ETICA MANAGERIALA ANALIZA CAZURILOR DE RESPECTARE/ NERESPECTARE

Fiecare decizie a managerului are i o component etic, pentruc decizia stabilete i impune o conduit care trebuie s fie conformcu anumite valori fundamentale, reguli, principii sau legi i normeadoptate de administraii statale. n aceste condiii, firescul n manage-ment ar constitui atitudinea favorabil fa de comportamentele, con-ceptele, ideile i modelele pe care le-a statuat etica tiina normativcare ofer coordonatele morale ale existenei i activitii omului. n esen, etica managerial poate fi definit drept cercetare amodului n care deciziile influeneaz persoanele i grupurile sociale,domeniul n care se definesc drepturile i ndatoririle, precum i regu-lile pe care trebuie s le respecte persoanele care decid.Se consider c monitorizarea afacerilor n raport cu normele eti-ce este obligatorie, pentru c managementul reprezint, n primul rnd,o disciplin sociouman, care doar prin scopurile urmrite se nscrie n: s anticipe dilemele etice n management; s prognozeze tendinele de dezvoltare a performanelor manageriale n rezolvarea dilemelor etice; s se autocontroleze n situaii critice; s determine etica managerului su n funcie deteoriile despre moralitatea conducerii; s anticipe drepturile subalternilor care trebuierespectate cnd dvs. vei deveni manager; s determine problemele de natur etic ce apar la luarea deciziei; s propun metode de dezvoltare a eticii manageriale n USM. Repere istorice i evoluia eticii manageriale Etica managerial se afirm, aa cum arat Ioan Mihu, ca o noudisciplin ce i propune s defineasc conduita corect a managerilor Etica managerial poate fi considerat un cod de principii morale carestabilesc ceea ce este bine i ru, corect i incorect, responsabil i ires- ponsabil n exercitarea funciilor i atribuiilor manageriale.Etica managerial ridic numeroase probleme, pentru c luareaoricrei decizii trebuie s aib o component etic n conformitate culegile i normele adoptate la nivelul unei comuniti. Managerii cucomportament etic au ca obiectiv succesul pe baza unor practici clarede management care se caracterizeaz prin corectitudine i justiie.Unii lideri vd succesul ca pe o virtute, iar srcia ca pe un viciu, bogia fiind pentru ei o surs generatoare de obligaii morale, n timpce srcia o surs de probleme morale. Alii vd n afaceri o modalitate de ctiguri necinstite obinute prin exploatarea sracilor de ctre bogai. Aceste discuii teoretice sunt temperate i astfel s-a ajuns laconcluzia c trebuie formulate principii morale n afaceri, cu accent peaprarea drepturilor consumatorilor. Acestea au cptat forma unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporaiilor care desf-oar afaceri multinaionale.nc din antichitate au fost elaborate un ir de coduri etice carereglau comportamentul comunitilor. Mediul afacerilor se dezvolt n societile n care exist proprietate privat, libertate economic i competiie. Chiar dac firmele suntlibere s-i maximizeze profitul, ntregul lor
1

