KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARA TANGERANG

RENCANA SKRIPSI

PENGARUH TINGKAT KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL AUDITOR BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN

Diajukan oleh : RIZKY SHAMPITHA SURYA WIBOWO NPM : 104060005337

Juli 2012

Bagian Isi
A. Proposal Riset
1. Latar belakang penelitian Peningkatan kinerja aparat pemerintahan yang bersih dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat tidak dapat dicapai hanya dengan pemberantasan korupsi saja. Faktor pendorong korupsi antara lain adalah kesempatan yang diakibatkan system atau pengawasan yang kurang bagus, tekanan yang dirasakan oleh aparat akibat tuntutan kebutuhan karena penghasilan yang rendah, dan pembenaran bahwa korupsi itu legal asal merata pembagiannya, untuk meningkatkan kinerja aparat pemerintah maka factor-faktor pendorong harus dihilangkan atau paling tidak dikurangi. Kesempatan dan pembenaran dapat diatasi dengan dengan peningkatan pengawasan dan perbaikan system, tetapi tekanan kebutuhan aparat yang disebabkan inflasi dan kenaikan BBM tidak dapat diatasi dengan memberantas korupsi. Salah satu cara menghilangkan tekanan kebutuhan aparat ini adalah memenuhi kebutuhan aparat pemerintah. Sistem penggajian yang baru, pemberian gaji yang pantas, tunjangan kesehatan, perumahan dan pendidikan anak adalah salah satu cara memenuhi kebutuhan aparat. Bila kebutuhan primer dan sekunder aparat telah terpenuhi maka kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan aktualisasi diri yang dapat diperoleh melalui kejelasan dalam pemberian reward dan punishment. Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan yang merupakan auditor internal pemerintah saat ini sedang dalam masa-masa transisi reformasi birokrasi yang diwujudkan lewat pemberian reward dan punishment yang jelas dan system penggajian yang baru. Reformasi birokrasi diharapkan dapat memberikan kepuasan kerja kepada pegawai Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan, dikarenakan adanya system penggajian baru seperti yang telah disebutkan diatas yang berbeda untuk pangkat, golongan, dan jabatan fungsional yang berbeda, selain itu job description yang jelas membuat pegawai bias melaksanakan tugas dengan tepat. Hal-hal diatas diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dengan meningkatnya kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja untuk mewujudkan good corporate governance. Kinerja seorang pegawai dalam organisasi adalah salah satu variable yang dipengaruhi oleh kepuasan pegawai terhadap pekerjaan dan jabatan yang dimiliki. Kepuasan dalam bekerja dipengaruhi banyak factor antara lain; kelayakan gaji, kesesuaian pekerjaan

dengan disiplin ilmu yang dimiliki, kenyamanan suasana kerja dan lain lain. Oleh karena itu penulis ingin meneliti pengaruh kepuasan kerja pada salah satu unit kerja Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan yaitu Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor terhadap kinerja dengan judul Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan

Pembangunan 2. Ruang lingkup Ruang lingkup penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor, Pusat Penelitian dan Pengembangan Pengawasan dan Pusat Informasi Pengawasan Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan yang telah mengalami proses reformasi birokrasi. Dalam penelitian ini difokuskan pada kepuasan kerja pegawai yang mempunyai jabatan fungsional umum dan fungsional auditor pada ketiga satker Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan tersebut dan apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Penilaian kinerja akan dilakukan oleh kepala sub bidang masing-masing pegawai yang merupakan atasan langsungnya sehingga data yang diperoleh lebih akurat. 3. Pertanyaan Riset Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan? Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan? 4. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk : Memperoleh informasi mengenai tingkat kepuasan kerja para pegawai di lingkungan Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan dan mengukur kinerjanya serta mengkaji hubungan keduanya Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak yang berwenang untuk melakukan perbaikan dan pengembangan selanjutnya Untuk mengecek kebenaran teori dengan praktik yang terjadi dilapangan

