Vold, mobning og chikane

Identifikation, forebyggelse og hndtering

1

redaktIonsgruppe
Regionernes Lnningsog Takstnvn (RLTN) og Sundhedskartellet

grafIsk desIgn
prik

tryk
Jrn Thomsen A/S

541 Tryksag

601

forord
Vi accepterer ikke vold, mobning og chikane
Regionernes medindflydelses- og medbestemmelsessystem har fet pligt til at drfte og aftale retningslinjer for en samlet indsats, der identificerer, forebygger og hndterer problemer med vold, mobning og chikane p arbejdspladsen. Vi tror, det har stor vrdi, at ledelse og medarbejdere sammen drfter og udarbejder retningslinjer for indsatsen mod vold, mobning og chikane p de regionale arbejdspladser. Det er vores hb, at denne vejledning giver inspiration og konkret vejledning til dette vigtige arbejde. Det er uacceptabelt, at medarbejdere oplever at blive mobbet, chikaneret eller udsat for vold p deres job. At undg sdanne situationer er et centralt element i de regionale arbejdspladsers indsats for et godt arbejdsmilj. Et af de vigtigste kendetegn ved en velfungerende arbejdsplads er gensidig respekt. Blandt kollegaer p alle niveauer p arbejdspladsen. Og mellem medarbejdere og eksempelvis patienter, brugere og prrende. De menneskelige omkostninger er store for medarbejdere og ledere, der udsttes for vold, mobning og chikane. Ogs for arbejdspladsen som helhed kan det have delggende flger, hvis vold, mobning og chikane forekommer. Der er derfor store gevinster ved at styrke og udvikle de forhold p arbejdspladsen, som forebygger vold, mobning og chikane. At fremme trivsel og at forebygge vold, mobning og chikane er to sider af samme sag. Begge indsatser ger arbejdspladsens evne til at lse sin kerneopgave effektivt og fremmer regionernes indsats for at udvikle endnu mere attraktive arbejdspladser med lavt sygefravr og evne til at rekruttere og fastholde personale. RLTN Sundhedskartellet

derfor denne vejledning

En ny aftale om trivsel og sundhed stiller en rkke krav til regionernes medindflydelses- og medbestemmelsessystem. Et centralt element er at etablere retningslinjer for arbejdspladsernes samlede indsats for at identificere, forebygge og hndtere problemer, der knytter sig til vold, mobning og chikane p arbejdspladsen. Retningslinjerne skal ogs tage hjde for vold, mobning og chikane fra eksempelvis patienter, brugere og prrende. Samtidig forpligter en EU-aftale alle virksomheder til at have en tydelig erklring om, at vold, mobning og chikane ikke tolereres. Regionerne skal alts tydeligt give udtryk for en klar holdning om, at vold, mobning og chikane ikke tolereres.

Hvem skal gre det? Det er regionens verste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (HovedMED), som skal aftale retningslinjerne for den samlede indsats. P arbejdspladser uden et MED-udvalg med ansvar arbejdsmiljarbejdet skal indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen. HovedMED kan beslutte, at de lokale MED-udvalg skal udfylde HovedMEDs retningslinjer. Det kan vre en god ide. Det forankrer indsatsen lokalt og sikrer, at den tilpasses de konkrete forhold p den enkelte arbejdsplads. Retningslinjerne fastlgges ud fra de almindelige regler i rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Tidsplan Retningslinjerne skal vre udarbejdet senest den 1. april 2010. Er HovedMED ikke senest denne dato blevet enige om et st retningslinjer, skal ledelsen fastlgge retningslinjer p omrdet og tydeligt give udtryk for en klar holdning om, at vold, mobning og chikane ikke tolereres (erklringen). Hvis regionen allerede har en politik og procedurer, som lever op til kravene i aftalen og protokollatet, kan regionen efter en drftelse i HovedMED beslutte at lade denne vre dkkende for de nye krav.

Hvad er formlet? Arbejdsgiverens pligt til at beskytte medarbejderne mod vold, mobning og chikane p arbejdspladsen er defineret i arbejdsmiljlovgivningen. Formlet med de nye krav til indsatsen mod vold, mobning og chikane er: ge opmrksomhed og viden blandt arbejdsgivere, medarbejdere og deres reprsentanter om vold, mobning og chikane p arbejdspladsen Give arbejdsgivere, medarbejdere og deres reprsentanter p alle niveauer retningslinjer for, hvordan de identificerer, forebygger og hndterer problemer med vold, mobning og chikane p arbejdspladsen. Mange regionale arbejdspladser har allerede en velfunderet og effektiv indsats mod vold, mobning og chikane, men det nye krav om at udarbejde retningslinjer er en god anledning for ledelse og medarbejdere til at drfte, hvordan arbejdspladsen opfatter og hndterer disse problemer og at overveje at revidere eksisterende procedurer.