succes depinde de cerereaconsumatorului, iar mai pe larg de preteniile consumatorului i de puterea lui de cumprare. Preteniile consumatorului au i componenteetice de care trebuie s se in cont ntr-un mediu competitiv. Aceast optic implic guvernul n adoptarea legilor potrivite pentru lumea afacerilor. Guvernul trebuie s apere interesele firmelor i s le exonereze de obligaiile adiionale fa de societate, dat fiindc afacerile profitabile ajut societatea prin crearea de locuri de munc, prin creterea standardului de via al proprietarilor i al salariailor. Totodat, firmele pltesc taxe i impozite care susin aciunile socialeale guvernului. Majoritatea oamenilor, ns, percepe mediul de afacerimai puin nobil, fr scrupule, deoarece este legat de profit.Legtura indisolubil dintre etic i competitivitatea firmelor esteconfirmat i de fostul preedinte al IBM, John Akers, care susine c:etica i competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurm ca societate.O societate cu oameni care se atac pe la spate, cu oameni care furunii de la alii, n care fiecare document trebuie autentificat pentru cnu poi avea ncredere n cealalt persoan, n care orice ceart mic sesfrete la tribunal, n care guvernul scrie maldre de reglementri,legnd de mini i de picioare firma pentru a o face onest, o asemeneasocietate nu va putea nicieri s concureze foarte mult sau cu succes.n concluzie, nici una din instituiile umane nu poate exista mai multtimp fr un consens asupra a ceea ce este drept i ceea ce este nedrept.Managerii recunosc nevoia existenei normelor etice n activitile pe care le ntreprind zilnic. Deciziile elaborate la fiecare nivel al firmeisunt influenate de etic, indiferent dac aceste decizii afecteaz calitateacondiiilor de munc, ansa angajrii, sigurana muncitorilor i produ-selor, realitatea surprins de reclam, utilizarea materialelor toxice etc.Managerii au neles c, fr etic, singura restricie rmne legea.Fr etic, orice tranzacie care nu a fost probat i nregistrat nu poate fi adevrat i de ncredere O asemenea preocupare, din pcate, nu o regsim n cadrul orga-nizaiilor din ara noastr, cci practicile manageriale pe care nc lentlnim confirm c etica afacerilor nu constituie o problem care s-i preocupe pe manageri care greesc considernd c, n economia de pia, a face afaceri profitabile i a avea un comportament etic sunt lucruri care se exclud reciproc. Caracteristicile i competenele managerului Se tie c activitatea managerului tehnocrat se evideniaz prin eficacitate sporit, pe termen lung, dar i prin risc ridicat pe termenscurt; cu managerul artist se poate ctiga prin inspiraia de moment,dar se poate pierde n viitorul imediat sau ndeprtat. Profesionistulasigur rezultate bune pe termen scurt i mediu, dar poate fi surprinsde o conjunctur de pia nefavorabil. Profesionistul aduce, n plus, satisfacia lucrului n echip dup reguli minuiosverificate Persoanele angajate n activiti manageriale trebuie s fie puter-nic motivate pentru a satisface exigenele posturilor de conducere pecare le ocup. Liderii de succes trebuie s doreasc s ajung la per-forman. Aceast caracteristic uman se manifest la indivizii care prezint motivaii individuale, respectiv, motivaii de ordin social. Din categoria motivaiilor individuale face parte, n primul rnd,dorina de a avea putere; oamenii doresc s aib putere pentru a-i puteainfluena i dirija pe ceilali oameni, pentru a-i exercita dominaia, pentru a demonstra altora c sunt performani s.a. De multe ori, oamenicare au fost lideri ntr-o profesie sau ntr-un loc de munc, prin schimbarea carierei, ajung din nou n posturi superioare,de mare

responsabilitate, nu pentru c au deja o carte de vizit valoroas, ci pentru cau transforme sisteme, structuri, metode i tehnici de munc etc.

capacitatea

Persoanele care au n subordine grupuri de oameni trebuie sntruneasc: serie de caliti, printre care: inteligen, memorie, spirit de observaie, capacitatea de concentrare, sntate, caracter integru; posedarea de cunotine temeinice n diverse domenii:management, economie, psihosociologie, juridic, tehnic, culturgeneral etc. Pentru diferite niveluri ierarhice primeaz i caracte-ristici (caliti) diferite; astfel, cea mai importanta calitate pe caretrebuie s o posede managerii de vrf este capacitatea de a decide,dublat de solide cunotine manageriale. Teorii despre moralitatea conducerii Exist un ir de teorii despre moralitatea conducerii, clasificate ntrei categorii, n funcie de importana relativ acordat: 1) consecinelor aciunilor (sau scopurilor propuse); 2) responsabilitilor, 3) drepturilor. 1. Etica bazat pe finalitatea aciunii Apreciaz activitile cafiind corecte sau greite, doar prin analiza efectului lor bun sau ru.Managerii sunt nclinai s foloseasc profitul, eficiena i alte criteriide performan pentru a judeca ce este cel mai bine pentru cei maimuli oameni.Teoriile bazate pe finalitatea aciunii (Goal based theories) seancoreaz pe faptul c obinerea unor consecine corecte i evitarea producerii unora greite este, n final, singura consideraie importantdin punct de vedere moral. Utilitarismul Este departe de a fi cea mai influent teorie din acea-st categorie. Potrivit ei, toate principiile morale se reduc la un prin-cipiu fundamental: ar trebui s obinem mereu ceea ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni.Exist dou versiuni ale utilitarismului: a aciona conform principiului de baz, ceeace nseamn a examina activitatea fiecrui individ pentru adetermina dac este n folosul tuturor i dac produce, nconsecin, ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni; a aciona pe baza unor reguli care, dac sunturmate, ar produce ce este mai bine pentru cea mai mare parte dinoameni.Muli economiti au mbriat utilitarismul, dar nu au fost satisfcui de teoriile tradiionale de bunstare oferite de Bentham, Mill(1806-1873) i Moore (18731958). Pentru ei, ceva este bun pentru o persoan, pornind de la preferina pentru acel lucru. Pornind de la aceast versiune a utilitarismului, decizia corect este aceea care produce cea mai mare satisfacie pentru toi cei implicai. 2. Etica bazat pe responsabilitate. Conform acestui sistem, comportamentul este considerat etic, dac este n conformitate cu principiile de responsabilitate i ndatorire, ceea ce presupune mai mult de-ct obinerea unor rezultate neaprat favorabile. O asemenea etic,regsit n plan filozofic la Immanuel Kant, se bazeaz pe caracterul perfect al datoriilor, care nu admite nici o excepie, indiferent desituaie. Totui, dat fiind complexitatea lumii n care trim, atuncicnd anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat) vin ncontradicie cu alte reguli, rezolvarea unei dileme etice impune ca unadintre reguli s devin o excepie. n gndirea etic actual, este recu-noscut conflictul datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflic-tul datoriilor se explic prin apartenena
3

