INDICADORES DE GESTIN Se acepta que los procesos acerca de la gestin de la gestin de RRHH en una organizacin son generalmente de difcil

cuantificacin., y que los gastos ocurridos en la administracin y el desarrollo de los recursos humanos son generalmente significativos entre los gastos generales de la organizacin. Para lograr estos objetivos las empresas deben seleccionar indicadores especficos para medir y evaluar los proyectos y acciones que est encarando el rea de RRHH.

Qu es un indicador? Es un valor numrico que expresa de forma sencilla una serie de datos y permite realizar anlisis comparativos y evolutivos sobre un fenmeno determinado.

Para qu sirven los indicadores? Conocer el grado de avance de los objetivos establecidos. Mejorar, si es necesario, lo que estamos haciendo. Mejorar es agregar valor. Tomar decisiones. Informar sobre nuestras acciones a otros sectores de la organizacin Establecer ventajas y/o desventajas competitivas con el mercado y/o entre reas. Facilitar la visin sistmica del rea.

Caractersticas que debe poseer un buen indicador Debe medir algo relevante Debe poder aplicarse en la propia organizacin y en otras Los componentes de la frmula deben tener una interpretacin unvoca Los datos necesarios deben tener cierto grado de accesibilidad Tipos de indicadores

1. De actividad: En general tienen una utilidad relativa para las reas staff. Se refiere a la produccin de semi-elaboradoso de avances en etapas preliminares de un proyecto a tarea mayor. Ejemplos: Cantidad de entrevistas Cantidad de horas de entrevistas Cantidad de psicotcnicos

2. De producto: hacen referencia al volumen del producto terminado. Ejemplo: Cantidad de personal incorporado

3. De eficacia: se trata de la relacin entre el Producto y la Meta. Ejemplo: 80 bsquedas resueltas / 100 bsquedas totales ndice de eficacia: 80% de eficacia en las bsquedas

4. De productividad: es la relacin entre el Producto y el Proceso. Ejemplo: 400 entrevistas / 2 entrevistadores ndice de productividad: 1 entrevistador cada 200 entrevistas

5. De calidad: es la relacin entre LOQUE ESTA BIEN / LOQUE SE HIZO. Ejemplo: 100 postulantes finalistas / 300 postulantes entrevistados ndice de calidad: 30% de calidad en el proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal debe cumplir con 2 requisitos: ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta (saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean vlidas y precisas, llevar adelante procesos giles, con costos operacionales bajos, involucrar a la lnea en el proceso de decisin, etc.) La eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos (atraer los talentos adecuados para la organizacin, y por sobre todo mejorar la organizacin con la atraccin del personal que la misma necesita para cumplir sus objetivos exitosamente) Cmo sabemos que nuestro proceso es eficiente y eficaz? Midiendo y Evaluando los resultados del proceso de reclutamiento y seleccin. Para medir la eficiencia deber analizarse bsicamente: a) los costos de personal: se trata de los salarios y beneficios sociales as como el tiempo del personal que administra los procesos de reclutamiento y seleccin, as como del personal de lnea (gerentes y equipo) que participa en las entrevistas. b) los costos de operacin: incluyen los gastos en llamadas de convocatoria, de confirmacin o desestimacin de candidatos, correspondencia, honorarios de profesionales externos y otros servicios (avisos, viajes, exmenes mdicos, antecedentes. c) los costos adicionales: costos de los equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.

Para medir la eficacia es muy til el empleo del cociente de seleccin, calculando mediante la ecuacin:

Cociente de seleccin = Nmero de candidatos admitidos / Nmero de candidatos examinados x100

El cociente de seleccin (tasa de seleccin) es la razn entre el nmero de candidatos admitidos y el nmero de candidatos sometidos a las tcnicas de seleccin. A medida que el cociente de seleccin disminuye, aumentan su eficiencia y selectividad. En general el cociente de seleccin experimenta cambios por la situacin del mercado de oferta y demanda de recursos humanos.

Otras mediciones del rendimiento del proceso de seleccin de personal son:

Costo total del proceso. Costo de admisin (per cpita) Costo de admisin por fuente de reclutamiento. Total de ingresos o admisiones. Total de ingresos por fuente de reclutamiento. Calidad de reclutamiento por fuente. Anlisis de resultados de las pruebas y test de los admitidos vs. Rechazados. Total de admisiones por avisos. Costos diferenciales por fuentes de reclutamiento.