Flger At blive udsat for vold eller mobbet og chikaneret kan skade helbredet bde psykisk og fysisk. Reaktionerne er individuelle og kan antage mange forskellige former. De psykiske flgevirkninger kan vre depression, angst, nervsitet og reduceret selvvrd. De fysiske reaktioner kan eksempelvis vre svnlshed og impotens. Skadevirkningerne kan vre bde alvorlige og langvarige. Bde mobning, chikane, vold og trusler om vold kan pfre ofrene langvarig stress, posttraumatisk stress, kroniske psykiske lidelser, langtidsfravr og kan resultere i, at de mister deres job. Ogs vidner til vold og voldstrusler kan reagere strkt p oplevelsen.

Hvor stort er problemet? Mobning og chikane: 8,3 % af alle danske lnmodtagere har vret udsat for mobning i lbet af det seneste r. Det viste en undersgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmilj (NFA) i 2005. Syv ud af ti af de mobbede angiver, at de er blevet mobbet af kolleger. Tre ud af ti er blevet mobbet af en leder. En lille del har flt sig mobbet af klienter, kunder og patienter.

Vold: Knap 4 % har vret udsat for fysisk vold p deres arbejde i lbet af det seneste r, viser samme undersgelse fra NFA. Knap 8 % har vret udsat for trusler om vold. I nsten alle tilflde kommer volden og truslerne fra klienter, kunder og patienter.

Har du inden for de sidste 12 mneder vret udsat for

mobning p din arbejdsplads?
Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, mnedligt Ja, af og til Nej 0,5 % 1,1 % 0,5 % 6,2 % 91,7 %

Har du inden for de sidste 12 mneder vret udsat for

trusler om vold p din arbejdsplads?
Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, mnedligt Ja, af og til Nej 0,3 % 0,7 % 0,6 % 6,3 % 92,2 %

fysisk vold p din arbejdsplads?

0,03 % 0,3 % 0,3 % 3,3 % 96,1 %

Hvis ja, fra hvem?

(flere svar mulige) Kolleger En leder Underordnede Klienter/kunder/patienter
Kilde: NFA 2005

Hvis ja, fra hvem?

71,5 % 32,4 % 6,0 % 11,3 % (flere svar mulige) Kolleger En leder Underordnede Klienter/kunder/patienter
Kilde: NFA 2005

1,9 % 1,1 % 1,5 % 92,5 %

1,5 % 0,8 % 1,5 % 96,2 %

Det varierer meget, i hvilket omfang forskellige jobgrupper oplever problemerne. Isr offentligt ansatte er udsat for vold og trusler om vold. Blandt andet plejepersonale p hospitaler og personale p dgninstitutioner.

Tabellerne nedenfor er fra samme undersgelse og viser, hvor mange, indenfor forskellige offentlige grupper, der havde vret udsat for trusler om vold og vold indenfor et r. Den sorte streg i tabellerne viser gennemsnittet for alle jobgrupper. Skalaen gr fra 0 til 100 procent.

trusler om vold udvalgte offentlige grupper

Jobgruppe Gn. Bibliotekarer og museumsfolk 0 Chefer, offentligt ansatte 0 Rengringsassistenter 0 Dagplejere 2 Fuldmgtige, offentligt ansatte 4 Fysio- og ergoterapeuter 5 Kontorassistenter, offentligt ansatte 7 Pdagogmedhjlpere 7 Pdagoger, daginstitution 9 Buschauffrer 14 Folkeskolelrere 15 Sygeplejersker 17 Socialrdgivere 21 Plejepersonale, plejehjem 24 Omsorgsmedhjlpere 26 Plejepersonale, hjemmepleje 28 Plejepersonale, hospital 41 Pdagoger, dgninstitution 44 Politifolk og fngselspersonale 50
Kilde: NFA 2005

fysisk vold udvalgte offentlige grupper

Antal svar 20 21 47 49 26 22 104 41 100 21 118 110 28 45 61 39 22 68 20 Jobgruppe Gn. Bibliotekarer og museumsfolk 0 Chefer, offentligt ansatte 0 Dagplejere 0 Fuldmgtige, offentligt ansatte 0 Fysio- og ergoterapeuter 0 Rengringsassistenter 0 Kontorassistenter, offentligt ansatte 1 Socialrdgivere 4 Buschauffrer 5 Pdagogmedhjlpere 7 Folkeskolelrere 8 Pdagoger, daginstitution 8 Politifolk og fngselspersonale 10 Sygeplejersker 13 Omsorgsmedhjlpere 15 Plejepersonale, hjemmepleje 15 Plejepersonale, plejehjem 20 Plejepersonale, hospital 32 Pdagoger, dgninstitution 32
Kilde: NFA 2005

