T.C.

ATILIM NVERSTES SOSYAL BLMLER ENSTTS LSANSST BTRME PROJES HAZIRLAMA FORMU

rencinin Ad- Soyad: HAKAN AVAN Numaras: 110411031 Anabilim/Bilim Dal: SOSYAL BLMLER ANABLMDALI Lisansst Eitim Dzeyi :

Yksek Lisans

Doktora

Proje Konusu: NSAN KAYNAKLARI YNETMNDE ( G BULMA G ECME, G ETM, G DEGERLEME)

Rapor Dnemi:

Teslim Tarihi: mzas:

NSZ
Gnmzde ok yaygn bir tabir olan kreselleme bilimden sanata birok alanda etkisini ok kuvvetli hissettirmektedir. Bu etkiler sonucunda dnya hzla deimekte iletmelerde uygulanan yntemler her geen gn gncelliini yitirmektedir. Kreselleme, olumsuz etkilerine karn avantajlar da sunmaktadr. an gereklerine uygun yaplanan iletmeler rakiplerine kar birok alanda rol kuran bir yapya brnmektedir. te bylesine hassas bir durumda iletmenin yapsna uygun stratejiye sahip, iletme politikalarn hayata geirip bu politikalara uygun planlarn yaplmas bir zorunluluk olmutur. letmelerin gnmzde insan kaynaklar departmanlar iletmelerin belki de en stratejik blmn oluturmaktadr. Bu departmann yapaca bir birim yanl iletmeye misli maliyet unsuru oluturacaktr. Bu balamda bu departmann ok hassas bir ekilde planlanp, kurulup, ynetilip ilevlerini eksiksiz yapmasnn salanmas gerekmektedir. Kresellemenin sonucu olarak mobilize olmu uygun i gcnn bulunup seilmesi zellikle uluslararas iletmelerde farkl rklar, kltrleri iinde barndrmas eitim ve oryantasyonu ok g hale getirmektedir. nsan kaynaklar departmanlar yneticilerinin profesyonellik erevesinde bu hassasiyetleri gz nne alarak pozisyon almalar, aadaki insan kaynaklar ilkelerinin eksiksiz yerine getirmeleri, iinde bulunduklar iletmelerin geleceini belirlemeleri asndan ok nemli bir noktada olduklarnn bilincinde olmalar gereklilik arz etmektedir.

ERK Sayfa No NSZ..3 NDEKLER...................4-8

2

TABLOLAR8-9 EKLLER.9 GR..10

NDEKLER 1.1. 1.2. nsan kaynaklarnn nemi.10 nsan kaynaklar ynetim fonksiyonlar13

2.1. nsan kayna bulma...15 2.1.1. D kaynaklar..17 2.1.2 . kaynaklar18 2.1.3. Ykseltme....20 2.2. nsan kayna bulmay etkileyen faktrler....21 3.1. nsan kaynaklar ynetiminde personel seme..22 3.2. Personel seme yntemleri..23 3.3. Personel seme aamalar....23 3.3.1. profilinin kartlmas...25 3.3.2. n grme ve bavuru formu25 3.3.3. Testler.25 3.3.3.1. Test trleri...26 3.3.3.1.1. Psikoteknik testler.26 3.3.3.1.2 Psikolojik testler...26 3.3.3.1.3 Performans testleri27 3.3.4. grmesi.27 3.3.4.1. Grme srasnda dikkat edilmesi gereken hususlar27 3.3.5. Referans aratrmas28
3

3.3.6. e alma karar28 3.3.7. Salk raporu28 3.3.8. Teklif verme .29 3.3.9. e yerletirme.29 3.3.10. in personele sunumu..29 4.1. nsan kaynaklar ynetiminde oryantasyon..30 4.2. e altrmay gerektiren nedenler.31 4.3. Oryantasyon srei..32 4.3.1. n sosyalizasyon sreci...32 4.3.2. e altrma sreci..32 4.3.3. Rol oynama sreci...33 4.4. Oryantasyon faaliyetinde kullanlan yntemler.33 4.4.1. letme ile ilgili yaynlar..33 4.4.2. Konferanslar....33 4.4.3. letmeyi gsterme33 4.4.4. banda eitim faaliyetleri..33 4.5. Oryantasyon srecinde dikkat edilmesi gereken noktalar..35 5.1. nsan kaynaklar ynetiminde eitim...37 5.2. Eitim ve gelitirme.38 5.3. letmelerde eitim gerektiren nedenler.39 5.4. letmelerde eitime ynelik abalar..40 5.5. Eitim ihtiyacnn belirlenmesi41 5.6. Eitimin iletmeye ve personele yararlar41 5.6.1. letmeye yararlar..41

5.6.2. Personele yararlar..42 5.7. nsan kaynaklar eitiminde uygulanmas gereken ilkeler..42 5.7.1. Eitim yarar ilikisi.42 5.7.2. Eitimin sreklilii..43 5.7.3. Motivasyon...43 5.7.4. Kiisel farkllklar43 5.8. nsan kaynaklar eitim yntemleri43 5.8.1. ba yntemler...43 5.8.1.1. zerinde renme.44 5.8.1.2. Rotasyon...44 5.8.1.3. Coaching(Ynlendirme).44 5.8.1.4. Yetki devri...44 5.8.2. d yntemler44 5.8.2.1. Grsel iitsel yntemler...46 5.8.2.2. rnek olay47 5.8.2.3. letme oyunlar...48 5.8.2.4. Grup teknikleri49 5.8.2.5. Rol oynama..50 5.8.3. Duyarllk eitimi.51 5.9.nsan kaynaklar eitim sreci aamalar52 5.9.1.Eitim ihtiyacnn belirlenmesi52 5.9.2. nceliklerin belirlenmesi52 5.9.3. Amalarn belirlenmesi...52 5.9.4. Eitim konularnn belirlenmesi52

5.9.5. Eitim ynteminin seilmesi...52 5.9.6. Eitim seimi52 5.9.7. Eitim yaplacak yerin ve aralarn planlanmas.53 5.9.8.Zamanlamann yaplmas.53 5.9.9. Eitimin yaplmas...53 6.1.nsan kaynaklar ynetiminde i degerleme53 6.1.1. deerleme tanm...54 6.2. analizleri55 6.2.1. analizi ile toplanan bilgiler ve kullanlmalar...56 6.3. analiz sreci...57 6.4. Bilgi toplamada kullanlan yntemler58 6.4.1. Gzlem..58 6.4.2.Mlakat.58 6.4.3. Anket58 6.5. tanmlar...59 6.6. gerekleri.59 6.7. deerlemesinin genel ilkeleri...59 6.8. deerlemenin salad yararlar.60 6.9. deerlemesine getirilen eletiriler61 6.10. deerleme sreci aamalar...61 6.10.1.Sisteme olan ihtiyacn ortaya konulmas.61 6.10.2. Sistemin amacnn saptanmalar.62 6.10.3. zlenecek yaklamn deerlendirilmesi.62 6.10.4. analizinin ,i tanmlarnn ve i gereklerinin hazrlanmas.63

6.10.5. Deerlenecek ilerin seimi.63 6.10.6.Kullanacak yntemin belirlenmesi.64 6.10.6.1. Saysal olmayan yntemler64 6.10.6.1.1.Sralama yntemi....64 6.10.6.1.2. Snflama yntemi..64 6.10.6.2.Saysal yntemler65 6.10.6.2.1.Puan verme yntemi.65 6.10.6.2.2. Faktr karlatrma yntemi.............65 6.11.Yntem seiminde dikkat edilmesi gereken konular..67 6.12. deerlemesinde ortaya kan sorunlar.67 6.12.1.Sistem sorunu67 6.12.2.Deerleyici sorunu68 6.12.3.Deerlenen sorunu.. .68 6.13. Kamu kurulularnda baar deerleme.68 7.1. Sonu69 Kaynaka..70-72

TABLOLAR Sayfa No Tablo 1 : nsan kaynaklar sorumluluk alan yzdeleri13 Tablo 2 : kaynak bulmada avantaj ve dezavantajlar...................19 Tablo 3 : e altrma etkinlii ve i gren performans ilikisi.35 Tablo 4 : Eitim yaplmas gereken durumlar40 Tablo 5 : d eitim yntemlerinin gl ve zayf ynleri....45
7

Tablo 6 : Grsel iitsel yntemin gl ve zayf ynleri46-47 Tablo 7 : rnek olay ynteminin gl ve zayf ynleri.........................47-48 Tablo 8 : letme oyunlar ynteminin gl ve zayf ynleri.48-49 Tablo 9 : Grup teknikleri ynteminin gl ve zayf ynleri......49-50 Tablo 10 : Rol oynama ynteminin gl ve zayf ynleri.50-51 Tablo 11 : deerlemesinin faktr ve alt faktrleri...54-55 Tablo 12 : nsan kaynaklar ynetimi faktr karlatrma lei...66

EKLLER ekil 1 : nsan kaynaklar bulma sreci..16 ekil 2 : Personel seme aamalar..24 ekil 3 : in personele sunumu..30 ekil 4: Oryantasyon sreci36 ekil 5 : analizinin kullanld alanlar...56

GR letmelerin gnmzde karlatklar sorunlar 60lar ve 70lerde karlatklar sorunlardan ok farkllam. Teknoloji, Kreselleme ve hzl deiimin getirdii belirsizlikler bir kaos ortam yaratmtr. Deiime ayak uyduramayan verimli olamayan iletmeler iflaslarn aklamlar tarihe gmlmlerdir. letmelerin bu kaos ortamnda baarl olabilmeleri, rakip iletmelere kar fark yaratarak stnlk salayabilecek insan bilgi, beceri ve yetenek gcn elde etmeleri iin kurulan insan kaynaklar departmanlar olduka stratejik bir konuma gelmitir. nsan artk iletmelerin temel yatrm ve sermayesi olmutur. Otomasyona dayanan retimin artmasyla kas gcne dayanan mavi yakallarn yerlerini daha fazla bilgiye dayanan gce brakmaya balamas nitelikli insan gc bulmak iin iletmeleri zorunlu klmtr. Gelecein dnyasna nitelikli insan gcn bulabilen ve elinde tutabilenler sahip olacaktr bugnden gelecee insan kaynaklar departman larnn nemi giderek artacaktr. 1.1. NSAN KAYNAKLARININ NEM Gnmzde iletmelerin baar salayabilmeleri pek ok iletme ii ve dndaki faktrlerin profesyonel anlamda ynetilmesine baldr. letmeler rn retebilmek ya da hizmet salayabilmek iin eitli kaynaklara ihtiya duyarlar. Bu kaynaklar bir retim tesisi gibi fiziksel yap tesis makine vb. olabilecei kadar hizmet gibi daha soyut bir yapya brnebilirler. Her ne ekilde olursa olsunlar btn iletmeler bu fonksiyonlarn yerine getirebilecek en nemli kaynaa: insana ihtiya duyarlar. nsanlk tarihinin tarm dnemlerinden balayarak buharl makinelerin icad ve sanayi devrimine kadar geen sre ierisinde sadece kas gcnn egemenlii makinelerin icad ile eski gcn kaybetmitir. retimde makinelerin kullanlmas ile alanlar retim aralarndan biri olarak kabul edilmi, bu alanlara personel ad verilmitir. letme
9

ierisinde alan herkes personel kabul edilerek iletme ierisinde alanlar arasnda bir snf ayrm sz konusu yaplmamtr. Takip eden yllarda teknolojik gelimelerin hzlanmasna paralel makinelerin ilev ve kullanlabilirliinde kolaylk salanm retim miktar aratarak iletmeler arasnda rnlerini pazarlayabilmek adna ciddi rekabetler yaanmaya balamtr. Pazarlamada yakalanan baarlar domino etkisi yaratarak finans ynetimini tetiklemi kaliteli retim-pazarlamafinansn egdml yrtlmesi gereken temel alanlar olduu ve bunu salayabilecek en nemli faktrn insan unsuru olduunun farkna varlmtr. 1960l yllarda ABD ve 1970li yllarda Avrupa nn gelimi lkeleri daha verimli daha gelimi ve daha ok kazandran yaam tarznn sadece makinelerle salanamayacan insana nem verilmesinin gerekli olduunu fark etmeye baladlar. Bu dnemden sonra iverenler ii veren olmasn salayan insanlara bak alarn yeniden gzden geirme ihtiyac hissettiler. nk artk sadece i alma psikolojisi, eitim ve endstriyel ilikiler asndan bakn yeterli olmad insana ilikin olgu ve olaylarn bir btn halinde ele alnmas gerektii ortaya kmt.(Geylan.R.2007:5) Kresellemenin bir sonucu olarak gnmzde iletmeler youn bir rekabet ortamnda faaliyetlerini yrtmek zorundadrlar. Bu rekabet ortamnda iletmeleri rakiplerine kar avantajl konuma getirecek en nemli unsur sahip olduklar insan kaynaklardr. Yeterli ve donanml bu kaynaa sahip olmayan iletmelerin yaamalar mmkn grlmemektedir. Bu nedenden dolay iletmeler kendilerine en uygun nitelikteki insanlar bulmak zorundadr. rgtlerin insan kaynan aralarnda baz farkllklarn bulunmakla birlikte hem kamu kesiminde hem zel kesimde rgtn itici gc ve rgtn amacna ulaabilmesinde en nemli rol oynayan bir unsurdur.

