La teora de los Roles de Equipo Belbin

El Dr. Meredith Belbin define Rol de Equipo como:

"Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente."

Origen de los roles de equipo
Meredith Belbin y su equipo estudiaron durante aos una serie de equipos ganadores y perdedores que competan en juegos de gestin en el Henley Management College, Inglaterra. Durante esta investigacin descubrieron 9 patrones de comportamiento a los que llamaron roles de equipo. Cada rol de equipo tiene sus fortalezas y debilidades permitidas particulares, y cada uno de ellos contribuye de manera importante al desempeo del equipo.

Cules son mis roles de equipo preferidos? Una vez que haya completado su Inventario de autopercepcin Belbin, recibir, entre otros informes, un esquema con su distribucin preferida de los 9 roles de equipo. Muy pocas personas se sienten identificadas con las caractersticas de un nico rol de equipo. La mayora de las personas identifican como preferidos entre 3 y 4 roles. Roles que desempean o no dependiendo de la situacin. La investigacin dio como resultado que existe un nmero finito de comportamientos o roles de equipo que implican, a su vez, ciertos patrones de comportamiento que las personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural. Conocer la distribucin de estos roles de equipo es crucial para comprender el funcionamiento de un equipo de trabajo o directivo.

Pueden variar mis roles de equipo? Los roles de equipo Belbin mejoran el conocimiento personal y tambin las relaciones interpersonales en un equipo. Los roles de equipo describen el patrn de comportamiento actual de una persona. Los roles se desarrollan y maduran. Pueden variar con experiencia y formacin. Tambin podemos sacar a relucir distintos roles de equipo en respuesta a las necesidades especficas de una determinada situacin.

Historia e Investigacin
La metodologa Belbin de roles de equipo es el resultado de una investigacin de nueve aos de duracin llevada a cabo por Meredith Belbin y su equipo en el Henley Management College. La investigacin se centr en el estudio del comportamiento de directivos de todo el mundo. Los directivos que participaron en el estudio se sometieron a una batera de test psicotcnicos con el fin de adjudicarles a un equipo, todos ellos de composicin diferente, y participar en un complejo ejercicio de gestin. Durante el ejercicio se evalu las caractersticas de personalidad de los participantes, su habilidad mental y su comportamiento. A medida que la investigacin fue avanzando, fueron identificando distintos patrones de comportamiento, llamados roles de equipo. Descubrieron que la composicin de un equipo, en trminos de roles de equipo, poda determinar su xito o fracaso. Los 9 roles de equipo Belbin

Accin Finalizador

Sociales Coordinador

Mentales Monitor Evaluador

Implementador

Investigador de Recursos

Cerebro

Impulsor

Cohesionador

Especialista

El libro escrito por Meredith Belbin, Equipos directivos: el porqu de su xito o fracaso, contiene informacin detallada sobre la investigacin llevada a cabo en Henley

Fiabilidad y Validez
Definicin de los conceptos Los conceptos de fiabilidad y validez se utilizan comnmente a la hora de evaluar los tests psicotcnicos. La fiabilidad mide la coherencia del test, mientras que la validez indica si un test mide lo que pretende medir. Patrones de comportamiento La coherencia es mayor cuando los factores de los tests se repiten. En lugar de repetir preguntas, o trabajar con factores prcticamente iguales, e-interplace (el software que analiza el inventario de autopercepcin Belbin) busca patrones de comportamiento tiles. Por ejemplo, el patrn de comportamiento de los Impulsores indica que son retadores, competitivos, con gran iniciativa, enrgicos y directos. Sin embargo, esto no significa que toda persona competitiva sea directa.

e-interplace Aunque, la mayora de los tests psicotcnicos se basan en la autopercepcin, el comportamiento que una persona piensa que tiene, puede no corresponderse a lo que otros observan. La ventaja del software e-interplace radica en el nfasis que imprime a la validacin ya que los informes que genera el sistema se basan no slo en la autopercepcin sino tambin en las valoraciones de distintos evaluadores. Este aspecto resulta evidente cuando se observa hasta qu punto coinciden entre s las valoraciones de los evaluadores. Sin embargo, es difcil calcular correlaciones formales debido a que no se requiere que los evaluadores realicen ningn nmero determinado de respuestas. Se obtienen respuestas ms genuinas y ms valiosas cuando se evita la eleccin forzada.

