UNIVERSIDAD DEL DESARROLLO EMPRESARIAL Y PEDAGÓGICO

ASIGNATURA Administración de personal NOMBRE DEL DOCENTE Lic. Elizabeth Baca Angeles EXPOSICIÓN Evaluación de desempeño

Participantes
Fabián Rodríguez Bezares Nallely de Anda Rodríguez Alberto Soriano Rosete
02/08/2011

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
y CONCEPTO: y La evaluación del rendimiento es un proceso técnico a través del cual, se valora el

conjunto y de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones , destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y elaborar planes de mejora, Otro uso importante , es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
OBJETIVOS
Indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización. Identificar personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
El mejoramiento del desempeño laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y

destrezas

La rotación y promoción de colaboradores Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

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IMPORTANCIA
y Es importante para el desarrollo administrativo, conocer puntos débiles

y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. y Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

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RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Recursos humanos establece los medios y los criterios para tal evaluación. EL COLABORADOR: Organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros. EL AREA DE GESTION PERSONAL Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. COMISION DE EVALUACION. la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.

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FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Por lo general estos factores son: Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Conocimiento del puesto: Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante en tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas para mejorar producto. Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Control de costos: Controla los costos y cumple los objetivos presupuestarios, la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos. Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas.

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Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Trabaja siguiendo fielmente sus órdenes. Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo. Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

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‡ CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Criterio de desempeño: Es una prueba o una norma mediante la cual se juzga el desempeño. Criterio de Evaluación del desempeño: es la medida dependiente o pronosticada (estándar) para valorar la eficacia de un determinado empleado. ‡ REQUISITO DE UN CRITERIO DE EVALUACIÓN. Un criterio de evaluación debe ser pertinente para el individuo y para la organización. Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores. Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este requisito, ya que permite discriminar entre ejecutante bueno o deficiente. Deber ser práctico, debe tener un significado para el evaluador y el evaluado.

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‡

MÉTODOS DE EVALUACIÓN (ESTÁNDARES DE PRODUCCIÓN, COMPARACIÓN, ESCALAS, OBJETIVOS).

Métodos de Estándares de producción. Se basa en la evaluación del desempeño del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la producción. Métodos de Comparación. Compara a los individuos en las 3 formas siguientes: 1.Alineamiento Se enlistan a todos los individuos a calificar, del mas útil, al poco útil, es un método fácil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2 personas iguales tiene que quedar forzosamente una mas abajo que la otra. 2.Comparación por Pares Se caracteriza por comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo dando características a cada uno, en relación a sus compañeros, es sencillo pero como inconveniente se determina quien es el mediocre y quien el sobresaliente. 3.Distribución Forzosa. Es similar a la graduación de una curva . Con este método se colocan porcentajes predeterminados de calificación en diversas categorías de desempeño.

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ENTREVISTA DE EVALUACION Propósitos:
Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio. Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente, aquellas donde se han encontrado problemas y acordar las soluciones. Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeño. Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones internas a seguir. Así como acordar las metas para el siguiente ejercicio.

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La entrevista será más efectiva si se prepara en forma estructurada pero relativamente informal, por lo cual se sugiere: Programar y Preparar la entrevista. Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de anticipación). Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño. Realizar la sesión en privado y con un mínimo de interrupciones. Ser lo más específico posible, evitando las vaguedades. Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en la persona. Identificar y explicar las acciones específicas que el evaluado puede emprender para mejorar su desempeño. Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño del evaluado.

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¿Qué es la Evaluación 360°? y Es un sistema para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, además del jefe. y El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80 s utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores. La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

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‡Método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. ‡En este método su utilizan matemáticos y estadísticos. instrumentos

‡Evalúa el desempeño de las personas mediante factores previamente definidos . ‡Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan la evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. ‡Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. ‡Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. ‡Se clasificación en : Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.

1. 1.1 1.2 1.3

DATOS GENERALES NOMBRE DEL COLABORADOR:........................................ CARGO:................................................................................ DEPENDENCIA:...................................................................

‡ Instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.

‡ ‡Posibilita una visión integrada de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

‡Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente

‡No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. ‡Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. ‡Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones.

‡Productividad: Se define como la relación entre producción final y factores productivos (tierra, capital y trabajo) utilizados en la producción de bienes y servicios. ‡Productividad = Producción = Resultados Logrados Insumos Recursos Empleados ‡P = producción/recursos

Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto se debe fabricar con la mejor calidad posible según su precio y se debe fabricar bien a la primera, o sea, sin re-procesos. Productividad = Salida/ Entradas. Es la relación de eficiencia del sistema, ya sea de la mano de obra o de los materiales. Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital, Capacidad técnica. Salidas: Productos o servicios.

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‡ BIBLIOGRAFÍA ‡ http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/norma_sept2004/met ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡

o.html http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html http://es.geocities.com/mi_portal_de_enfermeria/pagina18.html http://www.blogcapitalhumano.com/2008/06/06/para-quesirve-la-evaluacion-del-desempeno/ http://usuarios.lycos.es/pcastillo80/pages/rhmnos/evaluacion.h tm http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresa s/evaluaciondeldesempenopersonal/default2.asp http://www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml?mono search

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