ALIMA YAAMINDA MORAL VE MOTVASYON EKSKL

1.MOTVASYON KAVRAMI VE TREVLER 1.1.Motivasyon Kavram Motivasyon; kiilerin belirli bir amac gerekletirmek maksadyla kendi arzu ve istekleri ile davranmalardr. Bireyleri, beklenen ve istenen ynde hareket etmelerine ve davranmalarna tevik eden; kendilerinden veya evrelerinden kaynaklanan eitli gd ve gdler topluluudur. Motivasyon; rgtn ve bireylerin ihtiyalarn karlayacak bir i ortam oluturmak maksadyla bireyin harekete gemesi iin etkilenmesi ve tevik edilmesi srecidir. Bir hareketin yn, iddeti ve devamll zerine abuk ve derhal yaplan etkidir. (Kkahmet, Leyla, (2001), Snf Ynetiminde Yeni Yaklamlar, Nobel Yaynlar.) Motivasyon; Bir ey yapma isteidir ve yaplan fiilin bireyin ihtiyalarn tatmin etme yetenei srdke bireyde bulunur. Motivasyon; gdlerin etkisiyle eyleme geme ve gerekletirme srecidir. (Fidan, N., 1998, Okulda renme ve retme, Beta Basmevi) Tm bu tanmlar motivasyon kavramnn temelini oluturan; insan davrann tetikleme, bu davran ynlendirme ve srdrme eylemlerini kapsar. nsan davrann tetiklemede birinci faktr, insann iinde onu eitli ekillerde davranmaya ynlendirici g olan gdler ve bu gdleri harekete geiren evresel faktrlerle ilgilidir. kinci faktr, belli bir hedefe ynelme ile ilgilidir. nc faktr ise ilk iki faktre bal olarak, bireyin davrann srdrmesi ya da srdrmemesi ile ilgilidir. Bu faktr alan bir insann analiz edilmesi ve onun anlalmas asndan anahtar konumundadr. Motivasyon; insanlarn iinden gelen itici kuvvetlerle belirli bir hedefe doru ynelme ve maksatl davranlar gsterme srecidir. nsanlarn hareket ve davranlarna enerji ve yn veren; temel ve sosyal ihtiyalarn kullanarak onu harekete geiren, onun hareketine devamllk ve ivme kazandran, onlar olumlu yne iten bir gtr. alanlarn rgt iindeki isteklerinin karlanmas ve i doyumunun salanmas, onlarn mesleklerini ve yapt ii sevmelerine, yneticiler ile pozitif iletiim ve etkileim iine girmelerine, verilen her trl grevi baaryla gerekletirmek maksadyla, zveri ve yksek performansla almalarna byk bir destek salayacaktr. Motivasyon srecinde ilk ve en nemli etken, motivasyon srecini yrtecek olan yneticinin yetenekleridir. nsan kaynaklar ynetiminde motivasyon olduka geni kapsaml bir kavramdr. Bu konuda yaplacak uygulamalar, insan kaynaklar yneticilerinin hayal gc, eitim seviyesi ve rgtn bu tr uygulamalara ayrabilecei kaynaklar erevesinde neredeyse snrszdr. nsan emei dier retim faktrleriyle birleerek rgtn amalarna katkda bulunur. Fakat retim faktrleri iinde en nemli ve kukusuz en zor kontrol edilen faktr insan faktrdr. alanlar motive eden faktrler, kiiden kiiye deiir. Kiilerin farkl ihtiya seviyeleri ve psikolojik yaplar nedeniyle onlar motive edecek aralar da

farkldr. Motivasyon aralarn kullanrken bireysel farkllklar gz nnde tutulmaldr. Her bir gruptaki personeli harekete geiren motivasyon faktrleri farkl olduundan, kullanlacak motivasyon aracnn seiminde, alann psikolojik durumunu da dikkate almak gerekir. rgtlerde alanlarn motivasyon seviyesi ile i yaam kalitesinin iyiletirilmesi, i doyumu ve verimliliklerinin arttrlmas maksadyla; personelin maddi ve manevi ihtiya durumlarnn sistemli bir ekilde incelenmesi, onlarn hedef ve beklentilerini karlayacak bir alma ortamnn salanmas, rgt hedefleri ile alanlarn hedeflerinin koordine edilmesi, seilecek en uygun motivasyon teorileri ile ortaya konulan motivasyon esaslarna uygun olarak onlarn motive edilmesi, rgtsel hedeflerin gerekletirilebilmesi iin temel ynetim sreleridir. 1.2. htiyalar Hiyerarisi Yaklam nsanlarn motive edilmesine ilikin olarak tannm yaklamlardan ve motivasyon ile ilgili en kapsaml aklamalardan biri hmanist yaklamn nclerinden olan Abraham Maslow tarafndan 1943 ylnda formle edilmitir. Rus asll bir Amerikal psikolog olan Maslowun yaklamna temel tekil eden unsurlar; insan ihtiyalar nem srasna gre dzenlenmitir, insanlar srekli olarak bir eyler istemektedir, bu nedenle insan ihtiyalar hibir zaman tamamen karlanamamaktadr. Tatmin edici dzeyde karlanan bir ihtiya herhangi bir davran motive etme ilevini yitirir, ihtiyalar arasnda bamllk ve akmalar vardr. MASLOW tarafndan yaplan; teorik taleplerle birlikte ayn zamanda klinik, gzleme dayal ve deneysel olarak bilinen gereklere uyan bir teoriyi oluturma giriimidir. Maslowun yaklamnda iki temel grn ileri srld sylenebilir. Bunlardan birincisi, insan ihtiyalarnn bir nem hiyerarisine gre dzenlenmi olmasdr. kincisi ise, karlanan ihtiyalarn artk beklenen seviyede motive edici olmadklardr. Ayrca Maslow bireylerin sahip olduklar deerler tarafndan deil, sahip olmak istedikleri deerler tarafndan motive edildiklerini belirtmektedir. Bu motivasyon teorisinin temelinde; Abraham Maslowun ihtiyalar hiyerarisi konsepti yer almaktadr. Maslow insanlarn ihtiyalarn be temel gruba ayrmaktadr. 1.3.Motive Edici Faktrleri Teorisi Herzberg, Mausner ve Snyerman tarafndan 1959 ylnda yaynlanan The Motivation to Work adl kitapta; eitli mevkilerde grev yapm 1865 alan zerinde yapm olduklar aratrma sonularna dayanarak; motive edici faktrler ve hijyen faktrlerin, alanlarn ie kar tutumlar zerine olabilecek etkilerini incelemektedirler. Motive edici faktrlerin varl, kiisel baar hissi verdii iin kiiyi motive edecektir. Bunlarn yokluu ise kiinin motive olmamas ile sonulanacaktr. Hijyen faktrlerinin ise kiiyi motive etme zellii yoktur. Eer bu faktrler mevcut deilse kii motive olmayacaktr. Bunlarn mevcut olmas kiinin motive olabilecei asgari artlar salayacaktr. Baz i artlarnn eksiklii halinde alann iinde doyumsuzluk duyduunu, bu koullarn var olduu durumlarda ise alan tam anlamyla motive etmedii ileri srlmtr. Herzbergin iki faktr teorisinde, zellikle; motivasyondan ok i tatmini zerinde younlalmas ve cretin motive edici zelliinin fazla nemsememesi gibi unsular tenkit edilen temel unsurlardr. Ayn ekilde; motive edici faktrler ve hijyen faktrlerin ncelik ve nem sras, lkelere ve blgelere, yani kltrlere gre deiim gstermektedir. Dolaysyla Maslowun htiyalar Hiyerarisi Teorisinde olduu gibi Herzbergin ki Faktr Teorisinde de; personelin motivasyonunda, teoride yer alan ncelliklerle birlikte o blgenin ve alanlarn kltrel ve sosyal deerlerinin de mutlaka ok iyi analiz edilmesi ve deerlendirilmesi byk nem tamaktadr. Aksi halde alanlar motive etmek iin alnan tedbirler her lkede ve hatta her blgede ayn tedbirler olmasna ramen, personel zerindeki motive edici etkisi ve tevik deeri farkl olur ve beklenen sonulara ulalmayabilir. 1.4. Maslowun htiyalar Hiyerarisi Kendini ispatlama ihtiyac