Recuerde que tanto la autopercepcin como las valoraciones de los evaluadores constatan varios rasgos de comportamientos diferentes para cada rol de equipo. Esto no ocurre en los test psicomtricos donde se miden rasgos de personalidad nicos. Para resultar un buen ejemplo de un determinado rol de equipo, la persona debe manifestar el conjunto de rasgos positivos de ese rol. Lecturas de inters

Dulewicz V, (1995) "A validation of Belbin's team roles from 16PF and OPQ using bosses' ratings of competence, journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 68, pp. 81-99. Fisher, S. G., Hunter, T.A. and Macrosson, W.D.K. (1998), "The structure of Belbin's team roles, journal of Occu pational and Organizational Psychology, Vol. 71, pp. 283-8. Belbins Team Role Model: Development, Validity and Applications for Team Building, journal of Management Studies 44:1 January 2007 (0022-2380)

Preguntas ms frecuentes sobre los Roles de Equipo Belbin

Bienvenido a la seccin Belbin Preguntas ms frecuentes. Las preguntas a continuacin son las que ms frecuentemente nos plantean nuestros clientes, esperamos que las mismas les resulten de utilidad. Por favor, haga clic sobre la pregunta para desplegar su respuesta. Si su pregunta no queda respondida contacte con nuestra oficina, estaremos encantados de atenderle personalmente.

Qu obtenemos al identificar los roles de equipo de las personas?

Es difcil trabajar eficazmente con personas sin contar con unas expectativas razonables sobre cmo van a desempear su trabajo. La autopercepcin y las valoraciones de los evaluadores

muestran cmo se siente una persona y cmo se comporta en grupo.

Por qu utilizamos la Valoracin del evaluador?

Las valoraciones de los evaluadores ofrecen un punto de vista independiente sobre los roles de equipo de una determinada persona. La validez de un test de autopercepcin depender de la visin realista que una persona tenga sobre s misma. Algunas personas contestan a este tipo de test en base a cmo les gustara contribuir en lugar de plasmar cmo se comportan

realmente.

Pueden variar mis roles de equipo?

Los roles de equipo se desarrollan y maduran. Aunque es raro que el perfil de roles de equipo de una persona vare radicalmente, puede cambiar con experiencia y formacin. Tambin

podemos sacar a relucir distintos roles de equipo en respuesta a las necesidades especficas

de una determinada situacin.

Debo dar a conocer mis roles de equipo preferidos?

Compartir los roles de equipo incrementa el entendimiento entre las personas y permite que las expectativas mutuas confluyan. De esta manera es menos probable que se produzcan

decepciones y malos entendidos.

Qu es una "debilidad permitida"?

En ocasiones el punto fuerte de un rol se consigue a costa de lo que en un determinado contexto podemos considerar como debilidad. Por ejemplo, una persona cuyo rol de equipo preferido sea el de Monitor Evaluador, probablemente ser objetiva, imparcial y buena sopesando todas las posibilidades antes de tomar la decisin correcta. Si bien, una persona con estos puntos fuertes puede resultar muy poco entusiasta e incluso aburrida. La falta de habilidad para inspirar a los dems del Monitor Evaluador puede enturbiar sus verdaderos puntos fuertes. Esta debilidad puede suponer el precio a pagar por sus puntos fuertes y en

este sentido la consideramos permitida.

Qu significa "sacrificar el rol de equipo"?

Bajo determinadas circunstancias una persona puede necesitar dejar de lado sus roles de equipo preferidos y adoptar otros. Este cambio puede resultar necesario debido a la carencia de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo o porque otra persona ya est desempeando nuestro rol de equipo preferido. Este cambio en nuestro comportamiento

preferido se conoce como "sacrificar el rol de equipo".

Una vez conocidos mis roles de equipo principales, qu debo hacer?

Los roles de equipo principales de una persona son los que ms aprecian otras personas. Desarrolla y desempea estos roles con entusiasmo porque representan las funciones y habilidades donde con mayor probabilidad alcanzars el xito. Al mismo tiempo, ten en cuenta cules son tus roles menos preferidos y desarrolla una estrategia para evitar desempearlos. As que intenta trabajar con gente cuyos roles principales sean tus roles

menos preferidos.

Crea que los Roles de Equipo Belbin eran 8?

Frecuentemente nos preguntan por qu se ha aadido el rol de Especialista, cuando no se hace mencin al mismo en el libro Equipos directivos: el porqu de su xito o fracaso. La respuesta se debe a que tal rol se descubri una vez finalizada la investigacin en Henley. El rol de Especialista no poda salir a la luz en Henley ya que los juegos directivos que se desarrollaron all excluan la posibilidad de que el conocimiento previo pudiera ser til, con el fin de que todos los participantes partieran en igualdad de condiciones.

