. On pre svega mora posedovati elju za upravljanjem i vodjenjem ljudi (podredjenih), sa kojima e pre svega ostvariti jedan humanitaran i ljudski odnos, ne zatvaravi oi pred odredjenim problemima, bilo da se tie samog oveka ili nekog od bitnih materijalnih resursa preduzea. Kao motiv za humanost u radu, moe posluiti izreka Stefena Rodersa Ko ne voli ljude ne moe biti menader. Zajednikim ciljevima ovaj struan ovek sa celokupnim kolektivom, uloenim naporom u psihikom radu, kao i materijalnom smislu, moe kroz odredjeni period doi do vrlo uspenog razreenja svih nadolazeih problema (prepreka) i ostvariti ono to mu je zapravo bio cilj, a to je profit.

Ukoliko ta uspenost u radu i kontinuirani rad budu unisniji, utoliko e i samo preduzee ostvariti maksimiziran profit. Niz optih sposobnosti kao to su upravljake, organizacione, liderske, sposobnosti u donoenju pravnih odluka, kao i sposobnost produktivnosti korienja vremena, predstavljaju veliki preduslov za formiranje dobrog menadera-uspean menader. Kvalitet preduzea, ugled i autentinost se ne mogu ostvariti ukoliko takvo preduzee nema pravog menadera koji e njime upravljati. Sa razvojem drutva stil i inovacije koje se gotovo neprekidno menjaju u svim sverama ivota, navode dananjeg menadera da se pored svog obrazovanja, strunosti pa i iskustva, nadogradjuje i usavrava u domenu svog posla. Savremeni menader treba da poseduje iroko opte obrazovanje, kao i kulturu jer oni predstavljaju pretpostavke za razumevanje i snalaenje u sve sloenijem poslovnom svetu.

LITERATURA 1. Petkovi, T. (2010): Menadment, Visoka poslovna kola strukovnih studija iz aka drugo izdanje 2. Unanin, R. (2007): Osnove menamenta, Visoka poslovna kola strukovnih studija iz aka 3. Paunovi, B. (2002): Poslovna ekonomija, Zavod za udbenike i nastavna sredstva Beograd