5. Sistematika Penelitian

BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini peneliti mengemukakan mengenai gambaran umum tentang cara penyusunan skripsi. Peneliti menguraikan secara singkat mengenai alasan pemilihan judul,, ruang lingkup pembahasan, metode penelitian, dan sistematika penyusunan skripsi. BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini peneliti menguraikan dasar-dasar teori mengenai kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Menjelaskan tentang factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan seorang pegawai dalam bekerja, serta unsure-unsur yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisi uraian mengenai metode penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan dan penelitian, instrument penelitian dan kalibrasi terutama dengan metode statistic yang tersedia serta membuat hipotesis tentang hubungan kedua variable. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas deskripsi data hasil penelitian dari tiga satker Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan, melaporkan hasil penelitian segenap variable, secara deskriptif kuantitatif kemudian menguji hipotesis dan interpelasi serta pembahasan hipotesis BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan yang ditarik dari pembahasan bab-bab sebelumnya dan beberapa saran konstruktif yang merupakan hasil evaluasi atas kekurangan yang ditemukan, yang diharapkan berguna bagi Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan. 6. Landasan teoritis 1) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai tingkat perasaan suka atau tidak suka seseorang terhadap pekerjaannya, karena sifatnya individual maka kepuasan kerja juga berkaitan dengan tanggapan emosional terhadap pekerjaan seseorang disamping juga berkaitan dengan kondisi fisik dan social lingkungan kerjanya.`(Shermerhorn, Hunt dan

Osborn, 1994). Selain definisi menurut Shermerhorn, Hunt dan Osborn, berikut ini beberapa definisi tentang kepuasan kerja, yaitu : a. Definisi kepuasan kerja menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. b. Definisi kepuasan kerja menurut Stephen P. Robbins adalah sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya . Perasaan ini bisa dalam continuum mulai dari sangat puas, agak puas, netral, agak tidak puas dan sangat tidak puas, akan tetapi Rue dan Bryars (1986) menyatakan antara puas dan bahagia ada perbedaan yang meskipun tidak berhubungan langsung tetapi jelas , meskipun sebenarnya bila seseorang bahagia maka ia menjadi puas, akan tetapi sebenarnya kepuasan adalah lebih mendalam dan jauh lebih tidak jelas daripada kebahagiaan. Hal ini sesuai dengan riset dari C. N. Greene (Rue dan Bryars, 1986) yang menemukan bahwa kepuasan tidak mempengaruhi pekerjaan, tetapi bukti yang cukup justru menemukan bahwa kinerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Meskipun demikian, (Robbins, 2003) mengutip temuan temuan penelitian Consumer Research Center, orang menunjukkan penurunan kinerja meskipun kondisi perekonomian membaik. Dengan demikian ada hubungan yang tidak konsisten kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dan bisa juga tidak. Lima hal yang sering digunakan sebagai variable dalam menilai kepuasan kerja adalah ; Anies S.M. Basalamah (2004), Prilaku Organisasi : Memahami dan Mengelola Aspek Humaniora dalam Organisasi Edisi Ketiga, PT Usaha Kami. Hal.110-111. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003), Perilaku Organisasi, PT Salemba Emban Patria. Hal.271 Stephen P. Robbins (1998), Perilaku Organisasi, PT Prenhallindo. Hal.139 a. Sifat pekerjaan itu sendiri yaitu aspek tanggung jawab yang harus dipikul atau menantang tidaknya pekerjaan tersebut, menimbulkan minat atau tidak serta pertumbuhan atau menimbulkan perkembangan pegawai. b. Kualitas penyeliaan, dilihat dari aspek bantuan teknis dan dukungan social. c. Hubungan dengan sesama pekerja , yaitu keharmonisan social dan saling menghargai d. Kesempatan promosi

e. Remunerasi, pakah gajinya memadai untuk jenis pekerjaan dan kehidupan serta apakah seorang beranggapan adanya keadilan atau persamaan dengan pegawai lainnya 2) Menilai Kepuasan Kerja Karena sebagian dari kita tidak dapat mengungkapakan banyak hal kepada semua orang termasuk mengenai tingkat kepuasan kerja mereka, maka menilai tingkat kepuasan kerja tidaklah mudah. Tiga metode yang paling sering digunakan adalah sebagai berikut (Greenberg dan Baron, 2003) : a. Menggunakan kuesioner seperti yang dikembangkan dalam Job Description Index (JDI), Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) atau dalam Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ). Metode ini pada dasarnya mengukur kepuasan kerja dengan cara pegawai bersangkutan melaporkan mengenai keadaan diri mereka b. Menggunakan prosedur kejadian kritis dimana pegawai diminta untuk menjelaskan tentang kejadian-kejadian penting dalam pekerjaan mereka yang dinilai memuaskan dan tidak memuaskan. Dari jawaban tersebut diteliti untuk mengetahui reaksi serta tema yang mendasarinya. c. Dengan wawancara agar member kebebasan untuk mengemukakan mengenai kepuasan kerja 3) Kinerja Menurut H. Abraham Maslow Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila hierarki kebutuhan dasar dapat diterapkan dengan baik dan benar sebagai motivasi manajerial. Dan kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya Sedangkan menurut Michael Armstrong ukuran kinerja merupakan aspek kunci manajemen kinerja4. TIdak ada untungnya menetapkan sasaran atau standar kinerja jika tidak ada kesepakatan atau pemahaman tentang bagaimana kinerja dalam mencapai sasaran ini atau standar diukur. Ukuran kinerja harus memberikan bukti bahwa hasil telah dicapai atau belum. Sungguh penting menyepakati ukuran kinerja pada saat yang sama ketika sasaran ditetapkan. Ini adalah satu-satunya cara dimana penilaian kemajuan dan peningkatan yang adil dapat dilakukan dan penetapan ukuran kinerja yang sukses akan memberikan basis terbaik bagi umpan balik. Berikut ini petunjuk penetapan ukuran kinerja : a. Ukuran harus terjkait dengan hasil bukan usahanya b. Hasil harus berada dibawah kendali pekerja

