Psihologia muncii sinteza note curs Lector Dr.

Adrian Tanacli ANALIZA ACTIVITĂŢII PROFESIONALE In literatura de specialitate analiza muncii este abordata din: perspectivă tehnologică, perspectivă economică, Perspectiva managerială, din punctul de vedere al conţinutului psihologic. Finalitatea analizei muncii este diferită şi nu conţinutul ei. Diferenţierea analizelor poate apărea şi din stadialitatea activităţii de muncă, respectiv proiectarea sarcinii ( postului ),actualizarea sarcinii (particularizarea postului ) , execuţia sarcinii, evaluarea execuţiei sarcinii. Unii autori leagă analiza de proiectarea sarcinii şi întocmirea fişelor de post, alţii se referă la analiză când vorbesc despre operaţionalizarea sarcinii, alţii analizează munca în vederea evaluării etc .Analiza activităţii profesionale, termen mai adecvat conţinutului demersului decât cel de analiză a muncii, job descripsion ,job specification ş.a. acoperă şi exigenţele necesare unei abordări tehnologice, şi pe cela ale uneia economice, fiind în esenţă apanajul specialistului psiholog . 1. Etapele analizei activităţii profesionale Literatura de specialitate citează unele etapizări operate în demersul de analiză a activităţii profesionale: - identificarea modului în care va fi utilizată informaţia obţinută din analiză, este o etapă necesară centrării corecte a obiectivelor demersului. - trecerea în revistă a informaţiilor auxiliare relevante, - selecţia posturilor reprezentative pentru a fi analizate, demers ce trebuie corelat cu modul de utilizare finală a informaţiilor. Acelaţi tip de post, în aceiaşi organizaţie sau în alta similară poate avea particularităţi legate de poziţia în organigramă, de importanţa în organizaţie, de exigenţele specifice etc. Factori ce influenţează uneori decisiv concluziile unei analize: - analiza efectivă a muncii prin colectarea de date, - revizuirea informaţiilor obţinute împreună cu ocupanţii posturilor, - elaborarea fişei postului şi a profilului candidatului / angajatului. a) Primul demers vizează definirea sarcinii de muncă. Iosif defineşte sarcina ca fiind ansamblul de cerinţe pe care sistemul de muncă îl solicită unui operator, iar Pitaru ca fiind o activitate de muncă distinctă care urmăreşte un obiectiv precis (lucrul cu o bază de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de către o secretară ) . Intervin în discuţie termenul de sistem , cel de solicitare şi cel de obiectiv. Orice sarcină de muncă este circumscrisă unor obiective cu grade diferite de generalitate. Sarcina unui muncitor de la banda de montaj a autoturismelor se înscrie în obiectivul secţiei din care face parte, acela de a echipa amsamblul autoturismului, pe când sarcina agentului comercial al firmei este de a vinde autoturismele produse, deci, în acest caz, sarcina lui se identifică cu obiectivele întregii intreprinderi. Mai mult decât

pe de o parte. experienţa. al extinderii fenomenului de de-jobbed prin care sarcinile se comasează. prescrisă. dar.atât. . Activităţile de muncă se deosebesc în primul rând după natura şi ponderea efortului le care îl presupun . anticipând gradul de solicitare. c) Solicitarea face trimitere la o altă componentă a analizei muncii şi anume competenţa. diferenţiat ca ritm. în stabilirea nivelelor de competenţă prin formare şi selecţie. şi pe de altă parte. Solicitatea poate rămâne deci în stare potenţială. vârsta. culturală. presupunând consum energetic. Această realitate va fi pe larg discutată în contextul ierarhizărilor posibile ale activităţilor ca funcţii în sistemul de muncă. b) Solicitarea este răspunsul. funcţionare a sistemului muscular şi /sau a mecanismelor psihice. O problemă de matematică superioară. anticipat sau efectiv pe care subiectul îl apreciază sau îl suportă în raport cu o sarcină. efort. Proiectarea unei sarcini şi distribuirea ei unui post se face în concordanţă cu menţinerea ei în limitele fezabilităţii. ceea ce permite. în funcţie de experienţa proiectantului ei şi de o valoare medie a răspunsului cerut . Solicitarea se exprimă şi în stare reală. a corespondenţelor intersarcini în elaborarea soluţiilor de reconversie profesională etc. într-o configuraţie estimată . calitate şi durată . starea de sănătate. unifică. sarcina rezolvării fiind imposibil de îndeplinit. ansamblul sarcinilor unei organizaţii se subordonează obiectivelor ramurii de activitate economică. socială din care respectiva organizaţie face parte. în practică. includeri