subiectului la mai multe grupuri sociale, fiecare impunnd datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea conflict (al valorilor) ine de o anumit prioritate a datoriilor (ntr-o anumit situaie o datorie devine prioritar alteia i nu suferamnare).Imperativele morale nu sunt condiionate. Ele sunt necondiionatesau categorice, ceea ce presupune respectarea lor, chiar dac ne placesau nu. De exemplu, nu condiionm posibilitatea de a fi fericit cu: Dac vrei s fii fericit, respect promisiunile fcute, ci alegem sfacem ceea ce este corect, simplu, deoarece este cel mai corect lucru. 3. Etica bazat pe drepturi S-a aflat n concuren cu utilitarismuli a propus, pe baza ideilor lui John Locke (16321704), un sistemcare pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului:libertatea i proprietatea. Punctele sale de vedere au avut un impact puternic n acele vremuri asupra revoluiilor francez i american. Din punct de vedere managerial, etica bazat pe rezultatele aciu-nii ofer o justificare pentru decizii care vizeaz binele pentru cei maimuli oameni, etica bazat pe responsabilitate promoveaz valori uni-versale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurriiunei morale universale n opoziie cu relativismul cultural), iar etica bazat pe drepturi apr drepturile fundamentale ale oamenilor.Etica conducerii este preocupat, n principal, de crearea uneiculturi etice. Totui, cele mai multe probleme de moral sunt legate demanagementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar n managementul resurselor umane sunt legate, n principal, de fenomenul discriminrii, fenomen opus echitii. Dis-criminarea este practica ilegal de a-i trata mai puin favorabil pe uniiindivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt diferii ca sex, religie,ras etc. Discriminrile dup apartenen la gen. Cu toate c asistm i n ara noastr la o explozie a studiilor de gen i a unei literaturi despecialitate remarcabile pe tema erei feministe, mai exist numeroaseaspecte discriminatorii privind apartenena la gen. Stereotipia sexual se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate de modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoanei de a-i judeca comportamentul n funcie de sex. Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizaiei sau re-glementate legal, pune persoanele nedreptite n imposibilitatea de ase apra. Apartenena la o familie acioneaz ca factor discriminator,de obicei, n privina femeilor. De exemplu, cnd ambii soi lucreaz n aceeai firm i se fac reduceri de personal, dei femeile pot demonstra aceleai capaciti ca i brbaii, acestea suntdisponibilizate primele. Aceast atitudine, frecvent ntlnit la noi n ultimii ani, este promotoare de discriminri i pericliteaz chiar eficiena organizaiei prin posibila disponibilizare a unei persoane bine pregtite profesional. De asemenea, hruirea sexual este un fenomen de ostilitate fa de femeile care refuz s acorde favoruri sexuale sauo agresiune sexual explicit asupra creia cadrul legislativ de la noiofer deja suficiente clarificri.Dei n ultimii ani, sub presiunea exercitat de societatea civil,s-au realizat progrese importante n promovarea cauzei egalitii ntre sexe (accesul la educaie, medii de afaceri sau posturi rezervate cnd-va numai brbailor), sunt nc numeroase semnale c lucrurile nu seridic la nivelul ateptrilor. Discriminrile legate de vrst. Vizeaz, de obicei, persoanelede peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. ntlnim deseorianunuri publicitare prin care, fcndu-se cunoscute locuri de muncvacante, se
4