Gn. alle

Gn. alle

Antal svar 20 21 49 25 22 47 103 28 21 41 118 99 20 110 61 39 45 22 68

om vold, mobning og chikane

Det er vigtigt, at MED-systemet i forbindelse med udarbejdelse af retningslinjer drfter definitionen p vold, mobning og chikane. At fastlgge en flles definition vil hjlpe til at gre det tydeligt for bde ledelse og medarbejdere, hvad organisationen forstr ved begreberne, og hvad det betyder for forholdene p arbejdspladsen. Aftale om trivsel og sundhed opererer med flgende definitioner: Vold, mobning og chikane er udtryk for uacceptabel adfrd fra en eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre Vold, mobning og chikane finder sted, nr en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsttes for krnkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhnge Vold, herunder fysisk og psykisk vold, finder sted, nr en eller flere medarbejdere eller ledere angribes i arbejdsrelaterede sammenhnge Vold, mobning og chikane kan udves af en eller flere personer med det forml eller den virkning at krnke en medarbejders vrdighed, hvilket pvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et drligt arbejdsmilj. Disse definitioner stammer fra den europiske aftale om vold og chikane. De er lidt forskellige fra definitionerne i den danske arbejdsmiljlovgivning, men der er ikke tale om vsentlige ndringer.

Vigtige afgrnsninger: Ofrets oplevelse af handlingen er afgrende. En handling kan derfor godt vre vold, mobning eller chikane, selvom den, der krnker ikke har haft bevidst nske om at krnke I aftalen dkker begrebet chikane andet og mere end seksuel chikane. Der kan ogs vre tale om chikane i forhold til eksempelvis en persons kn, alder, etniske baggrund eller religise overbevisning Drftelserne i MED-systemet behver ikke at fre til en prcis definition af, om en given handling skal henfres som enten vold, mobning eller chikane. Det afgrende er, at ledelse og medarbejdere drfter, hvad man samlet set forstr ved begreberne, nr de ses i forhold til arbejdspladsens konkrete relationer og arbejdsgange.

10

sdan opstr problemerne

Vold, mobning og chikane kan potentielt foreg p alle arbejdspladser og berre alle medarbejdere, uanset arbejdspladsens strrelse, aktivitetsomrde og ansttelsesform. I praksis er det dog ikke alle arbejdspladser og alle medarbejdere, der fr disse problemer ind p livet. I nogle medarbejdergrupper og sektorer er risikoen strre end i andre. Vold, mobning eller chikane kan forekomme mellem medarbejdere indbyrdes, mellem leder og medarbejdere, eller den opstr i relationen mellem medarbejder og borger. Mobning og chikane Der kan vre mange rsager til mobning og chikane, og ofte vil der vre tale om et samspil af flere rsager. Disse kan have rod i den enkeltes arbejde, organisatoriske og ledelsesmssige forhold eller i samspillet med kollegaer, ledere eller borgere. Nr det glder isr seksuel chikane, kan ogs knsrollemnstre og normer for seksuel kommunikation have betydning for, hvornr og hvordan chikanen opstr. Bde mobber og mobbeoffer har ofte vanskeligt ved selv at komme ud af det destruktive mnster. De har brug for, at andre trder til og opstiller spilleregler for, hvordan man omgs hinanden p arbejdspladsen. Det giver lederen en central opgave. Samtidig er det meget vigtigt, at kollegaer ikke er passive vidner til mobning. Som medarbejder skal man tage aktivt del i at komme problemerne til livs. Den bedste tilgang til mobning p arbejdspladsen vil ofte vre at gre mobning til et flles problem uden at bringe den konkrete sag i fokus.

Vold og trusler om vold Isr medarbejdere med direkte borgerkontakt oplever vold og trusler. Borgere kan reagere voldsomt i mdet med reprsentanter for offentlige myndigheder, navnlig hvis de selv befinder sig i en udsat situation. Vold og trusler om vold opstr oftest i situationer, hvor borgeren fler frustration, aggression eller nedvrdigelse. Det kan ogs vre et middel til at opn eksempelvis penge eller medicin. Dgninstitutioner og hospitaler er derfor regionale arbejdspladser, hvor der er srlig risiko for, at personale kan blive udsat for vold eller trusler. Derimod er det yderst sjldent, at vold opstr internt blandt medarbejderne eller mellem ledere og medarbejdere p arbejdspladserne.

11

erklring en klar holdning

En ny aftale p EU-niveau mellem de europiske arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer fastslr, at enterprises need to have a clear statement outlining, that harassment and violence will not be tolerated. Det betyder, at regionen tydeligt skal give udtryk for en klar holdning om, at vold, mobning og chikane p de regionale arbejdspladser ikke tolereres. En sdan holdning skal formuleres skriftligt. Den kan enten udtrykkes selvstndigt eller som en del af regionens personalepolitik. Det sker efter inddragelse af HovedMED i henhold til rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse kapitel 2. Regionens holdning kan tillige gengives i MED-udvalgets retningslinjer om vold, mobning og chikane. Formlet med erklringen er at understrege regionens forpligtelser. Regionens klare holdning til vold, mobning og chikane vil ogs kunne underbygges af andre vrdier. Det kan eksempelvis vre at: Alle regionens medarbejdere har ret til at blive behandlet med respekt og vrdighed, for at tilstrbe et arbejdsmilj fri for vold, mobning og chikane Vold og trusler om vold fra brugere/klienter kan forekomme p visse arbejdspladser, men vold er ikke acceptabelt, og mlet er at minimere og helt fjerne dette Vold, mobning og chikane er et organisatorisk problem, som regionen som arbejdsgiver forpligter sig til at hndtere Nglepersoner som tillids- og sikkerhedsreprsentanter skal vre med til at forebygge, hndtere og identificere vold, mobning og chikane.