în aceeşi categorie a unor activităţi diferite ca natură dar presupunând eforturi comparabile ca pondere. raportat la pregătirea. nu ne solicită cu nimic dacă nu avem cunoştinţele necesare înţelegerii şi rezolvării ei. capacităţile fiziologice şi psihologice ale posibililor executanţi . rezultând atribuţii comune mai multor sarcini îndeplinite de oricare dintre membrii organizaţiei. plasând operatorii în raporturi diferite în triada sarcină – solicitare – efort şi creind astfel o importantă problemă de natură psihologică. Nici o solicitare nu este posibilă fără ca subiectul să nu dispună de instrumentele teoretice şi practice prin care să rezolva acea sarcină. Problematica este actuală în condiţiile orientării cerinţelor formative ale personalului spre o abordare a unei game ample de sarcini din ramuri diferite. Din punct de vedere psihologic integrarea unei sarcini profesionale în contextul de care aminteam poate fi utilă în determinarea importanţei punctuale a acelei sarcini şi deci a raportului dintre evaluarea ei şi stabilirea retribuţiei. diferenţieri ale unor activităţi de acceşi natură după ponderea efortului depus. aşteptată . efectivă. De regulă posturilor li se ataşează şi un nivel al competenţei necesare îndeplinirii sarcinii subsumate lui. definită ca fiind configuraţia specifică a cunoştinţelor declaratice şi procedurale care permit implicarea operatorului în îndeplinirea sarcinii de muncă. această competenţă se structurează individual.

a finalităţii muncii . analiza performanţei rezultate prin efectuarea sarcinii şi aprecierea performanţei sunt în acelaşi timp etape dar si criterii în raport de care se aplică principalele metode de analiză a activităţii profesionale. cu sau fără efecte în statutul operatorului. respectiv acţiunile. . toate acestea reflectându-se la nivel psihologic. In sensul utilizat în psihologia muncii. operaţiile. In acest caz atentia este centrată pe modalităţile ăn care sarcina este trnaformată. un individ care se evidenţiază prin performanţele sale în raport cu alţii. receptarea informaţiilor. materializată sau nu în recompense. efectuarea propriu-zisă a sarcinii .d) Efectuarea sarcinii reprezintă cea mai importantă etapă a analizei activităţii de muncă. este un efect al muncii. performanţa este orice formă de rezultat al activităţii de muncă. în care se urmăresc componentele activităţii. controlul efectelor aşteptate. respectiv atribuirea unei valori pe o scală comparativă .. Performanţa este raportul obiectiv dintre sarcină şi rezultatul activităţii de muncă. în urma efortului depus. respectiv. e) Analiza performanţei.calea analitică. Evaluarea este în sine o modalitate de intervenţie asupra activităţii de muncă. competenţa cerută de sarcină. descrise în literatură. prin care se stratifică etapele circulaţiei informaţiei în procesul de muncă. . . stabilirea nivelului de solicitare aşteptat şi efectiv. gesturile etc. transtunerea ei în acţiune. Termenul utilizat nu reflectă întreg conţinutul noţiunii. posibil de analizat şi interpretat. în produs al muncii. şi a raporturilor dintre ele.modelarea proceselor componente . în limbaj curent . generând clasificări pe scala prestigiului profesional.capătă o apreciere – formală sau informală . este deasemenea un pas important al analizei activităţii de muncă. în special a acelor mentale. Definirea sarcinii. dar afectând sumativ din punct de vedere psihologic respectivul operator Evaluarea. un indicator important în tipologia acesteia. ca efect ea este la rândul ei supusă analizei activităţii de muncă. al recunoaşterii valorii şi importanţei în organizaţie. executant şi condiţiile de efectuare a muncii. estimate în funcţie de raportul obiectiv dintre sarcină.calea de analiză informaţională. care se traduc în aprecieri interpersonale explicite sau implicite. obiectivată ca realizare. mişcările. Autoaprecierea este reflexul operatorului asupra propriei activităţi şi constituie o parte importantă în determinarea axiologică a personalităţii. Fiecare formă a performanţei. f) Aprecierea performanţei . performanţa fiind . în efect . prelucrarea lor. munca fiind astfel valorizată. în exercitarea diferitelor forme de autoritate . In primul rând performanţele pot fi anticipate.o activitate efectuată la un anumit grad calitativ de către un performer. elaborarea deciziei. aprecierea muncii are de cele mai multe ori conotaţii informale. Analiza efectuării sarcinilor poate urma căi diferite : .