condiioneaz angajarea solicitanilor cu ndeplinirea unui barem prohibitiv: s nu se depeasc vrsta de 35-40 de ani. Astfel,cei care depesc aceast vrst, indiferent de pregtirea lor, nu numaic nu au posibilitatea s-i gseasc un loc de munc, dar nu pot nicimcar s-i ncerce ansele prin participarea la concursurile organizatede angajatori. Discriminrile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau psihic care determin o limitare n desfurarea unor activiti majore. Pentru integrarea lor socioprofesiona-l, organizaiile trebuie s asigure condiii de adaptare la specificulmuncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de con-strucie (scri, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru i a echi- pamentelor (prin corelarea lor cu posibilitile fizice i psihice ale per-soanelor cu handicap) etc. Discriminrile pe baze etnice i religioase sunt n contradicie cu prevederile constituionale i cu normele internaionale legate derespectarea drepturilor omului. Apartenena la o etnie sau la o comu-nitate religioas nu are nici o legtur cu modul de desfurare a activitilor la locul de munc sau cu obinerea de performane. Doctrineledrepturilor omului se bazeaz pe trasarea unor condiii minime pentruo via demn de o fiin uman deplin.Formalizarea etic n managementul personalului este un dezideratcare poate fi ndeplinit, mai ales atunci cnd n procesele decizionalese ine cont de: codul etic al organizaiei i codul de conduit profesio-nal. Studiile noi arat c prezena codurilor etice nu are efectul scon-tat n luarea deciziilor, fiind relaionate negativ cu rezultatele decizii-lor individuale. Aceasta nseamn c procesele decizionale sunt influ-enate, n special, de cultura i climatul etic. Totui, putem fi de acordc idealurile, valorile i principiile pe care le formuleaz codurile eticei cadrul legislativ pot consolida practicile i procedurile corecte utili-zate n managementul resurselor umane, respectiv, creterea ncrederii i promovarea virtuilor i valorilor profesionale. n aceste condiii,capabilitatea etic devine o surs de avantaj competitiv pentru mana-gementul resurselor umane, deoarece implic ntr-o organizaie resurserare i inimitabile.Etica managerial trebuie s identifice elementele fundamentalede comportamente i s gseasc atitudinile corespunztoare n patru categorii prioritare. Societatea - reprezint categoria cea mai general fa de care etica managerial trebuie s-i defineasc comportamentul. Grupurile interesate - ocup un palier special i cuprinztor n problematicile eticii manageriale, definind cile corecte n demersurileiniiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum i modul n care sunt influenai de deciziile manageriale. Problemele interne genereaz atitudini manageriale care trebuies defineasc natura relaiilor dintre firm i angajai, inclusivmanagerii. Problemele personal sunt cele legate de relaiile unei persoanefa de o alt persoan din organizaie. Tipurile de etic managerial 1. Etica obiectivitii. Obiectivitatea este un model ideal, optim,de apreciere i ierarhizare a valorilor, dar este improprie fiinei umane.Orice individ este caracterizat de anumite trsturi de
5

