HUMAN RESOURCE MEASUREMENT

1. PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Suatu perusahaan tidak dapat berjalan tanpa ada seorang manusia. Walaupun teknologi yang berkembang saat ini sudah sedemikian canggih, sumberdaya manusia tetap tidak bisa dihilangkan dalam keseluruhan kegiatan operasi perusahaan. Sudah banyak sekali penelitian yang menempatkan pegawai atau tenaga kerja terampil dan memiliki kemampuan yang memadai sebagai sumber daya organisasi yang paling penting dan sebagai penentu sukses atau tidaknya suatu organisassi. Banyak perusahaan yang bersedia mengeluarkan sejumlah besar dana untuk merekrut, memilih, mempekerjakan (menempatkan), melatih dan mengembangkan tenaga kerja yang dimiliki agar memenuhi kualifikasi tertentu sesuai tuntutan pekerjaan. Terhadap biaya-biaya yang telah dikeluarkan perusahaan tersebut, selayaknya dilakukan pencatatan yang memadai agar nantinya tersedia data-data yang lengkap dan teliti tentang sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan. Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert (1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu. Likert juga berpendapat bahwa Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri atas kos untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluaran tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur. Gagasan mengenai akuntansi sumberdaya menusia (human resource accounting) berawal dari pandangan mengenai peran sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan dan pentingnya modal manusia terhadap perekonomian. Gagasan-gagasan tersebut dilatar belakangi oleh faktor-faktor sebagai berikut (Brummet, R. Lee, 1995: 3). 1. Konsep teori ekonomi modern yang menganggap bahwa manusia adalah human capital yang mempunyai keahlian, pengetahuan dan pengalaman. 2. Peram sumber daya manusia yang semakin dibutuhkan dan berkembang dengan pesat. Faktor tersebut telah mendorong para ilmuan dan pakar dibidang akuntansi dan manajemen untuk melakukan riset untuk mengembangkan suatu konsep bagaimana cara mengukur dan mengakui sumberdaya manusai sebagai aset perusahaan. Dalam paper ini, penulis akan lebih fokus terhapap bagaimana suatu sumberdaya manusia diukur nilainya dalam rangka pengungkapannya dalam laporan keuangan. 1.2. Tujuan 1. Untuk mengetahui metode apa saja yang bisa digunakan untuk mengukur nilai sumberdaya manusia. 2. Mengetahui kelebihaan dan kelemahan dalam metode pengukuran sumberdaya manusia tersebut 1.3. Rumusan masalah 1. Bagaimana sejarah perkembangan akuntansi sumberdaya manusia berkembang. 2. Metode apasajakah yang dapat digunakan untuk pengukuran sumbar daya manusia dalam satuan moneter. 3. Batasan-batasan apa saja dalam pengukuran sumber daya manusia 2. PEMBAHASAN 2.1. Sejarah Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perkembangan sejarah dibidang ini ke dalam lima tahap (Arfan, 2008). Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut meliputi: (a) Tahap pertama (1960-1966) ditandai dengan timbulnya minat terhadap akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan. (b) Tahap kedua (1966-1971) merupakan tahap periode riset akademik untuk mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya

sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter atau non moneter). (c) Tahap ketiga (1971-1976) mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi. (d) Tahap keempat (1976-1980) merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam dunia perusahaan. (e) Tahap kelima (1980-sekarang) mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya manusia. Jumlah negara yang tertarik terhadap HRA yang berhungan dengan pelaporan telah mengalami peningkatan. Dalam pembahasan HR metric, Hansen (2007) menulis bahwa 2/3 dari 250 perusahaan terbesar di dunia saat ini telah menerbitkan laporan kelanjutan usaha (sustainabilty report) bersamaan dengan laporan keuangan agar kemampuan perusahaan dapat terlihat secara menyeluruh. Standar Global dalam sustainability reporting menyaratkan pengungkapan kemampuan perusahaan yang merefleksikan potensi untuk kinerja dan pofitabilitas di masa depan. Beberapa penelitian telah memasukkan aspek HRA dalam pelakkan pengajian dan perbandingan prakter pelaporan di beberapa negara. Berikut ini dalah beberapa contoh perkembangan HRA di beberapa negara : 2.1.1. Perkembangan Awal Akuntansi Sumberdaya Manusia di Amerika Penelitian awal dalam pengembangan akuntansi sumberdaya manusia (ASDM) dilakukan oleh tim dari universitas Michigan pada tahun 1960-an yang anggotanya antara lain termasuk Rensis Likert, R. Lee Brummet, William C. Pyle dan Eric Flamhozt. Salah satu hasil dari penelitian ini adalh suatu paper yang merepresantasikan pengkajian awal mengenai pengukuran SDM dan pada paper tersebut istilah Human Resource Accounting (HRA) pertama kali muncul dan digunakan. Penelitian awal ini telah mendorong munculnya inspirasi dalam tahap pengembangan HRA selajutnya. 2.1.2. Inggris Morroe pada tahun 1996 dan 1997 telah memplubikasikan suati hasil investigasi mengenai kosep ata pengakuan pemain bola di Inggris sebagai suatu aset dan pentingnya pengukuranya sebagai suati faktor kritis dalam pengakuanya sebagi aset (recognition). Adalam publikasi yang lain, Wagner pada tahun 2007 menyarankan bahwa human capital adalah salah satu intangible asset yang diperhatikan oleh para investor dalam menilai suatu perusahaan. 2.1.3. Australian dan New Zealand Gusenzow dan Tower apada tahun 2006 menulis bahwa Australian Football League (SFL) adalah suatu olehraga yang melibatkan jutaan orang dengan berbagai ragam komunitas dan bukan suatu hal yang mengejutkan jika aset terbesar dari sebuah klub di AFL adalah para pemainnya sebagai penentu terbesar dalam pendapatannya. Perdasarkan hasil survei mereka terhadap 79 individu yang berhubungan dengan AFL dan 58 akuntan dan juga akademisi, didapatkan kesimpulan bahwa pengungkapan nilai pemain dalam neraca saldo adalah hal yang munggkin, dan survei tersebut juga menunjukan bahwa mayoritas responden setuju dengan hal tersebut. 2.1.4. Jerman Schmidt & Minssen pada tahun 2007 menerbitkan hasil eksplorasi mereka mengenai bagaiman para praktisi menilai dan mencatat SDM dalam keperluan internasional, dan menghubungkan hasilnya ke dalam konteks akuntansi biasa (cost accounting). Penulis mengambil data melaui survey terhadap 415 perusahaan kimia di jerman dan juga para interview terhadap para ahli di bidang manajmeen SDM dari 8 perusahan kimia. 2.2. Asumsi Dasar Akuntansi Sumber Daya Manusia Davidson and Weil (1978) dalam Arfan (2008), mengatakan asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai. 2. Pengaruh dari gaji manajemen. 3. Keperluan atas informasi sumber daya manusia. Pada dasarnya ada beberapa asumsi yang mendasari munculnya konsep akuntansi sumber daya manusia. Asumsi-asumsi tersebut adalah sebagai berikut : Manusia adalah sumber daya organisasi yang sangat bernilai, nilai sumber daya manusia dipengaruhi oleh gaya manajemen dalam sebuah organisasi, dan kebutuhan akan pentingnya informasi-informasi tentang sumber daya manusia (Amin Widjaja Tunggal, 1994: 7 dalam Suwarto, 2006).