c. Data harus tersedia untuk ukuran d. Ukuran yang ada dipergunakan atau diadaptasi dimanapun bila dimungkinkan Beberapa definisi kinerja : a. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja b. Definisi kinerja menurut Henry Simamora (Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN, 1995) kinerja merupakan tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan c. Definisi kinerja menurut Mangkunegara (Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, STIE YKPN, 1995) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. d. Sedangkan penilaian kinerja menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter merupakasebuah proses mengevaluasi individu-individu untuk sampai pada keputusan sumber daya manusia yang objektif. 7. Variabel dan Hipotesis (Model Penelitian) Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan analisis data bivariate yang digunakan untuk menganalisis data dua variabel penelitian. Sedangkan metode statistik yang digunakan yaitu statistik indeferensial yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis bahwa terdapat hubungan diantara kedua variabel dan bagaimana pengaruh antara kedua variabel tersebut.
4

Michael Armstrong (2004), Performance Management, PT Tugu Publisher. Hal. 87

1) Variabel yang digunakan Dalam penelitian ini maka peneliti menggunakan 2 variabel yang dijadikan fokus yaitu: a. Variabel tidak terikat adalah variabel yang tidak terikat atau tidak dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini variabel tingkat kepuasan kerja pegawai (X) adalah variabel tidak terikat b. Variabel terikat adalah variabel yang terikat atau dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel kinerja pegawai adalah (Y) adalah variabel terikat karena dipengaruhi oleh kepuasan kerja (X)

Kepuasan kerja diukur dengan beberapa faktor sebagai berikut: a. Kompensasi yang pantas b. Sifat pekerjaan itu sendiri c. Keadaan kantor d. Hubungan dengan pegawai lain Kinerja diukur dari faktor berikut : a. Kompetensi atau kemampuan dalam bekerja b. Tanggung jawab terhadap tugas c. Kedisiplinan pegawai d. Kreativitas dan inisiatif pegawai Apabila variabel X dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel Y maka dapat diakatakan bahwa variabel X berhubungan dengan variabel Y. 2) Hipotesis H0 : Tidak ada hubungan antara tingkat kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan

H1 : Ada hubungan antara tingkat kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan 8. Metode dan prosedur 1) Metode Pengumpulan Data Prosedur pengambilan data penelitian menggunakan data primer tentang kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang dilakukan dengan observasi, diskusi dan kuesioner. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : a. Observasi Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung apada obyek yang diteliti atau dapat dirumuskan sebagai pencatatan pola perilaku atau kejadian sistematik tanpa ada komunikasi dengan individu yang diteliti b. Diskusi

Diskusi dengan atasan dan beberapa pegawai, untuk memperoleh informasi mendalam mengenai kepuasan kerja dan kinerja pegawai c. Kuesioner Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab kemudian jawaban ditentukan skornya dengan skala likert. 2) Poin dan rencana pertanyaan kuesioner Point rencana kuesioner variable kinerja adalah sebagai berikut :
Variabel Kinerja Dimensi Kompetensi atau kemampuan kerja Indikator Kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesehatan, kesungguhan, produktivitas Kemampuan mencerna perintah dan melaksanakan perintah yang diterima Pengetahuan terhadap tugas Penyelesaian tugas dan pelayanan Loyalitas dan tanggung jawab terhadap tugas Memelihara barang milik negara Tanggungjawab terhadap tugas Bertanggungjawab pada resiko Kedisiplinan Disiplin terhadap tugas dan waktu Mentaati peraturan Tidak menyalahgunakan wewenang Kreativitas, inovatif dan inisiatif pegawai Kritis, kreatif dan terbuka Inisiatif dalam berpendapat Inovatif, mengembangkan kemampuan