personalitate,crora li se asociaz interese particulare i moduri diferite de a vedealucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivitii intrn contradicie cu modelul de personalitate proeminent pe care trebuie s-l reprezinte un manager n faa subordonailor si, ceea ce ne face s credem c soluiile impariale nu vor fi automat benefice pentruorganizaia n ansamblu. 2. Etica virtuii i a caracterului i gsete sorgintea n sistemelede valori care pun pre pe cultivarea marilor virtui, cum ar fi: nelepciunea, curajul, cumptarea, echitatea. Integritatea moral a unui manager presupune respect, promovarea adevrului, respectarea promi-siunilor i a regulii de aur: ce ie nu-i place altuia nu-i face. 3. Etica drepturilor i ndatoririlor Pornete de la ideea c ntreaga existen uman este guvernat de instituirea unui complex de drepturi i ndatoriri. Etica i deciziile manageriale Deciziile etice nu sunt simple alegeri ntre drept i nedrept, corecti greit, ci sunt judeci complexe asupra balanei dintre performan-ele economice i sociale. Pentru echilibrarea acestei balane se facanalize economice, sociale, juridice i etice.Rspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comu-n i standardele comunitii n care trim, fr s ne ntrebm de ceeste bine s procedm ntr-un anumit fel. Este vorba de un automatismlegat de standardele societii: dac o persoan se apropie de normeleetice ale unei comuniti, ea se bucur de apreciere i ncredere, iar dac lucrurile sunt contrare, persoana va avea parte de constrngeri,izolare, marginalizare i chiar excludere.Dac inem cont c orice decizie luat de manager afecteaz directviaa i activitatea angajailor, ne dm seama c se impun a fi respec-tate cteva principii etice ca etalon n toate domeniile exercitrii func-iei de personal a organizaiei: angajare, promovare, recrutare, retrogradare, evaluarea performanelor, instruirea, cerinele sindicatelor. De altfel, n rapoartele asociaiei Human Resource Professionals searat c cele mai importante situaii care pun probleme de natur eticsunt: plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism; difereniere n aplicarea recompenselor, a msurilor disciplinare i a promovrilor datorit unor relaii de prietenie cumanagerii de vrf; hruirea sexual; nerespectarea principiilor confidenialitii; utilizarea unor criterii non-profesionale nevaluarea i promovarea resurselor umane.Este evident c deciziile manageriale, pentru a fi respectat res- ponsabilitatea social, trebuie s ia n considerare, n aceeai msur,att factorii economici i organizaionali, ct i pe cei sociali, aciunilespecifice organizaiei putnd fi analizate pe baza unor etaloane econo-mice, legale i sociale.n alegerea unui anumit comportament etic intervin nu numai sis-temele etice cunoscute, ci i factorii care influeneaz comportamentulmanagerial: persoana, organizaia pe care o conduce i mediul extern.Cei care nu au un set puternic de valori etice personale risc s-ischimbe deciziile de la o situaie la alta, fiind puin consecveni nceea ce fac. Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt puternic orientai spre valorile economice, sunt mai expui la urmri-rea interesului personal i luarea unor decizii neetice pentru ntreagaorganizaie. Totui, o asemenea afirmaie nu are caracter definitiv, deoareceun studiu a pus n eviden c, dei valorile i filozofiile personale alemanagerilor
6

influeneaz deciziile etice n afaceri, ele nu constituie ocomponent central care s conduc aciunile i politica unei organi-zaii. O asemenea ipotez ofer o explicaie a faptului c oamenii folo-sesc sisteme etice diferite n situaii diferite i c valorile personale re- prezint doar o mic parte din sistemul de valori al ntregii organizaii. Exist anumite exigene de naturi diferite, uneori chiar divergente, crora trebuie s le rs pund organizaia, iar definireanormelor de comportament genereaz frecvent dileme. Aceste dilemede comportament reprezint adevrate capcane pentru firm i pentruconducere deopotriv, ntruct se materializeaz n oscilaiicomportamentale fa de solicitri exterioare foarte diferite ca naturi incidene. Iar aceste oscilaii genereaz percepia negativ deinconsecven, prezen labil a firmei n mediul su de aciune. Depirea limitelor fixate de normele economice i juridice ducela apariia de conflicte i pune n discuie responsabilitatea omului deafaceri. Desigur, constrngeri sociologice cum ar fi: excesul de fisca-litate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumprare, volunta-rismul, corupia etc. pot conduce la denegarea responsabilitii.Incapacitatea sau lipsa voinei politice n asumarea responsabilit-ii genereaz multiple efecte ce pun n situaie critic etica afacerii. Unmediu ostil afacerii va nate comportamente atipice, tulburnd siste-mul de valori etice. Birocraia, corupia, fiscalitatea excesiv, penuriade politici sectoriale stimulative etc. sunt inamici ai economiei libere.Criza de legitimitate a puterii are efecte profunde i de duratasupra crizei eticii manageriale. De aceea, sntatea moral i calitateavalorilor etice ale unei comuniti condiioneaz calitatea eticii norganizaie sau probleme. Probleme morale n management 1. Mita Este folosit pentru a manipula oamenii, prin cumpra-rea influenei. Ea este definit ca oferirea, darea, primirea sau soli-citarea oricrei valori pentru a ncerca influenarea unei aciuni a unui funcionar n schimbul eliberrii de ndatoririle sale legale. Valoarea poate fi sub forma unor pli directe n bani sau proprieti; de aseme-nea, poate fi sub forma unei rsplate dup ce afacerea a fost ncheiat.Mita creeaz un conflict de interese ntre persoana care primete mitai organizaia sa. Ea este folosit mai ales pentru a ctiga vnzri(clieni), pentru a intra pe noi piee sau pentru a schimba politica pub-lic. Dac oferirea banilor (sau primirea) este uor de definit ca fiindmit, n schimb intenia de a oferi cadouri este mai greu de apreciat cafiind mit. Un cadou poate fi oferit ca un semn de curtoazie ntr-o anumit ocazie (i n unele culturi asiatice este ceva frecvent, chiar i nafaceri), sau poate influena n viitor deciziile de afaceri. Problemele-cheie se refer la intenia i ateptarea unui rspuns. Dac un cadoueste oferit cu intenia de a influena comportamentul, atunci este con-siderat mit. Dac acel cadou nu influeneaz comportamentul ulterior,atunci nu este vorba de mit. Dar existena sau inexistenta acestei influ-ene este greu de demonstrat. Mita reduce libertatea de alegere, alte-rnd condiiile de luare a deciziilor. Ea este folosit pentru a face oalternativ mai atractiv dect cealalt pentru cel care ia decizia; de re-gul, aceast alternativ este cea care produce mai putin satisfacie imai puine profituri firmei cci altfel, de ce ar mai fi nevoie de mit? Corupia este, n general, considerat condamnabil. Chiar i nrile n care corupia pare s fie ceva comun, sunt tot mai muli oamenicare o deplng. Probabil c principala raiune pentru