10

Teknolojinin hzl ilerlemesine bal olarak insanlarn yerini alan makineler ancak bir snra kadar etkili olabilmektedir. letmelere ait makinelerin programlanmas almas ancak insan unsurunun varl ile mmkn olmaktadr. Teknolojik ne kadar ilerlerse ilerlersin makinelerin insanlarn bir ikamesi olmas sz konusu deildir. Artan rekabet ortam ok uluslu iletmelerin nc lkelere ciddi yatrmlar innavasyon teknolojik gelimeler ekonomik gelimeler iletmeleri farkl yaplara

brndrmeye klasik retim pazarlama-finans yaplarna ek olarak insan kaynaklar departman larn oluturulmasn iletmeler iin bir zorunluluk haline getirmitir. Gerekli olan insan kaynan bulmann iletmenin gelecei asndan hayati neme sahip olmas iletmelerde insan kaynaklar departman larn nemli stratejik bir yere konumlandrmaktadr. Bu blmn ynetimi ne kadar baarl ise iletme de o kadar baarl olmu iyi ynetilemeyen insan kaynaklar blmlerinde ise iletmenin rakipleri karsnda varlklarn uzun sre srdrememilerdir. nsan kaynaklar departmanlarnn etkili kullanld iletmelerde alan personelin i devir orannn dt buna paralel devamszlklarn azald hatal retimin azalmasyla birlikte rn ve hizmet kalitesinin artt, alan- ynetici iletiimlerinin etkinlii sonucu atma ortamnn azald ve uygun bir alma ikliminin olutuu grlmektedir. Ayr ca verimlilik artnn gzle grlr deerde artmasna paralel maliyetlerinde azalmas insan kaynaklar departmanlarnn yadsnamayacak etkilerinden sadece birkadr. Gelecei gren bir yneticinin insan kaynaklar departmanlarnn nemini ok iyi kavrayp bu blmn stratejik bir neme sahip olduunu kavramas gerekmektedir. letmenin altraca her yanl alann iletmeye art maliyet eksi verimlilik doru alann eksi maliyet art verimlilik getirdiini bilmesi insan sermayesinin iyi seilmesini salayacak bir

11

birimin oluturulmasn desteklemektedir. Aadaki tabloda iletmelerdeki insan kaynaklar blmmn sorumluluk alanlar, yzdeleri ile gsterilmektedir. SORUMLULUK ALANI e alma ve yerletirme Personel zlk ilemleri cretlendirme Eitim Salk Performans deerlendirme Bordro Nakiller ve atamalar Yemek Servis gvenlii Kariyer planlama UYGULAMA ORANI % 95 91 84 83 81 79 76 74 72 69 67 63

Tablo 1 nsan kaynaklar sorumluluk alan yzdeler 1.1. NSAN KAYNAKLARI YNETM FONKSYONLARI Bir genelleme ile insan kaynaklar ynetiminin planlama, kadrolama, deerleme, dllendirme, gelitirme ve yerletirme gibi fonksiyonlarnn olduu grlmektedir. Bu erevede konuya yaklatmzda planlamalar; ksa ve uzun sreli planlama, programlama ve i analizleri, kadrolamann; personel salama, seme ve yerletirme, oryantasyon, deerlendirme dllendirmenin; deerleme, temel cret ve maalar, zendirici sistemler, yan dller, yerletirme ve gelitirmenin eitim ve kariyer planlamas gibi srelerden olutuu sylenebilir. (Tortop. N.2006:22)
12

Etkin kullanlan insan kaynaklar fonksiyonlarnn iletmenin geleceine dnk projeksiyonlarnda daha salkl kararlar almasna yardmc olaca tartmasz bir gerektir. Bu bakmdan gnmzde ksa vadeli ve gnlk dnme dnemi bitmitir. Btn iletmeler insan kaynaklar idaresi altnda uzun vadeli ve stratejik dnmek zorundadr. Beraber alacak insanlar seilirken be, on yllk ihtiyalarn dikkate alnmas bir seenek deil zorunluluktur. nsan kaynaklar iletmelerin uzun, orta ve ksa vadeli planlar dorultusunda iletmenin ihtiyacna uygun nitelikteki insan kaynann nerede, ne zaman, ka tane olacan tahmin etmeye alr. nsan kaynaklar iletmenin bo pozisyonlarna uygun adaylarn deiik analiz ve yntemlerle bavurmasn salar. letmelerde bu fonksiyonlar yerine getirme grevi st ynetimlerin sorumluluuna braklmtr. st ynetimler rgtlerde politika ve hedefleri saptayan ve bunlar gerekletirecek stratejilerin belirlenmesinde sorumlu olan organlardr. rgt faaliyetlerinin baars bu grubun sz konusu faaliyetlere verdikleri neme gre deimektedir dolays ile st ynetimin insan kaynaklar ynetimine bak ve tutumu bu alanda yerine getirecek fonksiyonlar dorudan etkileyecektir.(Sadullah..1998:18) letmenin ihtiyalarna uygun nitelikteki insan kaynann elde edilmesi aslnda insan kaynaklar ynetiminin ilk ilevidir ve yeterli deildir. nemli olan elde edilen bu kaynan iletmede kalmasnna, almaya heveslendirilmesine, iletmeye ballnn artrlmasnn salanmasna ve nitelikli bu kaynan rakip iletmelere gitmesini nlemeye almasdr. nsanlarn gnn byk blmn geirdii iletmelerde i tatmini iin adil bir cret sisteminin bir paras olduunu dnmesi gerekir. Sahip olduu niteliklere, performansna ve piyasadaki cret oranlarna gre greceli cret almas durumunda adil bir cret sisteminin varlndan sz edilebilir.
13

Rekabet ortamnn hzl dnyasnda gnn gereklerine uygun eitilemeyen personelin iletmenin baars asndan byk sorun tekil edeceini bilen insan kaynaklarnn bu ynde birtakm almalarla bu hza ayak uydurmas beklenir. Ksaca anlatlan bu fonksiyonlar insan kaynaklarnn olmazsa olmaz fonksiyonlarndandr. Bu ana ilevler ierisinde baz alt balklara yer vermek de mmkndr. rnein insan kaynann salanmas u faaliyetleri kapsar. nsan kaynana ilikin politika oluturma; insan kaynana ilikin kararlarn alnmasnda rehber olur. nsan kayna planlamas; rgtte ihtiya duyulan insanlarn saysn ve zelliklerini belirlemeye yarar. analizi, i tanm, i gerekleri gibi teknik almalar iin zelliklerinin ve ii yapmak iin gerekli niteliklerin belirlenmesi olup rgte eleman bulma seme faaliyetlerinde alnacak elemanlarn niteliklerinin alma koullarnn saptanmasnda yararl olur.(Yksel, .2003:31) 2.1. NSAN KAYNAI BULMA htiya duyulan grevlere uygun kiilerin seimi iin yaplan almalar personel seim uygulamalarn ierisinde ele alndnda konunun tarihi milattan nceki dnemlere kadar uzandn grmek mmkndr. Yaklak olarak M.. 2200 yllarnda inden erken Roma dnemine kadar bir eit personel seme almalar yaplmtr. Ancak gnmzdeki modern seme yntemlerinin temelleri Binet, Darwin ve Glatona kadar uzanmaktadr. Personel bulma iletmedeki bo pozisyonlarn doldurulmas iin uygun ve nitelikli adaylara ulalmas; bu amala iletme iinde var olanlarn belirlenmesi veya iletme dndakilerin bavurmasn salama srecidir. (Geylan.R.2007 :71) . Ayrca insan kayna bulma; insan gc planlamas sonucunda ortaya kan personel an karlamak zere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adaylar aratrma ve kurulua ekebilme faaliyetleridir. Planlama faaliyetleri rgtn nitelik ve sayda personele ihtiya olduunu ortaya koyar. Ama asl sorun bu nitelik ve sayda insann nereden bulunacadr.
14

letmenin ihtiyac olan i gc, igc pazarndan elde edilmeye allr. Bu pazar arztalep kurallar ile alr. gc pazarnda i gc fazla ise ok sayda personel bulmak mmkndr. Eer i gcne piyasa talebi yksekse bu defa i gc bulmak zorlaacaktr. Bugn insan kaynaklarn salama ve bunu seme tm rgtlerde insan kaynaklar ynetimi ile ilgili yneticilerin ve birimlerin urat ok nemli bir konu haline gelmitir. Bununla birlikte personel salama ve seim iinin her rgtte ayn ekilde yapldn sylemek de mmkn deildir. Genel bir deile rgtsel ve evresel faktrlerin ve zelliklerine gre personel seiminin farkl biimde olabilecei sylenebilir.(Acar..A.C.1998 115) letmelerin niteliklerine uygun verimli igcn bulma ve seme faaliyetleri iletmeler asndan bir maliyet unsurudur. nk bu faaliyetler iin zaman, para ve enerji harcamalar gerekmektedir. Fakat yanl yaplan igc maliyetinin, igc bulma ve seme maliyetinin ok stnde olduu unutulmamaldr. Olduka nemli olan bu sre insan kaynan bulma faaliyeti olarak adaylar aramakla balamaktadr. Personel arama ihtiyac rgtn iinde bulunduu koullardan ve amalardan kaynaklanmaktadr. Bu amalar insan gc planlaryla ortaya konmakta ve ihtiya duyulan personel saysn ve niteliklerini belirlemektedir. ( Yksel .. 1997.91) EKL 1: nsan kaynaklar bulma sreci

nsan kayna klar planla mas

gren a bo iler

Aday arat rma aa mas

kaynaklar

ADAY HAVUZU

D kaynaklar

HAVUZU
15

Personel seim srecinin amalar u ekilde sralanabilir (CAN. vd :106) 1. Personel planlamas ve i analizi faaliyetleri ile ilikili olarak rgtn mevcut ve gelecekteki personel salama gereksinimlerini belirlemek 2. En az maliyetle aday personel birikimi yaratmak 3. rgtsel gereksinimler asndan niteliksiz ve ar nitelikli aday personel saysn azaltarak seim srecinin etkinliini arttrmak 4. Salanan ve seilen personelin ksa bir sre sonra rgtten ayrlma olasln azaltmak 5. Yasal ve rgtsel ykmllklerin yerine getirilmesini salamak 6. Ksa ve uzun dnemde bireysel ve rgtsel nitelii arttrmak 7. Personel kaynaklar ve personel salama tekniklerini takip etmek ve deerlendirmek Daha sonra bu amalara ve ilere uygun nitelikteki igcnn nereden ve nasl salanlaca belirlenmeye allr. Nereden sorusuna cevap genellikle iletme ii veya dndan farkl yntemlerle i gc adaylarna ulamas olarak verilir. 2.1.1. D Kaynaklar Eer iletme dndan i gc kaynaklar dnlyorsa ie ait ekicilii artrmak iin en iyi sunum yaplmaya allr ve i gcnn bavurmas salanr. Biliim anda yaadmz gz nne alnrsa d kaynakl i bavurularnda internet kullanm mevcut iletmelerin birounda kullanlan bir yntem haline gelmitir. Ayrca gazete, dergi ilanlarnda i gc bulma konusunda son derece yararl kaynaklardr. Trkiyede devlet eli ile iletmelerin ihtiyac olan i gc Kur adndaki resmi kurulu ile salanr. Bunun yannda

16

saylar hzl oalan zel i bulma kurulular da d kaynaklardan i gc bulma yoluna giden iletmelere yardmc olurlar. Bunlarn yan sra; niversitelerin i bulma servisleri yoluyla niversite rencileri ile grmeler yaplarak rencilerin mezun olduklarnda rgte bavurmalar salanlabilmektedir. Dier eitim kurumlarnda (liseler, mesleki ve teknik okullar, eitli meslek kurslar) yararlanlabilmektedir. Yksek eitimli mesleki personel iin meslek birliklerinden yararlanlabilmektedir. Kendiliinden iletmeye gelip i iin bavuruda bulunanlar deerlendirilebilmektedir. ( Yksel. 1997 :93) Hzl gelimelerin olduu dnemlerde ve zel yetenekli elemanlara ihtiya duyulduu zamanlarda iletmeler byk lde d kaynaklara bavururlar. Kk ve orta boy iletmeler bnyelerinde yeterli sayda yetimi eleman bulunduramamaktadrlar dr. Bu nedenle kk ve orta boy iletmelerin aday havuzunu d kaynaklardan beslemeleri gerekmektedir. (Erdoan. . 1991:32-37) letme i gren kiralama yoluna gidebilir i gren kiralama; daha uzun sreler iin geici statde i gren istihdamn ifade eder. Burada ie alnan i grenler aslnda kiralayan leasing firmasnn kadrolu elemanlardr. Burada personel ihtiyac olan iletme ile leasing firmas arasnda yaplan bir kira szlemesi ile gerek duyulan say ve nitelikte personel ie alnr burada iletme ite yeterli performans gsteremeyen i grenler yerine yeni personelde talep edebilmektedir.(sabuncuolu. Z.2005: 93) 2.1.2. Kaynaklar letme ierisindeki mevcut i gcnden iletmenin farkl pozisyonlarna yerletirilmek zere en uygunlarn seip ihtiyacn iletme iinden salanmas i kaynaklar oluturur. letme ierisindeki dikey anlamda bir pozisyona gelebileceini dnmesi i gc asndan
17

motive edici bir durum oluturur ve verim artl salanabilir. Ayrca ykselme politikas alanlar iletmeye ballk asndan diri tutar. nsanlar almalarnn karln almak isterler. almalarnn karlnn iletme ierisinde yetki anlamna geldiini bilen i gc, iletme deerlerini benimser ve iletmeye ball artar. Ayrca yetenekli i gcnn bu sayede elden kmamas da salanr. kaynaklardan i gc salama hzl deiimin yaand gnmz dnyasnda stabil kalnacann iletmeye yeni bir gr ve teknik getirilememesi gibi bir sakncasnn da olduu baz yazarlar tarafndan kabul edilmektedir. Byle bir tehlikenin var olduu tepe ynetim tarafndan ngrlyorsa arln d kaynaklardan yana kullanlmas mantkl olacaktr. letme ii eitimin ok daha fazla kullanlarak geliim ve dnm salanlaca dnlyorsa iletme ii kaynaklarn kullanlmas avantaj yaratabilir. Ancak i kaynaklardan yararlanmann sakncalar da vardr. Bu avantaj ve dezavantajlar gsteren tablo aadaki gibidir AVANTAJLAR Personele ykselme ve gelecek gvencesi tanyarak personel verimini arttrr Zamandan tasarruf salar kaynaklardan personel bulma atmalara yol aabilir Maliyetlerde ciddi tasarruf salar Nitelikli personelin iletmede kalmas salanr letme dna kacak beyin gcn nler letme ierisinde bir tutuculuk yaratabilir letmenin arad nitelikteki personele her zaman ulamak mmkn olmayabilir gc piyasasndaki nitelikli i gcden yararlanma ans ortadan kalkar letme ierisinde dolam salar letmede demode uygulamalar devam edebilir DEZAVANTAJLAR letmeye yeni fikirlerin girmesini engeller

18

letme kendi z kaynaklarndan personel salar Mevcut personelin moral ve motivasyonu nu arttr Oryantasyon sreci ksadr