Esenţial pentru această metodă este respectarea criteriilor ştiinţifice de realizare şi aplicare a instrumentelor utilizându-se modalităţi de validare. despre eventualele dificultăţi. mai ales.adaptare specifice construcţiei metodelor psihodiagnostice.modelul KSAO ( E.planul în şapte trepte ( Alec Rodger ) se referă la atributele fizice.PAQ ( Position Analysis Questionnaire ) este constituit din 195 de întrebări diferenţiate în şase domenii este utilizat în vederea evidenţierii capacităţilor psihologice cerute de o sarcină . importanţa etc. etalonare. diferite circumstanţe restricţionale . b) metoda chestionarelor de analiză se prezintă ca cea mai răspândită în special în deceniile 8 şi 9 ale secolului XX. cerinţe . Metodele analizei muncii Metodele descriptive: evidenţierea componentelor principale ale muncii: structură. domeniile de interes personal. aptitudini. comportamente observabile.inventarul analitic al posturilor profesionale (OAI pus la punct de Cunmingham) are punct 622 de descriptari ai activităţii grupaţi în 5 categorii : recepţia informaţiei.. condiţii. Sunt descrise astfel de chestionare considerate clasice (PAQ de exemplu) sau chestionare elaborate pentru necesităţi de analiză specifice. cele psihologice referindu-se la cunoştinţe.activităţi mentale.A. alte însuşiri personale . efecte pozitive sau negative ale condiţiilor ambiante de mediu fizic şi/sau psihosocial. O altă variantă constă în implicare analistului însuşi în cunoaşterea muncii prin însuşirea deprinderilor necesare efectuării ei. 2. dar clamată încă pe unii practicieni mai conservatori. situaţii. componente. mai ales dacă unele componente ale muncii ies din tiparul comportamnetal specific sarcinii. b) metoda chestionarelor de analiză. rezultatele şi contextul profesional . incidente şi accidente posibile. nivelul generalde inteligenţă. trăsăturile de personalitate. eforturile necesare îndeplinirii sarcinilor specifice.Fleishman ) prin care se stabilesc competenţele specifice ale unui post . frecvenţa. metodă amintind de începuturile investigaţiei ştiinţifice asupra muncii. c) metode descriptive situaţionale a) metoda descrierii directe a muncii se bazează pe interogarea unor executanţi cu exprerienţă asupra etapelor legate de activitatea lor. putându-se constitui în criteriu pentru validarea unior instrumente de selecţie a personalului. diferitelor etape. condiţii ale desfăşurării unei activităţi de muncă. aptitudini speciale. Aceste chetionare stabilesc pe scale de apreciere ponderea. producându-se astfel erori sau incidente de natură umană. . a) metoda descrierii directe a muncii. . deprinderi. .Aprecierea se poate face în oricare moment al exercitării activităţii de muncă. exigenţele educaţionale..

