POJAM I ZNAAJ MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA

Prof. Prof. dr dr arko arko Pavi Pavi

MENADMENT LJUDSKIH RESURSA

Menadment ljudskih resursa predstavlja proces privlaenja, angaovanja, obuke, motivacije, zadravanja i nagraivanja zaposlenih sa ciljem stvaranja bezbednog i pravednog okruenja za zaposlene sa jedne, i postizanja strategijskih ciljeva organizacije sa druge strane.

MENADMENT LJUDSKIH RESURSA

Strategijski i koherentni pristup menadmentu najvrednije imovine jedne organizacije /LJUDIMA /, koji radei u njoj, individualno ili kolektivno, doprinose postizanju njenih ciljeva. Omoguiti organizaciji da ostvari USPEH pomou ljudi!

PROCES MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA REGRUTOVANJE SELEKCIJA OBUKA I RAZVOJ ZAPOSLENIH RAZVOJ KARIJERE OCENA UINKA I UTVRIVANJE NADOKNADE KOMPENZACIJE I BENEFICIJE

Karakteristike menadmenta ljudskih resursa

Strategija Bavljenje dnevnim problemima proaktivno i integrisano sa ostalim menadment funkcijama Psiholoki ugovor Zasnovan na traenju voljne posveenosti zaposlenih Dizajn posla Tipina timska zasnovanost Organizaciona struktura Fleksibilna sa visokimstepenom outsourcing-a

Karakteristike menadmenta ljudskih resursa

Nagraivanje Jasno i naglaeno, po doprinosu, individualne i/ili timske performanse Regrutovanje Regrutovanje svih nivoa zaposlenih, jako interno trite rada za core zaposlene i vei oslonac na eksterno trite za non-core zaposlene Obuka i razvoj Transformacija koja prevazilazi okvire radnih mesta Odnosi meu zaposlenima Individualizam i visoki stepen poverenja

Karakteristike menadmenta ljudskih resursa

Funkcionalna organizovanost iroko ukljuivanje linijskih menadera u dnevne HR probleme i specijalizovane HR grupe za kreiranje politike Socijalna pitanja Ne postoji eksplicitna uloga Kriterijum za uspeh funkcije Kontrola HR trokova i maksimalna iskoritenost ljudskih resursa na dui rok

4 OSNOVNA CILJA MENADERA LJUDSKIH RESURSA

Prema Prema zaposlenima zaposlenima KVALITET KVALITET

Prema Prema radu radu

MOTIVACIJA MOTIVACIJA

Prema Prema promenama promenama

KREATIVNOST KREATIVNOST

Prema Prema administraciji administraciji

REGULATIVA REGULATIVA

Kompetencije menadera ljudskih resursa

Upravljanje razliitostima, savetovanje i obuka 1. Meuljudski odnosi 2. Timski rad Organizacioni razvoj, strategija, upravljanje promenama i nagraivanje 1. Vostvo 2. Konceptualne ideje 3. Vizionarstvo Odnosi sa zaposlenima i pravne vetine 1. Usklaenost i regulativa 2. Administracija i nadzor Upravljanje podacima, procena, beneficije i revizija 1. Analitiko donoenje odluka zasnovano na injenicama

Ekonomija znanja i menadment ljudskih resursa

Tehnoloki razvoj 1. Promena naina poslovanja 2. Promene u radnim procesima Globalizalicija 1. Proirenje poslovanja na globalna trita 2. Povaanje konkurencije 3. Poveanje kvaliteta proizvoda i usluga Demografske promene 1. Starenje radne snage 2. Rasna, etnika, nacionalna, polna i ugovorna raznovrsnost radne snage Promene u prirodi posla 1. Poveanje visoko tehnoloki profilisanih poslova i radnih mesta ekonomija znanja i obrazovanje -

Ekonomija znanja i menadment ljudskih resursa

Recesija 1. Moralno pitanje davanja otkaza 2. Smanjenje beneficija zbog utede novca Oforing 1. Premetanje poslova u drugu dravu 2. Metodologija opstanka u novoj trinoj konkurenciji 3. Novi tipovi poslova Merderi i akvizicije 1. Spajanje kompanija 2. Pribavljanje novih tehnologija 3. Dobijanje finansijske prednosti na tritu Bankroti, otkazi i poveanje stope nezaposlenosti 1. Globalna kriza utapanje malih u velike poslovne sisteme

Povezanost linijskih i menadera ljudskih resursa

Dodeljivanje pravog posla pravoj osobi Pomo novozaposlenom u radnoj organzaciji Obuka zaposlenih u novim poslovima Poboljanje radnog uinka svakog zaposlenog Kreativna saradnja i razvoj dobrih odnosa Tumaenje politike i procedura kompanije Kontrola trokova radne snage Razvoj sposobnosti svakog zaposlenog Razvoj oseaja dunosti kod zaposlenih Zatita zdravlja zaposlenih Poboljanje fizikih uslova za rad

Funkcije menadera ljudskih resursa

Linijska funkcija Upravljanje aktivnostima ljudi u svom odeljenju ili u srodnim delovima kompanije Koordinirajua funkcija Koordinacija aktivnosti koje su u vezi sa menadmentom ljudskih resursa i podrka linijskim menaderima u implementaciji praktinih zadataka Asistencija i savetovanje Asistencija i savetovanje linijskih menadera jeste sutinski posao menadera ljudskih resursa Asistiranje u zapoljavanju, angaovanju, obuci, evaluaciji, nagraivanju, savetovanju, promociji i otputanju radnika

KONCEPTI MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Upravljanje odsustvom sa posla Upravljanje karijerom Savetovanje, trening i mentorstvo Downsizing i Outsourcing Razvoj zaposlenih Opunomoivanje i angaovanje zaposlenih Upravljanje promenama Rad visokih performansi Menadment znanja Organizacija koja ui Menadment talenata Timski rad

1. Upravljanje odsustvom sa posla Absence management

Proceniti stepen odsustvovanja sa posla Locirati problematine sluajeve odsustvovanja sa posla, kritina odeljenja, timove ili pojedince Identifikovati i klasifikovati uzroke odsustva sa posla Evaluacija postojeih kontrolnih metoda odsustvovanja sa posla Redizajniranje kontrolnih procedura pri odsustvovanu sa posla Posmatranje efikasnosti procedure Obezbediti treninge i podrku linijskim menaderima Razmatranje raznih metoda podrke: Fleksibilni poslovi, deljenje posla, part-time poslovi, korienje web-tehnologija u poslu.

2. Upravljanje karijerom Career Management

Balansiranje organizacionih i individualnih karijernih potreba: 1. Razvojne politike i prakse zaposlenog koje on preduzima kako bi ostvario svoj puni potencijal 2. Razvojne politike i prakse koje preduzima organizacija u cilju obezbeivanja kratkoronih i dugoronih potreba Koraci u razvoju karijere: 1. Procenite sebe! 2. Postavite cilj! 3. Razvijte sopstveni plan! Tipovi karijere: 1. Tradicionalna, linearna karijera /znati kako/ 2. Fleksibilna, spiralna karijera /znati zato i kome/ 3. Karijera bez granica /poistoveivanje sa poslom ili profesijom/

3. Savetovanje, trening i mentorstvo

Savetovanje /Counselling/: 1. Pomae klijentu da otkrije svoje konflikte i tekoe 2. Redukovanje trokova nastalih usled odsustva sa posla, smanjenje mogunosti pokretanja pravne zatite, poveanje volje za rad, poveanje produktivnosti i poboljanje efikasnosti zaposlenih Trening /Coaching/: 1. Usavravanje fokusirano na poboljanje rezultata pojedinca i organizacije 2. Razvoj vetina i znanja Mentorstvo /Mentoring/: Fokus na razvoj karijere pojedinca kroz 3 faze: 1. Identifikovanje pitanja od posebnog interesa 2. Aktivno sluanje, davanje konstruktivne povratne informacije, identifikacija razvojnih prioriteta i demonstracija novih vetina 3. Razvoj plana aktivnosti, nove opcije, posmatranje napretka