Sayg grme ihtiyac Sosyal ihtiyalar Gvenlik ihtiyalar Fiziksel ihtiyalar 1.5.Herzbergin ki Faktr Teorisi 1.5.1.Motive edici faktrler nsiyatif kullanma Kazanma Tannma Sorumluluk lerleme ve terfi 1.5.2.Hijyen faktrleri cret Personel ilikileri alma koullar rgt politikas Kontrol ve teknik altyap 1.6.Srelere Gre Motivasyon Kapsamna gre motivasyon teorileri; alanlarn davranlarnn nasl olutuu ve nelerden etkilendii gereini, onlarn motivasyonu iin temel girdi olarak ele alrken, srelere gre motivasyon teorileri; personelin davranlarnn nasl ynlendirilebilecei ve nasl deitirilebilecei konular zerinde durmaktadr. nsanlarn davranlarn etkileyen temel ihtiyalar ile i ve d evre artlar, ok uluslu iletmelerde ve uluslararas insan kaynaklar ynetiminde daha ncelik tayan ortak unsurlar olduundan, kapsam teorileri uluslararas ynetimde daha fazla yer bulmaktadr. Sre teorileri ise; insanlarn bireysel davranlarn etkilemeye ynelik, daha ok blge ve lkelere gre deien, kltrel ve sbjektif motivasyon faktrleri zerinde younlamaktadr. (Hodgetts, Richard, Luthans Fred, (1994),) letmelerde deiik grevler yapan ve en nemli retim faktr olan insanlar; gerek kendi kiisel yaplarnn, aile ve arkada evresinin ve gerekse iinde yaad d evre faktrlerinin etkisi altnda kalmakta, karar verirken ve davranlarn belirlerken kendisini etkileyen bahse konu faktrlere gre durumunu deerlendirerek yaantsn dzenlemekte, hedeflerini tespit etmekte ve onlara ulamak maksadyla gayret gstermektedir. Sre teorileri ad altnda ifade edilen motivasyon teorileri; alanlarn hangi amalarla, nasl motive edilebilecekleri konusu zerinde durmaktadr. (Baaran, Ethem, 1991, rgtsel Davran, Gl Yaynevi.) 1.7. Beklenti Motivasyonda beklenti teorisi, nc psikologlardan Kurt Lewin ve Edward Tolmann kavramsal konseptlerine dayanr. Bununla beraber i motivasyonu ve amal beklenti teorisini ilk formle eden Victor Vroomdur. ou eletirinin aksine Vroom, Beklenti Teorisini, i motivasyonunu aklamada eksik bulduu kapsam teorilerine bir alternatif olarak ortaya srmtr. En azndan rgtsel davranla ilgili akademik ortamlarda, teorisi kabul grm ve i motivasyonunu aklamak iin kullanlmtr. (Locke, Edwin, Latham, Gary, 1994, Goal Setting, A Motivational Technique That Works,)

2. MOTVASYON ARALARI

2.1. Motivasyon Aralarnn Kapsam ve nemi Personeli alt iletmeye ve iine balayan sadece ekonomik amalar deildir. Personeli motive etmeyi amalayan psiko-sosyal, rgtsel ve ynetsel motivasyon aralar da bulunmaktadr. Bunlar ise; eitim ve ykselme, kararlara katlma, performans deerlendirme, i gelitirme, i zenginletirme, fiziksel alma artlar ve iletiim gibi motivasyon aralardr. baarsnn salanmasnda alanlarn yetenek ve motivasyon dzeylerinin etkisi byktr. Yeteneksiz bir kiinin baarsz olmas ne kadar doalsa, yetenekli ancak motivasyonu dk bir kiinin de baarsz olmas sz konusu olabilir. O halde, alanlarn yeteneklerini rgt amalar dorultusunda tam olarak kullanmalarn salamak gerekir. alanlar motive etmek iin rgtlerde motive edici, dier bir deyile zendirici aralarn ynetimde etkin ve sistemli bir ekilde kullanlmas gerekir. Sanayilemi ve sanayilemekte olan lkelerde, hangi retim ve hizmet sektrnde alrsa alsn, insanlarn belirli zamanlarda bunalma girdii ve bu olumsuz ortamdan kmakta zorluk ektii grlmektedir. Makinelemenin, kentlemenin ve evre sorunlarnn, grltnn ve ayn ii uzun sre yapmann yaratt monotonlamann insanlar zerinde yaratt stres, sknt ve bunalm, insanlarn bireysel sorunlar ile de birleince; personelin doal olarak bu durumlardan kurtarlmas gerekmektedir. te bu noktada ada ynetici ve liderlere byk bir grev dmektedir. O grev de; rgt ynetiminde yetki ve sorumluluk sahibi ada yneticiler olarak, rgtte alan personelin iten veya zel yaantsndan kaynaklanan sorunlarnn zm maksadyla onlar motive etmek ve desteklemektir. Her trl sektrde ynetimin baars, yneticinin baars ile doru orantldr. Yneticinin baars ise, alanlarn retkenlii, verimlilii, teknoloji seviyenin yeterlilii ve alma ortamnn huzurlu olmas ve i yaam kalitesi ile dorudan ilgilidir. alanlarn baars ise, onlarn ynetilmelerine, ynlendirilmelerine, motive edilmelerine, gdlenmelerine ve uyum iinde alabilmelerine baldr. Ancak insan davranlarnn ok karmak ve anlalmasnn g olmas, insanlar arasnda kiisel ve kltrel farkllklarn bulunmas motivasyon konusunda genel ilkelerin gelitirilmesini zorlatrmaktadr. Bu balamda motivasyon yaklamlarnn uygulanmasna ya da yaama geirilmesine yardmc olabilecek motivasyon aralarnn bilinmesi nem tamaktadr. (Sullivan, Gordon, Harper, Michael, (1997), Umut Bir Yntem Olamaz,) 2.2. Ekonomik Motivasyon Aralar Ekonomik motivasyon aralar; zellikle az gelimi ve gelimekte olan lkelerde alanlar iin en nemli motivasyon aralardr. Bunlar; cret politikas, tevik primleri, kara katlma, gvenlik ve sosyal haklar verilmesi, ekonomik ve maddi dller gibi ekonomik aralardr. rgtsel ve ynetsel motivasyon aralar; personeli ie ve alt iletmeye balayan ekonomik aralar dnda, personeli motive etmeyi amalayan uygulamalardr. Bunlar; amalara gre ynetim, esnek zaman uygulamalar, personele i gvencesi ve manevi dller verilmesi, ynetime ve kararlara katlma, kalite emberleri, i tasarm, i deitirme, i geniletme, i zenginletirme, i basitletirme, performans deerlendirme, iletiim, ii ekici klma, sendikalama ve fiziksel alma koullarnn iyiletirilmesi gibi motivasyon aralardr. 2.3. cret Politikas cret; personelin organizasyonda almas karlnda ald en temel dldr. cret; birey iin yalnzca maddi bir deer deil, ayn zamanda personelin ie yapt katklar, dolaysyla i yerindeki nemini, iveren tarafndan performansnn nasl deerlendirildiini ve organizasyonun personele bak asn yanstan nemli bir unsurdur. cret; birey asndan ihtiyalarn karlama, kendini gvende hissetme, yeteneklerini deerlendirme ve amalarna ulama arac olarak grlr. cretlendirme bir geri bildirim aracdr. Personelin iinde ilerlemesini, dier alanlar arasndaki performansn ve organizasyon hiyerarisindeki konumunu da ifade etmektedir. cret bireyin refah dzeyinin gstergesidir. Standart refah dzeyini salamayan cret tatminsizlik yaratr, i doyumunu ve motivasyonu olumsuz ynde etkiler.