Rencana daftar pertanyaan variable kinerja adalah sebagai berikut :

No Pernyataan dan Pertanyaan Lingkari Jawaban yang Sesuai Kinerja Kompetensi atau kemampuan kerja 1 Kecakapan kerja (misalnya : menilai kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas atau perintah atasan 2 Ketrampilan (misalnya : menilai keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugas) 3 Pengalaman (misalnya : menilai tingkat pengalaman pegawaidalam melaksanakan tugas, berpengaruh pada kualitas / kuantitas 1 2 3 4 5

penyelesaian tugas) 4 Kesegaran dan kesehatan (misalnya : menilai tingkat kesehatan pegawai) 5 Kesungguhan (misalnya : menilai tingkat kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas) 6 Daya guna dan hasil guna (misalnya : menilai hasil kerja pegawai apakah memiliki tingkat daya guna dan hasil guna yang memadai) 7 Hasil kerja (misalnya : menilai volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi yang sesuai dengan batas waktu dan jadwal yang telah ditentukan) 8 9 10 11 Sikap inovatif dan kreativitas pegawai dalam melaksanakan tugas Pengetahuan dan penguasaan pegawai terhadap bidang tugasnya Penghargaan pegawai terhadap bidang tugas orang lain Kemampuan pegawai dalam menerima pendapat, baik dari atasan maupun rekan sekerja 12 13 Kemampuan pegawai dalam mengambil inisiatif atau keputusan Kemampuan pegawai menetukan skala prioritas 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Loyalitas dan tanggungjawab terhadap tugas 14 Tanggungjawab terhadap penyelesaian tugas (misalnya : menilai apakah tugas didelesaikan dengan penuh tanggung jawab, seperti tepat waktu dan dengan hasil yang memuaskan 15 Tanggungjawab ditempat tugas (misalnya : menilai tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya di tempat kerja) 16 Pengutamaan kepentingan umum (misalnya : menilai tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugas apakah mengutamakan 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

kepentingan umum seperti tidak terlalu lama melakukan perbaikan gangguan, atau pelayanan pada stakeholder 17 Tidak melemparkan kesalahan kepada orang lain (misalnya : menilai sikap pegawai jika melaksanakan kesalahan dalam tugas 18 19 Kemampuan pegawai dalam memikul resiko Memelihara barang milik Negara (misalnya : menilai cara pemeliharaan dan penggunaan barang milik Negara yang digunakan oleh pegawai) 20 Ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan dan peraturan kedisiplinan 21 Sikap sopan santun (misalnya : menilai sikap pegawai selama

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

melaksanakan stakeholder) 22

tugas

terhadap

atasan,

rekan

kerja

maupun

Keikhlasan dalam melaksanakan tugas (misalnya : menilai tingkat keikhlasan pegawai dalam memberikan pelayanan dan menjalankan tugasnya 1 2 3 4 5

Kedisiplinan 23 24 Ketepatan waktu masuk dan pulang kerja Tidak menyalahgunakan wewenang 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

Kreativitas dan Inovasi Pegawai 25 26 27 28 29 30 Kesanggupan menerima kritik dan saran dari orang lain Kemampuan bekerja baik sendiri maupun bersama tim Kemampuan karyawan menerima keputusan yang disepakati bersama Kemampuan pegawai mengeluarkan pendapat Kreativitas pegawai dalam bekerja Ketegasan pegawai dalam bertindak 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

*Keterangan : 5=Sangat baik, 4=Baik, 3=Cukup, 2=Kurang, 1=Sangat Kurang

Point rencana kuesioner variable kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Kompensasi atau reward yang pantas Indikator Gaji dan tunjangan pegawai yang layak Pegawai diberi kesempatan melanjutkan pendidikan Penghargaan terhadap kreativitas / prakarsa pegawai Standar pengukuran karier dan prestasi yang jelas Sifat pekerjaan Kualitas pekerjaan yang dilaksanakan Job description pekerjaan yang jelas Pekerjaan sesuai dengan ilmu yang dimiliki Pegawai ditawarkan beragam tugas / kuantitas pekerjaan Keadaan kantor Kenyamanan ruang kerja dan kantor Fasilitas kerja yang mendukung Keamanan dan keselamatan kerja Sarana transportasi dan akses ke kantor Kondisi hubungan dengan pegawai lain Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan atasan Kerjasama dengan rekan sekerja atau atasan