udformning af retningslinjer
Regionernes MED-system skal aftale retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og hndtere vold, mobning og chikane. I den proces er det vigtigt at vre opmrksom p, at problemerne har forskellig karakter alt efter, hvem der udver volden, mobningen eller chikanen. Det er derfor vigtigt, at HovedMED drfter og i de overordnede retningslinjer fastlgger, i hvilket omfang retningslinjer skal fastlgges centralt, og i hvilket omfang det er mere hensigtsmssigt at uddelegere til de lokale MED-udvalg, som er tttere p de konkrete problemstillinger p de enkelte arbejdspladser. Inspiration til MED-systemets arbejde med at drfte og fastlgge retningslinjerne, st fokus p: 1. Indholdet af retningslinjerne 2. Roller og ansvar i indsatsen 3. Opflgningen p retningslinjerne. 1. Indholdet af retningslinjerne Retningslinjerne skal beskrive den samlede indsats for identifikation, forebyggelse og hndtering af vold, mobning og chikane p arbejdspladsen. At forebygge og hndtere vold, mobning og chikane forudstter kendskab til problemernes omfang. Det er ndvendigt at identificere, hvor, hvornr, hvordan og hvorfor vold, mobning eller chikane optrder p arbejdspladsen. Det kan eksempelvis afdkkes via kortlgninger og dialogmder. Et dialogmde vil samtidig have en forebyggende effekt. Og det vil ogs i sig selv virke forebyggende at formulere klare retningslinjer for hndteringen. Det vil give et fokus, som bidrager til at tage eventuelle problemer i oplbet.

12

Det konkrete indhold i retningslinjerne kan med fordel opsplittes i to. Et afsnit om mobning og chikane og et afsnit om vold og trusler om vold. Det skyldes, at mobning og chikane ofte vil skulle forebygges og hndteres med andre midler end vold og trusler. a) Mobning og chikane Forslag til initiativer, der kan identificere problemet: Mling af omfanget og karakteren af mobning og chikane. Mlingerne skal indg i APV-kortlgningen. Systematisk registrering af episoder Lbende drftelse af mobning og chikane ved eksempelvis MUSsamtaler og p personalemder Opmrksomhed i dagligdagen blandt medarbejdere og ledelse. Det kan blandt andet vre en god id at drfte og udarbejde retningslinjer for: Hvor tit og hvordan mlinger skal gennemfres, hvem skal have oplysningerne, og hvordan flges op p resultaterne Hvordan episoder registreres Hvordan drftelser om mobning og chikane inddrages i MUS-samtaler og p personalemder At klde ledere og medarbejdere p til at identificere mobning og chikane. Forslag til initiativer, der kan forebygge mobning og chikane: Klare vrdier og holdninger til mobning og chikane Klare retningslinjer for, hvordan man skal forholde sig i tilflde af mobning og chikane Viden om og uddannelse indenfor mobning og chikane Information og dialog om mobning og chikane.

Det kan blandt andet vre en god id at drfte og udarbejde retningslinjer for: Hvordan det sikres, at alle medarbejdere kender arbejdspladsens vrdier og holdninger omkring mobning og chikane Hvordan ledere og medarbejdere skal forholde sig i tilflde af mobning og chikane Principper for behandling af klager og eventuelle tilbud om bistand i form af rdgivning, mgling og sttte Hvordan arbejdspladsen informerer om indsatsen og retningslinjerne omkring mobning og chikane Ndvendig viden og uddannelse til at kunne forebygge og hndtere mobning og chikane.

En generel forbedring af det psykiske arbejdsmilj og trivslen kan ogs reducere mobning og chikane og kan blandt andet omfatte: Valgmuligheder og indflydelse p udfrelsen af arbejdet Hverken for store eller for sm krav i arbejdet Frre monotone og gentagne arbejdsopgaver Information om mlstninger, planlgning og eventuelle forandringsprocesser Ledelsesudvikling Klare beskrivelser af roller og opgaver Lbende opbakning og konstruktiv feedback fra ledelse og kollegaer.