Objektif bir cret sistemi; personelin eitim, yetenek, tecrbe ve emeini deerlendirmeli, personeli etkin ve verimli almaya tevik etmelidir. Personel asndan adil bir cret sistemi, organizasyon iinde ve sektrde, ayn zamanda lke genelinde cret dengesini salayabilmelidir. Belirtilen cret dzeyi nitelikli insan kaynaklar temininde ve mevcut personelin rgtte tutulmasnda etkin bir aratr. cret dzeyi organizasyonun nitelikli igcne sahip olmasn ve bu i gcn tutabilmesini salamaldr. Nitelikli igc, organizasyonlar arasndaki rekabette ok nemli bir faktrdr. cret; yaam iin gereken maddi kayna salamas ve kiinin toplumdaki konumunu gstermesi nedeniyle nemli olduu iin temel bir motivasyon aracdr. 2.4. Ekonomik dller Yneticiler, alanlarn bir dl aldklarnda abalarn arttracaklar beklentisi iindedir. Ancak bunun salanmas iin verilen dl gerekten aba harcamaya deer olmaldr. Devamszlk, iten kma ve dk kaliteli retim gibi rgt sorunlarn nlemek ve performans ykseltmek iin yneticiler, hedeflenen amalara ulaan, fazla zaman alan bir projeyi en ksa srede baar ile bitiren, zaman ayrarak alanlara ii reten, belirlenen retim snrn geen, rgtte tasarruf salayacak bir neri getiren, ie devam mkemmel olan alanlar dllendirmelidir. dller daha ok belirli kritik alanlarda irkete nemli katk salayan alanlara verilen, alanlar aratrmaya ve yaratcla sevk eden bir motivasyon aracdr. rnein yeni bir yapm teknii gelitirerek maliyetlerde nemli lde d salayan bir sistemi bulan ve uygulama alnna koyan personelin bu kapsamda dllendirilmesi irket iin faydal, dl alan personel iin ise motive edici olacaktr. alanlar tevik etmek ve iletmeye daha ok balamak amacyla baar gsterenlere, bulunduu blmde nemli bir yenilik ya da bulu neren personele parasal dl verilmesi gibi ekonomik deer tayan dller verilebilir. Bu ynde verilecek bir dl, srekli retim art, yksek kalite, ie devaml ve dzenli gelme, makine ve aralar iyi kullanma karlnda olabilir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken birinci nokta, verilmesi kararlatrlan ekonomik dln zaman yitirmeksizin salanan baardan hemen sonra personele verilmesidir. kinci nokta ise salanan baar veya getirilen neri ile verilen dl arasnda doru bir orantnn bulunmasdr. Bu konudaki titiz uygulama, personeli etkin almaya, yeni bulu ve neriler getirmeye zendirecektir. (Sabuncuolu, Zeyyat, 1996, rgtlerde Davran, Anadolu niversitesi Yayn) 2.5. Tevik Pirimi alanlara alm olduklar sabit cretin dnda, onlar daha ok ve daha verimli almaya zendirmek amacyla verilecek crete tevik primi denilmektedir. Bu primin hesaplanmasnda zaman ve para bana prim kriterleri esas alnmaktadr. Baz iletmeler, alanlara verimli almalar ve retimi artrc abalar karl prim vermektir. Primli cret sistemlerini uygulamak olduka zordur. zellikle retilen mal ve hizmetin llmesinin kolay olmad durumlarda primli cretin uygulanmasnda glklerle karlalr. rnein bakm, denetim, laboratuar aratrmas, pazarlama gibi servislerde alanlara prim uygulanmas pek kolay deildir. stelik zaman esasna gre cret alanlarla primli cret alanlar arasnda bir gerginlik doabilir. rnein, primli cret alan bir ii, gen bir laboratuar mhendisinden fazla cret alabilir. Daha kts, primin hesaplanmasnda ilgili personelin harcad ek abaya, uygun prim verilmeyii yada keyfi esaslara gre prim verilmesi, alanlarda huzursuzluk yaratabilir. te yandan, primli cret personeli daha ok almaya zendirirken, kalitenin dmesine, i kazalarnn artmasna, alanlarn daha ok ypranmasna yol aabilir. Personeli primli cret yoluyla motive etme amac gdlyorsa, sistemin sakncalarn en aza indirmek gerekmektedir. 2.6. Kara Katlma Ekonomik motivasyon aralarndan bir dieri de kara katlmadr. Kara katlma, alanlar daha verimli ve istekli almaya yneltebilmek iin uygulanan olduka ilgin ve geerli bir yntemdir. rgtn