Ahora bien, esa presuncin se opone a lo que ocurre en la vida real. As pues, todo lo aprendido sobre este rol, contribuciones y debilidades, surgi ms tarde, es decir, cuando se aplic la teora en el mbito empresarial.

Si usted est utilizando un cuestionario que no contempla el rol de Especialista, tenga en cuenta que es un cuestionario obsoleto que infringe el copyright. Por favor, dirjase a la

seccin Copyrigh para ms informacin.

A qu proceso de validacin se ha sometido e-interplace?

Los conceptos de fiabilidad y validez se utilizan comnmente a la hora de evaluar los tests psicotcnicos. La fiabilidad mide la coherencia del test, mientras que la validez indica si un test mide lo que pretende medir.

La coherencia es mayor cuando los factores de los tests se repiten. En lugar de repetir preguntas, o trabajar con factores prcticamente iguales, e-interplace (software que analiza el Inventario de autopercepcin Belbin) busca patrones de comportamiento tiles. Por ejemplo, el patrn de comportamiento de los Impulsores indica que son retadores, competitivos, con gran iniciativa, enrgicos y directos. Sin embargo, esto no significa que toda persona competitiva sea directa.

Aunque, la mayora de los tests psicotcnicos se basan en la autopercepcin, el comportamiento que una persona piensa que tiene, puede no corresponderse a lo que otros observan. La ventaja de e-interplace radica en el nfasis que imprime a la validacin ya que los informes que genera el sistema se basan no slo en la autopercepcin sino tambin en las valoraciones de distintos evaluadores. Este aspecto resulta evidente cuando se observa hasta qu punto coinciden entre s las valoraciones de los evaluadores. Por otro lado, es difcil calcular correlaciones formales debido a que no se requiere que los evaluadores realicen ningn nmero determinado de respuestas. Se obtienen respuestas ms genuinas y ms valiosas cuando se evita la eleccin forzada.

Test psicomtrico o evaluacin de comportamiento?

Belbin mide la contribucin individual en trminos de comportamiento a travs de la Teora Belbin de Roles de Equipo. Por tanto, no es un test de personalidad sino de comportamiento. Los informes identifican las preferencias personales por los distintos roles de equipo, permitiendo a las personas reconocer dnde se encuentran sus fortalezas y qu comportamientos deberan potenciar en beneficio del equipo, de su desarrollo personal y de la progresin de su carrera profesional. Por qu medir el comportamiento en lugar de la personalidad? La personalidad es uno de los factores que influye sobre nuestro comportamiento. Sin embargo, hay muchos otros factores que influyen sobre el mismo. Debido a que Belbin estudia el comportamiento y la contribucin individual al equipo, es necesario tener en cuenta todo el conjunto de factores que determinan el comportamiento.

Una persona se puede considerar a si misma timida, pero si se le da la oportunidad de liderar un equipo puede resultar enrgica y asertiva a la hora llevar al equipo hacia los objetivos. En este caso, la personalidad queda subordinada a los factores

externos - el cambio en el entorno laboral que saca a la luz una manera diferente de

comportarse. Qu subyace al comportamiento? Existen numerosos factores quepueden afectar a nuestra manera de comportarnos. Haga clic sobre los factores a continuacin para ver cmo pueden afectar al comportamiento. Personalidad
Nuestra personalidad influye en gran medida en nuestra manera de comportarnos. La gente puede hacer aquello que le resulta ms natural pero en un contexto laboral, puede no ser lo

ms necesario para el buen funcionamiento del equipo.

Habilidad Mental
La habilidad mental puede influir en el nmero de roles que una persona es capaz de desempear, aspecto que impacta directamente en su comportamiento.

Valores y Motivaciones
Los valores y las motivaciones son tan variados como las personas, esto significa que nuestro punto de partida puede ser bastante diferente del de la persona que se sienta a nuestro lado.

Factores Externos
Nuestro comportamiento se adapta a nuestro entorno. Por ejemplo, nos comportaremos de manera muy diferente en una biblioteca que en un partido de ftbol. En el contexto laboral, frecuentemente tenemos que encajar en un equipo, trabajar con otras personas cada una de las cuales con sus propias fortalezas y preferencias. Por ejemplo, puede ocurrir que su superior directo sea muy relajado, lo que requiere que usted sea muy organizado. Adicionalmente nuestro comportamiento puede verse limitado por nuestro rol funcional. Si alguien aspira a ser creativo pero su puesto no requiere esta habilidad, deber

adaptar su comportamiento correspondientemente.

Experiencia
Este factor incluye la educacin (calificaciones y certificados)y la experiencia laboral. Por ejemplo, una persona nueva en una organizacin en el comienzo de su carrera profesional se

comportar de manera muy diferente a otra con 30 aos de experiencia en la organizacin.