Ykseltme durumunda objektif tutum kaybolabilir

TABLO 2 i kaynak bulmada avantaj ve dezavantajlar nsan kaynann rgt ierisinden temini u yntemlerle kullanlabilir: Ak pozisyonlar ilan edilir ve nitelikli ve istekli personelin bavurmas salanr. Ak bir sistem olduu ve herkese eit hak tand iin tercih edilen bir sistemdir. grenler kendiliinde gelip bir st dzey i iin talepte bulunduklar takdirde bu talepler deerlendirilir. rgtte beceri envanteri tutulur ve ak bir pozisyon olduunda beceri envanterleri taranarak en uygun i gren bulunur. rgtle belli bir kariyer sistemi uygulanyor ise ak pozisyon iin kariyer adaylar deerlendirilir. ( Yksel .. 2003-101) 2.1.3. Ykseltme Yetki ve sorumluluk ve buna bal cret art bakmndan iletme personellerinden uygun bulunanlarn bir st pozisyona getirilmelerine ykseltme denilmektedir. Bir st pozisyona gelmek saygnlk artna neden olacaktr fakat bunun yannda sorumluluk da mevcut personelin bulunduu mevcut pozisyondan ok daha fazla olacaktr. Bu ekilde bir kaynak temini kukusuz personel asndan motive edici bir unsur olacaktr ki eit ykselme yntemi vardr. Kdem durumuna gre ykselme ve baar durumuna gre ykselme. yaamnda uzun yllar almann kazandrd deneyim gc ie uyumu

19

kolaylatrr. in gerektirdii kural ve ilkeleri yakndan tanmaya olanak salar. Kdem durumuna gre ykselme uygulamas olduka basit olup i grene gvence vermesi as nda da stnlk tar. Fakat kdem ile yetenekli olmak arasnda her zaman direkt bir iliki olmayabilir. Performansa gre ykselmenin en byk sakncas ise baz durumlarda kiilerin mevcut iteki baarlarnn stlenecekleri daha st dzeydeki yeni iteki baarlarnn her zaman salkl bir gstergesi olmamasdr.(Kaynak vd:1998:131) 2.2. NSAN KAYNAI BULMAYI ETKLEYEN FAKTRLER letmeler niteliklerine uygun insan kaynan i kaynaklar ve d kaynaklar kullanmak yolu ile elde etmektedir. Fakat bu kaynaklarn etkili ekilde bulunmas eitli faktrlerin etkisi altndadr. Bu faktrlerin baarl ya da baarsz oluu iletmeyi olumlu-olumsuz etkilemektedir. Bu faktrler: 1- Personel politikas: iletme ierisindeki i gcne ncelik tanma piyasa dzeyinin altnda veya stnde cretlendirme, geici ii veya tam zamanl istihdam politikas i gvencesine nem verme i gcnn sendikasal isteklerine olumlu-olumsuz cevap verme iletmede alacak i gcnn say ve nitelii bu kapsamda deerlendirilen faktrlerdir. 2- gc planlar: iletmenin vizyonu erevesinde yaplan stratejik planlamada iletmenin gelecekteki ihtiyac olan i gcnn nitelik ve niceliksel olarak belirlenmesi ve bu kaynaklarn iletme iinden mi ya da dndan m veya karma bir strateji uygulanp uygulanmayacan saptanmasdr. 3- Yaanan deneyimler: iletme ierisinde gemile i gc bulma konusunda grevlendirilen kiilerin i gc bulma konusundaki yntemleri gelecekte ayn kiilerin ayn yntemi kullanp baarl ya da baarszlk gstermesindeki belirsizlik insan kaynan etkileyen faktrlerinden birisidir.

20

4- in zellikleri: iletme ierisinde icra edilecek iin gerektirdii eitim dzeyi, beceri dzeyi, iin glk derecesi. Ayrca alma koullar nemli faktrlerdir. 5- evresel koullar: kresellemenin getirdii hzl deiimin evre koullar zerindeki etkisini dikkate alarak zerinde nemle durulmas gereken bu faktr lkenin ekonomik durumu isizlik oran nitelikli personelin arzndaki art veya azal i gc piyasas rakiplerin durumu alma yaamn dzenleyen yasalar gibi etkilerin altndadr. 3.1. NSAN KAYNAI YNETMNDE PERSONEL SEME nsan kaynaklarnn temel fonksiyonlarndan biri de personel semedir. letmelerin baars bu fonksiyonunun verimli uygulanmasna baldr. Her iletmede emeklilik, iten karma, lm vb. nedenlerden dolay personelinin bir ksmn zaman ierisinde kaybeder. letmenin gelecei asndan kaybedilen personelin yeri mutlaka doldurulmak zorundadr. Yeri doldurulacak personelin hangi niteliklerle olmas gerekir sorusuna verilecek cevab iletmenin bu fonksiyonu verir. Personel seme kavram iletme iin stratejik bir neme sahiptir. letmelerin baarsnda alan i gc yeteneklerinin rol ok nemlidir Yaplacak yanl seimlerin maliyetlerin artmasna, iletme veriminin dmesine rakiplerine kar rekabet dezavantajna sebebiyet verecei mutlaktr. e alma personelin ne biimde ie alnacan, alnrken hangi usullerin uygulanaca gibi konular kapsamaktadr. rgtn insan gc gereksinmesinin nicelik ve nitelik ynnden en iyi biimde karlanmas iin gerekli olan yntemlerden yararlanmak ve yeter sayda nitelikli eleman zamannda salamak amac gdlr. ( Tortop.N. 2006:96) Seim srecinin etkinlii iki temel konuda karmza kar. Buna personel aday iin iki boyutlu uyumda denilebilir. Bu uyum i grenin tanmlanan ie uyumu ve i grenin mevcut alanlarla uyumu olarak ifade edilir. te baarl bir seim sreci bu iki boyutlu uyumu
21

salamaldr. Aksi takdirde bu uyum salanamaz ise hem iletme hem de aday asndan ileride sorunlar kabilecektir. nk seim sreci tehlikeli ve kabul edilemez adaylar ayrt etmedii zaman hukuki ve finansal riskleri getirmektedir.(Kkkaya, G. 2006:87) gcnn uygun yntemler kullanlarak iletmeye bavurmas salandktan sonra i gc arama ve bulma faaliyeti sona erer. Bavurularla birlikte yeni bir evreye, i gcn seme evresine geilir. nsan kaynaklar planlamas sonrasnda yaplan i gc envanterleri sayesinde iletmede grev alacak personel eitli kriterler altnda deerlendirilerek gruplandrlr. Bu kriterler cinsiyete gre, yaa gre, meslek gruplarna gre, eitim dzeyine gre olabilir. Ayrca yaplan beceri envanterleri iletmede alacak olan i gcnn gereken becerilerini ortaya koyar. Bu beceriler i gcnn daha nceki deneyimi, yabanc dil bilgisi, kariyer planlar gibi konular kapsar. gc devir oranlar ve devamszlk gibi oranlar hesaplandktan sonra rgtn nihai i gc ihtiyac belirlenir. 3.2. PERSONEL SEME YNTEMLER gren seiminde i ve d faktrlerin etkisine dikkat etmek gerekir. faktrler iletme ii ise alan personele ve amirlerine ilikin durumlardr. D faktrler ise i gc piyasas, i yaamn dzenleyen yasalar, sendikalardr. Bu faktrler de dikkate alnarak ie i gc almnda bir yntem belirlenebilir. Yntem oluturmann nedeni ie talip i gcnn iin gereklerine uygun olup olmadklarn anlamay aratrmay hedefler. letmede alabilecek nitelikteki i gc adaylarnn zellikleri bakmndan mevcut ie ve alma koullarna uygunluunu test etmek iin kullanlan yntemlerin uygulamada sralamalar genellikle biyografik yntemler, psikolojik testler , benzetim teknikleri ve son olarak mlakat ve referans uygulamalardr. 3.3. PERSONEL SEME AAMALARI

22

 Bireyler farkl yapya dnceye davrana merak ve yeteneklere sahiptir. Buna karlk iletmede yaplan iler arasnda da farkllklar bulunmaktadr. Sorun, bu ilerde farkl yapya sahip bireyler arasnda bir uyumun salanmasndadr. Bu uyumun salanabilmesi adayn iletmeye alm srasnda balar.(Salam. G. 1996:3) nsan kaynann ihtiyac ile ortaya kan personel seme srecinin i profilinin karlmas ile balayan, ie alm ile son bulan bir sre zinciri olduu aadaki ekilde gsterilmektedir. Bu sre izlenirken iletmenin stratejisi gz nnde bulundurulmaldr ayrca iletmeyi personel seiminde iletmenin d faktrlerin deiik parametrelerinin de etkileyecei unutulmamaldr. letmenin gelecei asndan nemli bir basamak olan personel seiminin stratejik bir ynetimi gerektirmesi zorunludur. nk yanl alnacak her personel iletmeye art bir maliyet unsuru olacaktr. Personel seme sreci aada grnen ekildeki dngnn dokuz aamasn referans aratrma s ie alma karar kapsamaktadr

grme

salk kontrol

testler

teklif verme

bavuru formu

i profilinin karlma s

ie yerletir me

23

EKL 2 (PERSONEL SEME AAMALARI) Bu aamalar bir genelleme olarak btn iletmeler iin ayn olmak durumundadr. Fakat i kolunun byklne veya bavuruda bulunan i gcnn saysal ounluuna gre aamalardan biri dierine tercih edilebilir. 3.3.1 profilinin karlmas: Personel seiminde ilk adm i tanm ve analizler gzden geirilerek iin profili hakknda bilgi sahibi olunmasdr. Mevcut iin basamaklar nemlilik derecesine gre derecelendirilmeli ve bu basamaklar iin gerekli bilgi ve becerin ortaya konulmas gerekmektedir. 3.3.2. n grme ve bavuru formu: n grme insan kaynaklar blmnde i gren alma iiyle grevli kiiler ile ie girmek isteyen i gren adaylar arasnda yaplan ksa grmelerdir. n grme sonucunda baz adaylara ise kabul anlamna gelmeyen ve bir sonraki aamada gerekli olan bilgileri salamak amac ile doldurtulmak zere i bavuru formu verilir. bavuru formunda adayn ismi, adresi, ya, medeni durumu, eitim durumu, daha nce yapt iler, yabanc dil bilgisi vs. gibi sorular vardr. ( Hatibolu.Z.1986, 241) Bavurular genel olarak iki yolla kabul edilir. Mektup faks bilgisayar gibi iletiim aralar ile yaplan bavurular ve iletmeye gelerek yaplan bavurular. Mektup faks yada bilgisayar yoluyla yaplan bavurular genellikle iletmeye gelmek istemeyen veya gelme imkan olmayan adaylarn tercih ettii bir yntemdir. Ayrca duyuruda zellikle bu ekilde bir bavuru ekli tercih edilmi olabilir. Yaplan bu trl bavurularn insan kaynaklar departman tarafndan mmkn olan en ksa srede deerlendirilmesi gerekir. letmeye gelerek yaplan bavurular uzaktan yaplanlara gre daha nemlidir. nk adaylarn iletmeyi ve alanlar ve koullar grmesi mmkndr. Ancak gelien bilgi a ve

24

teknolojik

imknlar

gnmzde

bavurularn

internet

aracl

ile

yaplmasn

artrmtr.(Fndk. . 2003:188) 3.3.3. Testler:Psikoteknik incelemeden alanlarda aranacak baz kiisel zelliklerin yan sra onlarn dnsel ve bedensel yeteneklerinin de saptanmasna ve bu yeteneklerin gelime sreci hakknda tutarl tahminler yapmaya yarayan bir testler topluluu anlalmaktadr. (enatalar,F. 1987-134) 3.3.3.1. Test trleri letmeler iinde bulunduu sektr ve ie alnacak pozisyona gre deien eitli testler uygulanmaktadr. Genel olarak iletmelerin i gcne uyguladklar testler unlardan olumaktadr. 3.3.3.2. Psikoteknik testler Psikotekniin z bireylerin bedensel ve dnsel yeteneklerini kiilik yaplarn bilgi ve ilgi alanlarn analiz etmek, lmek ve iletmede i kii uyumunu kolaylatrmaktr. Gnmzde iletmeler bata personel seimi olmak zere eitim, ykselme, ie uyarlama, cretlerine ve i kazalarn nleme amacyla psikoteknikten ok boyutlu

yararlanrlar.(sabuncuoglu Z. 2000:89) Adaylara uygulanan testler sadece personel seimi iin kullanlmaz; testlerin dier kullanm amalar da mmkndr. alanlar meslee yneltme, personelin i

deitirmelerini yapma, alanlar terfi ettirme, eitim programlarnn etkinliini derleme, eitim iin gerekli gereksinimlerini belirleme, personel iin tavsiyelerde bulunma dier kullanm alanlarn bazlardr.(Eren.E.2001:328) 3.3.3.3. Psikolojik testler

25

Genellikle psikologlar tarafndan hazrlanan ve aday ruhsal ve fiziksel ynden tanmaya ynelik testlerdir. Bilgi testleri kadar objektif olmamakla beraber psikolojik tutum ve davranlarn nemli olduu bir ksm iler iin adaylarda bu ynden istenilen zelliklerin var olup olmad da ancak bu testlerle bir lde anlalabilmektedir. Psikolojik testlerde kalem, kt ve bir takm ekiller kullanlarak adaya sorular yneltilir. Ve zeks llmeye allr. Ayrca baz apraz sorularla psikolojik ynden tutarll kararll sinirsel tepkileri ve kavray abukluu anlalmaya allmaktadr.(Ugur A. 2003:110) 3.3.3.4. Performans testleri Adayn dikkatini, iteki hzn ve baarsn lmeye ynelik olan performans testleri bavurular iin zelliine gre yazl, szl ve uygulamal olarak gerekletirilebilir. Performans testlerinin asl uyguland alanlar, i becerisinin ve kabiliyetinin aletler yardm ile llmek istendii alanlardr. Bunun iin adaylara bavurduu i ile ilgili aletler verilerek kullanmas istenen aday hakknda gereki bilgiler vermesine karlk zaman alc ve pahal bir yntem olmas nedeni ile pek az iletme tarafndan tercih edilir.(Ugur.A. 2003:109) 3.3.4. grmesi: letmelerde bo pozisyon iin ihtiya duyulan i gcnn bu

pozisyonda yeterliliinin olup olmadn anlamak iin yaplan bir iletiim srecidir. Grmede i gcnn ii baarp baaramayacana karar verilmeye allr. Bunun iin grmeci bir takm ltleri kullanabilir ve aadaki sorularn cevaplarn igcnden deiik metotlar kullanarak almaya alr Ykselme iin gerekli potansiyeli deerlendirme Dierleriyle geinme yeteneini belirleme Kiilik deerlendirme Kiinin rgte uyup uymayacan belirleme