Rencana daftar pertanyaan variable kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

No

Pernyataan dan Pertanyaan

Lingkari Jawaban yang Sesuai

Kepuasan kerja Kompensasi yang pantas 1 2 Gaji dan Tunjangan Kinerja yang saya terima cukup besar Saya akan semangat bekerja jika mengingat gaji yang diberikan cukup besar dibanding PNS lain 3 Bekerja pada kantor ini membuat saya berguna dan dihargai dalam kehidupan bermasyarakat 4 Saya senang diberi kebebasan mengikuti pendidikan dan pelatihan atau kuliah untuk pengembangan kemampuan 5 Prakarsa atau kreatifitas yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan 6 Saya merasa senang karena pekerjaan yang saya lakukan mempunyai peran dalam kantor ini 7 Pekerjaan yang saya lakukan menurut saya akan membawa dampak yang positif bagi kantor tempat saya bekerja 8 Kantor ini menerapkan standar pengukuran prestasi yang jelas 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

Kuantitas dan Kualitas Pekerjaan 9 Pekerjaan yang saya lakukan bervariasi sehingga saya tidak merasa bosan 10 Saya mendapatkan informasi dan job description pekerjaan saya sehingga saya dapat bekerja dengan tepat 11 Pekerjaan yang saya hadapai sangat banyak dan menantang tetapi saya menikmati mengerjakannya 12 Pekerjaan yang saya hadapi sesuai dengan disiplin ilmu yag saya miliki 13 14 Visi, misi, tujuan kantor sesuai dengan harapan saya Pada kantor ini pekerjaan antar pegawai lebih terkoordinasi 1 2 3 4 5

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

Keadaan kantor 15 Ruangan kantor saya sangat nyaman dimana semua ruangan ber-AC dan semua tersusun rapi 16 Ruangan kerja saya sangat tenang sehingga mudah buat saya untuk berkonsentrasi pada pekerjaan 17 18 Teknologi yang ada di kantor saya memudahkan saya dalam bekerja Keperluan bekerja seperti pena, kertas, tinta printer dapat dengan 1 2 3 4 5

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

mudah saya peroleh 19 Keamanan di kantor saya cukup tinggi dan saya tidak pernah kehilangan barang di kantor 20 Transportasi / akses ke kantor mudah 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

Kondisi hubungan dengan pegawai lain 21 22 23 Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan Dalam menyelesaikan masalah atasan bertindak bijaksana Atasan selalu memberikan dukungan dan pengarahan tentang pekerjaan yang baik 24 25 Hubungan atasan dan bawahan baik dan tidak kaku Atasan selalu mengkomunikasikan denganbawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas 26 Saya selalu melakuakan tukar pendapat atau berdiskusi dengan rekan sekerja bila menemukan masalah 27 Bila saya membutuhkan bantuan dalam pekerjaan, rekan kerja selalu siap memberikan bantuan 28 Pekerjaan yang saya lakukan tidak pernah berbenturan dengan pekerjaan rekan sekerja 29 Mutasi dilakukan secara terbuka dan tidak ada peetentangan kepentingan (conflict of interest) 30 Saya memiliki hubungan yang cukup baik dengan rekan sekerja diluar pekerjaan. 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

3) Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini pemilihan sampel dilakukan dengan metode Pemilihan Sampel Secara Acak Berdasarkan Kelompok (Clustered Sampling) dengan beberapa tahap. Elemen-elemen populasi dikelompokkan ke dalam unit-unit sampel seperti yang dilakukan dalam metode pemilihan sampel dengan stratifikasi. 9. Keterbatasan Riset Riset hanya dilakukan sebatas variable kepuasan kerja dan kinerja dengan dimensi yang telah ditentukan sebelumnya tidak termasuk dimensi dimensi diluar dimensi yang telah ditentukan, riset hanya dilakukan pada tiga satker Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan.

10. Kontribusi Riset Untuk menambah pengetahuan peneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan Sebagai bahan masukan bagi kepegawaian Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dalam mutasi dan pengembangan kebijakan 11. Rencana Daftar Pustaka Armstrong, Michael. 2004. Performance Management. Cetakan I. Jakarta: PT. Tugu Publisher Basalamah, Anies S.M. 2004. Perilaku Organisasi Memahami dan Mengelola Aspek Humaniora dalam Organisasi. Edisi III. Jakarta: PT. Usaha Kami Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Salemba Emban Patria Robbins, Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo