7. Voenje i motiviranje Menadment i voenje Voenje je jedna od funkcija menadmenta.

VOENJE obuhvaa skup procesa kojima menaderi usmjeravaju ponaanje djelatnika na ostvarenje ciljeva organizacije. - odnosi se na ljude i socijalne interakcije. - proizlazi iz sposobnosti utjecaja na ljude kako bi oni doprinosili ciljevima grupa i organizacija - za vodenje nije bitan hijerarhijski poloaj u poduzecu, pa se moe dogoditi i da menader nema istaknute sposobnosti voenja, iako nominalno upravlja poduzeem. Voenje obuhvaa nekoliko grupa aktivnosti: Motiviranje zaposlenih Vodstvo Grupne odnose i upravljanje grupama Komuniciranje

EFEKTIVNI VOA - pojedinac koji ima karizmu i koji moe inspirirati i motivirati druge da ga slijede. EFEKTIVNI MENADER - osoba koja efektivno obavlja funkcije menadmenta te ostvaruje poslovne ciljeve. EFEKTIVNI VOA I MENADER obavljaju niz aktivnosti kao to su: 1. Koordiniranje grupa 2. Aktiviranje i posredovanje u konfliktima 3. Pojanjavanje, inspiriranje 4. Objanjavanje, sugeriranje rjeenja, 5. Iniciranje i ubrzavanje aktivnosti 6. Reprezentiranje grupe prema van i organizacije prema grupi 7. Pruanje sigurnosti i optimizma 8. Nagraivanje 9. Integriranje 10. Obnavljanje i razvoj grupe Voenjem se u sredite interesa stavlja individualno i grupno ponaanje s ciljem da objasni, predvidi i kontrolira ljudsko ponaanje. To su (uinci zaposlenih): - Proizvodnost rada, - Absentizam (broj izostanaka djelatnika sa posla), - Fluktuacija (broj prekida radnih odnosa sa poduzeem, prelazak djelatnika u nova poduzea).

7.1. Voenje - proces usmjeravanja i podupiranja drugih u ostvarivanju organizacijskih ciljeva. Slika 7.1.1.

Vodstvo se realizira sposobnocu utjecaja na druge u obliku razliitih moi. Voenje je nemogue razdvojiti od identificiranja i izgradnje izvora moi. Lider bez baze moi ne utjee na nikoga i ne postie nita. LEGITIMNA ILI POZICIJSKA MO- izvor moi mogue je graditi na razliite naine: mo moe proizai iz pozicije, poloaja koje pojedinac ima u hijerarhiji poduzea i lancu odgovornosti. Voa i njegova obiljeja VOA je osoba koja utjee na ostale lanove grupe, odnosno osoba koja pokree stvari u socijalnim situacijama, planira i organizira akciju i tako postupajui, izaziva suradnju ostalih. Inspirirajui je lan grupe i usmjeren prema budunosti. Na djelotvornost voe utjeu: - sposobnost percepcije odreene situacije, - obrazovanje, iskustvo i osobne karakteristike voe, - razumijevanje zadataka voe, - oekivanja nadreenog i stil, - oekivanja suradnika, - obrazovanje, zrelost i osobne karakteristike podreenih Osnovni zahtjevi i zadaci voe: 1. Psiholoki zahtjevi: psiholoki oslonac lanovima grupe, nositelj odgovornosti, rtveni jarac 2. Socijalni zahtjevi: organizator, arbitar, informator, kadrovik 3. Struni: rjeavanje strunih problema, uitelj, pomaga, uenik

Izbor voe ovisi o 3 glavna faktora, a to su: 1. grupa koju treba voditi 2. zadatak koji treba izvriti 3. situacija u kojoj se to odvija. Modeli vodstva Rani modeli vodstva fokusirani su na osobnost voda: njegov karakter,temperament, sklonosti, interese i ocekivanja. No, godine testiranja osobnosti voda, nisu rezultirale konsenzusom po pitanju osobnosti. Tek je 1980 godine formirana i znanstveno obranjena hipoteza da efektivne vode (vode koje postavljaju i ostvaruju prave ciljeve) imaju najmanje 5 osobnih znacajki, to je dalo znanstveni kredibilitet tzv. modelima osobina. 1.Modeli osobina-vode se radaju a ne stvaraju 2.bihevioralni modeli-orijentirani na stilove vodstva 3. Kontigencijski modeli orijentirani su istraivanju faktora ire radne situacije (Fiedlerov model, terija puta do cilja, Hersey-Blanshardov model) 4. Suvremeni pristupi vodstvu: transakcijski, karizmatski, transformacijski 1. MODEL OSOBNOSTI U ranijim verzijama ove teorije smatrale su da se vode radaju, a ne stvaraju. Koncentrirane su na fizicke (tjelesne) i personalne karakterisitke vode. Prepoznavanje znacajki koje imaju svi efektivni lideri. Kljucne karakteristike efektivnih lidera su: 1. fokus: ambicioznost, energicnost, inicijativnost 2. preferiraju i ele voditi vie nego to ele biti vodeni 3. iskrenost i integritet 4. samopouzdanje 5. koncepcijske vjetine inteligencija, sposobnost prepoznavanja koncepta u hrpi pojedinacnih slucajeva ili ideja. 2. BIHEVIORISTICKI MODELI VODSTVA Orijentirani su na istraivanje razlicitih stilova vodstva: Likertov model Model kontinuuma Menaderska mrea Bihevioristicki modeli vodstva orijentirani su traenju odgovora na pitanje Kako vode koriste svoje osobne znacajke, vjetine i moc te pokrecu ljude na aktivnosti? Imati liderski potencijal nije dovoljno, potrebno ga je pretvoriti u odredene akcije ponaanja da bi se ljudi pomaknuli u pravom smjeru i ostvarivali organizacijske ciljeve. Svojim ponaanjem lideri ostvaruju dva cilja: 1. osiguravaju postizanje nekog rezultata (rjeenje problema);

2. te uspostavljaju odnos sa djelatnikom i zadovoljavaju njegove temeljne organizacijske potrebe. Aktivnosti kroz koje se demonstrira briga za zadatak i rezultat su: 1. postavljanje ciljeva, 2. organiziranje resursa, 3. postavljanje vremenskih rokova, 4. usmjeravanje, 5. kontroliranje. Aktivnosti kojima se demonstrira briga za potrebe djelatnika su: 1. potpora znanjem savjetovanje; 2. kontaktima preporucivanje referenci ili ljudi koji mogu pomoci, 3. komunikacijom - aktivnim sluanjem, davanjem povratne informacije o napretku u rjeavanju problema, smanjenje napetosti. U ovisnosti o tome kakvu brigu za postignuca i kakvu razinu brige za odnose sa djelatnicima lideri demonstriraju moguce je definirati niz stilova vodstva. Likertov sistem vodstva Utemeljen na empirijskim istraivanjima utvrdivanja karakteristika menadmenta u uspjenim i neuspjenim poduzecima 1961. godine. 1. Sistem 1: Eksploatatorsko-autoritativan stil Menader nema povjerenja niti vjere u podredene. Sve odluke se donose na vrhu. Podredeni su prisiljeni raditi sa strahom, prijetnjama, kaznama ili nagradama. Komunicira se sa nepovjerenjem i strahom. Kontrola je u rukama top menadmenta. Briga za odnose sa ljudima i njihove socijalne potrebe je minimalna. 2. Sistem 2: Benevolentno-autoritativan stil Menader ima malo povjerenja u podredene. Ciljevi su postavljeni od strane top menadmenta, a samo neke rutinske odluke donose se na svim razinama hijerarhije. Nagrade ili kazne koriste se kao sredstvo motivacije. Kontrola je koncentrirana u top menadmentu, te donekle delegirana do srednje razine hijerarhije. 3. Sistem 3: Konzultativan stil Menadment ima puno povjerenja u podredene, kojima je dozvoljeno donoenje manje vanih odluka. Nagrade su najvanije sredstvo motivacije. Komunicira se s dozom povjerenja. Znacajni aspekti kontrole delegirani su na nie razine hijerarhije 4. Sistem 4: Participativan stil Menader ima potpuno povjerenje u svoje podredene. Donoenje odluka je iroko raireno na svim razinama hijerarhije. Linije komunikacije su dvosmjerne (T-D; B-U). Zaposleni se motiviraju participacijom, sudjelovanjem u postavljanju ciljeva i sl. Postoji prijateljski odnos nadredenih i podredenih, te je briga za socijalne kontakte kao i rezultate na visokoj razini. Likertovi stilovi vodstva razlikuju se po nizu faktora: motivacijski faktori komunikacijski faktori nacin donoenja odluka interakcija i utjecaj

nacin postavljanja ciljeva kontrolni mehanizam

U svrhu uspjenije analize, Likert je razvio instrumente koji mjere proizvodnost, apsentizam, fluktuaciju, zadovoljstvo i angaman zaposlenih. Empirijski je potvrdio da su efekti najnii u sistemu 1, a najvii u sistemu 4. Model kontinuuma stilova vodstva Razvili su Robert Tannenbaum i Warren H. Schmidt, 1957. godine. Prikazuje niz stilova vodstva u rasponu od autokratskog do demokratskog, s obzirom na razliciti stupanj upotrebe autoriteta menadera, te slobode podredenih. Empirijska istraivanja pokazala su da je u autokratskom modelu uloga vode kriticna, te da se ciljevi ostvaruju dok je prisutan voda. U demokratskom modelu proizvodnost i efektivnost ostaje ista bez obzira na to da li je menader prisutan ili ne, te je stoga demokratski stil vodenja uspjeniji. Teorija kontinuuma priznaje da prikladnost nekog stila vodenja ovisi o vodi, sljedbenicima i situaciji. Menaderska mrea Kreirali su je Robert R.Blake i Anne J. Mouton. Koritenjem niza upitnika ovaj model procjenjuje orijentaciju vode izmedu naglaska na zadatke (proizvodnju) i naglaska na brigu o ljudima. Svaki voda u odredenoj mjeri kombinira i jednu i drugu orijentaciju, prije nego samo jedan ekstremni oblik ponaanja. Preferirani menaderski stil trebao bi biti onaj, koji vodi visokoj orijentaciji na ljude i visokoj orijentaciji na zadatke. 3. KONTIGENCIJSKI MODELI Temelje se na postavci da je uspjenost vodstva ovisna o faktorima radne situacije, odnosno da je nemoguce unaprijed znati koji ce stil vodstva biti uspjean. Uspjenost vodstva ovisi o interakciji vode, njegovih sljedbenika i situacije u kojoj vodstvo djeluje.

Hersey-Blanchardov model Ovaj model polazi od pretpostavke da su kljucne situacijske varijable koje lider mora uzeti u obzir kompetentnost djelatnika i njegova angairanost. Osnovna je uloga lidera u procjeni kompetentnosti i zainteresiranosti djelatnika, te na osnovi te procjene u prilagodbi odgovarajuceg stila vodstva stilu koji preferira djelatnik. Uoceno je da kompetentniji i zainteresirani (visoko motivirani) djelatnici cijene vie autonomnosti, dok manje kompetentni (manje istrenirani) i manje zainteresirani ocekuju i cijene vie vodenja i usmjeravanja. Polazi od pretpostavke da je utjecaj na druge potrebno vriti kombinacijom usmjeravanja i podravanja Usmjeravajuce djelovanje (naredbe) podrazumijeva da se ljudima jasno kae to trebaju ciniti, kako, gdje, kada to uciniti, te neposredno nadzire rezultat rada. Djelovanje podravanjem znaci: sluati ljude, pruiti potporu i ohrabrenje, olakati njihovo ukljucenje u rjeavanje problema i donoenje odluka. Kombinacijom usmjeravajuceg djelovanja i djelovanja podravanjem oblikuju se cetiri stila vodstva. dirigiranje: voda osigurava opis zadatka i odredene instrukcije za izvrenje, te paljivo nadzire ostvarenje poucavanje: voda neprestano usmjerava i paljivo nadzire ostvarenje zadatka, ali i objanjava odluke, trai sugestije i podrava napredak, podupiranje: voda pomae i podupire napore podredenih da bi ostvarili rezultate, zajednicki donosi odluke i odgovara za njih delegiranje: voda preusmjerava odgovornost donoenja odluke i rjeavanje problema na podredene. 4. SUVREMENI PRISTUPI VODSTVU Suvremeni pristupi vodstvu orijentirani su povecanju individualnih sposobnosti voda, kroz samorazvoj i dodatnu edukaciju. Transakcijsko vodstvo: karakterizira razmjena vode i podredenih po principu nagrada za ostvareno. Voda ucinkovito organizira rad podredenog osoblja , postavlja razumne ciljeve, podredenima prua pomoc i nagraduje ih za ostvareno. Svi gore navedeni modeli vodstva su transakcijski. Ovakvi modeli vodstva vezani su za poslovne situacije i sposobnost utjecaja nadredenih na podredene transakcijom djelatnikovih napora za nagradu, priznanje, potporu, i sl. James Burns istraivao je i sposobnost utjecaja na ljude i u situacijama koje nisu dio poslovne organizacije. Njegova istraivanja rezultirala su nekim novim dimenzijama poslovnog i bilo kakvog drugog gradanskog vodstva. Karizmatsko vodstvo: karakterizira sposobnost motiviranja podredenih na performance iznad normalnih ocekivanja. Karizmatskog vodu karakterizira: samopouzdanje, vizionarstvo, nekonvencionalnost, kreiranje promjena. Transformacijsko vodstvo karakterizira sposobnost izmjene osnovnih stavova podredenog osoblja u svrhu povecanja njihove predanosti organizaciji. Transformacijske vode djeluju inspirativno i inovacijski. Obicno karakterizira poduzeca koja su u osnivanju i rastu.