26

3.3.4.1. Grme srasnda dikkat edilmesi gereken hususlar Grmeci veya grmeciler adaylarla ilgili kararlarn bireysel olarak vermelidirler Grmecinin nyarglarndan bamsz olarak grmeyi yapmas Grmeden neyin elde edileceinin bilinmesi Grme bu i iin hazrlanm yerde yaplmal Planl grme uygulanyorsa grme ak ve ksa tutulmal Sorular planl ve kronolojik olmal gerekiyorsa adaylarla ikinci grmenin yaplabilecei unutulmamaldr(Erdogan. . 1991:74) 3.3.5. Referans aratrmas: Referanslar, amalar asndan zel referanslar ve istihdam referanslar olarak iki gruba ayrlr. zel referanslar, adayn salam karakterli biri olduuna tanklk eden referanslardr. Bu tr referanslar genellikle adayn ailesi veya yaknlar tarafndan verilir. zel referanslarn tarafszlndan emin olunmad iin i gren seiminde nadiren kullanlr. stihdam referanslar adayn alma hayatn yorumlayan referanslardr. stihdam referanslar adaylarnn bir nceki iinde sorumlu olduu ilk ynetici tarafndan verilir. (Akolan.M. 1999: 25-26) Bu ilem genellikle telefon ile adayn referans olarak gstermi olduu kiilerin aranarak yaplmas ile oluur. Ama kar taraftan aday hakknda bilgiler almak, mevcut bilgileri dorulamak iindir. Ancak i adaynn referans olarak gsterdii kii adayn ok yakn ya da arkada olabilir. Bu noktada referans hakknda bil gi toplayan grmecinin konuya hkim deneyimli ve ok iyi hazrlanm bir soru srasn bilmesi beklenir. Yaplan deerlendirmeler sonucunda aday hakknda olumlu ya da olumsuz bir karar verilebilir. 3.3.6. e alma karar:letmede i gren seiminde ilk grmeden son grmeye kadar i gren adaylar eitli aamalardan geirilerek ve bazlar elenerek sonunda seim karar aamasna gelinir. Alnacak seim kararnn daha objektif olmas iin elde edilen bilgilere
27

gre adaylar arasnda bir karlatrma yapabilecek bir kurul oluturulabilir. Seim kararnn alnmasnda en nemli rol insan kaynaklar blm yetkilileri ile adayn girecei blm yetkililerine dt iin bu blmler arasnda ok iyi bir i birlii ve e gdm salanmas gerekir. (Sabuncuolu.Z. 1985:106) 3.3.7. Salk raporu:Salk raporlarndan ie alnan adaylarda sonradan ortaya kabilecek gvenlik ve salk sorunlarnn tespiti, i gvenlii ve sosyal gvenlik almalarnn planlanmas ve yrtlmesinde yararldr. zellikle son yllarda lkemizde de gndeme gelen kendilerine belirli bir kontenjan ayrlan zrllerin zrllk derecesinin saptanmas iin de salk kontrolleri ve raporlarna gerek vardr. ( Kaynak.T.vd. 2000:162) leride ortaya kabilecek salk sorunlarnn maliyeti ve neden olaca devamszlk gibi problemleri daha balangta nlemek asndan yzeysel bir muayene yerine adayn ciddi ve detayl bir salk kontrolnden geirilmesinde ok byk yarar

vardr.(Sabuncuolu.Z.2005:117) 3.3.8. Teklif verme: Salk kontrolnden sonra ie alnma karar verilen adaya ie kabul geciktirmeden iletilmelidir. nk ie kabul yantnn gecikmesi adayn baka firmalarla olan ilikisine bal olarak karlma riski vardr. Ayrca bo bulunan iin bir sre daha sahipsiz kalmas iletmeye ek maliyet getirecektir. (Sabuncuolu Z. 2000. 101) 3.3.9. e yerletirme: Btn bu srecin sonunda eer i grenin ie alnmasna karar verilirse iletmede ie yerletirilir. Aday ie alnmasna ait kararn kendisine iletilmesi sonucu belirlenen gnde iletmeye gelir iletme tarafndan grevlendirilmi kii ya da kiiler tarafndan karlanarak iletmeye ait retim, kurallar, gelenekler tantlr. Daha sonra iletmeyi tanmas adna aday iletmede gezdirilerek ksa bir tantrma yaplabilir. letme eer ok byk bir alana sahip ve gezi ok zaman ald dnlyorsa ksa bir film eklinde de

28

iletme tantlabilir. letmeye ait kantin lojman sosyal tesisler var ise bu olanaklar da adaya bildirilir. 3.3.10. in personele sunumu Bu aamada iletme, nitelikli adaylar kendine ekme urandadr. Nitelikli adaylarda kendisine sunulan alma ortam ykselme olanaklarn alternatiflerle karlatrr. letmeye ilikin niteliklerin adaylara gereki ekilde sunulmasna gereki n tanm denilmektedir. ie bavuran adaylara ie ilikin gereki olmayan bilgilerin verilmesi sonucunda bu durum adaylarda hayal krklna uratacak, tatminsizlie ve iten ayrlmalara yol aacaktr. Bu nedenden dolay ilgili personel tarafndan yeni i adaylarna i ile ilgili tam ve kesin bilgiler verilmelidir Aadaki ekilde i adaylarna sunulan tanmlarn sonular gsterilmitir Geleneksel n tanm
e ilikin beklenti yksek

Gereki n tanm
e ilikin beklenti gereki

ekici grnr

in ekicilii bireyin ihtiyacna bagl

kabul oran yksek

Bazlar kabul bazlar reddeder

in zellikleri beklentileri karlamaz

beklenen gibidir

le ilgili tatminsizlik balar

tatmini artar 29

ten ayrlma oran yksek

ten ayrlma oran dk

EKL 3 N PERSONELE SUNUMU 4.1. NSAN KAYNAKLARI YNETMDE ORYANTASYON Gnmzde ekonomik, sosyal ve teknolojideki deiim ok hzl yaanmakta ve bu hzl deiim, i hayatn ciddi ekilde etkilemektedir. nsanlar, kurumlar ve lkeler zerinde bu hzl deiimin etkileri olumlu ya da olumsuz olmaktadr. Realitede bu deiime ayak uydurmak bir zorunluluk haline gelmitir. Bu hzl deiime en hzl biimde ayak uydurmann en etkili ve en temel yolu da phesiz eitimden gemektedir. e yeni balayan bir personel birok problemle karlamaktadr. Bunlardan en nemlisi ise ie alma ile ilgili problemlerdir. nsanlar yeni baladklar ite baarsz olacaklarn dnmekte ve ie almakta glk yaamaktadr. Bylesi bir durum alann morali zerinde olumsuz bir etki yaratarak i verimini drr. Bu gibi durumlarla oka karlaan iletmeler bu problemleri amann arelerini aramlar ve ie altrma (oryantasyon) adn verdikleri bir yntemi uygulamaya koymulardr. Bu yntemde ak pozisyon iin seilen yeni i gc, i arkadalar, amirleri, i gruplar, grevleri ve iletmenin dier sistemleri ile entegre olmas iin bir altrma faaliyeti gzlenir. 4.2. E ALITIRMAYI GEREKTREN NEDENLER Oryantasyon faaliyetin eitli enstrmanlarndan sz edilebilir, oryantasyon yeni personelin yapaca iin gereklerini uymas gereken kurallar ve kendisine salanan i gvenlii gibi imkanlar hakknda derin ve eksiksiz bir bilgi sunmaldr. Ayrca i yerinde uymas iin gerekli alma saatleri, iinde ykselme olanaklar gibi konularn da aydnlatlmas gerekmektedir. Baarl bir oryantasyon program u konularda yarar salar:

30

Ynetici, amir, alma arkadalar, insan kaynaklar departman ile tanma ve kaynama imkn salar.

letmenin ortak bir amacnn oluturulmas adna yarar salar. letmen yerleik kltrne organizasyon yapsna ve anlalmasna olanak tanr. rnlerin ve hizmetlerin tantlarak alacak personelin ilk anndan itibaren verimli olmas salanmaya allr.

irketin uygulam olduu kendine has ynetmelik kural ve uygulamalar hakknda bilgi verir.

Yeni personele iletmenin vizyonu hakknda bilgi verilerek, personelin hedeflerini tantp kendisine iletme btnl ierisindeki yerinin anlatlmas salanr.

renme erisini ksaltp personelin ile ilgili bireysel hedeflerini gerekletirmesine yardmc olur.

Personele iletmenin misyonu, hedefleri hakknda bilgi salar. Zamandan tasarruf salanr. e balama dnemine ait olan ve genellikle ilk aylar kapsayan iten ayrlma eilimine engel olur.

Yeni personelin ilk gnlerinde olduka yksek olan ilemeye veya iine ynelik korkularn yenmesine imkn salar.

rgtn sembollerini ve seremonilerini retmek ( Tortop: N. 2006: 120) alana baarl olmas iin gerekli davran kalplarn retmek ( Tortop. N. 2006.119) Oryantasyon faaliyetleri sadece bir kez uygulanp sona eren bir program deildir. Kii iletmede almay srdrd mddete uygulanmas gereken bir sretir. Personelin iletme ierisinde olaan grev veya i deiikliinde tekrarlanr. Oryantasyon faaliyeti yeni personele yaplmakla beraber iletmede alan mevcut personel iin de uygulanabilir.
31

4.3. ORYANTASYON SREC: e altrma faaliyeti birbirini takip eden bir sreci kapsamaktadr. Bu sre u ekilde olumaktadr. 4.3.1. n Sosyalizasyon Sreci: Bu aama bireyin rgte girmeden ya da rgtte bir baka grevi stlenmeden nce yaplan faaliyetleri kapsamaktadr. Bu faaliyetin temel amac personele rgt ya da yeni grevi hakknda bilgi vermektir. ( Tortop N. 2006 128) 4.3.2. e Altrma Sreci: Bu blm daha ziyade takm ve bireysel ( ynetici programlar gibi) olarak tasarlanr. Bu aamada yeni personelin ileri ile ilgili detayl eitimler yer almakta personel pratik uygulamalara ve sosyal aktivitelere katlmakta ve yneticilerin koluundan faydalanmaktadr. 4.3.3. Rol Ynetim Sreci: Bu aamada ise zellikle birey i ile evi arasnda kan uyumazlklar zmek istemektedir. nk zamann ve enerjisini ii ile ailesi arasnda dengeli paylatrmak zorundadr. Zaman ve enerjisinin snrl olmas i ve aile isteklerinin ise snrsz olmas bu srete kanlmaz olarak uyumazlk

douracaktr.(Tortop.N.2006:121) 4.4. ORYANTASYON FAALYETNDE KULLANILAN YNTEMLER: Bir iletmede uygulanmas dnlen ie altrma faaliyetlerini etkileyen bir takm faktrler bulunur. Bunlar ie altrma sresi oryantasyona konu olan kii says iletmenin misyonu personele verilmek istenen bilgilerin nitelik ve nicelii gibi faktrlerdir. Oryantasyon faaliyetlerinde kullanlan yntemleri unlardr: 4.4.1. letme ile ilgili yaynlar: e yeni balayan personele verilen bu yaynlarda iletmenin ksa tarihi, alma saatleri, izinler, tatiller, fazla mesai, ykselme olanaklar gibi temel bilgiler yer alr. Personelin bu yaynlar okumas salanarak iletmeyle ilgili temel bilgiler verilmi olur. Bylelikle personelin zihninde olumlu bir ekil yaratlmaya allr.

32

4.4.2. Konferanslar: letmeye yeni katlan ya da belirli bir sre nce katlm olan personel bu ynteme tabi tutulur. Genellikle on-on be katlm ile gerekleen bu yntemde grsel aralardan yararlanlarak soru-cevap formatnda bir yrtm salanr. 4.4.3. letmeyi Gsterme: letmeye hakim belirli bir kiinin gzetim ve kontrolnde iletmeyi yeni personele tantrmay salayan bu yntemde ama, iletmenin ekiciliinin personele gemesinin salanmasdr. 4.4.4. Banda Eitim Faaliyetleri: En ok kullanlan faaliyetlerden birisidir. Bir i gren ya da eitmen gzetiminde eitilecek personele alma ortamnda yapmas gerekenler retilir ve bylelikle bu iin yeni personel tarafndan tek bana yaplmas retilir. Ayrca tekrar i hakknda yardm ihtiyacnda kime bavurmas gerektii aklanr. YER GEZS YNETM VE LETME RKET POLTKALARI ORTAK KURALLAR

alma alan, departmanlar Kafeterya yemekhane

grene salanan hizmetler faydalar tanm, departmanda yerine getirilen iler

Mesai saatleri, i izelgeleri deme gnleri maa art periyotlar, primler

Otopark alannn kullanm Tatiller

Asistanlar, resepsiyon

Raporlama

Misyon vizyon hakknda genel bilgi

zinler

Konferans salonu, toplant salonu

Performans kriterleri, kariyer olanaklar

irket tarihi

Klk kyafet kurallar

33

Dinlenme ve sigara ime Toplant sreleri alanlar

Organizasyon yaps

Kiisel telefon internet e-posta kullanm kuralar

Ynetim kat Yangn klar

Devam eden projeler Eitim ve geliim sreleri, seenekleri

Mal/hizmet retim plan Bo gnler(varsa) le yemei saatleri sreleri

zel izinler(hastalk,dogum vb)

lk yardm nitesi

ten ayrlma,karlma ie alm politikalar

Fotokopi, faks vb ekipman yeri alma arkadalar hakknda genel bilgi ve tanma Depo, krtasiye malzemelerinin yeri Geri dnm kutularn yeri letiim

Salk, gvenlik

etikleri

Sendikal haklar

gren el kitab

Merdivenler asansr

34

Otopark alan
TABLO 3 e altrma eitiminin etkinlii ve i gren performans ilikisi (melih topalolu, Alev skmen)

4.5. ORYANTASYON SRECNDE DKKAT EDLMES GEREKEN NOKTALAR Oryantasyon faaliyeti profesyonel iletmelerin olduka nem verdikleri bir faaliyettir. Baarl bir oryantasyon programnn oluturulmasnda dikkat edilmesi gereken noktalar vardr. Bu nedenle faaliyete balamadan nce bu noktalara dikkat etmek gerekmektedir. ncelikle iyi bir oryantasyon ancak ie alma fonksiyonunun bir paras olarak grlrse etkin bir ekilde gerekleir. Ayrca bu faaliyete konu olan personel mmknse tek tek ele alnmal ve yeni personelin tmne uygulanmaldr. Oryantasyona konu olan personel verilen bilgilerden sorumlu tutulmaldr. Baarsz bir oryantasyonun personele ve iletmeye zaman ve performans kayb muhtemeldir. Bu nedenle iletmenin mali adan dengelerinin bozulmasna neden olabilir. letmenin yaps, kltr, iletme alma kurallar ve uygulamalarn net olarak aklanamamas yaplmas gereken ilerin yerine getirilememesine ve dolays ile zaman kaybna neden olabilir. e yeni alnan personelin baarl ekilde ie altrlamamas personelin kendine olan gveninin, i grene ballnn ve veriminin azalmasna neden olabilir ve yine baarsz bir oryantasyonun iletme hakkndaki personel beklentisini olumsuz etkilemesi, hayal krkl yaamas neticesinde iletme bnyesinde kalma arzu ve isteini olumsuz ynde etkileyebileceinin unutulmamas gerekir.