4. Downsizing i Outsourcing
Downsizing /ili Rightsizing/: 1. Svoenje organizacije i radne snage u njoj na pravu meru 2. Smanjenje broja organizacionih nivoa 3. Pojednostavljivanje organizacione strukture 4. Racionalniji raspored zaposlenih Alternative downsizing-u: 1. Adaptacija prema potrebama i fleksibilnost u reakcijama 2. Trening i obuka u skladu sa potrebama organizacije 3. Efikasno planiranje, poveanje motivacije i inicijative Outsourcing: Delegiranje i prenoenje kompetencija na eksterne izvrioce: 1. Redukovanje trokova i poveanje efikasnosti 2. Pristup ekspertizama koje interno nisu bile dostupne 3. Porast fleksibilnosti i brzine odgovora na promene 4. Poveanje strategijske funkcije u menadmentu ljudskih resursa

5. Razvoj zaposlenih Employee Development

Definicija razvoja zaposlenih: Svi vidovi i aktivnosti treninga i obuke zaposlenih usmerenih ka maksimiziranju postojeih i potencijalnih doprinosa zaposlenih u cilju dostizanja krajnjih ciljeva organizacije /INVESTICIJE, nekada je to nazivano trokovi/ Glavni zadatak: IDENTIFIKOVANJE POTREBA U ODREENIM ZNANJIMA I VETINAMA ZAPOSLENIH! Pokretai aktivnosti: 1. GAP izmeu onoga to se radi i onoga to se zahteva, 2. PROBLEM koji je mogue reiti obukom ili treningom i 3. POTREBA izmeu odgovarajuih ljudskih resursa i poslovnih aktivnosti etvorostepeni model: 1. Identifikacija potreba, 2. dizajniranje aktivnosti, 3. sprovoenje razvoja i 4. evaluacija rezultata.

6. Opunomoivanje i angaovanje zaposlenih Employee Empowerment and Engagement

Definicija opunomoivanja zaposlenih: Proces koji pojedincima omoguava da kontroliu svoj rad, preduzimaju aktivnosti i donose odluke u meri koja prevazilazi uobiajene zahteve njihovog radnog mesta. Definicija angaovanja zaposlenih: Mogunost koja se daje zaposlenima da postanu ukljueni u proces donoenja odluka i voenje odreenih poslovnih aktivnosti. Benefiti za pojedinca i organizaciju: 1. Zanimljiviji i inspirativniji posao, 2. Oseaj vrednosti pojedinca za organizaciju, 3. Mogunost linog i karijernog razvoja, 4. Poveanje produktivnosti, 5. Poboljanje procesa donoenja odluka, 6. Bolje i efikasnije sprovoenje odluka, 7. Redukcija trokova kao rezultat smanjenja broja hijerarhijskih nivoa, 8. Unapreenje korisnikog servisa, 9. Ubrzanje procesa donoenja odluka,10. Poboljanje regrutovanja i 11. Zadravanje kvalitetnih zaposlenih.

7. Upravljanje promenama Change Management

Lewin-ov model organizacionih promena: 1. Odmrzavanje postojeeg stanja kreiranje klime za neophodnost promena 2. Promena u novu, eljenu situaciju 3. Zamrzavanje nove situacije postaje svakodnevica zaposlenih u organizaciji Uloga menadera ljudskih resursa u promenama: 1. Savetovanje lidera projekta u vezi sa neophodnim novim vetinama i potrebama za obukama i treningom 2. Pregovaranje sa predstavnicima zaposlenih 3. Razumevanje zabrinutosti zaposlenih i prihvatanje problema 4. Komuniciranje sa grupama zaposlenih 5. Pomaganje zaposlenima da prebrode promene

8. Rad visokih performanci High performance working

Uloga menadmenta ljudskih resursa u postizanju rada visokih performansi: 1. Prakse koje dovode do veeg ukljuivanja zaposlenih /Kontinuirano informisanje zaposlenih o pslovnoj strategiji, planovima, ciljevima i postizanju eljenih organizacionih performansi, efikasno ukljuivanje zaposlenih u donoenje odluka, publikovanje rezultata, kreiranje novih timova/ 2. Prakse ljudskih resursa /Povezivanje aktivnosti menadmenta ljudskih resursa sa poslovnom strategijom organizacije, obrazovanje i obuka zaposlenih, novi dizajn posla, mentorstvo/ 3. Prakse nagraivanja /Usvajanje sistema plaanja na osnovu performansi, uvajanje principa uea zaposlenih u profizu, fleksibilnost posla i mogue rotacije, zamena posla, novi oblici rada, porodine beneficije, nematrijalne strategije motivacije/

9. Menadment znanja Knowledge Management

Definicija : Predstavlja jedinstvo tri komponente /ljudi, proces i tehnologije/ koji prolaze kroz 5 faza: 1. Stvaranje znanja, 2. Osvajanje znanja, 3. uvanje znanja, 4. Podela znanja sa drugima i 5. Primena znanja. Menadment znanja i ljudski resursi: A. Zajednice prakse /Communities of Practice CoP/ B. ute strane /Yellow Pages/ C. Diskusija nakon aktivnosti /After Action Review/ D. Interaktivno uenje zaposlenih/Collegial Coaching/ E. Izlazei intervju /Exit Interview/ F. Mentorstvo /Mentoring/

10. Organizacija koja ui Learning Organisation

Koncept organizacije koja ui: Organizacija se moe adaptirati na promene ili inicirati promene u svojoj sredini ukoliko je sposobna da ui/Piter Senge/ Tipovi tzv. ueih disciplina: A. Lino usavravanje /Personal Matery/ B. Mentalni modeli /Mental Models/ C. Zajednika vizija /Shared Vision/ D. Timsko uenje /Team Learning/ E. Sistemsko razmiljanje /Systems Thinking/ Pravila uenja u organizaciji: Podudaranje uee i poslovne situacije, prethodno iskustvo, primeri, aspekti zadatka, principi, vrednovanje, primenljivost.

11. Menadment talenata Talent Managemet

Koncepti menadmenta talenata: 1. Menadment radnog uinka zaposlenih /Employee Performance Management/, 2. Menadment ivotnog ciklusa radne snage /Workforce Lifecycle Management/, i 3. Menadment ljudskog kapitala /Human Capital Management/ Pet osnovnih talent imperativa: A. Talenat je stategijsko pitanje u poslovanju B. Razliitost je najvea vrednost organizacije C. Razvoj vetina vodi ka uspehu organizacije D. Pravilno angaovanje i motivacija E. Obuka i razvoj talenata kao deo prakse i kulture

12. Timski rad Team Working

Uticaj timskog rada: 1. Poboljanje produktivnosti 2. Poveanje kvaliteta proizvoda i usluga 3. Poveanje orijentacije na potroaa 4. Ubrzavanje protoka i razmene ideja i znanja 5. Unapreenje uenja 6. Poveanje motivacije zaposlenih 7. Poveanje nivoa fleksibilnosti zaposlenih Osnovne uloge u timu/Meredith Belbin, Kembrid/: Predsednik Inovator Izvoa Ocenjiva Pokreta Timski igra Finier ovek za vezu Specijalista /Cilj: 1.Uspostavljanje ravnotee timskih uloga, 2. Slogan: Together Everyone Achive More!/