dintre solicitare şi condiţia psihofiziologică a operatorului. sistem cibernetic. până la modelări ale proceselor şi mecanismelor intrinseci activităţii psihice. sau elemente acţionale. pentru care activitatea de muncă reprezintă o structură de procese infromaţionale în ponderi şi configuraţii specifice. legate mai mult sau mai puţin de contextul tehnologic . Pe lângă funcţiile operaţionale. sa identificat acel tip de funcţie. mai multe sau chiar toate componentele circuitului informaţional sunt preluate de către instalaţii . relaţiilor dintre elementele sistemului de muncă dintre care face parte şi omul. este însă utilizat şi în etape ulterioare analizei. cunoştineşe matematice. existenţa unor influenţe cu efecte negative asupra comportamentului de muncă etc. în care structura. sau elemente decizionale. structurate după un schelet de desfăşurare relativ stabil Activitatea de muncă îmbracă forma unor funcţii operaţionale . aceste metode urmăresc obiectivări schematice ale relaţiilor dintre componentele sistemice . înlănţuirea elementelor componente are forme apropiate. Descrierile referitoare la funcţie sunt astfel valabile ori de câte ori.. de funcţia de reglare etc. De la schematizarea raporturilor. sunt descrise funcţiile infromaţionale . de funcţia de control. de funcţia de intervenţie. precum şi ca structură informaţională cu configuraţie specifică definind activitatea de muncă sau componente ale acesteia. de funcţia de diagnoză. precum metoda incidentului critic (Flanagan) sau metoda analizei erorilor ( Reason ) se centrează pe analiza unor disfunţii în exercitarea atribuţiilor operatorului uman cu efecte asupra stabilităţii funcţionale a sistemului de muncă. ponderea. dezvoltat de Banks şi Cie ) are 400 de elemente cuprinzînd informaţii legate de aptitudinile fizice şi perceptive. Sunt descrise astfel posibile neconcordanţe dintre sarcină şi solicitare. Referitor la prima accepţiune se vorbeşte despre distribuirea sarcinilor în sistemele sociotehnice prin care una. Astfel se vorbeşte de funcţia de supraveghere. de exemplu elemente de receptare. informaţional în esenţa lui. precum optimizarea muncii şi creşterea fiabilităţii operatorului uman. ale circuitului . A doua accepţiune interpretează funcţiile omului în sistem de pe poziţiile sistemului uman. indiferent de contextul în care ea se defăşiară. Studiul erorilor . prin analiză. b) metodele de modelare în analiza sistemică se referă la identificarea şi descrierea unor structuri modelatorii ale procesului de muncă . posibil de identificat ca atare fie că operatorul lucrează în diferite ramuri din indiustrie.inventarul componentelor unui post ( JCI. asupra acestora revenind mai tîrziu metode sistemice: analizează munca în contextul organizaţional în care ea se desfăşoară a) metoda analizei funcţiilor sistemice descrisă de Gagne se referă la analiza activităţilor de muncă organizate. de funcţia de urmărire. în servicii etc. înţelese în două moduri.: ca elemente ale circuitului informaţional al sistemului de muncă îndeplinite de om. luarea deciziei şi asumarea responsabilităţii c) metode descriptive situaţionale .

necesarul de forţă de muncă pe tip de activitate etc. Un prim demers logic rezultând din analiza activităţii de muncă este pregătirea. echipamente defectate din cauza lipsei unui personal calificat.modelul general nu crează deprinderi adaptative . analiza documentelor etc. la care se adaugă şi metode clasice ale psihologiei. pe computer.modelul general conţine prea multe date din domenii fără relevanţă practică şi necesare într-un număr neînsemnat de profesii . experimentul. costurile pe tip de activităţi şi operaţii. Metodele enumerate.modelele specifice sunt prea lungi în raport cu modelul general pe care trebuie să se sprijine . In realitate este greu de a stabili cel puţin teoretic un echilibru între cerinţele tehnologice şi cerinţele de pregătire . Importanţa acestui demers este foarte mare pentru toate disciplinele interesate de muncă. Au fost semnalate numeroase deficienţe ale acestui sistem : . Practica exemplifică numeroase situaţii de decalaje dintre tehnologie şi nivelul cunoştinţelor şi deprinderilor necesare îndeplinirii sarcinii : echipamente folosite necorespunzător. oferă posibilitatea unei detalieri a modului în care omul exercită o activitate de muncă. şi un nivel al pregătirii specifice efectuării unei sarcini sau unor categorii de sarcini. stabilit prin modelele educaţionale ale unei ţări în care se fixează nivele de competenţă într-o gamă foarte largă de domenii. specializate.modelele specifice repetă structuri ale modelului general . Pregătirea este un proces îndelungat. Sarcinile de muncă sunt proiectate în funcţie de posibilităţile fizice şi mentale ale celor care le execută . în scopul facilitării înţelegerii funcţionaării activităţii de muncă şi al posibilităţilor de intervenţie ameliorativă. care trebuie să modeleze forţa de muncă necesară ariei foarte largi de activităţi profesionale . precum observaţia. echipamente nefolosite. APLICATII ALE ANALIZEI ACTIVITATII DE MUNCA 1. Modelele intrinseci sistemului psihic implicat în activitatea de muncă s-au dezvoltat în special pe latură cognitivă. O formă specifică de analiză a muncii prin modelare o constituie simularea. Se vorbeşte astfel despre un nivel de pregătire general.operaţionale . nu stimulrează creativitatea şi plasticitatea gândirii . Din punct de vedere economic analiza muncii din perspectivă psihologică fundamentează normativele de timp ale operaţiilor componente.informaţional în cadrul lor de la intrări la ieşiri.modelul general conţine mult prea multe informaţii în raport cu deprinderile practice . atât în formă informatizată. cerinţă formulată şi pentru proiectantul srcinii dar şi pentru responsabilul cu resursele umane. cât şi simularea obiectuală. formarea profesională a celor care îndeplinesc sarcinile de muncă în perspectiva garantării acestei îndepliniri. pe când cerinţele profesionale sunt de cele mai multe ori punctuale.