LETMENN TANITIMI

35

NSAN KAYNAKALRINA AT UYGULAMALRIN TANITIMI

ALIMA ORTAMININ TANITIMI

ORYANTSYON

EKL4 ORYANTASYON SREC 5.1. NSAN KAYNAKLARI YNETMNDE ETM an gereklerine uygun nitelikteki ada ve profesyonel iletmelerde baary salayan en nemli faktrn insan olduunu yukarda belirtmitik. letmelerin gleri o iletmede alan i gcnn ve yneticilerinin gleri ile doru orantl olarak artar ya da azalr. Bu sebeple iletme ierisinde faaliyette bulunan personelin eitim ile gelitirilmesinin zel bir yeri vardr. nsan kaynaklar alanndaki eitim ve gelitirme abalarnn amac alanlarn ilerde bulduklar tatmini bireylerin verimini ve btn olarak rgtn performansn ykseltmektir. Bu amalar ve bunlara ulamak iin kullanlan teknikler bireylerin ve rgtlerin ihtiyacn yanstmaktadr. Eitimi gelitirmek iin gerekli olanlar; yaplan ilerin mevcut insan kaynaklarnn imdiki ve gelecekteki evre hareketlerinin incelenmesi ile belirlenmektedir. ( Tortop N. 2006. 137)

36

Teknolojik gelimelerin hzlanmas retimde kullanlan makinelerin daha da kompleks hale gelmesini salam ayrca robot ve otomasyon teknikleri bu teknolojiyi kullanacak personelin olduka donanml olmasn gerekli klmtr. Geleneksel retim teknikleri artk rekabetin gerektirdii snrlar ierisinde yerini modern retime brakmaya balamtr. Bylelikle bu retimin gereklerini yerine getirmek iin personel eitimi zorunluluk haline gelmitir. Eitim ile iletme personelinin yeni eyler renmesi ve gelimesi yoluyla performanslarnn artrlmas dnlmektedir. Yneticiler personelin renme isteini tevik etmeli, organizasyon ierisinde bu kltrn oluturulmasn salamaldrlar. Bu kltrn oluturulmas ile birlikte planlandrlm eitim faaliyetlerine balanarak eitimin srekli ve gncellenmi bir ekle evrilmesi salanmaldr. Bugnn koullarnda baarl iletmelerin baar sebepleri inceliinde nitelikli ve eitimli insan kaynaklarnn varl grlmektedir. Kaliteli rn ya da hizmet bir kt olarak dnldnde bu kty salayan insan kaynann eitimindeki kalite ve srekliliin sonucu olduu dnlmelidir. 5.2. ETM VE GELTRME Eitim kiinin veriminde art salayan yaratcln artran ekonomik ve toplumsal kalknmann unsuru olana nitelikli insanlar yetimesini salayan ve kiilerin yeteneklerine gre yetime ans veren en etkili yoldur. Eitim nceden belirlenmi amalar nda insan davranlarnda gelime kaydetmesi dnlen faaliyetler btn ve planlanan etkinliklerdir. Buradan ortak tanmlar unlar olabilir: Eitim yolu ile yetenekler geliebilir. Eitim bir sretir.
37

Eitim birey ve toplumun ilerlemesi iin gereklidir. Gelitirme ise mevcut personel arasnda gelecekte iletmenin stratejik ve st noktalarnda

bulunulmas dnlen personelin hazrlanmasna ynelik bir faaliyetler btndr denilebilir. Liderlik, takm ve grup almalar, etkili iletiim becerileri gibi faaliyetlerle en az mesleki eitim kadar iletmeler iin nemlidir ve beceri gelitirme kapsam ierisinde yer almaldr. 5.3. LETMELERDE ETM GEREKTREN NEDENLER letmelerde eitim verilmesini gerektiren pek ok neden vardr. Genel bir neden olarak iletmenin vizyonuna ilikin srekli gelimeyi hedef ald sylenebilir. Eitim iin gerekli alt balklara bakldnda ise unlar grlebilir; Tam olarak anlalmam sorumluluklar Yneticilere verilmi geni sorumluluklar letme ierisinde kazalarn nlenmesi gcnn ihtiya duyduu bilgilerin eksiklii Yeterli olmayan i gc performans gc devir orannn yksek olmas retimdeki malzemelerin i gc tarafndan ar derecede savurganlk yaplarak heba edilmesi letme ierinde yksek dzeyde uzmanlk isteyen iler gcnn dikkat eksikliinin deiik eitim yntemleri ile engellenmesi Personel ve iletmenin dier blmleri arasndaki ibirliinin kuvvetlendirilmesi letme ierisinde dnlen terfiler Personelin iletme ierinde ald eitim sayesinde emek piyasasndaki deerinin daha da artmas
38

Karar verme ve problem zmede daha rasyonel davranlmas letme ierinde ast-st iletiiminin eitim yolu ile salanarak gerginliinin azaltlmas letmede sorumluluk duygusunu gelitirmek Eitim faaliyetlerin sonucu verimlilik art, firelerin azalmas retim veya hizmette belli bir standart yakalanmas Gnn koullarna gre gncellenmesi gereken igc bilgi, teknik bilgi, sosyal bilgi gibi nedenlerden dolay eitim faaliyetlerine balanr aadaki tabloda bu durum genel hatlar ile aklanmtr. Organizasyonlarda eitim yaplmasn gerektiren durumlar

Organizasyonun bymesi

Re-organizasyon yeniden yaplanma

Organizasyonun klmesi

Yeni teknolojilere geilmesi Yeni malzemelerin kullanlmas

Dnemsel dalgalanmalar alanlarn yeni grevlere ykseltilmesi ortamndaki deiiklikler Yeni yasalarn kmas

Yeni pazarlara girilmesi Yeni rnlerin pazara sunulmas Yeni grevlerin oluturulmas ten ayrlanlarn yerinin doldurulmas Yeni yneticilerin ie balamas irketlerin birlemesi-el deitirmesi

zel projelerin yrtlmesi Kadro deiiklikleri Yeni ynetim tekniklerinin uygulanmas

39

Ynetim tarznn deimesi

irketlerin yerinin-yerleiminin deimesi

TABLO 4 Eitim yaplmas gerektiren durumlar; (Barutuil . ;2004:300) 5.4. LETME ETMNE YNELK ABALAR letme ierisinde eitime ynelik ilk yaplmas gereken, personelin eitimine ait ihtiyalarnn belirlenmesine ynelik bir analizin st ynetimce yaplmasdr. Analizin ardndan bir program dahilinde verilecek eitimin sralamas yaplandrlmaldr. nsan kaynann gelitirilmesine ynelik strateji belirlendikten sonra eitimle personelin iini daha verimli hale getirmesini, geliimle de personelin gelecekte alabilecei pozisyona uygun nitelikler kazandrma tanmlar yaplmaldr. Gerek eitim gerek geliim iletme ierisinden mi yoksa iletmenin dndan profesyonel bir kurulutan alnp alnmayacann karar verilmelidir. 5.5. ETM HTYACININ BELRLENMES Eitim ve bu ihtiyacn belirlenmesi eitli bilgi toplama aralar ve anketler ile insan kaynaklar tarafndan yaplr. Performans deerlendirmeleriyle oluturulmu veriler, alanlarn baarlar ve eksik ynleri hakknda bilgiler verir. Bu eksik ynler aslnda bir eitim ihtiyacnn varln ortaya koyar. lemedeki mevcut insan kaynann veriminin artmas iin uygulanana eitim faaliyetlerinin iletmenin ihtiyacna uygun ekilde planlanmas ve uygulanmas gerekir. Eitim faaliyeti planlamasnn en nemli aamas eitim ihtiyacnn belirlenmesi ile balar. Eitim ihtiyac = iin gerekleri- i grenin u andaki yetenekleri olarak formle edilebilir.

40

Bu forml yalnzca tek bir kii veya i iin deil benzer i gruplar veya i gren gruplar iin de uygulanabilir. Ancak gnmzde eitim ihtiyac i grenlere basit bir takm bilgilerin verilmesiyle veya mekanik hareketlerin retilmesi dzeyini amaktadr. Eitim ihtiyacnn belirlenmesindeki arlk artk her yn ile tam adam kavram ile onun rgtn amalarna ulamasndaki rol zerinde toplanmaktadr. ( Canman D. 1995,91) 5.6.ETMN LETMEYE VE PERSONELE YARARLARI 5.6.1.letmeye Yararlar:

letmenin rn/ hizmet faaliyetindeki verimlilii artrr. letme ierisindeki kalite anlay bir yerleik kltr oluturmasna yardmc olur. alan personelin ortak amalar baarmas ynnden yol gsterici zellii vardr. Mevcut i gc ile yneticiler arasndaki diyalogu glendirir. alanlarn deiime olan korku ve direncinin azaltr.

5.6.2.Personele Yararlar: alanlarn ie ait sorumluluklarn artrr. Ayrca grev bilin dzeyini artrr. Otokontrol salamas inisiyatif kullanlmas asndan alana katk salar. letmede dikey-yatay kariyer geliimi salar. alanlarn kendilerine duyduklar gveni gelitirir. Bireylerin tek tek performansn ykselterek toplam performansn artmasn salar. letmeye ait aidiyet ve ballk duygularn gelitirir.

5.7.NSAN KAYNAKLARI ETMNDE UYULMASI GEREKEN LKELER:

41

letmenin uygulam olduu eitim programlar birbirlerine gre farkllklar gsterebilmektedir. Fakat bu farkllklar eitimde uyulmas gereken ilkelerden vazgeildii anlamn tamaz. Bu farkllk eitim ynteminin eitliliinden kaynaklanr. Yntemler farkl olsa da personele uygulanacak eitim faaliyetinin izlemesi gereken temel ilkeleri vardr. Bu ilkeler unlardr: 5.7.1.Eitimin yarar ilikisi: Eitimin amac iin yapm asndan belirli hedeflere ulamaktr. Bu hedefler belirli bir iin daha iyi yaplabilmesinin ve yeni bir ii renme aamasndan sonra eitim gren kiiye salanacak yararlar da kapsar. Bu yararlar daha iyi bir ie gemek, daha yksek bir ie atlamak ve cret art salamak olarak zetlenebilir. (Ayka B.2006: 139) 5.7.2.Eitimin sreklilii: Sanayi ve endstriyel dnyann hzla gelimesi ve deiimine paralel iletmelerin durumsallk yaklamna uygun yenilenmek, teknolojik ve ekonomik aratrmalar yakndan izlemek zorunluluu ve buna uygun eitimin gncellenerek srekli verilmesinin kapsar. 5.7.3.Motivasyon: letme ierisinde eitim gren personelin verilen eitim kapsamnda tevik edilerek verilen bilgilerin personel tarafndan zmsenmesi salanmaldr. 5.7.4.Kiisel farkllklar: eitimin gruplar halinde yaplmas harcamalarda tasarruf salamak ynnden nemlidir. Bununla beraber eitime katlan kiiler zek ve yetenek ynnden deiik durumlarda olduklarn unutmamak gerekir. Etkin bir eitim sistemi eitime katlan kiilerin kiilik zelliklerini de gz nne alr. ( enatalar. F. 1978. 172173) 5.8.NSAN KAYNAKLARI ETM YNTEMLER

42

letme amalarna uygun yaplan eitim etkinliklerinde iletmelerin faaliyetlerde bulunduklar endstriyel i kollarna gre farkl eitim yntemleri kullandklar grlmektedir. Bu yntemlerin iletmeler tarafndan en ok kullanlma ekilleri unlardr: 5.8.1. BAI YNTEMLER: banda eitim yntemleri personelin grevini yerine getirdii esnada verilen eitimdir. Bu yntemleri iletmeler iin dk maliyetli, pratik ve kolay olmas sebebi ile oka tercih edilmektedir. Eitim verilirken personel iinin banda olmas sebebi ile tesis ve makinelerin atl kalmas bu yntemler ile engellenmi olur. Pratik renme kavram bu yntemlerle test edilerek gerek i ortamnda renme etkinlii artrlabilir. Yaplan hatalarn annda dzeltilmesi yntemlerin stn yanlarndan saylabilir. renme srecinin hzl olmas ve renilenlerin hemen uygulanmas zamandan tasarruf salayabilir. Bu yntemlerin bazlar unlardr: 5.8.1.1. zerinde renme: Bu yntem genelde alt kademe makine kullanan ii dzeyinde uygulanan bir yntemdir. Ustaba ya da teknisyenler arasnda seilen iinde grece uzman saylan bir kiinin nezaretinde i banda iin inceliklerinin iiye retilmesi temeline dayanr. 5.8.1.2.Rotasyon: letme ierisinde mevcut iinde alan personelin belli bir zaman aralnda kendi iinde baka bir grevde geici olarak altrlmas esasna dayanr. Buradaki ama iilerin birbirlerine ait ileri renmeleri salanarak personel devir hznn olumsuz etkilerini minimize etme uradr. Genellikle bankalar ve hizmet iletmeleri bu yntemi kullanr. 5.8.1.3.Coaching ( ynlendirme ) : iletmede alan personelin dzenlilik gsteren bir sistem aracl ile baarlarnn lld bir yntemdir. Genellikle yneticiler tarafndan

43

lm yaplr. Yaplan bu lm sonucunda alan personelin ile ilgili eksiklikleri saptanr ve iin nasl yaplaca tekrar alana bildirilir. 5.8.1.4.Yetki devri: Alt kademe ilerde alan personele iletme ii hiyerari dikkate alnmadan yalndan kark ilere doru sralanan bir dzen ierisinde daha st ynetime ait yetkiler verilir. Ama personelin bu yetkiyi kullanabilme yeteneinin gelitirilmesidir 5.8.2. DII ETM YNTEMLER: banda eitim yntemlerinin mevcut iler yaplrken verilmesi personelin sadece karlat olaylarn zmne ynelik davranta bulunmas, benzersiz durumlarda yaplacak ie ynelik zmlerde yetersiz kalmas i d eitiminde olmasn zorunlu klmaktadr. d eitim faaliyeti ile ok saydaki personel ayn zamanda eitilebilir. Bunun sonucu olarak i banda eitim maliyetinden daha az bir maliyetle eitim verilmi olur. Bu yntemlerde bilgiler sistematik bir sra ile verildii iin kafa karkl engellenmi olur. Ayrca eitimi alan personel uzman eiticinin srekli karlat olaylardaki deneyimlerini bu eitim yolu ile kolay yoldan elde eder. Bu yntemlerin gl ve zayf ynleri unlardr: GL YNLER ZAYIF YNLER

44

Eitim konusunda uzman bir eitimci tarafndan yrtld iin daha etkili olabilir

alanlar eitimden sonra gerek alma koullarnda uygulama ve uyum zorluu ekebilirler

bana gre daha sistematik ve planl bir eitim sz konusudur dnda uygulanan yntemlerle ok sayda alan ayn anda yetiebilir

Eitime katlanlarn i yerinden uzaklamalar retim kaybna neden olur ba eitimine gre genellikle daha maliyetli ve organizasyonu zordur.