13

Forslag til initiativer til hndtering af konkrete tilflde af mobning og chikane: Procedurer, redskaber og metoder til hndtering af mobning og chikane Hjlp til arbejdspladsen, eksempelvis ekstern bistand til konflikthndtering Hjlp til skadelidte, eksempelvis ekstern bistand til krisehjlp Tilbud om sttte, herunder hjlp til at vende tilbage til arbejdet til medarbejdere, som har vret udsat for mobning og chikane. Det kan blandt andet vre en god id at drfte og udarbejde retningslinjer for: Hvordan arbejdspladsen hndterer konkrete tilflde af mobning og chikane Hvordan undersges klager over mobning og chikane Inddragelse af de involverede i en sag om mobning og chikane Hvordan sges lsninger i sager om mobning og chikane Retningslinjer for eventuel brug af ekstern bistand til konflikthndtering og krisehjlp Retningslinjer for rehabilitering af medarbejdere, som har vret udsat for mobning og chikane Hvilke sanktioner skal glde ved mobning og chikane.

Aftalen om trivsel og sundhed fastlgger, at en passende procedure for hndtering af de konkrete sager, skal bygge p flgende grundlggende principper: Det er i alle parters interesse at skride frem med fornden diskretion for at beskytte alle involveredes vrdighed og privatliv Der m ikke videregives oplysninger om den pgldendes sag til parter, der ikke er involveret i sagen Klager skal undersges konkret og behandles uden undigt ophold Alle de involverede parter har ret til en saglig og fair behandling Klager br vre underbygget af udfrlige oplysninger. Falske anklager tolereres ikke og kan medfre disciplinre tiltag Om ndvendigt ekstern bistand.

b) Vold og trusler om vold Mobning og chikane p en arbejdsplads kan glide over i trusler eller vold. Men vold og trusler forekommer sjldent i relationen mellem medarbejdere eller mellem medarbejdere og ledere, og mindre grelle tilflde kan bedst hndteres som beskrevet under retningslinjer for mobning og chikane. Flgende anvisninger omhandler derfor primrt vold og trusler om vold fra personer, som ikke er ansat p arbejdspladsen, herunder patienter, brugere og prrende.

14

Forslag til initiativer, der kan identificere vold og trusler om vold: Mling af omfanget og karakteren af vold og trusler om vold. Mlingerne skal indg i APV-kortlgningen Systematisk registrering af episoder Vurdering af i hvilken udstrkning voldsrisikoen er til stede p de enkelte arbejdspladser Lbende drftelse af vold og trusler om vold p personalemder Opmrksomhed i dagligdagen blandt medarbejdere og ledelse p vold og trusler om vold. Det kan blandt andet vre en god id at drfte og udarbejde retningslinjer for: Hvor tit og hvordan skal mlinger gennemfres, hvem skal have oplysningerne, og hvordan flges der op p dem Hvordan registreres eventuelle episoder Hvordan foretages risikovurderingen, og hvor tit skal den gentages for at vurdere om foranstaltningerne er effektive Hvordan drftes vold og trusler om vold p personalemder At klde ledere og medarbejdere p til at identificere vold og trusler om vold. Forslag til initiativer, der kan forebygge vold og trusler om vold: Tilrettelggelsen af arbejdet Arbejdspladsens fysiske indretning, herunder alarmer Oplring og instruktion, srligt for nye medarbejdere Viden om og uddannelse indenfor vold og trusler om vold Information og dialog om vold og trusler om vold Klare retningslinjer for, hvordan man forholder sig i tilflde af vold og trusler om vold.

Det kan blandt andet vre en god id at drfte og udarbejde retningslinjer for: Sikring af ndvendig uddannelse af ledere, sikkerhedsreprsentanter, tillidsreprsentanter og andre nglepersoner i eksempelvis samtaleteknik, konfliktforebyggelse, konfliktlsning og psykisk krisehjlp Er der behov for srlig ekspertise til forebyggelse eller srlige ressourcepersoner Er der procedurer og arbejdsgange, som medvirker til en get risiko for vold og trusler om vold. Herunder ventetid, opbevarer medarbejdere kontantbelb eller medicin, er kommunikationsformerne uhensigtsmssige Er der behov for at ndre arbejdsgange eller arbejdspladsens fysiske indretning som en del af indsatsen mod vold og trusler om vold, og hvordan informeres om dette Instruktion og oplring i at udfre arbejdet p farefri mde.

En generel forbedring af det psykiske arbejdsmilj og trivslen kan ogs reducere vold og trusler om vold. Se blandt andet p: Arbejdstid og arbejdstempo Beslutningskrav. Krver arbejdet, at medarbejderen tager hurtige eller komplicerede beslutninger Lringskrav. Hvilken viden og frdigheder krver arbejdsopgaverne Er der klare beskrivelser af roller og opgaver Er der forudsigelighed i arbejdet, tryghed p arbejdspladsen. Eksempelvis nr der sker omorganiseringer.