postliceală. în cazul funcţionarilor publici. universitară strict specializată ( liceu militar.modelele mentale propriu – zise Analiza activităţu de muncă trebuie să evidenţieze conţinutul acestor modele. Astfel . recrutarea personalului în vederea ocupării de posturi se face dintr-o arie largă de specializări profesionale ( ingineri. strategii de specializare. fiind preferaţi subiecţii cu posibilităţi formative mai rapide . Este cel puţin la fel de importantă stabilitatea funcţională a circuitului informaţional recent format . cât mai mult de culturi organizaţionale diferite. perfecţionare etc.sunt etapizate fazele de evoluţie în planul diversităţii şi particularizării tipologiilor de rezolvare a incidentelor tipice. pe când posturile din poliţie sunt de regulă ocupate de persoane cu pregătire liceală. Diferenţele nu ţin atât de cerinţele posturilor. . formarea şi perfecţionarea profesională se diversifică şi mai mult în raport de tipul orgnaizaţional. urmârindu-se ulterior. ca potenţialitate. De exemplu. în criteriile de selecţie ale personalului feroviar. jurişti ). Se pot distinge tactici de tip sintetic. iar formarea profesională trebuie să găsească modalităţile de creare a componentelor operaţionale ale acestor modele. astfel : . Experienţa a dovedit însă că analiza strict calitativă a acestui criteriu poate induce erori de apreciere.reprezentările . precum şi modalităţile de automatizare . în care personalul recrutat pentru a îndeplini sarcinile diferitelor posturi sunt pregătiţi prin sistemele globale de formare (diferite tipuri de scoli )şi tactici de tip specializat în care personalul este pregătit direcţionat spre un anume tip de posturi . şi din perspectiva selecţiei personalului.Analiza cognitivă a activităţii de muncă stabileşte în acest context mai multe categorii de modele mentale implicate. Referitor la strategiile post angajare.sunt analizate etapele creării modelelor mentale de tip procedural şi declarativ. mişcări. în ambele situaţii. la fel labilitatea schemelor în raport de situaţiile de muncă. Formarea psofesională este avută în vedere.sunt descrise principalele sarcini şi elemente componente ( acţiuni. economişti. gesturi) . Stadialitatea sarcinilor specifice activităţii de muncă analizate insistind pe anumite elemente. Gh. academie de poliţie ). Problematica psihologică a formării profesionale se difersifică în funcţie de strategia şi tactica utilizată. Iosif face o sinteză a problemei şi distinge trei tipuri de modele mentale : . adaptatibilitatea versus rigiditatea . timpul de învăţare a exerciţiilor aferente probelor psihologice complexe sunt baremate şi încluse în criteriile de evaluare finală. consistenţa versus interpretabilitatea. fixare a lor în comportamentul profesional .modelele cognitive .

