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97% Bandome Antes de dormir Cuando no hago nada Mientras camino Cundo obtienes tus mejores ideas? Comunicndome Meditando Analizando En vacaciones Tomando vino Cuando no puedo dormir En otras actividades diversas...
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
3% En el trabajo
Tenemos ms de un cerebro*
Uno hace nuestro trabajo. El otro se encarga de generar ideas creativas que no tienen nada que ver con el trabajo..
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Platn fue el primero en postular en el Mundo occidental la idea de que haba dos distintos aspectos en la mente humana.
A uno de estos aspectos lo llam Logistikon, la parte racional del ser humano.
En el Mundo Occidental, la mayora de las personas no tenan idea de lo que quera decir Platn con su teora de dos cerebros y bsicamente la ignoraron por cientos de aos o ms.
Por su parte en el Oriente, las personas entendieron los principios del lado izquierdo y derecho del cerebro a su propia manera
Despus lleg La Era de la Razn, seguida de la Era Cientfica, y la gente comenz a tener curiosidad acerca de lo que haca que las cosas funcionaran incluyendo el cerebro. En el Siglo XIX, los cientficos comenzaron a especular acerca de eso, hasta que se dieron cuenta de que el cerebro pareca estar compuesto por dos mitades o hemisferios, los cuales probablemente controlaban diferentes aspectos del organismo humano. Con el paso del tiempo, una serie de teoras comenzaron a crearse acerca de los dos cerebros... ...muchas de las cuales estaban dentro de lo que Platn haba definido 2,000 aos antes
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El hemisferio izquierdo est asociado con el intelecto, y est relacionado con el pensamiento convergente, abstracto, analtico, calculado, lineal, secuencial y objetivo - se concentra en los detalles y en las partes del todo.
Este lado produce pensamientos que son directos, verticales, sensibles, realistas, fros, poderosos y dominantes Los ingenieros tienen fama de usar este tipo de pensamiento
El hemisferio derecho est asociado con la intuicin, y est relacionado con el pensamiento divergente, imaginativo, metafrico, no-lineal, subjetivo y se concentraba en el TODO de las cosas.
Este lado produce pensamientos que son flexibles, divertidos, complejos, visuales, diagonales, msticos y sumisos.
Los artistas, msicos, inventores, & emprendedores tienen fama de usar este tipo de pensamiento (junto con alguno de los rebeldes compaeros tuyos de trabajo, de los cuales T puedes ser uno)
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H. IZQUIERDO
Es racional Responde a instrucciones verbales Hace juicios objetivos Observa las diferencias Prefiere la conversacin y la escritura Es lgico secuencial rgido Controla sentimientos Es divisorio Resuelve problemas lgicos Prefiere items de seleccin mltiple Prefiere una autoridad jerrquica Es rutinario
H. DERECHO
Es intuitivo Responde a instrucciones no verbales Hace juicios subjetivos Observa similitudes Prefiere imgenes y dibujos Es imaginativo, flexible Es libre de expresar sentimientos Es simultneo Resuelve problemas con intuicin Prefiere preguntas sin respuestas Prefiere una autoridad participativa
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HEMISFERIO IZQUIERDO
HABILIDADES Ruptura de esquemas Flexibilidad Divergencia Originalidad Fluidez Creacin de nuevas representaciones Mentales
SINTESIS MAGICA
ACTITUDES Perseverancia Obsesin Tiempo limitado Independencia ACTITUDES Curiosidad Humor Tolerancia a la ambigedad Interdependencia Trabajo en equipo Riesgo
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La prosperidad se crea no se hereda La competitividad de una organizacin depende de las capacidades de sus integrantes Para crear ventajas competitivas a travs del factor humano se debe buscar la especializacin Michael Porter
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1. Son lucrativas producen riqueza. 2. Alcanzan longevidad duran mucho tiempo. 3. Son saludables no tienen conflictos duraderos 4. Son innovadoras tienen imaginacin. 5. Son flexibles tienen alta adaptabilidad. 6. Son admiradas por que inspiran las otras. 7. Tienen identidad una cultura especial. 8. Son los mejores lugares para trabajar. 9. Producen retornos para todos los stakeholders. 10. Obviamente satisfaccin y deleite a sus clientes
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Saber lo que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada.
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Saber lo que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica.
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Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia.
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Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeas innovaciones y no las espetaculares que de facto garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.
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Conocimiento de los clientes Moderacin evitar prisa Sentido de oportunidad Innovacin Talentos y Meritocracia
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeas innovaciones y no las espetaculares que de fato garantizan la continuidad del crecimiento del negocio. Reconocer los mejores: las personas tienen metas ligadas al crecimiento del negcio y son remuneradas por su cumplimiento y alcance.
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Extrado de: Generacin de Valor Idalberto Chiavenato: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
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C u lt u r a ltu ra O r g a n i za c i o n a l iz (D ic ( D in m i c a )
C m o h a ce C oomo h a c e rr
M ap eam i en to am bi en ta l a m b ie n tal M a p e a m ie n O r g a n z aci n el r ab ajo O rg aniiz a c i n d e l T rab a jo V a lo r e s y pr in c p io s V alo res p ri n cp s O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s O jeti v os rg a n z aci on al es N v el e hi errq uic o s N v e le s h ie r r q u ic os po rtam ie n C po rtam ie n ani z acio C al C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n C o m p o r ta m i en to s al A A u to r id a d ri d ad R el aci on a m e n to s R e la c io n am Res R es p o n s abil id a d ns a b ilid ad A c titu d e s A ti tu es
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M ap eam i en to am bi en ta l a m b ie n tal M a p e a m ie n O r g a n z aci n el r ab ajo O rg aniiz a c i n d e l T rab a jo V a lo r e s y pr in c p io s V alo res p ri n cp s O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s O jeti v os rg a n z aci on al es N v el e hi errq uic o s N v e le s h ie r r q u ic os po rtam ie n C po rtam ie n ani z acio C al C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n C o m p o r ta m i en to s al A A u to r id a d ri d ad R el aci on a m e n to s R e la c io n am s Res R es p o n s abil id a d ns a b ilid ad A c titu d e s A ti tu es
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Tareas a ctiv d a d e s T areas y ac ti viid ad es M e ta s d vi d al es gr u p a le s M etas in diiv id u a le s y g rup ales
EE lq u e h a c e r r l q u e h a ce
D n d e l le a r D n d e lle gg a r
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Stakeholders
Acionistas Propietarios
Directores
Gerentes
Proveedores
Empresa
Clientes y Usurios
Terceros
Comunidad
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Competencias Individuales
Saber
Conocimiento
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Competencias Individuales
Saber Hacer
Saber
Habilidades
Conocimiento
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Competencias Individuales
Saber Hacer
Saber
Juzgamiento
Habilidades
Conocimiento
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Competencias Individuales
Saber Hacer
Saber
Actitud Juzgamiento
Habilidades
Conocimiento
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Talentos
38
Talentos
39
Talentos
40
Estilo de Gestin
Talentos
41
Estilo de Gestin
Construcin de Liderazgos
Talentos
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Estilo de Gestin
Talentos
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Estilo de Gestin
Talentos
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Capital Interno
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Capital Interno
Capital Externo
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Capital Humano
Capital Interno
Capital Externo
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Resultados a travs de las Personas * Valor econmico agregado * Valor econmico agregado * Crecimiento * Crecimiento * Participacin en el Mercado * Participacin en el Mercado * Lucratividad * Lucratividad
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Resultados a travs de las Personas * Valor econmico agregado * Valor econmico agregado * Crecimiento * Crecimiento * Participacin en el Mercado * Participacin en el Mercado * Lucratividad * Lucratividad * Productividad * Productividad * Cualidad * Cualidad * Innovacin * Innovacin * Satisfacin del Cliente * Satisfacin del Cliente
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* Productividad * Productividad * Cualidad * Cualidad * Innovacin * Innovacin * Satisfacin del Cliente * Satisfacin del Cliente
1. Competencias Individuales 2. Desempeo de la Fuerza de Trabajo 3. Compromiso 4. Adaptabilidad y Flexibilidad 5. Cultura de Excelencia
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Competencia en GP
Fuerza de Trabajo Diseo Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 58
Competencia en GP
Fuerza de Trabajo Diseo Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos
Competencia en Cambio
Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovacin Empowerment 59
Credibilidad Competencia en GP
Imagen Confianza Valores Coraje
Competencia en Cambio
Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovacin Empowerment 60
Fuerza de Trabajo Diseo Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos
Credibilidad Competencia en GP
Imagen Confianza Valores Coraje
Competencia en Cambio
Habilidades Personales Habilidades Interpesonales Creatividad y Innovacin Empowerment 61
Fuerza de Trabajo Diseo Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos
Competencias Organizacionales
Competencias Funcionales
Competencias Individuales
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Visin del futuro de la organizacin Valores y creencias Cultura de aprendizaje Empowerment Coaching y Mentoring Innovacin Renovacin organizacional
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El hombre s la medida de todas las cosas. De las que son y son. Y de las que no son y no son.
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: 1. Incremento constante en la velocidad del cambio. 2. Tecnologa en informacin acelera la toma de decisiones estratgicas. 3. Competitividad global ser ms dura. 4. Pequeos mrgenes de error en la calidad. 5. Asecho de la competencia en bsqueda de encontrar y aprovechar nuestros errores. 6. Clientes cada vez ms exigentes y discriminadores, 7. Reduccin de los mrgenes de utilidad. 8. Necesidad de tener visin global de mercado. 9. Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa. 10. Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos del cliente.
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Cambio Cambio
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Retos
6. 7. 8. 9. Enriquecer la comunicacin interpersonal Mantener la calidad y la mejora continua Fortalecer la cultura de la organizacin Desarrollar la formacin del personal en base a las competencias sealadas por la organizacin 10. Promover los valores y las virtudes humanas en las personal de la organizacin
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REINGENIERIA
RIGHTSIZING
MERCHANDIZING
BENCHMARKING
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
SIX SIGMA
BSC
DOWNSIZING OUTSOURCING
Rendimiento organizacional
OUTPLACEMENT MARKETING PSICOLOGIA ECONOMICA MENTORING COACHING KAIZEN
EMPOWERMENT
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MODELOS DE GESTIN
ANTES DE LOS AOS60 Gestin enfocada a la TAREA 1960-1980 Gestin enfocada a la FUNCION 1990 Gestin enfocada a la EFECTIVIDAD 2000 Gestin Orientada al CONOCIMIENTO Y CAPITAL HUMANO
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DECADA DE LOS
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Administracin por Objetivos Proceso Administrativo Albores de la Informtica Albores de la Administracin de RR.HH Desempeo basado en la eficacia Organizacin piramidal Aprendizaje basado en la Capacitacin
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DECADA DE LOS 80 Planeacin Estratgica Organizacin percibida como un sistema Organizacin por unidades estratgicas de negocio. Desempeo basado en la eficiencia Desarrollo Organizacional Albores del desarrollo tecnolgico
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Especializacin por reas de trabajo Aprendizaje basado en: - Capacitacin - Entrenamiento y desarrollo Auge de la Gerencia Japonesa Mercado orientado a los productos
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Pensamiento sistmico Organizacin inteligente Comunicaciones: - celular - satelital - internet, intranet y extranet Servicio Gestin del Conocimiento
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Organizacin Horizontal Calibradores de la productividad Indicadores de Control de Gestin Desempeo basado en la efectividad Integracin econmica Globalizacin
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Complejidad Entorno altamente sistematizado Alto desarrollo electrnico y tecnolgico Realidad y Comunicacin virtuales Alta capacidad para desplazamiento Mercadeo global basado en servicios y con productos homologados Administracin largo placista
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En la sociedad del saber la gente tiene que aprender cmo aprender. Es ms, puede que en la sociedad del saber las materias importen menos que la capacidad del estudiante para continuar aprendiendo y su motivacin para hacerlo. La sociedad postcapitalista exige estudiar de por vida. Para ello, necesitamos una disciplina del aprendizaje. Peter Drucker
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EMPRESAS Se desarrollan ENTORNO CAMBIANTE Estn obligadas BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIO
TALENTO HUMANO
Adaptabilidad de la empresa
PERSONA
Talento humano
Innovacin tecnolgica
Competencias
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ACCIONISTAS
PERSONAL
PROVEEDORES
CLIENTES
Estructura organizacional Cultura organizacional Ambiente organizacional Gobierno de personas Estructura organizacional
Matricial departamentalizacin Enfoque en el presente y renovacin Aceleracin de los cambios ambientales Enfasis en objetivos organizacionales Administracin de recursos humanos
Agil, flexible descentralizado Enfoque en el futuro Enfasis en el cambio Imprevisible y con grandes cambios Enfasis en libertad y compromiso para motivar Gestin del talento humano
Esttico, previsible, pocos desafos Enfasis en normas y controles rgidos Relaciones Industriales
Gestin de Talentos
* Modelaje * Banco de Dat * * Reclutamiento * Remuneracin Entrenamiento Higiene y * del Trabajo * Sistemas de Seguridad * Seleccin * Benefcios Desarrollo Evaluacin del Informacin * Incentivos Aprendizaje * Calidad de Vida Desempeo * Relaciones con Gerencial DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 94 Empleados
Agregando Personas Aplicando Personas Recompensando Personas Desarrollando Personas Manteniendo Personas
Quin debe trabajar en la organizacin: * Reclutamiento de Personas * Seleccin de Personas El que las personas debern hacer: * Diseo del Trabajo * Evaluacin del Desempeo Como recompensar las personas: * Recompensas y Remuneracin * Benefcios y Servicios
Gestin de Talentos
Como desarrollar a las personas: * Entrenamiento y Desarrollo * Aprendizaje * Gestin del Conocimiento Como mantener las personas en el trabajo * Relaciones con empleados * Higiene, seguridad * Calidad de vida en el trabajo Como saber el que hacen y el que son:
Monitorando * Sistema de Informacin Gerencial DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 95 Personas * Bancos de Datos
Tcticas de crecimiento personal -Reuniones -Comunicacin -Resolucin de problemas interpersonal -Motivaciones -Toma de decisiones -Emociones, inteligencia -Tratamiento de conflictos -Negociacin/conduccin de emocional -Actitudes equipos -Personalidad, carcter -Capacidades y creatividad 96 DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
Tcticas de interrelacin
Combinacin positiva
Dimensin extrinseca Clima laboral Perspectiva de desarrollo profesional Condiciones de trabajo. Reconocimiento y estimulacin
Habilidades
Actitudes
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
Know How
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MARKETING EXTERNO
TECNICIDAD Y FIABILIDAD DE LOS PRODUCTOS RELACION CALIDAD-PRECIO RESPUESTAS A LAS EXPECTATIVAS DE LOS CONSUMIDORES NOTORIEDAD IMAGEN DE LA MARCA DIFERENCIACION SENTIMIENTOS ELITISTAS
MARKETING INTERNO
1 ASEGURAMIENTO
PROYECTO DE EMPRESA MANAGEMENT ORGANIZACIN CONDICIONES DE TRABAJO DESARROLLO DE PERSONAL.
2 VALORIZACION
3 IDENTIFICACION
Reclutamiento y seleccin
Diagnosticar Estimular
Identificar
Ubicar
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Etapa 1 Objetivo Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras Empresas. Actividades . 1. Realizar una descripcin del talento Humano presente en cada uno de los trabajadores de la Organizacin, teniendo en cuenta las variables siguientes: Datos de Identificacin
Datos Familiares Puesto Actual Formacin Historia Profesional Estudios de Post Grado Categora Cientfica. Conocimientos Complementarios Habilidades desarrolladas Capacidades Nivel motivacional Actitud ante el trabajo Preferencias laborales Expectativas de desarrollo profesional.
2. Identificar los valoresESLAVA ARNAO DR. EDGAR que posee cada trabajador
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Etapa II Objetivo Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo. Actividades. 1. Disear los Puestos de Trabajo. 2. Definir las competencial laborales. Etapa III Objetivo Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto. Actividades. 1 .Recopilar la Informacin de las etapas anteriores . 2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso anlisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 103
Etapa IV Objetivo Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano. Actividades 1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa. 2. Elaborar un Plan de Capacitacin que responda a las necesidades de los trabajadores y de la Organizacin. 3. Disear Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas. 4. Aplicar la Estimulacin Moral a los trabajadores destacados por su labor. 5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organizacin y potenciar los indicadores que presenten dificultades. 6. Crear condiciones de trabajo adecuadas. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
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Etapa V Objetivo Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempearse en la Organizacin. Actividades 1. Reclutar al personal con el talento adecuado. 2. Seleccionar al personal idneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestin y por lo tanto las tcnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido , por que de lo contrario no respondera al sistema que queremos implementar y nos traera al fracaso. El esquema que aparece a continuacin nos ilustra el camino a seguir.
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Anlisis de competencias
Unidades de Competencia Profesional: Realizaciones y criterios de realizacin
Qu debe hacer?; Qu resultados debe conseguir ? Qu conductas debe adoptar?
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Centros de valoracin
Pruebas situacionales para ver la reaccin y evaluar las habilidades y competencias requeridas
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Con que frecuencia debe realizarse un Plan GTH? Una vez aprobado en plan debe ser tarea continua de la GRHH. Llevar los registros actualizados
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Qu variables organizacionales garantizan un Plan GTH? La filosofa, cultura de la organizacin La Alta direccin y gerentes de lnea Slidas polticas de RR.HH. Clima organizacional Sistemas de recompensa SED de 360 por competencias
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Que otras estrategias son necesaria en fortalecer el Plan de GTH? Tomar como estrategia fundamental el coaching , Mentoring y empowerment. Capacitar al rea de RR.HH. en la filosofa de gestin Entrenar a los jefes de lnea para apoyar la GTH. Romper viejos paradigmas metacntricos de poder
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Qu funcin tiene el coaching ? Coaching Es el proceso en el cual un coach (Maestro) contribuye con un coachee (Aprendiz) para este desarrolla ciertas potencialidades de naturaleza profesional y personal Es un descubridor de talentos Es un motivador por excelencia Estratega
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Qu funcin tiene el mentoring? Mentoring Es el proceso en el cual el Mentor (Maestro) Contribuye a los met (aprendiz) para que Desarrolle todas sus potencialidades: Psicolgicas, Sociales, fsica y laborales. Maestro Consejero Modelo de valores y principios inspirador Estimulador de retos Es tambin un coach
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Cul es la utilidad de un GTH? Optimizar las polticas de recursos humanos Insourcing Planes de promocin, ascenso Desarrollo profesional y personal Mayor aprovechamiento de la fuerza laboral Polticas y rotacin Cuadros de sucesin
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Conclusiones : Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar. Es necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones. Siempre pensar que las propuestas Metodolgicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso. Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrn los resultados deseados. No existe una plantilla para trabajar en todas organizaciones cada una tiene sus propias caractersticas.
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Bibliografa. Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestin de Recursos Humanos: desarrollo actual y futuro en cuba, disponible en http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm. Alhama Belamaric, Rafael. Realidades y Retos del Perfeccionamiento Empresarial. Ao 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195p Idalberto Chiavenatto. Gestin del talento humano, 2008 Cuesta Santos , Armando . Tecnologa de Gestin de los Recursos , Ao 1999.Editorial Academia, Habana 205 p Cuesta Santos , Armando .Gestin del Conocimiento, Anlisis y Proyeccin de losRecursos Humanos , Ao 2002. Editorial Academia, Habana 117 p. Domnech, Rafael ( 2004 ). Norma grh 27001 Implantacin de un Sistema de Gestin de Recursos Humanos. disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/normagrh27.htm Esparragoza, Alberto J. ( 2004 ) . Administracin de recursos humanos (talento humano), disponible en http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm Mora Vanegas, Carlos ( 2000 ) El rol del factor humano en la empresa, disponible en www.gestiopolis.com Rodrguez Tabeada, Jose Joaquin. Tradicin y Cambio en la Gestin del Capital Humano.p 6-8 en Revista Nueva Empresa, Volumen 1 , No. 1, 2001. La Habana. Editorial gecyt Zarragoitia Alonso Mara, Ileana Artidiello Delgado ( 2003 ). La formacin en gestin de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial, disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 115
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