15

Forslag til initiativer til hndtering af vold og trusler om vold: Procedurer, redskaber og metoder til hndtering af vold og trusler om vold Hjlp til arbejdspladsen, herunder eksempelvis ekstern bistand til konflikthndtering Hjlp til skadelidte, herunder eksempelvis ekstern bistand til krisehjlp Tilbud om sttte, herunder hjlp til at vende tilbage til arbejdet til medarbejdere, som har vret udsat for vold og trusler om vold. Det kan blandt andet vre en god id at drfte og udarbejde retningslinjer for: Hvordan skal ledere og medarbejdere og andre forholde sig i tilflde af vold og trusler om vold Hndtering af konkrete tilflde af vold og trusler om vold At tilkalde hjlp fra kolleger, ledelse, vagtberedskab og politi og at hjlpe ndstedte kolleger. Samt instruktion i disse procedurer Rehabilitering af medarbejdere, som har vret udsat for vold og trusler om vold Procedurer for anmeldelser til politiet og anmeldelser af arbejdsskader.

Aftalen om trivsel og sundhed fastlgger, at en passende procedure for hndtering af de konkrete sager, skal bygge p flgende grundlggende principper: Det er i alle parters interesse at skride frem med fornden diskretion for at beskytte alle involveredes vrdighed og privatliv Der m ikke videregives oplysninger om den pgldendes sag til parter, der ikke er involveret i sagen Klager skal undersges konkret og behandles uden undigt ophold Alle de involverede parter har ret til en saglig og fair behandling Klager br vre underbygget af udfrlige oplysninger. Falske anklager tolereres ikke og kan medfre disciplinre tiltag Om ndvendigt ekstern bistand.

16

Forslag til elementer i en procedure for hndtering af vold og trusler om vold: Kollegial psykisk frstehjlp samt sttte og mulighed for at tale ud om sine oplevelser. Bde for den skadelidte og eventuelle arbejdskolleger, som har overvret hndelsen Skadelidte efterlades ikke alene de frste timer efter hndelsen Lgelig og psykologisk behandling af medarbejdere, som har vret udsat for strkt chokerende hndelser. Information til arbejdsgiver, arbejdsleder eller anden aftalt person, s aftalte tiltag kan sttes i gang Information til sikkerhedsorganisationen, s hndelsen undersges og forebyggende foranstaltninger drftes Anmeldelse af arbejdsulykker som flge af vold og trusler om vold efter gldende regler Medarbejderne informeres ved mere alvorlige voldsepisoder, s de indbyrdes og sammen med lederen kan drfte episoden Inddragelse af Arbejdstilsynet og politiet i eventuel ndring af kriseplaner, nr der har vret konkrete voldssager.

2. Roller og ansvar i indsatsen Retningslinjerne skal beskrive den samlede indsats p alle niveauer for arbejdet med at identificere, forebygge og hndtere vold, mobning og chikane. Nr HovedMED drfter og fastlgger retningslinjerne, er det vigtigt at tage stilling til, hvilke roller og opgaver alle aktrer har i forhold til indsatsen mod vold, mobning og chikane. De relevante aktrer er: HovedMED De lokale MED-udvalg Regionens verste ledelse Den daglige ledelse Sikkerhedsreprsentanter Tillidsreprsentanter Medarbejderne.

17

En drftelse af roller og opgaver i indsatsen skal gre det klart, hvem der gr hvad. Det kan vre: HovedMED: Udarbejder retningslinjer samt overvger og sikrer, at de er effektive De lokale MED-udvalg: Srger for lokal udfyldning og udmntning af retningslinjerne efter beslutning i HovedMED Regionens verste ledelse: Giver indsatsen mod vold, mobning og chikane opmrksomhed og prioritering Den daglige ledelse: Sikrer, at hverdagens indsats mod vold, mobning og chikane fungerer HR- og Arbejdsmiljstaben: Kan bidrage med udvikling af metoder og uddannelsestilbud til ledere og medarbejdere Tillidsreprsentanter og sikkerhedsreprsentanter: Samarbejder med hinanden og ledelsen om at lse problemer med vold, mobning og chikane Medarbejderne: Deltager i udviklingen af hverdagens indsats mod vold, mobning og chikane. Eksempelvis ved at sige fra, nr de er vidner til konkrete mobbeepisoder.

3. Opflgning p retningslinjerne om vold, mobning og chikane Ud over at medvirke til at fastlgge retningslinjerne er det HovedMEDs opgave at overvge de vedtagne retningslinjer og at revidere dem, hvis det er ndvendigt for at sikre, at de er effektive. Ved fastlggelsen af retningslinjerne skal HovedMED derfor drfte, hvilke procedurer der skal glde for at overvge og revidere retningslinjerne. Det br ogs fremg af retningslinjerne, hvordan de lokale MED-udvalg og HovedMED gensidigt holder hinanden orienteret om erfaringerne med de aftalte retningslinjer. Det kan blandt andet vre en god id at drfte, hvordan MED-systemet kan flge udviklingen med henblik p at evaluere og sikre, at retningslinjerne er effektive nok.

18

samspil med lovgivningen

En rkke love og bestemmelser har betydning, nr det handler om vold, mobning og chikane p arbejdspladsen. Der kan ikke aftales en retsstilling, som er ringere for den krnkede person eller vrige involverede end den retsstilling, der flger af lovgivningen. Aftalen om trivsel og sundhed indeholder derfor bestemmelser, som supplerer lovgivningen og er mlrettet de konkrete forhold. Eksempler p relevant lovgivning er: Arbejdsmiljloven med tilhrende bekendtgrelser, herunder om arbejdets udfrelse Straffeloven omfatter enhver form for vold, dvs. bde beget af klienter, patienter og blandt medarbejdere, bde i arbejdstiden og ikke relateret til arbejdet Offererstatningsloven giver mulighed for at sge erstatning hvis man har vret udsat for en overtrdelse af straffeloven ved vold eller trusler om vold Lov om forbud mod forskelsbehandling p arbejdsmarkedet Forvaltningsloven blandt andet partshring i forbindelse med sagsbehandling i den offentlige forvaltning, herunder afgrelser i personalesager.

Nedenfor er nrmere redegjort for visse af de krav, som flger af arbejdsmiljloven: MED/sikkerhedsorganisation og arbejdspladsvurdering P arbejdspladser med konstateret mobning eller seksuel chikane skal ledelsen og medarbejderne eksempelvis via MED/sikkerhedsorganisationen drfte konkrete foranstaltninger til at hndtere mobning og seksuel chikane. Medarbejderne skal endvidere informeres om planlagte og vedtagne foranstaltninger. Arbejdspladsvurderingen skal omfatte en vurdering af, om der forekommer mobning og seksuel chikane p arbejdspladsen. P arbejdspladser, hvor der forekommer voldsepisoder, skal MED/sikkerhedsorganisationen drfte mulige foranstaltninger til forebyggelse af vold og risiko for vold, og informere medarbejderne om planlagte og trufne foranstaltninger.Vurdering af voldsrisikoen i forbindelse med arbejdets udfrelse skal udgre en del af arbejdspladsvurderingen. Instruktion Arbejdsgiveren skal srge for, at hver enkelt medarbejder, uanset ansttelsesforholdets karakter og varighed, fr en tilstrkkelig og hensigtsmssig oplring og instruktion i at udfre arbejdet p farefri mde.Ved arbejde med kendt voldsrisiko er det isr vigtigt med tilpasset instruktion, uddannelse og information om forhold, som har betydning for voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udfrelse. Nye medarbejdere har et srligt behov for instruktion. Srligt srbare grupper I arbejdsmiljlovgivningen er der fastlagt specielle regler for srligt srbare grupper. Unge under 18 r m ikke beskftiges med arbejde, der indebrer en srlig risiko for vold, medmindre den unge arbejder sammen

19

med en person over 18 r. Gravide og ammende skal beskyttes mod farer, som er srlige alvorlige for dem. P arbejdspladser med srlig voldsrisiko m det derfor vurderes, hvornr der er behov for srlige foranstaltninger for at beskytte den gravide. Undersgelse og registrering af tilflde, udarbejdelse af statistik MED/Sikkerhedsudvalget skal sikre undersgelse af rsagerne til ulykker, sundhedsskader og tillb hertil og sikre, at der bliver gennemfrt foranstaltninger, der kan forhindre gentagelse. MED/Sikkerhedsudvalget skal en gang rligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker og sundhedsskader i virksomheden. Anmeldelse af ulykker og arbejdsbetingede lidelser Ulykker og arbejdsbetingede lidelser skal anmeldes til Arbejdstilsynet efter gldende regler.

Vrktjskassen
Love, bekendtgrelser og vejledninger fra Arbejdstilsynet Lov om arbejdsmilj Bekendtgrelse om arbejdets udfrelse srlig relevant er 9a Bekendtgrelse om anmeldelse af arbejdsulykker mv. til Arbejdstilsynet Bekendtgrelse om lgers og tandlgers pligt til at anmelde arbejdsbetingede lidelser til Arbejdstilsynet og Arbejdsskadestyrelsen At-vejledning D.4.2 Mobning og seksuel chikane. Marts 2002 At-meddelelse nr. 4.08.4 Voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udfrelse. Februar 1997 Arbejdsmiljloven og tilhrende bekendtgrelser samt Arbejdstilsynets vejledninger findes p www.at.dk Det Europiske Arbejdsmiljagentur samler og formidler viden og information om arbejdsmiljforhold i Europa www.osha.europa.eu/fop/denmark/da/ Faktablad 23 Mobning p arbejdspladsen Faktablad 24 Vold p arbejdspladsen.

20

Vejledninger og andre materialer fra BAR (branchearbejdsmiljrdene) Vejledning om vold og kriseberedskab, BAR Finans/Offentlig Kontor & Administration Vejledning om vold og voldsforebyggelse, BAR Finans/Offentlig Kontor & Administration Mdepakke om vold og voldsforebyggelse, BAR Finans/Offentlig Kontor & Administration Vold en faglig udfordring, BAR Social & Sundhed (studerende og elever i praktik) Vold og trusler p sygehuse, BAR Social & Sundhed Mobbefri zone, BAR Social & Sundhed Styrkespillet, BAR Social & Sundhed Mobning, BAR Finans/Offentlig Kontor & Administration Alle vejledninger fra ovenstende BAR findes som pdf udgaver p www.arbejdsmiljoweb.dk her findes ogs temasider om mobning, vold og trusler En vrktjskasse om mobning. BAR Service & Tjenesteydelser, 2002 www.bar-service.dk En vrktjskasse om konflikthndtering. BAR Service & Tjenesteydelser, 2009 www.bar-service.dk.