Rol Aprendido
Aprendemos nuestro comportamiento (incluido cmo desempear ciertos roles)de los dems, incluyendo a nuestra familia, amigos, pares y compaeros de trabajo. Tambin puede que nos comportemos de una determinada manera porque es lo que se espera de nosotros, ya sea para desempear una determinada funcin requerida en el trabajo o para atender una

situacin personal.

Informacin sobre fiabilidad y validez Respecto a la validacin recomendamos la inclusin de las valoraciones de los evaluadores. Por favor, consulte la seccin Fiabilidad y Validez informacin. para ms

Inventario, cuestionario, test o anlisis?

Belbin utiliza el Inventario de autopercepcin (IAP) formulado y desarrollado por el Dr. Meredith Belbin tras una larga y minuciosa investigacin. El inventario consta de siete secciones, cada una de las cuales presenta una situacin laboral diferente. Se deben repartir 10 puntos entre las frases de cada seccin segn el grado de identificacin con cada una de ellas. Se tarda unos 15-20 minutos en completar el inventario. Test? Tendemos a no referirnos al inventario Belbin como test ya que no hay respuestas correctas ni errneas, slo diferentes roles de equipo y diferentes contribuciones que realizar. El objetivo de Belbin es concentrarse en las fortalezas y contribuciones positivas y aunque tambin se identifican las debilidades, stas se perciben como el contrapunto derivado de desempear las fortalezas de un determinado rol de equipo. Armado con el lenguaje de la Teora de los Roles de Equipo Belbin, el equipo puede capitalizar las fortalezas de sus miembros y gestionar sus debilidades. Anlisis

Una vez completado el IAP Belbin, las respuestas se analizan a travs de einterplace que calcula y normaliza el perfil de la persona.

El IAP debe someterse a este anlisis para producir un informe Belbin sobre roles de equipo. No existen mtodos de autocorreccin del IAP Belbin que no incumplan el copyright y Belbin toma acciones legales contra las compaas que utilizan versiones no autorizadas del inventario. Por favor, haga clic sobre el icono del copyright para ms informacin. Informes Slo autopercepcin Una vez completado el Inventario de autopercepcin Belbin, recibir su informe de autopercepcin de cuatro pginas que incluye: Perfil de autopercepcin - ilustra en un grfico sus roles preferidos, sus roles capaces de asumir y sus roles menos preferidos.

Informe de sugerencias - explica cmo combinan sus dos roles de equipo principales para dar lugar a su contribucin en trminos de roles de equipo y cmo gestionar su rol menos preferido.

Perfil de personalidad - destaca los puntos fuertes y las posibles debilidades de sus roles de equipo preferidos. Analiza qu tipo de trabajos o puestos se adecan mejor a estas preferencias y contiene una seccin "Aspectos a revisar durante la

entrevista" para quienes deseen utilizar este informe en procesos de seleccin. Estilo de trabajo personal - identifica una serie de palabras y frases que describen

sus roles de equipo preferidos y su estilo de trabajo preferido. Autopercepcin y Valoraciones de los evaluadores Recomendamos obtener tanto los datos de IAP como feedback 360 grados (o valoraciones de los evaluadores) para elaborar su perfil de roles de equipo. Por favor, dirjase a la seccin Preguntas ms frecuentes para ms informacin. Una vez que ha aadido cuatro o ms evaluadores a su perfil de autopercepcin, recibir un informe de ocho pginas que incluye las cuatro pginas citadas anteriormente ms:

Clasificacin de las valoraciones de los evaluadores - muestra en orden de preferencia sus roles de equipo tal y como han sido especificados en su perfil de autopercepcin y por cada uno de sus evaluadores.

Grficos sectoriales del perfil IAP frente a evaluadores - ilustra las similitudes y diferencias entre sus roles preferidos tal y como han sido especificados por usted y por sus evaluadores.

Grfico de barras de valoraciones de evaluadores - muestra la distribucin de sus roles de equipo basndose en las palabras marcadas en las distintas valoraciones de los evaluadores.

Relacin de respuestas de los evaluadores - muestra la puntuacin total recibida por cada una de las palabras de la Valoracin del evaluador, ordenadas de mayor a menor puntuacin.

Nota: Por favor, tenga en cuenta que las palabras marcadas por los evaluadores nunca se atribuyen a un evaluador determinado. Este hecho motiva a los evaluadores a ser tan honestos como sea posible con el fin de elaborar un perfil significativo para la persona evaluada.

Feedback 360 grados o Valoraciones de los evaluadores?