pe de o parte se face o selecţie atunci când numărul de pretenenţi la ocuparea posturilor este mai mare decât cel al posturilor . . oportunitate situaţională sau atracţie pecuniară. tradiţionali. factor prea puţin considerat însă în raport cu cei organizatorici. . dar şi din punctul de vedere al opţiunilor şi interesului profesional. recrutarea personalului se instituie ca demers important în plan organizaţional dar şi psihologic. . Deşi uneori se plasează înaintea formării. le presupune. fără presiunea pe care . treininguri. Selecţia are două accepţiuni în limbajul curent care pot crea confuzii din punct de vedere psihologic: . de particularizare a formelor de pregătiri în raport de specificul activităţii depuse şi a personalităţii anagajaţilor. psihologic economici . Prin acest mod de recrutare sunt îndeplinite următoarele exigenţe : . deschizându-se şi aici probelma raportului dintre atracţie profesională spre un domeniu sau altul.personalul recrutat inrarhizează opţinile în ceea ce priveşte domeniul sau organizaţiile în care vor dori să lucreze. forme de continuare a şcolarizării prin cursuri. care se bazează pe compararea nivelului de dezvoltare a calităţilor psihice ale unor specialişti inventariaţi cu cerinţele de ordin profesional . etc.Se întâlnesc forme de implicare directă în sarcină sub supraveghere ( ucenicie. descriptorii fiind criterii de ordonare a subiecţilor dar şi de încadrare în numărul necesar. grandparents). Aria şi formele de recrutare contribuie în mare măsură la definirea statutului ocupaţiilor de care vorbeam mai înainte. datele păstrate de firmele de reclutare fiind evident mai ample. . de regulă. coacing. stagii . selectându-se numai cei ce răspund exigenţelor acelor descriptori.pe de altă parte se face o selecţie atunci când valoarea acordată descriptorilor activităţii este mai mare decât cea acordată numărului necesar de subiecţi . capcitiv solicitate de diferite firme interesate. seminarii. 3. o evaluare făcută din necesităţi stringente de recrutare. Cercetări relativ recente au identificat şi ierarhizat ca pondere modalităţile prin care sunt recrutaţi angajaţii din diferite domenii de activitate In ţara noastră repartiţiile au fost înlocuite cu modalităţi clasice de recrutare. Un alt demers extrem de important este cel al selecţiei personalului ca urmare a unei anticipări logice a comportamnetului profesional în funcţie de descriptori specifici. Se dezvoltă însă instituţii specializate în recrutarea personalului. Psihologic tactica şi strategia formativă se particularizează şi pe tipul de profil psihologic.personalul recrutat este evaluat psihologic din punct de vedere aptitudinal. 2. Important de reţinut este tendinţa organizaţiilor de a institui politici formative cu un înalt grad de continuitate pe durata carierelor angajaţilor.unităţile recrutoare pot specifica mai pe larg aria de cerinţe impuse celor recrutaţi.

cunoaşterea atribuţiilor. Se poate vorbi în acest caz de o evaluare psihologică a personalului . alese deasemenea ştiinţific. fie sub forma unei investigaţii punctuale. Se pune acut problema apelului la selecţia psihologică atunci când se doreşte o alegere adecvată a personalului .periculozitatea individuală şi /sau colectivă a activităţii care. capacitatea de sesizare a modificărilro câmpului informaţional etc. problemă distinctă de cea a selecţiei. Ele urmăresc măsurarea sau evaluarea unor caracteristici personali ai subiectului supus selecţiei şi compararea lor cu componente ale modelului comportamental al postului analizat.complexitate – dificultate în formarea şi menţinerea modelelor cognitive necesare efectuării activităţii.Selecţia psihologică se referă deci numai la modalităţile de diferenţiere a subiecţilor cu descriptori de natură psihologică. Considerăm că sunt necesare unele precizări. în raport cu un model comparativ. consţiinţiozitate. parametrii contitutivi ai modelului. . De cele mai multe ori concursurile de ocupare a posturilor cuprind şi o formă de selecţie pe criterii psihologice. Din experienţa practică se evidentiaza caracteristicile activitatii: .. Importante în acest caz sunt experienţa în activitate. Descriptorul este o valoare. Descriptorii psihologici ai comportametului pe care îi relevă investigarea psihologică devin definitorii în alegerea candidaţilor la ocuparea unor posturi numai dacă aceşti se află în raporturi de corespondenţă statistică cu elementele definitorii ale