her dnem sonunda elde ettii karn bir blmnn, bu karn salanmasnda emei ve katks bulunan personele datlmas sistemin zn oluturur. retimin gereklemesinde en az sermaye faktr kadar emek faktrnn de deer tad gereine dayanarak karn bir blmnn sermaye getirenlere, dier bir ksmnn ise emek getirenlere datlmas son derece doaldr. 2.7. Sosyal Haklar Verilmesi Ulam destei, yemek, ay ve kahve servisi, giyecek yardm, cep telefonu ve ara tahsisi, kira yardm, zel salk sigortas, ikinci emeklilik sigortas, niversite bursu gibi tm sosyal kolaylklarn, hangi personel gruplarna ve hangi personele uygulanabileceinin aratrlmas ile alanlara salanacak bu tr sosyal kolaylklarn irkete olan maliyetinin ok iyi analiz edilmesi, fayda ve sakncalarnn sistemli bir ekilde belirlenmesi byk nem tamaktadr. Mevcut sosyal kolaylklarn amac, kapsad personel, kolayln ne ekilde salanaca ve uygulama esaslar, yetki ve sorumluluklar, btelemenin nasl yaplaca gibi unsurlarn ve standartlarn belirlenmesi, hazrlanan plann irket yetkili kurullarnda onaylanmasndan sonra duyuru ile btn alanlara yaynlanmas, bu tedbirlerden beklenen motivasyon etkisinin elde edilmesi bakmndan gerekli grlmektedir. 3. PSKO-SOSYAL MOTVASYON ARALARI alanlara ekonomik yarar salamadan, sosyal ve psikolojik tatmin yoluyla motivasyonu arttrmaya ynelik motivasyon aralardr. Baarl personelin szl veya yazl olarak takdir edilmesi, yetki ve sorumluluk devri, terfi, eitim ve kariyer gelitirme olanaklar, rekabet, bamsz alma imkan, psikolojik gvence, sosyal katlma, danmanlk hizmeti ve evreye uyum gibi tedbirler, alanlara ekonomik bir kar salamaktan ziyade, psikolojik ve sosyal destek salayan balca psiko-sosyal motivasyon aralardr. 3.1.Yetki ve Sorumluluk Devri Yetki ve sorumluluk devri; iletmelerde personeli motive etmek iin en youn olarak kullanlan psiko-sosyal motivasyon aracdr. Yetki; szlk anlam olarak, verilen grevlerin icrasnda yetki verilen kiiye belli artlarda u veya bu biimde davranma ve karar verme imkan salayan yasal hak olarak tanmlanmaktadr. Yetki ve sorumluluk birbirlerinden ayrlmayacak kavramlardr. Biri olmadan dierinin olmas mmkn deildir. Sorumluluk yetkiden kaynaklanmaktadr. Yetki; sorumluluk tadnn bilincinde olan personele faaliyetleri boyunca karar alma ve alnan kararlarn uygulanmas srecinde salanan Emir verme hakk olarak tanmlanabilir. Yetki ile kiilere karar alma ve yrtme hakk tannmaktadr. Ayrca yetki beraberinde sorumluluu da getirmektedir. nk sorumluluk; grevlerini yerine getiren, dier bir ifadeyle yetkilerini kullanan kii veya kiilerin st kademelere hesap vermeleri eklinde gereklemektedir. Ksaca sorumluluk e ilikin faaliyetleri baarma ykmll olarak tanmlanabilir. 3.2. Rekabet Rekabet; iin younluunu ve monotonluunu hissettirmeyecek, dinamizmi ve evki artracak, almay ve dolaysyla verimlilii pozitif ynde etkileyecek bir aratr. Rekabet; alanlarn birbirleriyle olan ilikilerinde ska grlen bir olaydr. Rekabet, insann doas gerei var olan bir zelliktir. Rekabet ayn zamanda kiinin gelimesinde ou zaman olumlu etkiler meydana getirmektedir. Personelin rekabete ynelmesinin temel nedenini; sayg grme, tannma ve kendini gerekletirme ihtiyalar oluturmaktadr. Dolaysyla rekabet psiko-sosyal bir motivasyon aracdr. Ne var ki ynetici bu motivasyon aracn kullanrken ok dikkatli olmak zorundadr. nk rekabet, olumlu motivasyonun yannda olumsuz motivasyonu da getirebilir. Rekabetin sonunda kazananlar ihtiyalarn karlam, kaybedenler ise gereksinimlerini giderememi olacaklardr. Ayrca rekabetin birlii ilkesini zedeleyebilecei de ileri srlebilir. Rekabetin faydal bir psiko-sosyal motivasyon arac olmasn salamak yneticiye dmektedir.