2.3. Tujuan Akuntansi Sumberdaya Manusia Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah : 1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. 2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia. 3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan. 4. Memotivasi manajer untuk menghargai segala akibat dari pengambilan keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource). Tunggal (1994) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu : 1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manajemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai. 2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Tujuan Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Brummet, (R. Lee, 1995: 12), ditujukan : 1. Informasi Kuantitatif Mampu meningkatkan manfaat laporan keuangan karena memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia bagi pemakainya yang bervariasi misalnya manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan. 2. Metode penelitian Untuk memberikan metode penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia. 3. Teori dan Model Untuk memberikan suatu teori dari variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya manusia. 2.4. Model/Metode pengukuran Salah satu hal yang penting dalam akuntasi sumber daya manusia atau Human Resource Accounting (HRA) adalah bagaimana kita mengukur nilai SDM dalam satuan moneter. Beberapa model telah dikembangan dalam pengukuran nilai sumber daya manusia dapat dibagai menjadi dua yaitu Cost Based Model dan Economic Value model. Berikut ini adalah inti dari beberpa model pengukuran sumber daya manusia. 2.4.1. Cost Based Models 2.4.1.1. Capitalisation of Historical Costs Model Pendekatan ini juga sering disebut sebagai acquitition cost model. Pendekatan ini dikembangakan oleh Brummet, Flamholmay tz and Pyle akan tetapi pendekatan yang pertama kali dalam pengukuran nilai pegawai pada perusahan pembuat alas kaki dilakukan oleh perusahaan R. G. Barry Corporation of Columbus di Ohio dengan bantuan Unversitas Michigan pada tahun 1967. Pengukuran nilai SDM dilakukan dengan menjumlah secara total biaya yang berkaitan dengan SDM (contoh, Perekrutan, Pelatihan formal, Pelatihan nonformal, informal familiarisation, pengalaman, dan pengembangan SDM) untuk mewakili nilai dari nilai SDM. Metode ini menyarankan bahwa nilai SDM harusnya diakui sebagai aset bukan sebagai beban. Proses pengakuan beban menjadi aset ini disebut sebagai proses kapitalisasi. Nilai kapitalisasi tersebut akan diamortisasi sesuai dengan perkiraan umur manfaatnya berdasarkan perkiraan lamanya pegawai memberikan lanyanan keperusahaan dan nilai yang belum habis amortisasi akan diperlihatkan sebagai investasi dalam Aset manusia (Human Assets). Jika pegawai meninggalakan perusahaan sebelum perkiraan umur manfaat tadi maka nilai bersih (net value) yang masih tersisa akan di sandingkan ke pendapatan saat tersebut ( charged to the current revenue) Kelebihan metode ini : 1. Sangat sederhana dan mudah untuk dimengerti.

2. Sesuai dengan prinsip dasar akuntansi atas matching the costs and revenues kelemahan dari metode ini : 1. karena historical costs adalah sunk costs yang banyak orang menganggap kurang relevan sebagai dasar untuk pengmbilan keputusan, model ini menuai banyak kritik karena gagal memberikan nilai yang menyakinkan 2. metode ini hanya mengkapitalisasi biaya trining dan pengembangan yang terjadi dan mengabaikan biaya yang diperkirakan muncul untuk pengelolaan pegawai. 3. Model ini membuat nilai dari SDM yang berkempauan tinggi terdistorsi contohnya pegawai yang sudah berkompeten yang tidak memerlukan training, yang bila digunakan metode ini akan membuat nilainya menjadi lebih rendah dibandingkan pegawai yang memerlukan training terlebih dahulu. 2.4.1.2. Replacement Costs Model Historical costs untuk mengukur nilaiSDM adalah sunk costs yang banyak orang menganggap kurang relevan sebagai dasar untuk pengmbilan keputusan sehingga model ini menuai banyak kritik karena gagal memberikan nilai yang menyakinkan. Oelh karena itu, model baru dalam dalam pengukurannya telah dikoseptulisasikan sebagai suatu besarnya biaya untuk mengganti sumberdaya yang dimiliki dengan sumberdaya yang sama identiknya. Biaya yang timbul dapat dibagi menjadi dua 1. Individual Replacement Costs adalah biaya yang harus dikeluarkan untuk mengganti seorang individu dengan orang lain yang mampu memberikan pelayanan kepada perusahaan sama besar dengan individu yang diganti. 2. Positional Replacement Costs adalah biaya yang harus dikeluarkan untuk mengganti sekumpulan pelayanan yang dilakukan oleh orang yang menduduki posisi tertentu. Penilainya termasuk biya untuk menggantikan orang tersebut dan juga biaya yang berkaitan dengan posisi di masa depan yang diperkirakan bisa dia duduki. Keunggulan Metode ini mengukur biaya untuk mengganti seorang pekerja. Berdasarkan Likert, replacement cost termasuk biaya perekrutan, penyeleksian, kompensasi, and biya pelatihan (termasuk pendapatan yang hilang ketika pekerja mengikuti pelatihan). Data yang dihasilkan dari metode ini akan sangat membantu dalam pengambilan keputusa apakan akan memberhentikan seorang pegawai atau menggantinya. Kelemahan Pengukuran replacement cost sangat subjective dan lebih seringnya sulit untuk dilakukan. Bagi manajer, menemukan orang yang mempunyai nilai sama untuk menggatikan sesorang sangatlah susah. Selain itu, metode ini juga bisa menimbulkan bias, karena pada perusahaan yang tidak efisien dalam proses perekrutan pegawai akan menyebabkan biaya untuk mengganti pegawai semakin besar. 2.4.1.3. Opportunity Cost Model Model ini diperkenalkan oleh Hekimian and Jones pada tahun 1967 dan dikenal juga sebagai Market Value Method. Dalam metode ini, pengukuran SDM didasarkan pada konsep opportunity cost contohnya adalah besarnya nilai dari seorang pegawai dalam alternatif-alternatif terbaik dari penggunaan pegawai tersebut sebagai dasar dalam penilaian. Nilai aset dapat dilihat dari nilai kompetitifnya dalam lelang atar perusahaan, dimana para manajer kan berusaha mendapatkan pra pekerja berkualitas dengan memberikan penawaran terbaik. Oleh karena itu seorang pegawai hanya akan mempunyai nilai bila ia adalah aset terbatas yang diperebutkan. Limitations Salah satu kelemahan serius dari metode ini adalah metode ini mengenyampinhkan pekerja yang secara siap dapat dipekerjakan dari luar perusahaan dan pendekatan ini terlihat hanya memperhatikan sebagian saja dari SDM yaitu hanya yang mempunyai kemampuan (skill) spesial. 2.4.2. Economic Value Models 2.4.2.1. Present Value of Future Earnings Model Model ini dikembangkan oleh Lev dan Schwartz pada tahun 1971. Pengukuran sumberdaya manusia dilakukan dengan menentukan nilai sekarang (present value) SDM atas estimasI pendapatan masa depan yang akan didiskontokan (discounted) dengan rate dari return on Investmen (Cost of Capital). Dalam penilaiannya dalam model HRA, penyataan-pernyataan berikut digunakan untuk menghitung perkiraan nilai dari human capital yang dimiliki seseorang.

