ONDERZOEK NAAR DE KANALEN DIE HOOG OPGELEIDE JONGEREN

GEBRUIKEN OM EEN JOB TE ZOEKEN

Onderzoek uitgevoerd door Trendwolves nv

November 2008 – maart 2009

visietekst
Evoluties binnen de arbeidsmarkt

War on talent
De demografische ontwikkeling zorgt ervoor dat bedrijven het tegen 2010 veel moeilijker zullen
hebben om geschikte werkkrachten te vinden. De krimp van het aanbod op de arbeidsmarkt van
zowel kenniswerkers als van vakwerkers voelt men nu al maar wordt de komende jaren het meest
prangende probleem. Een aantal cijfers om de ernst van de situatie te illustreren:

• Het aantal medewerkers in Europa dat 55 jaar of ouder zal zijn, bedraagt tegen dan 47% van
de totale bevolking.
• Tegen 2020 zal het verschil tussen vertrekkers en nieuwkomers 150.000 mensen tellen.
• 70 procent van de Vlamingen die in 2020 aan het werk zullen zijn is nu reeds afgestudeerd.
• Tegen 2050 zal 60% van de werkende bevolking ouder zijn dan zestig jaar.
• Ondernemingen blijven steeds langer op zoek naar mensen. Illustratief daarvoor is het aantal
knelpuntvacatures, dat in 2006 in Vlaanderen met 30 procent steeg tot 230.000.
• Er dreigt door de vergrijzing enerzijds en de ontgroening anderzijds schaarste op de
arbeidsmarkt. Ook de overheid waar 12% van de bevolking in dienst bij is, zal de komende
jaren met een grote uitstroom te kampen krijgen. Tussen nu en 6 jaar vertrekt 40% van de
ambtenaren op federaal en Vlaams niveau.

Wie dus nu en in de toekomst op zoek moet naar jong en beloftevol talent kan in de problemen
komen. Het spreekt voor zich dat de toenemende talentschaarste ervoor zorgt dat goede
medewerkers nog beter in de markt zullen liggen. De war on talent is al begonnen en wie liever eerst
kiest kan zich maar beter goed voorbereiden.

Algemene rekruteringscampagnes voor het aantrekken van hoog opgeleide jongeren moeten nu al
plaats ruimen voor specifieke en heel doelgerichte rekruteringsacties. Die richting zal het in de
toekomst ongetwijfeld verder evolueren. Kennis en inzicht in de wijze waarop hoog opgeleide
jongeren op zoek gaan naar een baan is hiervoor noodzakelijk. Welke kanalen jongeren gebruiken
om te communiceren en zich te informeren, welke rol sociale netwerken hierin spelen en welke
acties jong opgeleiden ondernemen in hun zoektocht naar de ideale job/werkgever zijn vragen
waarop men een antwoord moet vinden om in de toekomst efficiënt te kunnen rekruteren.

Technologische evoluties hebben het communicatiemogelijkheden en –gedrag drastisch gewijzigd.

Dit heeft ervoor gezorgd dat zeker jongeren of digitale nomaden zoals ze ook wel eens genoemd
worden, nagenoeg de wereld en de klok rond 7/7 bereikbaar zijn. Wie onbereikbaar wil zijn moet
bewust afloggen. Web 2.0 heeft voor een waaier aan nieuwe mogelijkheden gezorgd waarvan we de
laatste nog niet kennen. Met de regelmaat van de klok duiken ook nieuwe jobkanalen en
jobplatforms op. Alleen ontbreekt bij rekruteerders dikwijls nog de kennis en het inzicht over deze
nieuwe kanalen en de acties die jongeren ondernomen in hun zoektocht naar een geschikte job.
De droomjob voor de nieuwe werknemer
Naast kennis van de communicatiekanalen en de acties die jongeren ondernemen in hun zoektocht
naar een job is het op zijn minst even belangrijk om te weten waarmee een rekruteerder hoog
opgeleide jongeren over de streep kan halen. Een werkgever die kwaliteit op de werkvloer wil, zal
ook moeten inspelen op wat de kandidaten echt warm kan maken voor de job.

Zo laat het grote publiek zijn keuze nog steeds bepalen door loon en zekerheid. Financiële gezonde
bedrijven die werkzekerheid op langer termijn garanderen hebben voorsprong bij het rekruteren.
Werksfeer, interessante jobs, een goed evenwicht werk/privé en toekomstperspectieven zijn geen
doorslaggevende argumenten maar toch wel belangrijk genoeg om al dan niet te solliciteren voor
een vacante betrekking.

Maar een nieuwe generatie werknemers schuift nu al persoonlijke ontwikkelingskansen naar voor
als bepalende factor. Men gaat er dan wel van uit dat het loon goed geregeld is maar status en
positie worden minder doorslaggevend. Het is de ambitie van de nieuwe werknemer om vrijheid,
afwisseling, uitdaging en ruimte voor het privé-leven te combineren met een uitdagende job die
gepaard gaat met een persoonlijke ontwikkeling. Deze nieuwe generatie werknemers wil beide in
balans houden. Daarbij wil hij/zij ook de link kunnen leggen tussen de job en de persoonlijke
levensdoelen. De droomjob van deze nieuwe werknemer is een kortlopend project met een duidelijk
einddoel, waarin de individuele bijdrage aan het resultaat herkenbaar is.

Dit onderzoek wil enerzijds op bovenvermelde vragen een antwoord formuleren en de prognoses die
over nieuwe generatie werknemers her en der geformuleerd worden, aftoetsen. Dit rapport moet
Selor in de toekomst in staat stellen om doelgericht met hoog opgeleide jongeren tussen 21 en 26
jaar efficiënt te communiceren over de vacatures die ze voor de overheid moeten invullen.
Jongeren anno 2008

Wie krijgt de rekruteerder straks voor zich in een sollicitatieprocedure? Wie zijn de toekomstige
werknemers naar waar hij zit te vissen in de poel van kandidaten. Deze generatie kreeg al
verschillende labels opgekleefd: Generation Y in opvolging van generation X maar ze werden ook al
generation ME of generation WE of i gen of millennials of reset generation genoemd. Hoe we deze
generatie labelen, is minder belangrijk. Wel is het belangrijk om van deze jongeren de
gemeenschappelijke kenmerken te kennen.

Hieronder sommen we de belangrijkste kenmerken van deze generatie op waarmee je je beter kan
inleven in hun wereld en gedachten.

Zelfvertrouwen / zelfkennis / zelfbewust

• Zelfvertrouwen, het woord was ooit een vaag academisch begrip, dat je enkel uit de mond
van psychologen en sociologen hoorde. Deze jonge generatie is opgegroeid met het begrip
zelfvertrouwen. Niet te verwonderen dat deze generatie minder aan zichzelf twijfelt dan
vorige generaties.
• Het individu en zijn/haar ontwikkeling staat centraal in de wereld van deze jonge generatie.
Grote groepsbelangen hoeven niet langer veroverd te worden, dat hebben de voorgaande
generaties al gedaan. De ontwikkeling van het eigen kunnen is prioritair. Deze instelling mag
niet verward worden met egoïsme.
• Dit is een generatie die weet wat ze wil, en laat er geen twijfel over bestaan: dat is niet
weinig. Deze generatie is noch lui of moeilijk maar stelt eenvoudigweg haar prioriteiten. Wie
er goed weet op in te spelen, haalt er vele voordelen uit.
• Een oud Arabisch gezegde zegt: ‘Een man lijkt meer op de tijden waarin hij leeft, dan op zijn
vader’. De maatschappij kneedt je als je jong bent en die vorm blijf je grotendeels behouden.
Wie opgroeit in tijden van crisis zal altijd zuinig leven. Jongeren die opgegroeid zijn met
adviezen als: ‘als je je er maar goed bij voelt, dat is het belangrijkste.’ zullen zich niet snel
engageren voor iets dat ze niet interessant vinden. De kunst bestaat er dus in, ze
geïnteresseerd te maken.

Mentorschap
• Sommige oudere bedrijfsleiders vinden dat deze generatie hen op een ruw, bijna botte
manier aanspreekt. In vroegere tijden heette dit arrogantie. De verklaring hiervoor is dat
deze generatie geen baas boven zich verwacht maar eerder een mentor. Deze mentor moet
volgens de jonge werknemers gidsen, eerder dan bevelen uitdelen.
• Daarom verwachten deze jongeren ook instant feedback, recht door zee, direct, rauw en
oversneden dus. Dat verwachten deze jongeren op de werkvloer, en ze gaan er ook van uit
dat van hen hetzelfde verwacht wordt. Schrik dus niet als een jonge werknemer spontaan
suggesties doet, of de baas zelfs even op zijn plaats zet als er iets fout is gelopen.
 • Deze generatie is opgegroeid met een doorgedrongen idee dat je vooral eerlijk moet zijn
tegenover jezelf. Wie toegeeft aan conformiteit of groepsdruk wordt als een zwakkeling
beschouwd. Het is voor hen veel belangrijk om sterk voor de dag te komen, veel meer dan
‘beleefd’ over te komen.

Y / Why?
• Gevolg van de roep om mentorschap is de terugkerende ‘Waarom?’ vraag. Vandaar ook dat
deze generatie ook smalend Generation Why? wordt genoemd. Snotneuzen die zich bij elke
stap op bijna existentiële wijze afvragen ‘waarom?’. Werkgevers moeten hierop voorbereid
zijn, en duidelijke antwoorden en motivaties klaar hebben. Want als je deze jongeren slechts
half kan motiveren, leveren ze ook maar half werk. Overtuig jonge werknemers van het nut
van het werk - en vooral van hun nut in de uitvoering ervan - en ze kunnen zich ontpoppen
tot de hardste werkers in de organisatie.

Hier en Nu
• Niet vijf minuten geleden maar instant actie want kort op de bal spelen is hun grootste troef.
En soms hun grootste falen...

Multi-tasken
• De televisie op de achtergrond, aan het chatten op msn, terwijl ze hun facebook status
updaten en verder werken... Deze generatie draait er zijn hand niet voor om. Bij vele grote
bedrijven wordt internet-gebruik voor privé doeleinden nog altijd verboden. Werknemers
worden gescreend op de sites die ze bezoeken en soms zelfs op het matje geroepen als blijkt
dat ze net iets te vaak naar myspace of youtube surfen. Zo’n repressieve houding kan deze
attitude wel eens zuur opbreken als straks deze generatie in grotere getale de werkvloer
betreedt. Sociale netwerken, e-mails en video-sites maken dusdanig deel uit van hun
leefwereld. Ze klikken er zo snel doorheen, dat het bijna in hun genetisch materiaal
ingebouwd zit. Werkgevers die deze routines afdoen als kinderachtig en onprofessioneel
mogen zich aan een kleine revolte op de werkvloer verwachten.

Korte-termijn carrière
• Een carrière voor het leven is voor jongeren niet meer van deze tijd. Niet dat ze niet langer
loyaal zouden zijn aan werk of werkgever, maar ze leggen hun lot op lange termijn niet
langer in handen van derden. De werkgever is niet langer koning in zijn rijk. Blinde loyaliteit
aan de hiërarchie is verleden tijd.
 • Dat betekent niet dat jongeren niet meer loyaal zijn aan hun werkgever. Maar carrière-
planning zien ze eerder op korte termijn. Grote instituten en organisaties staan niet langer
garant voor zekerheid op lange termijn. Logisch dus dat jongeren op korte termijn kijken naar
hun werkgever.

Extreem onafhankelijk
• Jongeren die tegenwoordig de arbeidsmarkt betreden, zijn opgegroeid met de realiteit dat ze
op hun twaalfde al raad gaven aan hun ouders en familie. Tenminste op het vlak van internet
en andere nieuwe technologieën. Nooit eerder zagen we jongeren en volwassenen op zo'n
jonge leeftijd op gelijke voet komen te staan. Dit heeft als gevolg dat jongeren gezag niet
eenvoudigweg aannemen. En al helemaal niet op basis van leeftijd of ervaring. Do It Yourself
is hun credo en dat brengen ze dan ook graag in toepassing. Een generatie van autodidacten
die zweren bij hun onafhankelijkheid.
Technologie in de toekomst
Onderstaande curven van Gartner toont en voorspelt de evolutie van technologie. Enkele van de
hieronder opgenomen toepassingen zullen zeker ook de wervingsmarkt kleuren. Van Web 2.0 wordt
voorspeld dat deze internettoepassing in minder dan 2 jaar mainstream wordt. Belangrijk genoeg om
nu al op zoek te gaan bij early adopters hoe ze er mee omgaan in hun zoektocht naar een job. Deze
curve leert ons ook dat Microblogging tussen 2 en 5 jaar mainstream worden. Voldoende
interessant om hier ook bij early adopters aan te kloppen en bij hen te polsen naar mogelijkheden
voor rekrutering en sollicitatie.
Pretest via Netlog .