care mita esteintens condamnat este inerenta inechitate: este nedrept c, n loculmeritelor personale, s fie decisive anumite pli sau influene secrete. 2. Constrngerea Ea controleaz oamenii prin fora ameninri-lor. Este definit ca obligarea cuiva folosind fora armelor sau ame-ninrile de orice fel. Este folosit pentru a determina o persoan sacioneze mpotriva propriilor credine, a voinei personale, n intere-sul altcuiva (al celui care folosete constrngerea). Fora este adeseorifolosit ca o ameninare de ctre cel mai puternic. Metode de mbuntire a performanelor manageriale nrezolvarea dilemelor etice Interesul pentru un comportament etic n afaceri nu este att denou, dar abia acum se fac remarcate preocupri intense pentru aciunimorale n scopul pstrrii competitivitii i a ncrederii publicului nactivitile desfurate. Deosebit de relevante pentru cei care suntreceptivi fa de problemele responsabilitii sunt cteva ci ce pot fifolosite n ncurajarea comportamentului etic: 1) publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele ivalorile social recunoscute; 2) instruirea managerilor pe probleme de etic n afaceri; 3) elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor denatur etic; 4) instituionalizarea unor comitete de supraveghere a comporta-mentului etic; 5) acordarea unor recompense i aplicarea unor sanciuni adecvate.Comportamentul etic trebuie s nceap de la vrf. Pentru mbu-ntirea climatului etic i pentru reducerea conflictelor, ntre etica personal i cerinele organizaionale sunt necesare schimbri n douarii principale: concepia managerial i aciunile manageriale. Chiar dac managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic,ei pot, n realitate, fora pe alii s pun n aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, ndeplinirea unor obiective nerealiste.Cu ct climatul este caracterizat de o competiie puternic, cu attmai mult tinde s apar, s se dezvolte sau s se repete, un comportament neetic. De aceea se impune adoptarea unor principii i regulietice.Intensificarea instruirii organizaionale este o condiie prioritar pentru obinerea capabilitii etice. Chiar dac uneori contientizmsau nu, activitatea noastr se desfoar ntr-un cadru mai mult saumai puin organizat, desfurat. Ca i indivizii care sunt supui educa-iei i formrii continue, aa i organizaiile sunt supuse deschideriispre nvare. Organizaiile nchise se plafoneaz, fiind sortite ee-cului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre nvare, spre ocontinu adaptare la schimbri. n faa dilemelor etice, nvarea orga-nizaional ofer rspunsul cel mai potrivit pentru soluionarea aces-tora, mai ales atunci cnd mediul extern constrnge organizaia la ase-menea eforturi. Pentru a nelege mai bine mecanismele de supravie-uire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizaiilor n efortul dedezvoltare a capabilitii etice, prezentm cteva elemente definitorii pentru organizaiile care nva: n cutarea unor soluii pentru dilemele etice,noii angajai sunt ncurajai s foloseasc propriile cunotine, care pot fi noi pentru organizaie i s pun sub semnul ntrebrii plafonarea; fiecare individ (angajat, colaborator,subordonat, manager) nva de la colegi, indiferent de pregtire,sex, vrst sau poziia n organizaie; angajaii sunt ncurajai n activitatea de perfecionare, avnd posibilitatea s i foloseasc cunotinele,fiind recompensai prin diverse sisteme de motivare; toi angajaii sunt ncurajai s manifesteinteres fa de munca celorlali i sunt informai asupra acesteia;
8

