BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini.

Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat. Gambaran kinerja dalam melaksanakan kegiatan merupakan seperangkat fungsi, tugas dan tanggungjawab. Hal ini merupakan dasar utama perawat untuk memahami dengan tepat fungsi, tugas dan tanggung jawabnya (Mulati, 2006). Fungsi perawat dalam melakukan kegiatan yaitu membantu individu baik yang sehat maupun yang sakit, dari lahir hingga meninggal, membantu melaksanakan aktivitas sehari-hari secara mandiri, dengan menggunakan kekuatan, kemauan, atau pengetahuan yang dimiliki (Ali, 2002). Masalah utama kinerja perawat dalam pelayanan keperawatan adalah kurangnya perawat yang berpendidikan tinggi, kemampuan yang tidak memadai, banyaknya perawat yang kasar (kurang ramah terhadap pasien), kurang sabar dalam menghadapi pasien. Masalahnya itu tentu bukan hanya soal sikap ramah atau penyabar, tetapi juga beban kinerja yang tinggi, peraturan yang belum jelas kepada perawat (Aditama, 2003). Bahkan pada saat ini perkembangan pelayanan keperawatan masih sangat jauh tertinggal dibandingkan dengan perkembangan pelayanan medis lainya, terlihat dari konsumen masih merasakan banyak kekurangan dari kinerja keperawatan yang dinilainya, misalnya daya saing dan kompetensi yang belum memenuhi permintaan pelayanan kesehatan (Depkes RI, 2010).

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya: Kinerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993). Kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991). Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan

pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986). Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977). Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004). Dalam hal ini kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Haryono, 2004).

2. Tujuan penulisan 1. Menggambarkan tinjaun teori tentang aspek-aspek kinerja 2. Menggambarkan trend dan isu kinerja perawat di luar negeri dan dalam negeri berdasarkan jurnal penelitian

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 1. Pengertian Menurut Prawirosentono (1999) kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masingmasing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Bernadin dan Kussel (1994) dalam Ilyas (2001), kinerja adalah hasil dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan dan kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Sesuai pengertian tersebut ada tiga aspek yang perlu dipahami yakni : (a) kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, (b) kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi (c) waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.

2. Tujuan penilaian atau evaluasi kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999 : 1) dalam Mangkunegara (2005) adalah 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4.

Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5.

Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

3. Sasaran penilaian atau evaluasi kinerja Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Sunyoto (1999) dalam Mangkunagara (2005) sebagai berikut : 1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara

berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. 2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalu audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. 3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan

pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan. Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya (Mangkunegara, 2005).

4. Prinsip dasar penilaian atau evaluasi kinerja Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut : 1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya. 2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya cari hasil diskusi antara karyawan penyelia langsung, suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. 3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram bukan kegiatan yang hanya setahun sekali.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ablity) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa : 1. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemapuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2005).

6. Trend dan issu kinerja perawat di masyarakat 1. Luar negeri Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Caitriona Aine Nic Philibin, Colin Griffiths, Gobnait Byrne, Paul Horan, Anne-Marie Brady & Cecily Begley, dengan judul penelitian The role of the public health nurse in a changing society. Diperoleh gambaran kinerja perawat di Irlandia khususnya perawat kesehatan masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk mengklarifikasi peran perawat kesehatan masyarakat di suatu area keperawatan dan mengetahui batasan-batasan peran yang jelas. Penelitian ini berdesain riset kualitatif dengan 25 orang partisipan, dimana perawat kesehatan masyarakat 21 orang, 2 orang perawat umum, 1 orang asissten direktur dan 1 orang mahasiswa keperawatan. Adapun hasil dari penelitian ini adalah: a. Perawat klinis Peran perawat disini tergantung dari apa yang dibutuhkan masyarakat, jadi perawat disini bisa sebagai perawat keluarga, perawat bayi dll. Dalam hal ini juga digambarkan bahwa peran perawat yang utama adalah merawat setiap orang pada area tersebut, Perannya bisa memberi injeksi, kontrol tekanan darah, memonitor resiko misalnya pada orang yang tua. Perawat disini dapat sangat dekat dengan

keluarga sehingga pelaksanaan asuhan keperawatan dapat berjalan dengan lebih baik lagi b. Peran tersembunyi. Peran tersembunyi maksudnya adalah menghabiskan waktu untuk konseling, administrasi c. Perawat kesehatan masyarakat sebagai Jack of all trades Jack of all trades disini maksudnya serba. Partisipan menggambarkan bagaimana mereka selalu hadir untuk masyarakat tatkala profesi lain tidak. Banyak sekali perawat merelakan diri untuk langsung terjun ke masyarakat. Selain masalah yang memang tugas perawat, masalah sosial perawat juga diminta keikutsertaannya, dimana kegiatan tersebut sangat memakan waktu yang banyak. d. Kerja berlebih Karena jack of all trades tadi, maka beban kerja perawat sangat meningkat. Salah satu partisipan mengatakan: hal ini adalah masalah sederhana, cukup dengan menambah jumlah perawat kesehatan masyarakat maka masalah ini selesai. e. Prioritas keperawatan Untuk mengatasai hal diatas, perlu dilakukan prioritas bersama masyarakat, panggilan telepon, mengelola