Via Netlog bevroegen we jongeren over hoe ze een werkaanbieding willen krijgen en hoe ze willen
solliciteren. Deze pretest op beperkte schaal illustreert de invloed en alomtegenwoordigheid van
internet in het leven van jongeren.
Onderzoeksmethodiek

Onderzoekskader
Dit onderzoek moet:

• de kanalen in kaart brengen die starters en studenten tussen 21 en 26 jaar gebruiken om

vacante betrekkingen te spotten
• de gebruikte sollicitatiekanalen naar deze jobs in kaart te brengen.
• De factoren in kaart brengen die hoog opgeleide jongeren over de streep kunnen halen.

Concreet

• Waar en hoe gaat de doelgroep op zoek gaat naar een job?

• Welke acties ze hiervoor ondernemen?
• Welke kanalen ze vertrouwen, welke ze wantrouwen en welke ze zouden appreciëren
mochten die er zijn.
• Welke rol spelen social networks en viruele werelden in het vinden van een job?
• Hoe effectief zijn formele rekruteringsevents (jobbeurs) vs. informele rekruteringsevents (vb.
festivals, parties)
• Welke rekruteringskanalen en –media zijn niet langer effectief?
• Een prognose van de evoluties in het mediagebruik tussen nu en binnen 5 jaar. (gartner
curve)

In een studie die Selor eerder liet uitvoeren, kwam reeds aan het licht dat vooral ‘Zekerheidszoekers’
de overheid bestempelen als een favoriete werkplek. Uitdagers, sociale netwerkers en
carrièrezoekers wenden zich in mindere mate tot de overheid in hun zoektocht naar een job.
Vandaar dat we bij de verwerking van dit onderzoek meer aandacht zullen besteden aan deze groep.

De resultaten van dit onderzoek zullen nadien geclusterd worden op basis van verschillende
profielfactoren: gender, leeftijd, werkend, studerend, werkzoekend, sector waarin iemand
tewerkgesteld is, opleidingsniveau, tewerkstellingsniveau, beroep en hoogst behaalde diploma.

Onderzoeksdaden:
• On-line bevraging via checkmarket-tool zowel in het Frans als in het Nederlands.
• Focusgesprek en interviews met hogeschoolstudenten, universitairen en starters van de
beide taalgroepen.
• Interviews met early adopters van nieuwe communicatiemiddelen.
• Video-interviews met respondenten
• Reflectie met HR autoriteiten over de resultaten van de bevraging.
Structuur van de on-line bevraging
1. Socio demografisch profiel van de respondent
2. Bepalen van het archetype werknemer.
3. Mediagebruik van de respondent
4. Kanalen die een hoogopgeleide jobseaker gebruikt om vacatures te spotten
5. Preferentiekanalen bepalen om vacatures te spotten

1. Socio demografisch profiel

Leeftijd

Geslacht

Professionele status
• Voltijds werkend
• Deeltijds werkend
• Tewerkstellingsniveau

Arbeider

Bediende

Lager management

Middel management

Hoger management

Zelfstandig / vrij beroep
• Huisvrouw, -vrouw
• Student
• Geen hogere studies
• Bachelor (niet-universitair)
• Bachelor (universitair)
• Master (niet-universitair
• Master (universitair)
• Manama
• Banaba
• Manaba
• MBA
• MscA
• Tot nu toe hoogst behaalde diploma Bachelor (niet-universitair)
• Geen hoger diploma
• Bachelor (universitair)
• Master (niet-universitair
• Master (universitair)
• Manama
• Banaba
• Manaba
 • MBA
• MscA
• Huidige of gevolgde studierichting
• Economie, handelswetenschappen, handelsadministratie
• Industriële wetenschappen, technologie, architectuur
• Communicatie
• Politieke, sociale of psychologische wetenschappen
• Rechten, notariaat, criminologie
• Geschiedenis, talen, cultuur
• Opvoeding
• Gezondheidszorg
• Audio visuele, kunst, drama
• Wetenschappen
• andere
• Sinds wanneer afgestudeerd of wanneer gepland?(jaartallen)
• Op zoek naar een job?
• Werkloos maar niet op zoek naar een job.
• Werkloos en op zoek naar een job.
• Aan de slag en niet op zoek naar een andere job maar staat
open voor opportuniteiten op korte termijn.
• Aan de slag en niet op zoek naar een andere job maar staat
open voor opportuniteiten op middellange en lange termijn.
• Aan de slag en niet geïnteresseerd in een andere job.