sunt dorite, ateptate i ncurajate ideile i propunerile din partea angajailor; este ncurajat multiplicareacomportamentelor corecte i ridicarea nivelului de competen profesional, elemente care sunt recompensate ulterior.Organizaiile devin prospere i eficiente n situaia n care suntdeschise spre nvare. Mai mult, n domeniul practicilor etice chiar ele pot produce nvare. Afirmm aceasta, deoarece nvarea influeneaz n mod cert situaiile de preluare, prelucrare i aplicare a unor modele sau experiene de rezolvare a dilemelor etice aparinnd altor organizaii.Exist factori care determin nivelul i acurateea eticii manage-riale: reglementrile legale, normele i regulamentele comunitii lo-cale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteris-ticile individuale, starea firmei i presiunea social. Modele etice n elaborarea deciziilor comportamentale Managerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta icontextul n care i desfoar activitatea. Este persoana care poateformula politica etic a organizaiei. Aceast politic etic depinde defilozofia personal a managerului, de cariera i formarea sa profesional. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor destabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii.Dac managerii de vrf, sau angajaii, proclam deziderabilitateacomportamentului etic i apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinsefr activiti ilicite, ei nu vor atinge responsabilitile lor etice. Ei vor trebui s dezvolte mijloace de planificare, implementare i control arspunderii sociale i a comportamentului etic, exact aa cum stabilesccotele, normele de vnzri i marja de profit.Subliniem faptul c este foarte important ca managerii s conti-entizeze c ei sunt cei care modeleaz i dau tonul n organizaia lor.De aici, principala lor responsabilitate este s fac clar pentru toi dinorganizaie sau pentru cei care au legtur cu ea, c rspunderea so-cial i comportamentul etic sunt ateptate (scontate i dorite), recom-pensate. n analiza raional, derivarea funciei comportamentului optimeste foarte complex. Modelele bazate pe optimizare, fie n psihologie,fie n comportamentul animal, fie n economie, nu trebuie s-i asumefaptul c agenii sunt capabili s gseasc soluiile optime, perfecte la problemele pe care le ntmpin.n literatura de specialitate se regsesc o serie de ndrumare pentru un comportament etic pe care managerii l pot utiliza n procesuldecizional, cnd zilnic trebuie s rezolve nu doar probleme economi-ce, ci i sociale. Aceste ndrumare nu specific ce trebuie fcut ntr-osituaie dat, ele clarific atitudini, aciuni, justific logica n gndirei desfurarea ideilor, astfel nct s se poat evalua decizia luat, Managerii care manifest un comportament etic sunt caracterizaidup cum urmeaz: 1. Susin libertatea, creterea i dezvoltarea fiecrui angajat. 2. Comunic cu angajaii folosind numele cu respect. 3. Formeaz i ncurajeaz un regim echilibrat de munc i odihn. 4. Onoreaz i respect familiile angajailor. 5. Trateaz toi angajaii drept persoane unice, valoroase. 6. Protejeaz viaa, sigurana i sntatea angajailor. 7.Creeaz un mediu de lucru fr discriminri. 8. Sunt coreci i echitabili n probleme financiare. 9.Comunic deschis cu subordonaii.

10.Cultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i reali-zrile acestora etc.Caracteristicile respective sunt preluate din codul deontologic in acest sens un comportament etic corespunde codului deontologic Bibliografie: 1. Baldrige L.,Codul manierelor n afaceri, Business TechInternational, Bucureti, 1997. 2. Bellu N.,Sensul eticului n viaa moral, Bucureti, Editura Paideia,1999. 3. Certo S.,Managementul modern: diversitate, calitate, etica i mediul global , Bucureti, Editura Teora, 2002. 4. Christians C., Etica mass-media, Iai, Editura Polirom, 2001. 5.Crciun D., Etica n afaceri, Bucureti, Editura A.S.E. 2005. 6.Gary J.,Comportament organizaional , Bucureti, EdituraEconomic, 1996. 7.Ionescu Gh.,Cultura afacerilor , Modelul american, Bucureti,Editura Economic, 1997. 8.Jelev V., Etic, diplomaie i comportament n afaceri, F&FInternaional, Gheorgheni, 2001. 9.Joia Elena, Management educaional , Iai, Editura Polirom, 2000. 10.Tierney E., Etica n afaceri, Bucureti, Editura Rentrop&Straton,1999