Model ini mengabaikan kemungkinan seorang individu mungkin meninggalkan organisasi untuk suatu alasan selain kematian dan pensiun. 2. Model ini juga mengabaikan kemungkinan bahwa seseorang dapat berupah peran dalam karisnya. Contonya adalah seorangan asisten engginer akan selalu dalam posisi tersebut selama dalam masa pengabdian di perusahaan. Walupun terdapat pembatasan seperti diatas, model ini adlah model yang paling banyak digunaan di dunia dalam tujuan HRA. Lev and Schwartz (1971) mengajukan cara menghitung nilai ekonomi pegawai berdasarkan persent value dari pendapatan masa depan yang disesuaikan dengan probabilitas kematian/pemisahan/pensiun. Metode ini menentukan seberapa besar nilai sekarang dari kontribusi pegawai di masa depan. Berdasarkan model ini, nialai dari human capital yang dimiliki seseorang yang berumur y tahun, adalah present value atas pendapatanya dari bekerja yang didapatkan dengan formula berikut : E(Vy) = Py(t+1) I(T)/(I+R)t-y Dimana : E (Vy) = expected value of a y year old persons human capital T = the persons retirement age Py (t) = probability of the person leaving the organisation I(t) = expected earnings of the person in period I R = discount rate Kelebihan Pengukuran dilakukan dengan objektif karena metode ini telah digunakan oleh banyak perusahaan berdasarkan hasil statistik seperti cencus income return dan tabel kematian. Kelemahan Pengukuran lebih mendasarkan pada weight to averages dari pada ke nilai dari suatu grup atau individu secara spesifik. Reward Valuation Model/ Flamholtz Model Flamholtz advocated that an Individuals Value to an organisation is determined by the ser vices he is expected to render. This model of Human Resource Accounting is an improvement to the Present Value of Future Earnings Model as it takes into account the probability that an individual is expected to move through a set of mutually exclusive organisational roles or service states during a time interval. Such movement can be estimated probabilistically by using the following model Limitations 1. The major drawback of this model of Human Resource Accounting is that it is difficult to estimate the probabilities of likely service states of each employee. 2. Determining the monetary equivalent of service states is also very difficult and costly affair. 3. Since the analysis is restricted to Individuals, it ignores the value added element of Individuals working as groups. Valuation on Group Basis While applying the above models, the Accountants realised that proper Valuation as per Human Resources Accounting is not possible unless the contributions of the Individuals as a Group are taken into consideration. An Individuals expected service tenure in the organisation is difficult to predict but on a group basis it is relatively easier to estimate the percentage of people in a group likely to leave the organisation in the future. This model of Human Resource Accounting attempted to calculate the present value of all existing employees in such in each rank. Such Present Value is ascertained with the help of the following steps:1. Ascertain the number of employees in each rank 2. Estimate the probability that an employee will be in his rank within the organisation or will be terminated in the next period. This probability will be estimated for a specified time period. 3. Ascertain the economic value of an employee in a specified rank during each time period. 4. The present value of existing employees in each rank is obtained by multiplying the above three factors and applying an appropriate discount rate. Limitations