Postcode

Gezinssamenstelling
• Samenlevend met ouders
• Samenlevend met partner en eventueel kinderen
• Single
• Samenlevend met huisdeler

Huidig beroep
• Ingenieur
• ICT/internet
• Admininstratief medewerker
• Verkoop
• Consultancy
• Sociale dienstverlening
• Financieel medewerker
• Onderzoek en ontwikkeling
• Marketing
• Human Resources
• Gezondheidszorg
 • Logistiek, distributie
• Communicatie
• Vorming, onderwijs, training
• Creatief beroepen
• Wetenschappen
• Techniek en productie
• Wetgeving, notariaat
• Receptie, administratieve medewerker
• Vrij beroep
• Gerantschap
• Keuken en bedieningspersoneel
• Management (top)
• Ander

• Sector
• Overheid en non-profit
• Telecom, ICT en internet
• Chemische, farmaceutische en wetenschappelijke sector
• Bank en financiën
• Gezondheidssector
• Media, entertainment, communicatie
• Training, opleiding en onderwijs
• Logistiek, transport en distributie
• Industrie & textiel
• Diensten
• Bouw
• Klein- en groothandel
• Human resources
• Energie en milieu
• Landbouw en voeding
• Elektriciteit en elektronica
• Onderzoek
• Consumentengoederen
• Toerisme en horeca
• Notariaat en advocatuur
• Andere

2. Archetype werknemer

Uitdagers,

Sociale Netwerkers,

Zekerheidszoekers

Carrièremakers

3. Mediagebruik van de respondenten

• Aantal dagen/week op internet
• Gemiddeld duur van het internetgebruik/dag
• Doel van het internetgebruik (tijdsbesteding)
• e-mail
• instant messaging / chat
• VOIP
• online bankieren
• muziek beluisteren
• video bekijken
• blogs lezen
• blogs schrijven
• RSS feeds lezen
• Gamen
• Social network opvolgen (facebook, netlog, myspace)
• Social network
• Facebook
• Netlog
• Myspace
• Linkedin
• XING
• Twitter
• Del.icio.us
• Flickr
• Radio: gemiddeld aantal uur per dag
• TV: hoeveel dagen in de week - gemiddeld aantal uur per dag
• Kranten/magazines: hoe dikwijls per week
• Gebruikte kanalen om vacatures op te snorren
• Vacature magazine
• Job ad magazine
• Andere jobmagazines
• De algemene dagbladen en magazines
• Gespecialiseerde kranten/magazines
• Vacature.com
• Jobat.com
• Stepstone.be
• Monster.be
• Jobscareer.be
 • Andere jobsites
• Rekruteer- en selectiebureau
• Sites van rekruteer- en selectiebureaus
• Interimbureaus
• Sites van interim-bureaus
• Jobbeurzen
• VDAB
• RVA
• Zoekmachines
• Social networking sites
• Blogs / fora
• Virtuele werelden (second life)
• Bekenden, vrienden, familie
4. Kanalen die een hoog opgeleide jobseaker gebruikt om vacatures te spotten
• Vacature magazine
• Job ad magazine
• Andere jobmagazines
• De algemene dagbladen en magazines
• Gespecialiseerde kranten/magazines
• Vacature.com
• Jobat.com
• Stepstone.be
• Monster.be
• Jobscareer.be
• Andere jobsites
• Rekruteer- en selectiebureau
• Sites van rekruteer- en selectiebureaus
• Interimbureaus
• Sites van interim-bureaus
• Jobbeurzen
• VDAB
• RVA
• Zoekmachines
• Social networking sites
• Blogs / fora
• Virtuele werelden (second life)
• Bekenden, vrienden, familie
 5. Preferentiekanalen van hoog opgeleide jongeren om vacatures te spotten

Ranken van de aangestipte kanalen.

Rapportering
Via een rapporteringsblog kan de opdrachtgever alle onderzoeksstappen en –daden dagelijks volgen
op een hiervoor speciaal gecreëerde blog. (zie www.glomobility.be of www.exclave.be voor enkele
voorbeelden van dit soort rapporteringsblog)

Artikel
In PUB van oktober publiceerden we het artikel ‘Creative war for talent’. Zie hiervoor artikel in
bijlage.