Ancak organizasyon ile ilgili amalarla motive edilmi personel iin bu tehlike sz konusu deildir. Personel organizasyonun amalarna ulamak iin rekabet yapldnn bilincinde olmal ve bu bilin yneticiler tarafndan kendilerine alanmaldr. Aslnda alanlarn rekabete ynelmesindeki temel sebep, sayg grme, tannma ve kendini gerekletirme ihtiyalarnn bir grntsdr ki, bu haliyle rekabet nemli motivasyon aracdr. Bakalar tarafndan parmakla gsterilmek, vlmek, sayg grmek, beeni kazanmak bu motivin sonucudur. ls deimekle birlikte, genelde her insan vlmekten, nemli iler yaptnn sylenmesinden, ilgi grmekten, ksacas beenilmekten holanr. Bakalar tarafndan beenilme duygusu alanlar iine daha ok balamann ve isteyerek altrmann en gl faktrdr. (Sabuncuolu, Zeyyat, Tokal, Tuncer, 2001, letme, Ezgi Yaynlar) 3.3. Bamsz alma mkn Personelin byk ounluu benlik duygusunu tatmin etmek yada kiisel gelime gcn arttrmak amacyla bamsz alma ve inisiyatif kullanma ihtiyacna nem verir. Bir kii zgrlk iinde yetitii taktirde, kendisini grubun bir yesi, bir eyler yapma gcnde ve grup iinde deeri olan bir eleman olarak hisseder. almada bamsz olma her personelin istediini yapmas anlamn tamaz. Zira yle bir uygulama varsa rgtsel yapnn varlndan ve otoriteden bahsedilemez. Yneticinin bu konuda yapmas gereken ey, alanlarn ilgi ve yeteneklerini psiko-teknik aracl ile saptayp, hi deilse o alanda ve belirli lde alma bamszl tanmasdr. Byle bir uygulama durumunda kiisel yetenekler, yaratc dnce ve yapc bir g ortaya kabilir. Her hangi bir insann ve zellikle yneticinin stleri ile ayn at altnda ok yakn bir alma ortam yerine, onlardan daha uzakta, amirlerinin srekli gzetimi ve kontrolnden uzak bir grevde almay ve yneticilik yapmay tercih etmeleri gayet normal karlanmaldr. Byle bir ortamda yetki ve sorumluluklar artan, kendini gsterme ve inisiyatif kullanma imkanlar fazlalaan yneticilerin, motivasyon seviyeleri olumlu ynde geliecektir. Dolaysyla personele bamsz alma imkan salanmas nemli bir motivasyon arac olarak ifade edilebilir. 3.4. Psikolojik Gvence alanlarn belirli bir i evresine veya i koullarna uyabilmesinden doan kendi kendine gven duygusu, yani zgven nemlidir. Bir rgtte kii; ne yapacan, kiminle alacan, iini nasl yapacan ve ne lde baarya ulaacan bilirse, kendine olan gveni daha fazla artacaktr. Grld zere bu duygunun oluturulmasnda yneticilere byk grev ve sorumluluk dmektedir. nk gven duygusu, alanlara byk lde yneticiler tarafndan benimsetilir. Bylece alanlar neyi ve nasl yapacaklarn bildiklerinde, kendi yetenekleri konusunda pheye dmeyecektir. Gvensizlik duygusu altnda alan kiilerin aba ve emeini gsterme azmi azalacak ve ilerini tedirginlik iinde yapacaktr. Tersine, psikolojik gven duygusu iinde alan kiiler daha fazla gayret gstererek ilerini baarl bir ekilde yapacaktr. Bylece alanlarn etkinlii ve verimlilii de artm olacaktr. (Eren, Erol, 1991, Ynetim ve Organizasyon, stanbul niversitesi letme Fakltesi Yayn) 3.5. Sosyal Katlm Sosyal katlm; iletmelerde uygulanan dier bir psiko-sosyal motivasyon aracdr. alanlarn byk bir ksm iletmeye girmeleri ile birlikte rgt iinde eitli sosyal yaplarn arasna katlmaya alr. letmeler kiiler aras ilikilerin yrtld nformel gruplarla doludur. Informal gruplar, insanlarn bakalaryla birlikte bulunma istei ve psiko-sosyal bir motivasyon arac olarak ortaya kmaktadr. Kii katlm olduu nformal grubun kendi zlem ve bekleyilerine karlk verecei midini tar. Bu gruplar ile grup yelerinin karlkl iliki kurma ihtiyalar giderilmektedir. Ayrca grup yelerinin bana gelebilecek arzu edilmeyen durumlarda kiiye destek ve yardmc olunmas sz konusudur. Bu gruplar bilinsiz ve plansz olarak kendiliinden oluur. Ortaya klarnn tek nedeni baz

temel sosyal ihtiyalara cevap vermeleridir. Bu gruplar ile kiiye ballk duygusu kazandrlmaktadr. Personelin bir ya da birden ok gruba farkl amalarla girmesi, sosyal bir varlk olmas dolaysyla gayet doaldr. Sosyal katlm ihtiyac farkl dzeylerde gerekletirilir. (Sabuncuolu, Zeyyat, Tokal, Tuncer, 2001, letme, Ezgi Yaynlar) 4.PERSONEL VE ODAKLI MOTVASYON ARALARI 4.1. Personele Gvencesi ve Manevi dller Verilmesi Personele i gvencesi verilmesi ve onlarn maddi deeri olan dllerden ziyade manevi deeri olan dller verilmesi yntemi kullanlarak motivasyon zellikle Japonyada uygulanan ve personelin motivasyonuna olumlu katklar olan bir uygulamadr. Son yllarda Amerikada yaplan baz almalar ile Japon yneticilerin alanlar motive etmede kullanm olduklar yntemler incelenmitir. Japon yneticilerin motivasyon stratejilerini; alanlar yaam boyu istihdam etmek, herkese eit ilem yapmak, alanlara deerli ve emniyette olduklar duygusunu alamak, balklar altnda ana grupta toplamak mmkndr. gvenliinin olmas alanlar iin ayr bir motivasyon faktrdr. Birok alan, iinde gvenlik unsurunun tam olarak var olduu ve kendisine deer verildiine inanyorsa, bu durum onun iinden doyum salamasna yardmc olacaktr. Bununla beraber, alan yapt ite gvenlik olmad ya da ihmal edildii hissine kapldnda motivasyonu kaybolacaktr. Bunun sonucunda alan emniyet ve gvenlik duygusundan yoksun olup honutsuzlua kaplacaktr. e kar olumsuz tutumlar sergileyip, doyumsuzluk meydana gelecektir. gvenliinin olmas iteki muhtemel kazalar nleyici bir etkiye sahiptir. Aratrmalar i doyumu ile kazalar arasnda negatif bir iliki olduu sonucunu vermektedir. Bu erevede i gvenliinin muhtemel kazalar nleyici bir etkiye sahip olmas alana iinden doyum salamada bir fayda salayacak, birey kendisini gvence ierisinde hissedecek ve ie kar bu olumlu tutumu devam edecektir. gvenliinin varl alann i doyumunu artrd gibi, ynetimini de kolaylatrr. Organizasyon tarafndan iin gvenli bir ekilde yaplmasna imkn tannmas alann iinden olan en nemli beklentilerinden biridir. Byle bir ortam ierisindeki alann amirleri ile olan ilikileri daha scak olacandan bu personelin ynetimi kolaylaacaktr. (zgen, Hseyin, 1989, Ynetici Gelitirme-Bildiriler, ukurova niversitesi, ktisadi ve dari Bilimler Fakltesi niversite Sanayi birlii Yaynlar) 4.2. Takm almas Takm veya tim almas olarak ifade edilen sre; bir tim veya takmn tespit edilmi ortak bir hedefi ele geirmek maksadyla icra ettii etkin ve verimli bir almadr. Bu alma yneticiler tarafndan eitli ekillerde desteklenir ve tevik edilir. Takm almasnda; takmn maksad, ilgi alanlar, alanlara salad avantajlar ve getirdii riskler, takm unsurlarnn motivasyonu iin yani etkin ve verimli bir takm almas iin nemlidir. 4.3. Basitletirme basitletirme; Taylorun Bilimsel ynetim hareketine dayanmaktadr. Taylor, retimin drt esinin ie uygun olmas halinde verimliliin artacan belirtmitir. retimin drt esi ise; ie uygun insan, ie uygun ara, ie uygun zaman ve ie uygun beceridir. Bunlarn neticesinde yaplmak istenen ise, bir ii yapmann tek ve en iyi yolunu bulma arzusudur. Zaman ve hareket ettleriyle, insan ile makinenin etkileimi esas alnm ve verimliliin artrlmas hedeflenmitir. Bunu baarabilmek iin tam bir i blm, kat bir hiyerari ve i gcnn standartlamas gibi aralar kullanlmtr. lerin en az urala, en ksa zamanda yaplmasn ve gereksiz hareketlerin ortadan kaldrlmas amacyla hareket etdne ihtiya duyulur. Zaman etd ise, belirlenmi bir ii, o i iin tanmlanan i temposunda bitirmek iin gerekli

zamann belirlenmesi faaliyetidir. (Altnz, Kvan, 1999, letmelerde Motivasyon ve Orta lekli Bir letmede Uygulanmas, Doktora Tezi, Uluda niversitesi, Sosyal Bilimler Enstits.) 4.4. Geniletme Belirli bir iin, personelin daha ok ve daha eitli ii ayn anda yapabilecek ekilde yeniden dzenlenmesine, i geniletmesi denilmektedir. Bylece iin dngs geniletilerek monotonluk azaltlmaktadr. Ayrca iin yaplma zaman daha esnek olmakta, kiilerin yetenek ve becerilerinden yararlanma oran artmaktadr. geniletilmesinde alanlarn oryantasyonu gereklidir. Bu sayede alanlarn yeteneklerini, bilgilerini ve tecrbelerini gelitirmeleri salanm olur. Ayn zamanda alanlarn motivasyonunun artmas, nitelikli ilerin elde edilmesi ve daha yksek performansn salanmas sz konusudur. Bu yntemle iletmeye herhangi bir maliyet karmadan, ynetimsel bir dzenlemeyle, hem personelin etkinlik ve verimlilii arttrlrken, hem de onlarn moral ve motivasyon seviyeleri ile i yaam kalitesi ykseltilmektedir. 4.5. Performans Deerlendirme Performans; bir alann belirli bir zaman kesiti ierisinde kendisine verilen grevi yerine getirmek suretiyle elde ettii sonulardr. Bu sonular olumlu ise, personelin grev ve sorumluluklarn baaryla yerine getirdii ve yksek bir performansa sahip olduu ortaya kmaktadr. ayet bu sonular yetersiz ise, alann baarl olmad ve dk bir performansa sahip olduu kabul edilir. Performans deerlendirmesi sonucunda elde edilen bilgilerin ok geni bir kullanm alan vardr. Personelin performansn ykseltmesi ynnde uyarlmas, cretlerin performansa gre dzenlenmesi, personel yetitirme kararlar, eitim ve gelitirme ihtiyalarnn belirlenmesi, kadro eksikliklerinin giderilmesi, kariyer planlamas ve gelitirilmesi, i tasarm yanllklarnn tespit edilmesi, harici sorunlarn belirlenmesi ve insan kaynaklar yneticilerine geri bildirim, gibi alanlar performans deerlendirme sonularnn kullanld ynetim fonksiyonlardr. (zgen, Hseyin, 1989, Ynetici Gelitirme-Bildiriler, ukurova niv., ktisadi ve dari Bilimler Fakltesi niversite Sanayi birlii Yaynlar) 4.6. Fiziksel alma Koullar Fiziksel alma koullar; alan kiinin i grd fiziki evre ile temas edebilecei kiilerin tmn ifade etmektedir. alma ortam salk, temizlik ve rahatlk kurallarna uygun olmal, ayrca estetik bir grnm de bnyesinde barndrmaldr. nk byle ortamlar alanlar zerinde olumlu veya olumsuz etkiler yaratabilmektedir. Personel altklar evrenin fiziksel artlarnn iyi dzenlenmesini tercih eder. rnein; iyi aydnlatma ve stma, yeterli ara ve gerelerin olmas, mzikli alma gibi morali arttrc uygulamalar alanlar iletmeye ve ilerine daha fazla balayacaktr. Dzen ve temizlik verimli bir alma ortamnn temel kouludur. Bu nedenle rgt ynetimi bu konuda hassas olmal ve ii zevkli, hatta ekici hale getirmeye zen gstermelidir. alma artlarnn istenilen zellikte olmas alanlarn motive edilmesinde ve verimin artmasnda, i yaam kalitesinin iyiletirilmesinde etkisini gstermektedir. 4.7. Kendi Kendine Motivasyon motivasyon veya kendi kendine motivasyon; insanlar baarya gtren yolun giri noktasdr. Vizyonu ve misyonu olmayan, bir hedefe ulamay kendisi iin ortaya koyamayan, bu hedefe ulaacak ekilde ara hedefleri tespit ederek onlara ulama ynnde gayretlerini younlatramayan bir insann baarl olmas, kendisine ve evresine katklar yapmas ok zor olacaktr. zgven, inisiyatif kullanma, iletiim yetenei, kendini ifade etme, geliime ve deiime ak olma, kendini ve yeteneklerini tanma ve gelitirme gibi nitelikler i motivasyon veya kendi kendine motivasyon ifadesi ile dorudan ilgili kavramlardr.

 motivasyon iin ilk temel unsur vizyon sahibi olmaktr. ada ynetin srelerinde nemli ve vazgeilmez bir kavram olan vizyon; gelecekte ulalmak istenilen yer, durum ve takip edilecek yn gsterir. yleyse i motivasyon iin; bireylerin, ailelerin, kurumlarn, toplumlarn ve milletlerin vizyonu olmal, onlara orta ve uzun vadede bir yol ve hedef gstermelidir. Vizyonsuzluk; geri kalml, dinozorlamay, hantallamay, baarszl ve ksaca yok oluu getirir. Vizyonu, misyonu, temel deerleri ve hedefleri olmayan insanlar, kendi kendine motivasyon veya z motivasyon iin kaynaklar kurumu insanlardr. 4.8. Dier Motivasyon Aralar nsan ilikilerinde karlkl gven, sevgi ve sayg, rahat alma ortam ve i yaam kalitesi gibi faktrler birok durumda paradan daha deerlidir. Bu adan yksek performansn vg ile takdir edilmesi nemli bir motivasyon aracdr. letmelerde uzun sreli olarak alanlara, emsallerine gre stn baar gsterenlere; takdir, plaket ve rozet gibi manevi deeri olan objelerin verilmesi, bahse konu personelin motivasyonuna katk salayacaktr. alanlarn faaliyetleri, baarlar, rnek davranlar ve irkete katklarn anlatan, onlarn baarlarn tevik eden yaz ve resimleri ieren, rgt ii iletiim ve haberlemeyi salayan, grup oluumunu destekleyen bir blten, dergi veya gazete karlmas, rgt iindeki iletiimi ve baarya ynelik rekabeti destekleyecek, alanlarn motivasyon seviyelerini ykseltecektir.

5.MOTVASYONU EKSLTEN NEDENLER 5.1.Tkenme Tkenme kavram, ilk olarak gnll salk alanlar arasnda grlen yorgunluk, hayal krkl ve ii brakmayla karakterize bir durumu tanmlamak iin Freudenberger tarafndan ortaya atlm ve daha sonra Maslach ve Jackson tarafndan gelitirilmitir. Uzun dnemli i stresinin tkenmilie yol atn syleyen Maslach tkenmilii profesyonel bir kiinin mesleinin zgn anlam ve amacndan kopmas, hizmet verdii insanlar ile artk gerekten ilgilenemiyor olmas biiminde tanmlamtr. Tkenmiliin majr zellikleri enerji kayb, motivasyon eksiklii, dierlerine kar negatif tutum ve aktif olarak dierlerinden geri ekilmeyi ierir. Cotton tkenmilii stresle etkin ekilde baa kmadaki baarszln sonucu olarak gstermekte, baka yazarlar da olayn znde meslee ilikin bir yanlsamayla yzleme sreci yattn belirtmektedirler. Tkenmilik duygusal tkenme, duyarszlama ve kiisel baar boyutlar ile incelenir. Duygusal tkenme, kiinin yapt i nedeniyle emosyonel olarak kendini ar yklenmi, tkenmi hissetmesidir ve tkenmiliin en nemli belirleyicisidir. Duyarszlama, kiinin hizmet verdiklerine kar bu kiilerin birer

birey olduklarn dikkate almakszn duygudan yoksun biimde tutum ve davranlar sergilemesidir. Kiiye nesnel olarak eilimi yanstr. Kiisel baar eksiklii ise, sorunun baar ile stesinden gelememe ve kendini yetersiz grme olarak tanmlanr. Kiinin ie kar motivasyonu dmtr, kontrol eksiklii ve aresizlik hisseder. Bireyde tkenme, duygusal tkenme ile duyarszlamann artmas, kiisel baarnn ve baar duygusunun azalmas ile ortaya kmaktadr.(itfdergisi.com Aralk 2011) 5.2.Tkenmilik Evreleri Tkenme drt evre ile tanmlanmtr. Bu evrelendirme tkenmeyi anlamay kolaylatran bir bak as salamaktadr. Ancak aslnda tkenme kiinin bir evreden dierine getii kesikli bir sre deil, srekli bir olgudur. Tkenmilik olgularn aadaki gibi snflandrabiliriz. 5.2.1. evk ve Coku Evresi Bu evrede yksek bir umutluluk, enerjide artma ve gereki olmayan boyutlara varan mesleki beklentiler sergilenmektedir. Kii iin meslei her eyin nndedir, uykusuzlua, gergin alma ortamlarna, kendine ve yaamn dier ynlerine zamann ve enerjisini ayramayna kar stn bir uyum salama abasndadr. 5.2.2. Duraanlama Evresi Bu evrede artk istek ve umutlulukta bir azalma olur. Mesleini uygularken karlat glklerden, daha nce umursamad ya da yadsd baz noktalardan giderek rahatsz olmaya balamtr. Sorgulanmaya balanan iten baka bir ey yapmyor olmaktr. Zira, meslei kuramsal ve pratik tm ynleri ile kiinin varoluunu tamamen dolduramamtr. 5.2.3.Engellenme Evresi Baka insanlara yardm ve hizmet etmek iin almaya balam olan kii, insanlar, sistemi, olumsuz alma koullarn deitirmenin ne kadar zor olduunu anlar. Youn bir engellenmilik duygusu yaar. Bu noktada 3 yoldan biri seilmektedir. Bunlar; adaptif savunma ve baa kma stratejilerini harekete geirme, maladaptif savunmalar ve baa kma stratejileri ile tkenmilii ilerletme, durumdan kendini ekme veya kanmadr. 5.2.4. Umursamazlk Evresi Bu evrede, ok derin duygusal kopma ya da ksrlama, derin bir inanszlk ve umutsuzluk gzlenmektedir. Mesleini ekonomik ve sosyal gvence iin srdrmekte, ondan zevk almamaktadr. Byle bir durumda i yaam kii iin bir doyum ve kendini gerekletirme alan olmaktan ok uzak, kiiye ancak sknt ve mutsuzluk veren bir alan olacaktr. 5.3.Motivasyon Eksiklii Olarak Tkenmiliin Evreleri 5.3.1.Bireysel ve rgtsel Belirtileri Bireyde tkenme durumunda ortaya kabilecek balca belirtiler unlardr: 5.3.1.1.Psiko Fizyolojik Belirtiler Yorgunluk ve bitkinlik hissi, enerji kayb, kronik souk algnl, sk ba arlar ve uyku bozukluklar, gastrointestinal bozukluklar ve kilo kayb, solunum gl, psikosomatik hastalklar, koroner kalp rahatszl insi dansnda artma. Psikolojik belirtiler: duygusal bitkinlik, kronik bir sinirlilik hali, abuk fkelenme, zaman zaman bilisel becerilerde glkler yaama, hayal krkl, kkn duygu durum,

anksiyete, huzursuzluk, sabrszlk, benlik saygsnda dme, deersizlik, eletiriye ar duyarllk, karar vermekte yetersizlik, apati, boluk ve anlamszlk hissi, mitsizlik. 5.3.1.2.Davransal Belirtiler Hatalar yapma, baz eyleri erteleme ya da srncemede brakma, ie ge gelme, izinsiz olarak yada hastalk nedeni ile ie gelmeme, ii brakma eilimi, hizmetin niteliinde bozulma, ite ve i dndaki ilikilerde bozulma, kaza ve yaralanmalarda art, meslektalara ve hizmet verilen kiilere, meslee vb.. kar alayc bir tavr sergileme, ile ilgilenmek yerine baka eylerle vakit geirme, kuruma ilginin kayb. Bir salk rgt hizmetinde yada sisteminde ciddi bir tkenmilik sorunu olduunu gsterebilecek belirti ve bulgular, tkenmiliin sonular olduu kadar onu ortaya kartc ya da ilerletici faktrlerdir. Bunlar ii brakanlarda ya da personel dngsnde artma, hastalar ve yaknlarndan gelen bakma ilikin yaknmalarn fazlal ve hasta bakmnn niteliinin dtne iaret eden dier bulgular, personelin iten uzak kalma sresinin artmas, kurum alanlarnda emosyonel, kiileraras ve bedensel sorunlarn artmas, meslektalarla ya da dier disiplinlerle iletiim ve uyumda belirgin glklerin olmas, yapc eletirilerin, yeniliklerin, retken ve yaratc abalarn yetersizlii, demokratik ve katlmc olmayan, hiyerarik, merkeziyeti ve brokratik bir ynetim anlaynn olmas, objektif dllendirme aralarnn eksiklii, gvensizlik ve alanlarn terfi ve mesleki gelecek konusunda belirsizlik yaamalardr.