Eitim maliyeti i bana gre daha kolay hesaplanr alan planlanm bir eitim sresince iin zor ynlerini de ayrntl olarak renebilir

Bilgiler belli bir dzen iinde verildiinden eitim rastlantlardan kurtulmu olur

ile ilgili genel ilke ve yntemlerinde renilmesine olanak salar

Dier iletmelerden kiilerinde katld programlarda alanlar bakalarnn deneyimlerinden de yaralanma imkn bulurlar TABLO 5 d eitim yntemlerinin gl ve zayf ynleri

5.8.2.1. Grsel itsel Yntemler: Her dzeyde personele uygulanabilecek bir eitim yntemidir. Bu yntemde eitim bir haftadan bir yla kadar uzayabilir. Ve alma saatleri dnda verilir. Bu eitim retilecek ya da olaya dayal slyt gsterileri, film ya da iitsel materyallerle yaplr. Bu yntemin gl ve zayf ynleri u ekildedir.

45

GL YNLER

ZAYIF YNLER

Olduka allm geleneksel bir yntemdir

Genellikle teorik bilgilerin aktarlmasna yneliktir

Dzenlenmesi kolay ve az masrafldr

Tek ynl iletiim sz konusudur Katlmclarn rol ve katklar kstldr

Verilmek istenen bilgilerin sistemli bir ekilde aktarlmasna olanak tanr

Konuyu dinleyicileri uyank tutacak bir dinamizm iinde aktarmak her zaman mmkn olmayabilir

Konu ak ve direkt metotlarla sunulur

Eitimcilerin konuya ok iyi hakim olmalar gerekir

Ksa zamanda ok sayda katlmcya ulalr

Tartmalar snrldr Aktarlan bilgilerin unutulmas kolaydr

Geni bir gruba anl koullarda eitim imkn verir

Her kademede alanlara bilgi aktarm iin kullanlabilen bir yntemdir

Katlmclarn hzl anlamalar gerekir

Katlmclarn nceden hazrlk yapmalar gerekmez

Eitim materyalleri katlmcya nceden verilebilir

zel retim aralarna ihtiya yoktur

46

Zaman eitimcinin kontrolndedir

TABLO 6 Grsel iitsel yntemin gl ve zayf ynleri 5.8.2.2. rnek Olay: Bu eitim yolu geree yakn bir olayn ele alnp incelenmesini kapsar. Bu eitim program alan personelin gerek bir olaydaki reaksiyonu llmeye allarak sorun zme ya da olaya alternatif zm yollar bularak karar verme becerilerini gelitirme amacn tar. Yntemin gl ve zayf ynleri u ekildedir. GL YNLERI Vakalar genellikle ok ilgintir Kesin zm yolu olmadndan zm yollar bulmak iin grup tartmas ve etkileimi salar Katlmclarn etkili iletiim kurma ve aktif katlm becerileri geliir ZAYIF YNLERI Yava bir eitim yntemidir Genellikle belli bir eitim durumu iin uygun bir rnek olay semek zordur Tartma skc hale gelebileceinden hem eitimcinin

47

Katlmclara karar verme srelerini etkileyen deiik faktrlerin farkna varma olana salar

hem de katlmclarn belli iletiim becerilerine sahip olmas gerekir zellikle belli bir zme ulaamadklarnda katlmclar arasnda hayal krkl yaanabilir Bu yntem kk ve homojen gruplara uygulanabilir niteliktedir

Katlmclarn gerek durumda doru karar verme becerilerini gelitirir

Katlmclarn bir olay analiz etme varsaymlar deerlendirme ve eitli grleri eletirme yeteneklerinin gelimesine olanak salar

TABLO 7 rnek olay ynteminin gl ve zayf ynleri 5.8.2.3.letme Oyunlar: niversiteler veya mesleki kurulularn dzenledii seminerlere iletmede alan st ya da orta kademe yneticilerin katlarak aldklar eitim yntemidir. Birka gn sren bu seminerlerde incelenen konu katlmclarn soru ve nerilerine alarak teknik ve mesleki bilgilerinin tazelenmesi amalanr. Hayali veya gerek bir iletmeye ait koullar simule edilerek iletmenin geleceine ait tahminlerde bulunulmaya allr. Bu ynteme ait gl ve zayf ynler aadaki tabloda belirtilmitir.

GL YNLER

ZAYIF YNLER

48

Katlmclarn hem bilgilerin aktarmada hem de ynetimsel fikirlerini uygulamada deneyim kazandrr

Genellikle her ekibin kararlarn ve sonularn incelemek zordur

Baz ekipler olay ciddiye almayabilir

Katlmclarn davranlarn deerlendirmeye ve dzeltmeye yardmc olur

Eitim sreci yava ileyebilir letme oyunlarnn olduka pahal bir eitim yntemi olmas bunun uygulama alann kstlamakta ve genellikle yneticilerin eitiminde kullanlan bir yntem olarak benimsenmesine olanak vermektedir

Bu yntemde koullarn suni olarak sumile edilmesinin amalar belirleme ileriye ynelik tahminlerde yapma planlama yeteneini gelitirme vb konularda eitli bilgi ve beceri kazandrc olduu gr kabul grmektedir

TABLO 8 letme oyunlarn ynteminin gl ve zayf ynleri 5.8.2.4.Grup Teknikleri: Bu yntemde ama bu programa katlan personelin karar verme, planlama yapma gibi konulardaki becerilerini artrmaya yneliktir. Programa katlan baz gruplar seilen baz belgelerin incelenmesi, bu belgelere dayanarak raporlar hazrlanmas koordineli bir aratrma yaplmas gibi bir grevi ortak alma ile yerine getirmeye alrlar. Bu yntemin gl ve zayf ynleri aadaki tabloda verilmeye allmtr. GL YNLER ZAYIF YNLER

49

Kk katlmc gruplarda olduka etkili bir yntemdir

Katlmclar bazen ana konudan uzaklaabilirler

Her katlmcya kendini ifade etme frsat salar

Eitimci ya da grup lideri tartmay ynetme konusunda yetkin olmayabilir

Konu ile ilgili olduka fazla fikir retilebilir

Baz durumlarda gl bir katlmc dierlerini bastrabilir

TABLO 9 Grup teknikleri ynteminin gl ve zayf ynleri 5.8.2.5.Rol oynama: letme ierisinden seilen iki veya daha ok personelin gereki bir durumu temsil etmesine dayanmaktadr. Gereki durumlar oluturularak seilen bu personellerin byle bir durumda kendilerini belirli bir kiilikte farz etmeleri salanr. Personelce yerine getirilen iler onlara verilen rollere dayanr bu ynteminde dier yntemlerde olduu gibi gl ve zayf ynleri bulunmaktadr bu yntemin gl ve zayf ynleri aadaki tabloda verilmitir GL YNLER ZAYIF YNLER

Oluturulan durumlar gerek alma ortamna ne kadar benzer ise yntem o kadar baarl olur

Katlmclarn role girme becerileri snrl olabilir

Katlmclar ciddiyetlerini kaybedebilirler

Katlmclar kendilerine gven salayan geri bildirimler alrlar

Kontrolsz rol oynama sonucu yeterli sonuca ulalamayabilir

Kiiler aras becerileri gelitirme adna etkilidir

Baz durumlarda ele alnacak

50

Katlmclara gerek ortamda nasl davranmalar gerektiini retir

konular rol oynamaya uygun olmayabilir Oynanan rol gerek yaama ok yakn ise olumsuz tepkilere yol aabilir Ynetimin etkin bir ekilde uygulanabilmesi; konunun katlmclarn ilerinde karlaabilecekleri ve kendilerini ilgilendirecek tarza konular iermesi ile sk skya ilikilidir

Katlmclar gerek i yaamna altran bakalar ile iletiim kurmay ve i birliini reten sorunlara zmler aramaya ynelten bir eitim yntemidir

Rol oynama ynteminde zihinsel yeteneklerin ve bilgilerin yannda oyundaki mevcut durumlarn duygusal ieriinin de anlalmas byk nem tamaktadr

Bireysel ilikiler ve tepe ynetim srelerinin gsteri yolu ile reniminde etkili olmaktadr TABLO 10 Rol oynama ynteminin gl ve zayf ynleri

5.8.3.DUYARLILIK ETM: Duyarllk eitimi bireylerin kendi davranlarn tanma ve anlama, evresindeki insanlarn davranlarn ve gdlerini kavrayabilme bylece evreden etkilenmeye ve evreyi etkileme asndan duyarl hale gelerek daha bilinli hareket edebilme olanan salamasndan ileri gelen bir eitim yntemidir. (Eren E. 1993 : 382) Ynetimin amacn; kiileri eitli sosyal ortamlar iinde bakalar ile verimli alma ve i birlii yapmalarn salama ve bu konudaki yeteneklerini gelitirme olarak genel
51

izgileri ile belirlemek mmkndr. Ancak bunu salayabilmek iin kii iinde bulunduu sosyal ve karmak ortam inceleyerek teknii ve beceriyi salamaldr. Duyarllk eitimi sayesinde birey kendi tutumlar, deerleri ve duygular hakknda fikir sahibi olarak bunlarn dier kimseleri ne biimde etkiledii hususunda daha bilgili ve duyarl hale gelecektir. ( Ayka B. 2006:142) 5.9.NSAN KAYNAKLARI ETM SREC AAMALARI 5.9.1.Eitim htiyacnn Belirlenmesi: Eitim ihtiyac iki ekilde belirlenir. Hiyerarik olarak ykselmesi gerektiine inanlan personelin gelecekte yapaca iin gerektirdii bilgi beceriyi artrmak iin yaplan eitim veya sahip olduu bilgi ve becerinin gelitirilmesi amac ile alt kademe personeline verilen eitimdir. 5.9.2.nceliklerin Belirlenmesi: retime ait bir durum sz konusu ise eitime tabandan balamak daha mantkl olacaktr. Hizmete ait bir durumdan sz ediliyor ise daha ok ii yapan personelin stndeki ilk yneticilerin ncelikle eitime tabi tutulmas beklenmektedir. 5.9.3.Amalarn Belirlenmesi: Eitim faaliyetinde amalanan programlarn yaplar, retim yntemleri, eitimde ilenecek konular, hangi eitim teknolojisinin kullanlaca ve eitim sonucunda yaplacak deerlendirmeye ait konularn belirlenerek bu amalar dorultusunda eitim faaliyetinin yaplmasn belirler. 5.9.4.Eitim Konularnn Belirlenmesi: Personelin eitiminde verilecek konular bu aamada belirlenir 5.9.5.Eitim Ynteminin Seilmesi: Genel olarak iletmenin yapsna gre deiiklik gstermesi ile beraber yukarda anlatlan yntemlerden biri veya birka seilir.

52

5.9.6.Eitimcinin Seimi: Eitimi verecek kiinin iletme/kurum ierisinden mi yoksa dndan m grevlendirilmesinin gerektii konusu ele alnarak karar verilmesi aamasn ierir. 5.9.7.Eitim Yaplacak Yerin ve Aralarn Planlanmas: Eitim programn uygulanmas belirli bir yere ihtiya duyar ve ayrca genel veya spesifik aralarda eitim faaliyetinde kullanlabilir. Bu konular dikkate alnarak nceden bu hazrlklarn yaplma faaliyetlerinin belirlenmesi bu aamada uygulanr. 5.9.8.Zamanlamann Yaplmas: Eitim program ve eitime katlacak personelin durumun gre eitim sresi deiebilmektedir. Genel bir kural olmamakla beraber yeni personel 1-8 ay, alanlar ise 1-4 hafta eitime tabi tutulurlar. 5.9.9.Eitimin Yaplmas: yukardaki aamalar geildikten sonra eitim faaliyetine balanr. 6.1. NSAN KAYNAKLARI YNETMNDE DEERLEME Bir iletmede ok eitli , farkl iler ve bu ileri yapan birok personel bulunur. Bu ilerin ou birbirinden farkl ve bu iler iin gereken bilgi, beceri ve sorumluluk dzeyi greceli deiken , farkl alma alanlar ve koullarna sahiptir. Bu alma alanlarnn ve koullarnn mevcut iletmeye katklar da farkldr. nsan kaynaklarnda i deerleme ok nemli bir sretir. Bu sre sonucunda alan personelin i geleceinden alaca crete kadar birok parametre deerlendirilerek karar verilir. Bu srecin baars iletmenin genel baarsn ve verimliliini ile doru orantl ekilde etkiler. 6.1.1. DEERLEMES TANIMI

53

 nsan kaynaklar ynetiminde insan kaynaklarnn deerlendirilmesi genellikle baar ve performans deerlendirilmesi sreleri erevesinde dnlmektedir. rgtlerde baar deerlendirme, en ksa ekliyle alanlarn belirli bir dnemde fiili baar durumlarn ve gelecee ilikin gelime potansiyellerini belirlemeye ynelik almalardr. Deerlendirme sonularndan alanlara ait eitli kararlarn alnmasnda yararlanlr. Ancak ana amalar olan deerlendirme ve gelimenin yannda sz konusu sistem deerlendirilen ile deerlendiren arasnda iyi bir iletiimi i birliin ve dayanmay ngren zellikleri de iermektedir. ( Uyargil.C 1998 :206) deerlemesi bir cret sistemi deildir. Adil bir cret sistemi kurulmasn temel alan objektif ve bilimsel standartlar elde etmek iin kullanlan bir tekniktir. Ayrca iletme iindeki ilerin nem ve glk derecesine baklarak sralanmas ve objektif adil bir cret deer ilikisinin kurulmasn salayan bir tekniktir.

TABLO 11 deerlemesinin faktr ve alt faktrleri FAKTRLER MAHARET ALT FAKTRLER SORUMLULUK ABA rgenim ve temel bilgi Deneyim Beceri nisiyatif ve are buluculuk Makine takm ve donanm sorumluluu Malzeme ve rn sorumluluu retim sorumluluu Bakalarnn i gvenliinden sorumluluk Zihinsel aba

54

Bedensel aba

KOULLARI

in dourabilecei tehlikeler alama koullar

Gazi niversitesi mh. mim. fak. der. cilt19 no:2 2004

6.2. ANALZLER alma hayatnda birok problemin temelini insan kaynaklarnn efektif ve doru kullanlamamas oluturur. Kimi zaman iletmenin ihtiyac olan igcne ait niteliklerin yeteri kadar bilinememesi ve analiz eksiklii nedeni ile yanl kiilerin iletmeye alnd grlmektedir. Bunun nedeninin aslnda iletmenin muhtelif ilerinin neleri gerektirdiinin bilinmemesinde yatt grlmektedir. Bu problemin zlmesindeki atlacak ilk adm iletmedeki muhtelif ilerin tek tek ele alnp ilerin zelliklerinin bu ilerin birbirleri ve iletmenin btn ile ilikilerinin aka belirlenmesidir. Bu incelemenin kapsamnda ite kullanlan aralara yaplan ilemlere, iin yaplrken oluabilecek tehlikelerine, iin gerektirdii yetenek ve beceri dzeyine, iin gerektirdii renim dzeyine, iin sosyal ve evre koullarna vb. gibi bilgileri ierir.

Analizi: Bir iin ierdii grevlerin sorumluluklarn ve iin baaryla yaplmas iin bu ii stlenecek kiilerde aranmas gereken niteliklerin sistematik biimde incelenmesi sreci olarak tanmlanabilir. ( Can.H. vd 2001 : 50 )

55

Bu tanmdan da anlalaca zere i analizi ile iletme ierisindeki iler en kk ayrntlar ile incelenip bu ilere uygun nitelikteki personelin yerletirilmesini salar. Ksaca bir iin ne olduunu, neden nerede yapldn, kimin yaptn, nasl yaptn belirler. letmelerde i analizinin kullanm alanlar tabloda gsterilmitir
ANALZLER

TANIMLARI

GEREKLER

RGTSEL KULLANIMLAR rgt planlamas

NSAN KAYNAKLARDA KULLANIMI .K. Seimi Personel tedariki

ENDSTR MHENDSLNDE grev tasarm Yntem ara gelitirme gvenlii tasarmlar

rgt tarsm rgt gelitirme

nsan gc planlamas e yerletirme e altrma Eitim ve gelitirme Baar deerlemesi cret ynetimi deerleme alma ilikileri Personel hizmetleri Rehabilitasyon proramlar

Sekil 5 analizinin kullanld alanlar (Can.H. vd.1998:45) 6.2.1.ANALZ LE TOPLANAN BLGLER VE KULLANILMALARI letmelerde i analizlerinden birok alanda yararlanlabilir. analizi her eyden nce i hakknda bilgi vermektedir. (Yksel .2003:82) Ayrca birbirine benzeyen iler veya
56

birbirine bal iler genel iletme yapsnn oluturulmas adna bir birim altnda toplanr. analizi sonucu oluturulan bilgiler yine u alt balklarda kullanlabilmektedir. rnein mobilya retimi yaplan bir tesisteki ii bir tornaviday almak iin geirdii sre standardn stnde ise bu durum i analizi ile belirlenip iin yapl ekli deitirilebilir. Bu ekilde i ve ara dizayn oluturulmu olur. analizi sonucunda elde edilen bilgiler personel semede bir kriter oluturur. analizi ile ilerin birbirlerine gre nemi ortaya konmak sureti ile cret sisteminin oluturulmasna bir temel oluturur. letme ierinde bulunan bo iler iin alnacak i gcne ait nitelikleri ortaya koyar. in gerektirdii performans ve baar dzeyi i analizi sonucu ortaya konulur. leteme ierindeki personelin rehabilitasyon programlarna k tutar. Personel ile yaplan toplu pazarlk ve toplu szlemelere temel oluturur. letmenin planlamas, batan tasarm ve gelitirmesi adna ciddi katklar salar.

6.3. ANALZ SREC letmelerde i analizi sreci insan kaynaklar blmnn sorumluluu altnda yrtlr ve balca alt aamadan oluur. Bunlar u ekilde sralamak mmkndr: Analiz edilecek iler belirlenmesi analizinin amac saptanmas Analistler seimi Bilgi toplama yntemi belirlenmesi htiya duyulan bilgi toplanmas Toplanan bilginin analizi(Geylan. R.2007:33)

57

Analiz edilecek ilerin belirlenmesi iin maa bordrolar rgt emalar incelenir. Daha sonra iletme amalar dorultusunda bir i analizi gelitirilir ve bir analist seilir. Hangi yntemin uygun olaca bu aamada belirlenir. Genellikle birka yntem birlikte kullanlabilmektedir. Bu aamadan sonra ihtiya duyulan bilgiler toplanr. Toplanan bu bilgiler bir takm zel tekniklerle analiz edilir. 6.4. BLG TOPLAMADA KULLANILAN YNTEMLER analizi iin gerekli bilgiler analistler tarafndan bir veya birka yntem seilerek elde edilir. Bu yntemler genellikle gzlem grme ve anket gibi yntemlerdir 6.4.1.Gzlem: Genellikle i analistlerinin alan personele mdahalede bulunmadan sadece izleyerek grdklerin belirten bir analiz yntemidir. Genellikle iin iinde bulunduu evre koullarn iyi bir ekilde analiz etmesinden dolay dier yntemlere kar daha avantajl saylabilir. Tekrarlanan i faaliyetlerinin rahatlkla gzlemlenebilecei iler iin uygun bir yntemdir. 6.4.2.Mlakat: Mlakat analistin grlen ile yz yze ve szel bir biimde uyguland bir yntemdir. Ak ulu sorularn bulunduu ve grlenin rahatlkla cevap verebilecei serbest mlakat ve analistin nceden belirledii kapal ulu sorularn bulunduu yaplandrlm mlakat ad verilen yntemlerden birini seerek uygulayabilir. 6.4.3.Anket: Cevap veren, grlen kiinin bir analist gzetiminden uzak bizzat kendi tarafndan formdaki sorulara cevap vermesi temeline dayanmaktadr. analistlerinin oka bavurduu bir yntem olduu sylenebilir. Bir i analizi gvenilirlik ve geerlilik kstaslarna mutlaka uymaldr. analizinin sonucunda elde edilen sonularn bir sonraki i analizi sonucunda veya bir baka analist

58

tarafndan yapldnda da ayn sonular veriyor ise bu analiz gvenilir bir analizdir, denilebilmektedir. Elde edilen analiz sonularnn doruluu ise geerlilikle aklanmaktadr. 6.5. TANIMLARI: analizi tamamlandktan sonra toplanan verilerin sistematik hale getirilmesi gerektiinden her bir iin kapsamna giren eylem ve ilemler sorumluluk ve devler ile alma koullar zet bir ekilde yazl olarak ifade edilir. Bu belgeye i tanm ad verilir(Yksel.. 2003:87) tanm belgeleri iin kimlii zeti ierdii grevler ve alma koullar blmlerinden olumaktadr. in kimlii blmnde iin ad, blm, bal bulunduu ilk amiri ve iin kodu yer alr. iin gerekli aamalar, sorumluluklar ve iin gerekleri iin ierdii grevler ksmnda bulunur. in nasl yapld, niin yapld ve iin ne olduu bilgileri ise iin zeti ksmnda bulunur. Yneticilere iin iletme ierisindeki yerine, dier ilere gre nemi, kime bal olduu, hangi ortamda, hangi saatte yapld konusunda bilgi vermektedir. 6.6. GEREKLER: analizlerinden oluturulan bilgiler i gereklerine zemin hazrlar. Bu balamda i analizlerinden tredii sylenebilir. i yerine getirecek personelde bulunmas gereken zellikler ortaya konur. Bu zellikler eitim, deneyim, fiziksel, zihinsel, duygusal kii zellikleri olmaktadr. Bir i gerekleri formunda iin gerektirdii personel zelliklerine ilaveten tanmlarda yer alan iin kimlii ve alma koullar blmleri de bulunmaktadr. 6.7. DEERLEMESNN GENEL LKELER deerlemesinin genel ilkelerini u ekilde zetlemek mmkndr: 1. i yapan kiinin deil iin deerlenmesi: Bu ilkeye gre esas olan iin gerekleri ve tanmlardr. i yapan kiiyle ilgilenilmez.
59

2. Eit ie eit cret verilmesi: letme ierisindeki mevcut ilerden nem ve glk derecesine gre bir sralamaya gidilip nem ve glk dereceleri ayn ilere ayn creti farkl olanlarn ise farkl cret almalar ekliyle aklanr. 3. Doruluun ve drstln esas alnmas: deerlemede bulunurken ilke olarak doruluk ve drstln temelinde deerlemeye gidilmesi belirtilir. 4. Gizliliin olmamas: deerleme esnasnda yaplan btn ilerin effaf olmas ve personelin kendi aleyhinde bir eylerin yapld hissine kaplmasnn nlenmesi salanmaldr. 5. almalarn ilgili taraflarca benimsenmesi: kurulacak bir deerleme sisteminin uygulanmas ancak deerlendiren ve deerlendirilen taraflarn bu sisteme inanmalar ve benimsemeleriyle mmkn olur. 6.8. DEERLEMESNN SALADII YARARLAR deerlemesinin salad yararlardan bazlar unlardr: Adil ve dengeli bir cret yaps iyi bir i deerlemesi ile salanabilir. Verimlilik art salar. nsan kaynaklar ilevine objektiflik kazandrr. ett almalarn ynlendirir. cret giderlerinin kontroln kolaylatrr. deerlemesi cret dzeyi ve cret sistemleriyle de yakn ilikisi olmasna ramen yalnzca ilerin ierikleri/kapsamlar ve cret yapsyla ilgilidir. Bu balamda i deerlemesi cret yaps ve daha nemlisi cret farkllklar bakmndan adil ve dengeli bir cret sistemi kurulmasna zemin hazrlamak iin ilere birbirlerine greceli olarak deerlerinin verildii bir tekniktir. ( Geylan R.2007: 197)

60

6.9. DEERLEMESNE GETRLEN ELETRLER deerlemesi baz uygulamaclar ve akademisyen tarafndan eletirilmekte ve eksik taraflarnn olduu dnlmektedir. Bu eletirilerinin bazlar unlardr: deerlemenin sadece ileri deerlemesi bu nedenle ii yapan bireyi dikkate almamas lerin tanmlarna dayal bir deerlemeye gitmesi Kat bir cret sisteminin kurulmasna yol amas Sbjektif yarglar iermesi nedenleri ile eletirilmektedir.

Yukarda yaplan eletirilere ramen i deerlemesi halen iletmeler tarafndan yaygn ekilde kullanlmaya devam etmektedir. Bunun nedeni i deerlemesi sistemi ile yaplan bir cret sistemi hem i hem de d eitlii salamakta personelin bilgi ve beceri dzeyindeki farkllklar dllendirecek bir cret sistemi kurulmasna bu sistem zemin hazrlamaktadr. 6.10. DEERLEME SRECNN AAMALARI deerleme srecinin ilk aamas byle bir sisteme neden ihtiya duyulduunun anlalmasdr. Bu aamadan sonra sistemin amac saptanmal, izlenecek yaklam belirlenmeli, i analizleri yaplmal, i tanmlar ve i gerekleri hazrlanmal, deerlenecek iler ve kullanlacak yntem seilmeli, herkes bilgilendirilmeli ve son olarak iler deerlenmelidir. 6.10.1.Sisteme olan ihtiyacn ortaya konulmas: letmede var olan sistemde yaplacak problem analizi sonucunda bir i deerleme planna ihtiya duyulduu tam olarak ortaya konulmas gerekir. deerleme ihtiyacnn oluup olumadn blm yneticileri ve cret komisyonu yeleri tarafndan ncelikle belirlenir. Bir iletmede i deerlemesine ihtiya
61

duyulmasnn nedeni iletme ynetimi tarafndan planlanm olan deiikliklerin yaplmas veya zamanla kendiliinden oluan deiiklilerin ynetimce fark edilmesidir. Ayrca ilerde niteliksel ve niceliksel deiiklikler de olabilir. letme ierisinde tanmlanm grevlerin sorumluluklar ve iletme nceliinde deimelerin meydana gelmesi mevcut sistem tarafndan yanl deerlendirmelere yol ap iletmenin etkinliinin bozulmasna ynetimin kontroln kaybetmesine yol aabilir. te btn bu durumlarda iletme yneticileri bir i deerleme sistemine ihtiya duyabilirler. 6.10.2.Sistemin amacnn saptanmas: Yaplacak bir i deerleme sisteminin sonucunda hangi amalara varlmak istedii ortaya konulmaldr. Bu amalar unlardan oluabilir: Personelin rgte salad katky belirlemek Srekli baarya ynelik personeli isteklendirmek ve daha etkili ve retken olmalar iin eksik ynlerini tamamlamalar iin ortam oluturmak Personelin baarsna paralel olarak cret ve dl almasn salamak Daha fazla sorumluluk gerektiren iler iin personel bulma ve onlar bu ie hazrlama frsat salamak Personelin gerek baarsn ortaya koymann yannda ondan ne beklendiini de belirlemek Onlara yaptklar ilerle ilgili geri bildirimde bulunmak sureti ile baar motivasyon larn artrmak nsan gc planlamas yapabilmek iin veriler bulmak ( Tortop N.2006: 219)

6.10.3.zlenecek yaklamn deerlendirilmesi: Bir iletmede i deerlemesi yaplmas kararndan sonra iletme kendine has spesifik bir plan gelitirilebilecei gibi hazr bir plan olduu gibi ya da ksmi deiikliklerle de kullanlabilmektedir. Olduka uzmanlk