Qu es esto? Los perfiles Belbin utilizan evaluaciones llamadas Valoracin del evaluador (VE) adems de la autopercepcin. Su Perfil de autopercepcin Belbin (IAP), le da una idea de cules cree son sus roles en un equipo. Sin embargo, las caractersticas que usted identifica pueden no corresponder con el comportamiento que otros resaltan o valoran. Completarn la Valoracin del evaluador personas que trabajen o hayan trabajo recientemente con la persona que van a evaluar.

Las Valoraciones de los evaluadores son el mtodo que utiliza Belbin para obtener feedback 360 grados. El procedimiento implica solicitar a sus superiores, pares o

colaboradores (si procede) que completen una breve valoracin sobre usted. Completar la Valoracin del evaluador Belbin lleva unos 5 - 10 minutos y consiste en dos listas de adjetivos que los evaluadores debern marcar siempre y cuando los adjetivos describan su comportamiento laboral o estilo de trabajo.

Las Valoraciones de los evaluadores completan su perfil de roles de equipo Belbin aadiendo cuatro pginas a su informe que comparan su percepcin sobre sus roles de equipo con la percepcin de quienes trabajan con usted. Este procedimiento es muy importante en la evaluacin Belbin ya que es un cuestionario sobre su comportamiento y no un cuestionario psicomtrico o de personalidad, por tanto mide el comportamiento que usted desempea y cmo ste afecta a aquellas personas con las que interacta. Por qu utilizar feedback 360 grados? El feedback 360 grados es una manera de obtener una evaluacin interactiva basada tanto en las opiniones de los miembros de su equipo, como en la suya propia. Este feedback a menudo constituye un punto de partida til para evaluaciones del desempeo y resulta inestimable para elaborar estrategias y planificar, as como para trabajar en equipo y resolver conflictos. Qu precio tiene? Entendemos que las Valoraciones de los evaluadores constituyen una parte muy importante del proceso Belbin y, si se utilizan correctamente, agregan gan valor a los perfiles Belbin. Contribuyen en gran medida a la validacin de las evaluaciones Belbin. Por este motivo, Belbin no realiza ningn cargo adicional por las Valoraciones de los evaluadores - slo los perfiles de autopercepcin tienen un coste. Cmo utilizar el feedback 360 grados en equipos de nueva creacin Si el equipo es de nueva creacin (o est utilizando los perfiles Belbin en procesos de seleccin externa, assesment centres y similares) puede no resultar apropiado utilizar las Valoraciones de los evaluadores, ya que resultar difcil encontrar evaluadores que conozcan bien a la persona a evaluar en el contexto laboral.

En estos casos recomendamos completar las Valoraciones de los evaluadores en una fase posterior, cuando los miembros del equipo hayan tenido la ocasin de conocerse e integrarse. Por este motivo, los perfiles Belbin permiten completar el feedback 360 grados a posteriori de la autopercepcin. Una vez completado el Inventario de autopercepcin Belbin, recibir un informe de cuatro pginas. Posteriormente, y una vez que le hayan evaluado cuatro o ms evaluadores, recibir un informe de ocho pginas. (vese informe ejemplo para ms detalles)

Si desea utilizar las Valoraciones de los evaluadores en una fase posterior, los cuestionarios Belbin online producen un hyperlink con acceso al Inventario de autopercepcin y a las Valoraciones de los evaludores que est activo durante dos

aos. Para ms informacin sobre las Valoraciones de los evaluadores y cmo utilizarlas, por favor consulte la seccin Preguntas ms frecuentes.

Talleres sobre trabajo en equipo

En qu consisten los talleres sobre trabajo en equipo? Los talleres de trabajo en equipo son sesiones interactivas diseadas para ayudar a los equipos a incrementar su efectividad, subir la moral y planificarse para el futuro. Se identificar la contribucin de cada persona al equipo y se analizarn estrategias para optimizar la eficacia personal.

El objetivo es aportar aprendizaje experiencial que permita al equipo y a sus miembros maximizar sus fortalezas y minimizar sus debilidades, mejorando de esta manera la comprensin mutua y las relaciones interpersonales. Los talleres son particularmente interesantes para:

Equipos ya formados que necesitan enfrentarse a un nuevo reto o estrategia Equipos ya formados que son eficaces y que desean consolidar su eficacia Equipos de nueva creacin que todava no son una unidad cohesionada Equipos que han sufrido las consecuencias de un gran cambio o reorganizacin Equipos problemticos, donde los conflictos estn interfiriendo en su eficacia

Los talleres generalmente tienen una duracin de medio da o de un da entero y pueden complementarse, si se desea, consesiones de seguimiento individuales o de equipo.