Hjemmesider www.godtarbejde.dk Arbejdsmiljrdet str bag kampagnen Godt arbejde!, der bestr af en hjemmeside og 12 tv-programmer om arbejdsmilj. Et af temaerne er vold og trusler www.arbejdsmiljoviden.dk Videncenter for Arbejdsmilj har bl.a. tema om mobning, chikane og vold, samarbejde og konflikter www.voksenmobning.dk hjemmeside fra HK/PRIVAT med information om mobning og chikane og inspiration til at arbejde med problemet www.sundhed.dk Sundhed.dk er det offentlige sundhedsvsen p internettet. Bag hjemmesiden str Danske Regioner, Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse, KL og Danmarks Apotekerforening. Sg p artikler om mobning eller vold p arbejdspladsen www.arbejdsmiljoweb.dk flles hjemmeside for de tre branchearbejdsmiljrd Social & Sundhed Finans/Offentlig Kontor & Administration samt Undervisning & Forskning www.voldsomudtryksform.dk en indsats koordineret af Socialt Udviklingscenter SUS for at forebygge vold p bl.a. kommunale arbejdspladser, mange litteraturhenvisninger www.stopmobning.dk en indsats koordineret af Socialt Udviklingscenter SUS for at reducere mobning og dens skadevirkninger, mange litteraturhenvisninger www.arbejdsmiljoforskning.dk hjemmeside for Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmilj (NFA), bl.a. undersgelse fra 2005 af danske lnmodtageres psykiske arbejdsmilj, herunder vold og mobning.

21

Anden litteratur Krisehjlp hvordan? Jensen, C. og J.O. Riis Kommunernes Landsforening, Amtsrdsforeningen, Kbenhavns og Frederiksberg Kommuner samt Kommunale Tjenestemnd og Overenskomstansatte (KTO). 1998. www.personaleweb.dk/04Z4420480 Ingen skal finde sig i sexchikane p arbejdspladsen, HK-Danmark, 1999 Vi finder os ikke i sex-chikane en hndbog for tillidsreprsentanter og ansatte i afdelingerne, HK-Danmark, 1999 Mobning en HK-hndbog om nr voksne mobber, HK-forbundet, december 2001 Sygeplejerskers arbejdsmilj, trivsel og helbred (SATH) Vold og trusler om vold, DSR og AMI (NFA), maj 2004 Personalepolitisk undersgelse 2004 Ansatte i kommuner og amter, Gallup-undersgelse for Det Personalepolitiske Forum, 2004 www.personaleweb.dk/syspub/upload/publication/attachment/ Rapport_2004_-_kommuner_og_amter.doc Hver femte oplever vold p arbejdspladsen undersgelse af FTFmedlemmernes psykiske arbejdsmilj, ivrksat af FTF og udarbejdet af Jrgen Mller Christiansen, CASA, november 2006, www.ftf.dk Vold p arbejdspladsen 4 publikationer, FOA, juni 2008 Fakta og information Forebyggelse Nr skaden er sket Undersgelse af vold blandt FOAs medlemmer.

22

Regionale arbejdspladser skal ivrkstte en rkke konkrete initiativer, der gavner trivsel og sundhed. Det er aftalt mellem Regionernes Lnnings- og Takstnvn (RLTN) og Sundhedskartellet ved overenskomstfornyelsen i 2008. Aftalen indebrer blandt andet: Trivselsmling mindst hvert tredje r get indflydelse p egne arbejdsforhold Opmrksomhed p natarbejde Konkrete sundhedsfremmende initiativer Sammenhng mellem ressourcer og arbejdsmngde rlig sygefravrsstatistik p institutionsniveau Sygefravrssamtaler ved lngerevarende sygefravr Handlingsplaner i forbindelse med arbejdspladsvurderinger At identificere, forebygge og hndtere stress At identificere, forebygge og hndtere vold, mobning og chikane. RLTN og Sundhedskartellet har besluttet, at udarbejde flles vejledning som hjlp og inspiration til de regionale arbejdspladsers arbejde med at implementere aftalen.Vejledningen er udmntet i fire selvstndige pjecer. De omhandler: Trivsel; sundhed; sygefravr; vold, mobning og chikane. Aftalen ndrer ikke ved: Arbejdsmiljlovens princip om, at arbejdsgiveren har hovedansvaret for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmssigt fuldt forsvarlige Arbejdsledere og ansattes ansvar for at samarbejde om sikkerhed og sundhed mv. Arbejdstilsynets kompetence p omrdet RLTN