6.MOTVASYONSULUU NLEME YOLLARI

Genellikle bireysel, kurumsal ve hatta sistemden kaynaklanan etmenlerin bir arada rol oynamas ile ortaya kan tkenmilik, bir sendrom ve sistem sorunu olarak ele alnmaldr. Etkili mdahale, hem bireysel hem de rgtsel zeminde olmaldr. En nemlisi batan ortaya karc etmenlerin giderilmesi, bu olmuyorsa erken dnemde tannarak hzla mdahale edilmesidir. Tkenmeyi nlemek ve onunla baa kmak iin yaplabilecekler organizasyonel ve bireysel dzeyde ele alnmtr

6.1.yeri Yneticileri Dzeyinde Yaplmas Gerekenler Grev tanmlarnn ak ve net olmas, ie yeni balayan kiinin oryantasyon programna katlm ve spervizyon salanmas, i ile alan arasnda uyumu salamak iin iin modifiye edilmesi, blmlerin zelliklerine gre etkin personel plannn yaplmas, dzenli ekip ii toplantlar ile neri ve eletirilerin alnmas, sorun zmede kalc mekanizmalarn oluturulmas, sorunlarn ilk ortaya k annda ele alnmas, yneticilerin alan destekledikleri, skntl bir durumda kendilerinden yardm alabilecekleri, elemanlarn gereksinim duyduu srekli eitim olanaklarnn salanmas, sistemdeki dl kaynaklarnn oaltlmas, alanlarn bireysel ihtiyalarnn karlanmasna nem verilmesi ve kolaylatrlmas, alnan kararlara katlmn salanmas gereklidir. Hogrl, esnek, adaletli, katlmc bir ynetim anlay ve dinleyen, deer veren bir ynetici, tkenmenin nlenmesi ve giderilmesinde son derece nemlidir. 6.2.Bireysel dzeyde yaplmas gerekenler ortamn kontrol etme olaslnn az olduu yerlerde bireysel ba etme yntemleri ncelik kazanmaktadr. Tkenmilik seviyesine gelmi olan bireyin en nemli ihtiyac g ve inantr. Bu aamadan k iin bak alarnn, dnce sisteminin, deerler sralamasnn deitirilmesi ve gelitirilmesi gerekir. Her ey benim kontrolmde olsun, mkemmel olursam kontrol ele alabilirim, bakalarn memnun etmek zorundaym, insanlar incitmemem gerekir, herkes beni sevsin gibi mantksz inanlarn, otomatik dncelerin, olumsuz alglarn fark edilmesi ve dncelerin yeniden yaplandrlmas gerekir.

e balamadan nce kii yapt iin zorluklarn ve risklerini renmelidir. Tkenmenin ne olduunun ve belirtilerinin bilinmesi kiinin kendindeki durumu erkenden tanmasn ve zm aramaya ynelmesini salayacaktr. Kiiler duygularn ve zorluklarn paylamalar gerektiinde yardm istemeleri konusunda tevik edilmelidirler. Kiinin insan olarak snrllklar olan bir birey olduunu ve sorumluluklarnn snrlarn bilmesi, gereksiz ve kaldramayaca yklerin altna girmesini nleyebilir. Kii hizmet sunduu kiilere ancak kendi sorumluluk snrlar iinde yardm edebileceini, kurumun snrllklarn kendisinin aamayacan, amasnn da gerekmediini, tm sistemin sorunlarndan deil ancak kendi yaptklarndan sorumlu olduunu bilmelidir. Kii yaamnn i dndaki alanlarn gelitirmesi iin tevik edilmelidir. Hobileri olan, sosyal ilikileri zengin kiiler tkenmeye kar daha donanmldrlar. Kii tatil ve dinlenme olanaklarn mutlaka kullanmaldr. rnein le tatilini alarak geirmek, ilerini bitiremedii iin izin kullanmamak doru deildir. yerindeki rutin alkanlklarn brakmak, monotonluu azaltmak, rnein her le tatilini ayn kiilerle ayn yerde geirmek yerine deiik le tatili planlar yapmak yararl olabilir. k rahatlatc aktivitelerde bulunmak son derece yararldr. zellikle fiziksel boalm salayan spor aktiviteleri yararldr. Rahatlamak aslnda bazen iyi anlar anmsamak kadar basittir. Nefes alma, geveme teknikleri, meditasyon yaplabilir. Hayatnzda nkteye, mizah dergilerine yer verebilir, evinizde sakinleip dinlenebileceiniz rahatlama kesi oluturabilirsiniz.

6.3. Arkadalar Dzeyinde Yaplmas Gerekenler Ayn yerde alan kiilerin zaman zaman i d konularda konumalar ve birlikte hoa vakit geirmeleri, aralarnda daha scak ve yakn bir iliki kurulmasn salayarak birbirlerine olan desteklerini arttrr. Birlikte alanlarn uyumlu bir ekip almas iinde olmalar, aralarnda adil bir grev paylamnn olmas, hem hizmetin kalitesini arttrr, hem de iliki sorunlarn nler. Birlikte almadan doan sorunlarn zamannda, sorun kroniklemeden zlmesi gereklidir. te karlalan sorunlarn ve duygusal zorluklarn paylalabilecei destekleyici gruplarn oluturulmas da yararldr. Daha kdemli i arkadalar, ie yeni balayan kiilere gereki rol modelleri olabilmelidirler. yerinde destekleyici bir ortam iinde olmak kritik bir neme sahiptir.

6.4.Aile Dzeyinde Yaplmas Gerekenler dndaki yaamda ailenin ve dier yakn kiilerin destei vazgeilmezdir, ayrca bu yolla kii, ii dnda var olduu ve takdir edildii bir alan bulmu olacaktr. (stanbul niversitesi Tp Fakltesi Dergisi 2005, Cilt

KAYNAKA

Altnz, Kvan, 1999, letmelerde Motivasyon ve Orta lekli Bir letmede Uygulanmas, Doktora Tezi, Uluda niversitesi, Sosyal Bilimler Enstits. Baaran, Ethem, 1991, rgtsel Davran, Gl Yaynevi.

Eren, Erol, 1991, Ynetim ve Organizasyon, stanbul niversitesi letme Fakltesi Yayn Fidan, N., 1998, Okulda renme ve retme, Beta Basmevi Hodgetts, Richard, Luthans Fred, 1994 stanbul niversitesi Tp Fakltesi Dergisi 2005, Cilt tfdergisi.com, Eriim: Aralk 2011 Kkahmet, Leyla, 2001, Snf Ynetiminde Yeni Yaklamlar, Nobel Yaynlar Locke, Edwin, Latham, Gary, 1994, Goal Setting, A Motivational Technique That Works, zgen, Hseyin, 1989, Ynetici Gelitirme-Bildiriler, ukurova niv., ktisadi ve dari Bilimler Fakltesi niversite Sanayi birlii Yaynlar zgen, Hseyin, 1989, Ynetici Gelitirme-Bildiriler, ukurova niversitesi, ktisadi ve dari Bilimler Fakltesi niversite Sanayi birlii Yaynlar Sabuncuolu, Zeyyat, Tokal, Tuncer, 2001, letme, Ezgi Yaynlar Sabuncuolu, Zeyyat, 1996, rgtlerde Davran, Anadolu niversitesi Yayn Sullivan, Gordon, Harper, Michael, 1997, Umut Bir Yntem Olamaz