62

gerektirmesi fazla zaman almas ve maliyetinin yksek olmas nedeni ile iletmeler genelde bu sistemi dananlk firmalarndan temin yoluna gitmektedirler Bir iletme iin aslnda en doru seim kendilerine zel olan bir plan gelitirmeleridir. Byle bir durumda iler kendilerine has bir plan dorulusunda deerlendirilmi olacaktr. zlenecek yaklam belirlemedeki bir hassas konu da iletme ynetiminin bir i deerleme sistemi kurarken bu almalar sadece kendi kontrolleri altnda mevcut personelin katlmna izin vermeyen bir yaklamn ya da zm ve sonularn kabullerini artrmaya ynelik personelin katlmn salayacak bir yaklamn benimseyeceidir. 6.10.4. analizinin, tanmlarnn ve gereklerinin hazrlanmas Bir i deerlemesi almasna, ncelikle deerlenecek iler hakknda bilgi elde etmekle balanmaldr. Bu bilgiler iletmenin mevcut i tanmlarndan elde edilebilir. deerlemenin en nemli blm ilerin analiz edilmesi oluturmaktadr. Analizlerin sonucunda temel veriler elde edilmektedir. Bu analiz sonucunda btn iler, grevler, sorumluluklar ortaya konmal ve personelin bu ileri baarl bir ekilde yapmalarn salayacak nitelikler tanmlanm olmaldr. analizi sayesinde her ile ilgili ok ayrntl veriler toplandktan sonra bu veriler ksa zetler ieren i tanmlama ve i gereklerine dntrlmesi gerekir. 6.10.5. Deerlenecek ilerin seimi Deerlenecek iler iin baz faktrler dikkate alnarak seim yaplmaldr. lerin says, ilerin temel zellikleri Deerlemeye konu kadrolar ve nitelikleri Deerlemenin maliyeti ve deerlemeye ayrlan bte almada tutarllk ve esnekliin salanabilmesi
63

Deerlendirme almalarna ayrlacak zaman

6.10.6.Kullanlacak yntemin belirlenmesi deerlemesinde kullanlan deiik yntemler vardr. ki ya da daha fazla temel yntemin zellikleri birletirilerek yeni farkl yntemlerde gelitirilebilmektedir. Genel olarak saysal yntemler ve saysal olmayan yntemler olmak zere ikiye ayrlr. 6.10.6.1. Saysal olmayan yntemler 6.10.6.1.1. Sralama yntemi En eski ve en basit i deerleme yntemidir. Performans deerlendirmesinde de bu yntem kullanlabilir. Genellikle kk firmalar tarafndan kullanlr. in paralarndan ziyade iin btne ele alnarak yaplr. En kolay iten en zora doru bir sralamayla bu yntem oluturulur. Eer i eidi az ise basit karlatrma yaplr. Bir ii dier btn ilerle karlatrmak ise ift karlatrma yntemi kullanlarak yaplr. 6.10.6.1.2. Snflama yntemi Bu yntemde iler gruplara ayrlarak snflandrlr. lerde tam uzmanlk, yar uzmanlk ya da hi uzmanlk gerektirmeyen basit iler olarak l bir ayrm yaplabilir. (Yksel . 2003:216 ) Bu gruplar birbirine benzer ileri barndryor ise snf olarak adlandrlr. Farkllklarna ramen glkleri bakmndan benzeyen ileri barndryor ise derece olarak adlandrlr.

6.10.6.2. Saysal yntemler 6.10.6.2.1. Puan verme yntemi

64

lerin birbirine gre deerlerini belirlemekte kullanlan yaygn bir yntemdir. Bu yntemde birtakm aamalar vardr. Bu aamalara gre faktr seimi yaplr. Faktrlerin dereceleri belirlenir. Faktrlerin ve derecelerin tanmlamas yaplr. Kullanlan bu faktrlerin arlklar saptanr. Faktrlere ve derecelerine puanlar verilir. ler puanlandrlr. ler snflandrlr.

Puan verme ilerinde en nemli aama faktrlerin seimidir. Yaygn olarak kullanlan i faktrleri drt grup altnda toplanabilmektedir. Bunlar; beceri, sorumluluk, aba ve evre koullardr. 6.10.6.2.2.Faktr karlatrma yntemi Bu yntemin puan verme ile sralama yntemlerinin bir birleimi olduu sylenebilir. Faktr karlatrlmas ynteminin uygulanabilmesi iin genellikle bir komite kurularak ie balanr. Komite tarafndan deerleme yaplmas deerlemenin objektiflii arttrr. Be aamada uygulanr. Deerlenecek anahtar iler seilir Anahtar iler i deerlemesinin nemli faktrlerine gre sralanr Halen denmekte olan cret bu faktrlere bltrlr. Yaplan deerleme komisyondaki dier yelerin anahtar iler iin birinci ve ikinci basamakta yaptklar deerlemelerle karlatrlarak ortak sonuca varlr. Anahtar iler her bir faktre gre bir lek zerine yerletirilir. ( Yksel .2003: 217)

65

FAKTR KARILATIRMA LEG Puan veya yzdeler Zihinsel faktr Fiziksel faktr Beceri Sorumluluk alma koullar ve tehlikeler 1.50 1.25 1.00 0.75 Tornac, satn alma 0.50 0.25 0.00 Kapc Satn alma memuru Kapc Satn alma memuru memuru Makinist Satnal.mem.makinist Tornac, kapc Makinist Makinist Tornac Makinist Kapc Tornac Makinist Satn alma memuru Kapc

TABLO 12 nsan kaynaklar ynetimi;Faktr karlatrma legi( Yksel...2003;217)

6.11. YNTEM SEMNDE DKKAT EDLMES GEREKEN KONULAR letme bir ynetim seimi belirmeden nce dier iletmeler tarafndan kullanlm ve kabul grm ve halen uygulamakta olduklar ynetimlerin neler olduunu aratrmalar gerekir. Dikkat edilmesi gereken bir baka konu i deerlemesi yaparak kiilerin ilerindeki
66

profesyonellik anlaylardr. deerlemesi yapacak kiiler ne kadar ilerinde uzmanlam ise ortaya o kadar iyi bir i deerlemesi kaca unutulamamaldr. Bundan dolay iletme iin iletmeye ait spesifik bir yntemin seilmesi zorunluluktur. Ayrca yaplacak i deerleme sistemi Herkesin kolay anlayabilecei Objektif temellere dayanmak sureti ile personelin kabul etmesinin salanmas Yeni kurulacak yntemin kolay gelimeye ak olmas rgtn yapsna uyum gstermelidir.

6.12. DEERLEMESNDE ORTAYA IKAN SORUNLAR letmelerde i deerleme srecinde yukarda belirtilen faktrler ne kadar olumlu ise o kadar verimli ne kadar olumsuz ise bu oranda sorunlarla karlamak mmkndr. Bir iletmede bu sisteme ait sorunlar genelde u ekilde ortaya kmaktadr; 6.12.1.Sistem sorunu Uygulanacak bir i deerleme sisteminin deerleme ltlerinin dikkatle seilmesi gerekir. ltler zayf ve sistemin uygulamalar uzun zaman alyor ise deerleyen ve deerlenenler tarafndan tepki grebilir. Bylesi bir durumda baka bir sistemin kurulmas gerekir.

6.12.2. Deerleyici sorunu ltler ne kadar iyi belirlenirse belirlensin bazen deerlendirmeyi yapanlar ltleri iyi kullanmamaktadr. nk deerlendirmeyi yapan amirler arasnda kiilik farkllklar ve faktre verilen nem asndan ortaya kan farkllklar olabilmektedir. Bazen yneticiler halo

67

etkisi de denilen sadece tek bir olayn ya da son gerekleen olayn etkisinde kalma sreci iine girebilmektedir. (Tortop N.2006:223 ) 6.12.3. Deerlenen sorunu alanlarn deerlendirmeyi yeteri derecede anla yamamalar da nemli bir sorundur. Sistemin baarl olabilmesi iin kiilerin bunu anlayabilmesi ve bunun olduka adil bir sistem olduuna inanmalar gerekir (Yksel .2003 166-167) 6.13.KAMU KURULULARINDA BAARI DEERLEMES Kamu kurulularndaki baar deerlemesi uygulanan yntemler ve kurallar bakmndan zel sektre gre farkllklar gstermektedir. Kamu kurulularna ait deerleme mevzuat erevesinde personelin baar deerlendirilmesi bir standarda oturtulmutur. Genel prensip olarak yneticiler bulunduklar rgtleri baarya tamak istediler. Baar ise ancak verimli almakla mmkndr. rgtn verimi yksek nitelikli personelin varl ile mmkndr. Bir rgtte personelin verimine ait gstergeler bulunmal bu gstergeler adil olmaldr. Kamu kurulularnda alan personel baar ve baarszlklar ile ilgili verilere sicil sistemi ad verilen bir deerleme yntemi ile haberdar olur. Sicil sisteminin iyi olmas kamu personelinin daha iyi almasn salar. Memur ilk kez ie yerletirilirken ne kadar dikkatli davranrsa davransn sonradan almalarn srekli olarak izlenmesi gerekir. Memurun i banda daha nce ortaya kmayan yetenek ve kusurlar ortaya kabilir. u halde siciller hem personel ynnden hem de personeli altran rgt ynnden nem tamaktadr. ( Tortop N.2006: 224 ) Kamu kurulularnda uygulanan bu sistem alan personelin kademe ve derece ykselmeleri, yer deitirmesi, iten kartlmas, emeklilie ayrlmasna kadar birok deerlendirmede temel alnmaktadr.

68

Sicil, memurun bir st amiri tarafndan doldurulmaktadr. nk memuru en iyi tanyan bir st amiridir. Objektif bir deerlendirmenin olabilmesi iin st amirinin yannda onunda stnde bir amire ihtiya vardr. Sicili doldurulan amirlerden birtakm konularda dikkatli davranmalar beklenir. Bunlar; Amir sicil doldururken duygularnn etkisinde kalmamaldr. Ast kiiliine gre deil yapt i gre deerlendirmelidir. Amir personele verilen eski sicillerin etkisinde olmamaldr. Astn iinde bulunduu kurumdaki geirdii dnemlerin ve yann sicile etkisinin bulunmamas gerekmektedir. 7.1.SONU Bugnk dnyada iletmelerin en stratejik unsurunun insan kayna olduu phesizdir. serbest piyasa sisteminin argman olan rekabet ve buna bal olarak byk global irketlerin snrsz dnyada inavasyon glerinin oluturduu monopol oluumlar karsnda var olabilmek ancak gl bir entelektel sermaye oluumu ile mmkn olabilecektir. buna bal olarak makro dzeyde lkelerin rekabet endeksinde ki yerleri lke iletmelerinin toplu gelimi insan sermayesine bal olarak deiecektir. Bu endeksteki her bir st basamak lkelerin refah ve gelimilik seviyesini gsterecektir. Dolaysyla mikro dzeyde her bir iletmenin insan kayna nitelii lkenin toplam insan kayna niteliini gsterecektir. Baar ve rekabet avantaj salama olasl en yksek kaynak insan kayna faktr ve insan kaynann nasl ynetildiidir.

69

KAYNAKA ACAR, Ahmet, Cevdet: insan kaynaklar temin ve seimi iletme fakltesi yaynlar STANBUL 1998 AKOLAN, Meryem: Otel iletmelerinde insan kaynaklar ynetimi ve rnek olaylar ANAKARA: detay yaynclk 1999 AYKA, Burhan: nsan kaynaklar ynetimi Nobel yaynlar ANKARA 2006 BARUTCUGL, smet: Stratejik insan kaynaklar ynetimi 1. Bask Kariyer yaynlar: 59 STANBUL 2004 CAN, H. TUNCER D. Ayhan DY: Genel iletmecilik bilgileri Ankara siyasal kitapevi 1994 CAN, Halil, vd: Kamu ve zel sektrde personel ynetimi, siyasal kitapevi 3. Bask ANKARA 1998 CAN HALL -A. AKGN-KAVUNCUBAI: Kamu ve zel kesimde insan kaynaklar ynetimi 4. Bask siyasal kitapevi ANAKARA 2001 CANMAN, Doan: ada personel ynetimi TODAEY yaynlar no: 260 ANKARA 1995 ERDOAN, lhan: letmelerde personel seimi ve baar deerlendirme teknikleri iletme fak. Ynetimleri no: 248 STANBUL 1991 ERDOAN, lhan: iletmelerde personel seimi ve baar teknikleri . iletme fakltesi yaynlar STANBUL 1991 EREN, Erol: ynetim psikolojisi STANBUL 1993

70

EREN, Erol: rgtsel davran ve ynetim psikolojisi: Beta yaynlar 7 bask STANBUL 2001 FINDIKI, lhami: nsan kaynaklar ynetimi Alfa yaynlar ynetim dizini 5 bask STANBUL GEYLAN, Ramazan: nsan kaynaklar ynetimi Anadolu niversitesi yaynlar ESKEHR 2004 HATPOLU, Zeyyat: letmelerde ynetim organizasyon ve personel davran STANBUL Temel aratrma yaynlar no:9 1986 KAYNAK Turay, ADAL Zeki, ATALAY smail: nsan kaynaklar ynetimi . iletme fakltesi yayn no:276 1998 KAYNAK Turay, ADAL Zeki, ATALAY smail vd: insan kaynaklar ynetimi 2. Bask STANBUL stanbul niversitesi iktisadi endstrisi aratrma ve yardm vakf no:7 2000 KKKAYA, Gaye: insan kaynaklar ynetiminde personel seimi ve bir uygulama yksek lisans tezi stanbul 2006 MAISONROUGE, Jacgues: La Gestion des ressouces humaner des les grandes oganisations priveea et publigues no: 59 juillet septembre 1991 SABUNCUOLU, Zeyyat: insan kaynaklar ynetimi ezgi kitap evi BURSA 2000 SABUNCUOLU, Zeyyat: personel ynetimi 3. Bask ESKEHR Anadolu niversitesi basmevi 1985

71

SABUNCUOLU, Zeyyat: insan kaynaklar ynetimi uygulamalar Altay Aktel basm yaym BURSA 2005 SALAM, Gne: rgtlerde personel seiminin nemi ve seim ilevinin baarsnn deerlendirilmesi yaynlanm yksek finans tezi Sleyman Demirel niversitesi sosyal bilimler endstrisi ISPARTA 1996 ENATLAR, Ferhat: personel ynetimi beeri ilikiler 2. Bask STANBUL stanbul niversitesi kitapevi 1978 TORTOP, Nuri: insan kaynaklar ynetimi sayfa 22 ANKARA 2006 UUR, Adem: insan kaynaklar ynetimi Sakarya kitap evi SAKARYA 2003 UYARGL, Cavide: performans deerlendirme insan kaynaklar ynetimi iletme fakltesi yaynlar STANBUL 1998 YKSEL, znur: insan kaynaklar ynetimi ANKARA 1997 YKSEL, znur: insan kaynaklar ynetimi gazi kitapevi ekim 2003

72

73

74