1.

Although this process simplifies the process valuation of Human Resource Accounting by considering a group of employees as a valuation base, but this method ignores the exceptional qualities of certain skilled employees. Thus, the performance of a group may be seriously affected in the event of exit of a single individ Hekimian and Jones (1967) proposed that where an organization had several divisions seeking the same employee, the employee should be allocated to the highest bidder and the bid price incorporated into that divisions investment base. For example a value of a professional athletes service is often determined by how much money a particular team, acting in an open competitive market is willing to pay him or her. Limitations[edit] The soundness of the valuation depends wholly on the information, judgment, and impartiality of the bidder (Cascio 5).

2.5. Keterbatasan dalam pengukuran human resource Human Resource Accounting is the accounting methods, systems, and techniques, which coupled with special knowledge and ability, assist personnel management in the valuation of personnel in their knowledge, ability and motivation in the same organisation as well as from organisation to organisation. It means that some employees become a liability instead of becoming a human resource. HRA facilitates decision making about the personnel i.e. either to keep or to dispense with their services or to provide mega-training. There are many limitations which make the management reluctant to introduce HRA. Some of the Attributes are:1. There is no proper clear cut and specific procedure or guidelines for finding costs and value of human resources of an organisation. The systems which are being adopted have certain drawbacks. 2. The period of existence of Human Resource is uncertain and hence valuing them under uncertainty in future seems to be unrealistic. 3. The much needed empirical evidence is yet to be found to support the hypothesis that HRA as a tool of management facilitates better and effective management of human Resources. 4. As human resources are incapable of being owned, retained, and utilised, unlike the physical assets, there is a problem for the management to treat them as assets in the strict sense. 5. There is a constant fear of opposition from the trade unions as placing a value on employees would make them claim rewards and compensations based on such valuations. 6. In spite of all its significance and necessity, the Tax Laws dont recognise human beings as assets. 7. There is no universally accepted method of the valuation of Human Resources. 3. KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA Likert, R., The Human Organization: Its Management and Value , McGraw-Hill, 1967. Brummet, R. Lee, 1995, Human Resource Accounting : Modern Accounting, Alih Bahasa Tim penerjeman CV. Alfa Beta, Bandung Tunggal, Amin Widjaja. 1994. Dasar-dasar Akuntansi Bank. Jakarta: Rineka Cipta Tunggal, Amin. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Suwarto. 2006. Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Alternatif Dalam Penyusunan Laporan Keuangan. Jurnal Akuntansi dan Sistem Teknologi Informasi Vol. 5 No.1. Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi. Surakarta. Maria L. Bullen and Kel-Ann Eyler, Human resource accounting and international developments: implications for measurement of human capital Ikhsan, Arfan. 2008. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Suatu Tinjauan Penilaian Modal Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ayu Wahyu Wulan R, dkk, Analisis Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan Pada Pt. Bprs Mitra Harmoni Malang, Universitas Brawijaya http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_accounting http://www.charteredclub.com/what-is-human-resource-accounting/

http://smallbusiness.chron.com/list-explain-methods-hr-accounting-34869.html