10

Anexa nr.1 Modelul unui cod de etic profesional A. Toi membrii unei organizaii (firme) vor aciona cu :- responsabilitate i fidelitate fa de nevoile publicului;- corectitudine i fidelitate fa de asociaii, clienii, furnizorii i patronii firmei n care sunt angajai;- competen prin devotament fa de idealurile nalte ale onoarei personale i integritii profesionale. B. Un membru al unei organizaii (firme): - va menine oricnd independente gndirea i aciunile sale;- nu va exprima prerea sa asupra contractelor sau a declaraiilor financiare ale firmei, pn nu deine mai nti o relaie cu clientul, sau pentru a determina dac se poate atepta ca opinia lui s fie considera-t independent, obiectiv i nealeatoare de ctre cineva care cunoatetoate datele;- cnd pregtete raporturi financiare care exprim o opinie asuprasituaiei financiare a firmei, destinate conducerii firmei, va prezentatoate datele materiale cunoscute de el pentru a omite o informaie carear putea s induc n eroare; va aduna suficiente informaii pentru ga-rantarea exprimrii acelor opinii i va raporta despre orice erori mate-riale sau devieri de la principiile profesionale general acceptate;- nu va dezvlui sau folosi nici o informaie confidenial care pri-vete afacerile patronului sau clientul, sau dect atunci cnd acionea-z n sensul obligaiilor sale, sau cnd o asemenea informaie se ceredezvluit pentru propria aprare sau pentru aprarea vreunui asociatsau unui angajat, n orice proces legal, sau mpotriva oricrei presu- puse incorectitudini profesionale, la ordinul autoritilor legislative,sau al conducerii, sau al oricrui comitet al societii n exerciiul pro- priu al sarcinilor lor, dar numai n msura n care este necesar n scopulrespectiv;- va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interesede afaceri care i-ar putea interesa;- n cursul exercitrii obligaiilor sale n interesul patronului sauclientului su, nu va pstra, primi, negocia sau dobndi nici o tax, re-muneraie sau beneficiu fr cunotina i consimmntul patronuluisau clientului su; - va urma toate etapele rezonabile n aranjarea oricrui angaja-ment ca i un consultant, pentru a stabili o nelegere clar a scopuluii obiectivelor lucrrii, nainte de nceperea ei i va oferi clientului uncost estimativ, profitabil naintea angajamentului, dar n orice caz, ctmai devreme posibil;- se va comporta fa de ceilali subordonai cu politee i buncredin;- nu va comite nici un act de natur s discrediteze firma undeeste angajat i nici profesia sa;- nu se va angaja sau nu va consilia nici o afacere sau ocupaiecare n opinia societii este incompatibil cu etica profesional a pro-fesiei sale, sau cu moralitatea societii sale;- nu va accepta nici un angajament de verificare a unui alt subor-donat angajat al aceluiai patron dect cu tiina acelui subordonat saun cazul n care legtura acelui subordonat cu lucrarea s-a ncheiat.Excepie face membrul a crui obligaie nominal este sa verificelucrrile altora;- nu va ncerca s obin vreun avantaj asupra altor subordonai, prin plata sau acceptarea unui comision, pentru ncheierea unui con-tract sau realizarea unui serviciu;- va susine principiile generale profesiei sale;- nu va aciona cu rutate
11

sau n alt mod prin care s pteze repu-taia public sau profesional a altui membru sau s mpiedice realiz-rile obligaiilor acestuia;- se va menine ntotdeauna la standardele de competen, expri-mate de cerinele academice i de experien, pentru admiterea n so-cietate i pentru continuarea activitii ca membru al organizaiei dincare face parte;- va mprti i altora, din cadrul firmei sau a profesiei, cunotin-ele pe care le deine i pe care se ntemeiaz profesia sa i va promo-va n general progresul organizaiei al crei membru este, sau al profe-siei sale;i va asuma numai lucrri pentru care este abilitat prin natura pregtirii i experienei sale i atunci cnd este n interesul patronuluisau clientului su, va angaja sau va sftui patronul sau clientul s an-gajeze ali specialiti; - va dezvlui tribunalelor societii orice practic sau aciuneincompatibil, neetic, ilegal sau necinstit a unui subordonat, carelezeaz reputaia, demnitatea sau onoarea societii;se va strdui s se asigure c orice parteneriat sau compromis cucare se asociaz ca partener, ef, director, inspector sau angajat func-ioneaz dup codul de etic profesional i regulile de comportament profesional stabilite de ctre societate.

12