keperaawatan,misalnya untuk lansia, yang baru pulang dari rumahsakit, orang dengan penyakit terminal f. Kepuasan kerja Meskipun semua tekanan kerja dan rasa frustrasi, sebagian besar

perawat kesehatan masyarakat memandang positif tentang keterlibatan mereka dengan

klien / pasien. Mereka merasa bahwa bekerja dalam peran ini membawa rasa kepuasan tersendiri.

2. Dalam negeri Trend dan issu kinerja perawat di masyarakat di Indonesia, penulis mengambil dari hasil penelitian dengan judul Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat pegawai daerah di puskesmas Kabupaten Kudus. Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa: kinerja perawat pegawai daerah di Puskesmas Kabupaten Kudus adalah 40 % responden berkinerja kurang, 30 % berkinerja cukup dan 24 % berkinerja baik. Kelemahan perawat pegawai daerah adalah kurangnya kemampuan mengembangkan diri dimana perawat pegawai daerah kurang mampu mengakses perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan, kemampuan penyesuaian diri dengan lingkungannya masih kurang dan perawat pegawai daerah masih kurang kreatif dan inofatif sehingga perawat hanya bekerja sesuai perintah atasan saja. Kemampuan perawat dalam bekerja sama masih kurang, dimana perawat kurang mampu bekerja sama dalam tim, kurang mampu meneriman pendapat teman sejawat, kurang mampu mengembangkan tim menjadi tim yang solid. Masalah diatas secara otomatis akan mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya, di dalam penelitan ini. Peneliti juga menganalisi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu pendapatan, kesempatan promosi, kepemimpinan, supervisi dan motivasi. Sedangkan faktor yang tidak berhubungan adalah pendidikan.

BAB 3 PENUTUP 1. Kesimpulan Kinerja adalah sejauh mana seorang staf mampu melakukan kerjakerja sesuai dengan ekspektasi yang diberikan. Begitu juga perawat, sejauh mana perawat mampu bekerja dan memenuhi target yang ditentukan dalam memberikan asuhan keperawatan. Kinerja ini boleh jadi dilakukan di rumah sakit atau tempat pelayanan yang khusus. Namun, ketika kinerja perawat tersebut dituntut agar maksimal di masyarakat, tentu akan memilki tantangan tersendiri. Sebagaimana yang dibahas dalam makalah ini. Di luar negeri, khususnya di Irlandia. Kinerja perawat sudah sangat baik, terbukti dari pernyataan perawat itu sendiri yang mengatakan sangat puas dengan kerja-kerja yang mereka lakukan dan juga dari masyarakat yang selalu berharap terhadap perawat bahkan diluar kewajiban perawat itu sendiri. Hal ini mengindikasikan bahwa perawat sudah mampu mencapai ekspektasi yang ada. Di Indonesia sendiri, berdasarkan penelitian di atas. Kinerja perawat masih bervariasi, mulai dari tidak mampu bekerja sama, kurang menghargai pendapat teman sejawat dan lain sebagainya. Sehingga tantangan bagi perawat untuk mampu lebih memperbaiki diri sebagai tim keperawatan di masyarakat.

2. Saran 1. Disarankan agar penulis lain dapat menganalisa hasil penelitian lain, agar dapat menjadi wahana dalam mencari solusi yang paling tepat dalam meningkatkan kinerja perawat Indonesia di masyarakat. 2. Disarankan agar penulis lain dapat membuat pola yang dapat digunakan bersama untuk peningkatan kinerja perawat di beragam area yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Bernadin, H, J & Joyce, E, A (1998). Human resources management. Singapore: MacGraw-Hill, Inc. Caitriona A, N, Colin G, Gobnait B, Paul H, Anne-M, B & Cecily B. (2009). The role of the public health nurse in a changing society. Diunduh pada tanggal 8 April 2013 dari website: http://web.ebscohost.com/ehost/detail?vid Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2010). Pedoma kerja puskesmas jilid I. Tidak dipublikasikan Ilyas. (2001). Kinerja-Teori, Penilaian Dan Penelitian. Jakarta: FKM UI Nugroho, M, K. (2004). Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Pegawai Daerah Di Puskesmas Kabupaten Kudus. Diunduh pada tanggal 8 April 2013 dari website: http://eprints.undip.ac.id/4403/