comportamnetului necesar acoperirii cerinţelor acelor posturi şi dacă există astfel de elemente definitorii. care reprezintă o imagine globală anticipată sau reprodusă din realitate. De exemplu. Analiza activităţii profesionale oferă cadrul de contrucţie a respectivului model. In orice tip de activitate avem modele reale ( tipuri de operatori care acoperă exhaustiv gama de cerinţe psihologice implicate de un post sau altul ) sau modele ideale ( imagini ale unui astfel de operator contruite mental ) . prin natura ei presupune erori de executie cu probabilitate mare de producere. respecând criterii ştiinţifice. care ridică o cu totul altă categorie de probleme.responsabilitatea socială.. deziderat logic al oricărui manager responsabil.. constatat real. . o sinteză evaluativă şi/sau apreciativă a evoluţiei unei structuri. poate fi considerat predictor al unui astfel de model. dar ele nu sunt definitorii pentru alegerea ocupantului unui post de paznic. Această evaluare este diferită de evaluarea psihologică a performanţei . nivelul de şcolarizare etc. centrate pe anumite mecanisme sau structuri psihologice. un indicator. materială şi umană a activităţii desfăşurate. erorile legate de cunoştinţe sau de deficineţe psihologice făcute în desfăşurarea acestui tip de activitate putând genera efecte însemnate . efectuată fie sub forma unui screening . Descriptorii ştiinţifici sunt unităţi informaţionale obţinute pe cale experimentală. Descriptorii se referă la ceea ce. putem stabili pe baza analizei activităţii profesionale a personalului de pază elemente de natură psihologică : răbdare.

respectiv a subiectului ideal la care raportăm seria de subiecţi reali . controlată . a efectua fără greşeală o activitate de supraveghere a unor indicatori sinoptici se poate datora fie unor calităţi legate de concentrarea atenţiei .este dificil de a asocia un test psihologic de criteriile de selecţie specifici unei activităţi sau alteia. activităţile de cercetare şţtiinţifică etc). Deşi intens folosită în trecut procedura de alegere a descriptorilor comportamentali specifici testelor după mecanismul psihologic considerat a fi implicat în rezolvarea lor sa dovedit neproductică deoarece : . . Este vorba de a identifica întro gamă amplă de manifestări comportamentale standardizate sau doar posibil de comparat.alegerea drept criteriu de selecţie mecanisme psihologice ( şi utilizarea de teste implicând aceleaşi mecanisme ) este aproximativă . Această problemă implică găsirrea unor criterii adecvate scopului. Elaborarea unei psihograme a psihologului industrial laborarea psihograme a) Stabilirea modelului în raport cu care efectuăm selecţia.subiectul nu a lucrat încă în specificul acelei activităţi . a acelei activităţi. . fiind greu de identificat. fie altora legati de motivaţie. c) Alegerea descriptorilor comportamentali relevanţi în raport cu criteriile stabilite reprezintă elementul cheie al reuşitei selecţiei psihologice. consţtiinciozitate . cărei caracteristici psihologice i se datorează reusita profesională . pe cele care corespund în cea mai semnificativă măsură criteriilor de selecţie aparţinând modelului de activitate profesională performantă. cu elemente ale modelului ideal.. Multe dintre procedurile de selecţie se derulează astfel şi rezultatele sunt de necontestat. Este evident că cei mai relevenţi descriptori ai reuşitei unei activităţi profesionale în găsim în chiar efectuarea. deci şi a activităţii profesionale este o abstracţie. . la o persoană sau alta. de cele mai multe ori mecanismele psihologice aflate „ în spatele „ rezolvării sarcinilor unui test . De exemplu. Nu pot fi supuse comparaţiei toate componentele modelului ideal de activitate profesională considerată.Prin selecţia personalului alegem persoanele care au un anumit grad de congruenţă a unor descriptori psihologici comportamnetali relevaţi prin metode adecvate. teoretic al postului pentru care facem selecţia. urmând a se adapta la respectivul lor de muncă ( un psiholog scolar nu poate efectua fără o practică specifică un examen psihologic al unui şofer ) . b) Stabilirea elementelor din model supuse comparaţiei este un pas necesar simplificării şi operaţionalizării selecţiei. Problemele apar atunci când : .activitatea desfăşurată nu este de natură a putea fi astfel evaluată (activităţile din transporturi.nu se pot preciza. Idealul în privinţa omului.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful