CAPITALUL UMAN COMPONENT A CAPITALULUI INTELECTUAL

13 din 18

1. Semnificaii i componente ale capitalului intelectual Munca, natura i capitalul sunt cele trei resurse pe care fiecare elev le nva metodic din cartea de economie . Realitatea nsa a mai scos la iveala o resurs foarte importanta care se pare ca acioneaz in favoarea sau defavoarea unei afaceri, n funcie de cum este administrat avnd o influen decisiv. Se nfieaz n forma capitalului intelectual, bazat la rndul lui pe cunoatere. Evoluia societii contureaz o er a cunoaterii spre care tinde umanitatea si o dat cu ea mediul de afaceri. Economia se redefinete si se redenumete transformndu-se treptat in Noua Economie care renun la multe din vechile abordri, cutnd s explice realitatea mult mai complexa ce se desfoar naintea noastr. n centru se afla informaia ce d natere capitalului intelectual . Capitalul intelectual const n acumulrile i fluxurile de cunotine de care dispune o organizaie. Acestea pot fi vzute ca resurse intangibile care, alturi de resursele tangibile (bani i active materiale), dau valoarea total sau de pia a unei firme. Bontis (1998) definete resursele intangibile ca fiind acei factori, alii dect activele financiare i cele materiale, are contribuie la procesele generatoare de valoare ale unei firme i se afl sub controlul ei. Dup Edvinson i Malone (1997), aici intr valoarea tuturor relaiilor din interiorul i exteriorul organizaiei, inclusiv cele cu clienii i furnizorii. Tot aici intr i valorile aferente unor active intangibile gen atitudinea favorabil a clienilor, imaginea corporativ i mrcile. Cele trei elemente ale capitalului intelectual sunt: Capitalul uman cunotinele, aptitudinile i abilitile angajailor dintr-o organizaie; Capitalul social acumulrile i fluxurile de cunotine care decurg din reelele de relaii Capitalul structural Edvinson i Malone (1997) l definesc ca fiind infrastructura de

din interiorul i exteriorul organizaiei; suport a capitalului uman. Youndt (2000) l definete ca bagaj instituionalizat de cunotine aflat n posesia unei organizaii, stocat n baze de date, manuale etc. Youndt susine c termenul de capital organizaional exprim clar ideea c este alctuit din cunotinele aflate efectiv n posesia organizaiei. n continuare voi dezvolta cteva aspecte referitoare la capitalul uman, n calitate de component de baz a capitalului intelectual. 2. Capital uman Bontis i colaboratorii si definesc capitalul uman dup cum urmeaz:

14 din 18

Capitalul uman reprezint factorul uman din organizaie: combinaia de inteligen, aptitudini i experien competent care i confer organizaiei caracterul distinctiv. Elementele umane ale organizaiei sunt cele capabile s nvee, s se schimbe, s inoveze i s asigure elanul creator care, atunci cnd este corespunztor motivat, poate garanta supravieuirea pe termen lung a organizaiei. Termenul de capitalul uman i aparine lui Schulz (1961), care i-a dezvoltat conceptul n 1981 dup cum urmeaz: Se consider c toate abilitile umane sunt fie nnscute, fie dobndite. Atributele care au valoare i pot augmentate prin investiie adecvat alctuiesc capitalul uman. Capitalul intelectual este alctuit din resursele intangibile pe care lucrtorii le asigur pentru angajatorii lor. Davenport susine c oamenii au un bagaj nnscut de abiliti, comportamente i energie personal, iar aceste elemente alctuiesc capitalul uman pe care l folosesc n munca lor. Iar ei sunt cei care dein acest capital, nu angajatorii lor, i ei hotrsc cnd, cum i unde l vor pune n contribuie. Cu alte cuvinte, pot s aleag. Munca este un schimb bilateral de valoare, nu o exploatare unilateral a unui activ de ctre deintorul acestuia. Ideea de mai sus este n acord cu teoria economic a capitalului uman. Conform lui Ehrenburg i Smith (1994), teoria capitalului uman i conceptualizeaz pe lucrtori ca personificnd un ansamblu de aptitudini ce pot fi nchiriate angajatorilor. Pentru lucrtor, ctigurile preconizate din investiia n capitalul uman sunt un nivel mai mare de venituri, mai mult satisfacie profesional, perspective mai bune de carier, dar i convingerea c are asigurat un loc de munc. n fapt indivizii investesc n capitalul uman dac sunt convini c beneficiile acestei investiii vor depi costurile pe care au fost obligai s le suporte. Beneficiile constau n plusul net de venit ncasat de-a lungul vieii, ca rezultat al faptului c lucrtorul vinde o munc calificat, nu una necalificat. Pentru angajator, ctigurile ateptate din investiia n capitul uman sunt mbuntirile n materie de performan, productivitate, flexibilitate i capacitate de inovare, care ar trebui s rezulte din lrgirea bazei de aptitudini profesionale i ridicarea nivelurilor de cunoatere i competen. Teoria capitalului uman poate fi asociat cu perspectiva orientat spre resurse asupra firmei. Conform acestei concepii avantajul competitiv susinut se realizeaz atunci cnd firma are un rezervor de resurse umane ce nu poate fi substituit de rivalele sale pe pia. Superioritatea unei firme fa de o alta din punct de vedere al managementului forei de munc poate fi considerat produsul a dou avantaje: cel al capitalului uman i cel al proceselor umane din firm. 3. Evaluarea capitalului uman. Puncte de vedere referitoare la contabilitatea resurselor umane.
15 din 18

Importana recunoscut a dobndirii avantajului dat de capitalul uman a condus la cre terea interesului fa de elaborarea unor metode de cuantificare a valorii acestui capital, din urm toarele motive: Capitalul uman constituie un element esenial al valorii de pia a unei companii, deci valoarea lui trebuie cuprins n contabilitate ca o indicaie pentru investitori sau pentru cei care iau n calcul o tranzacie de fuziune sau achiziionare a companiei, n privina valorii totale a ntreprinderii, care s includ att activele tangibile, ct i cele intangibile. Procesul de identificare a unitilor de msur, precum i de culegere i analiz a informaiilor legate de acestea, vor concentra aten ia organizaiei asupra a ceea ce trebuie fcut pentru a gsi, pstra, dezvolta i valorifica la maximum capitalul uman pe care l deine. Cuantificrile valorice ale capitalului uman pot s ofere fundamentul unor strategii de resurse umane orientate spre resurse, care s aib ca obiect dezvoltarea competenelor de baz ale organizaiei. Evalurile pot fi utilizate pentru a urm ri stadiul atingerii obiectivelor strategice de resurse umane i, n general, pentru a evalua eficacitatea practicilor de resurse umane. Dup Sackman (1989) contabilitatea resurselor umane are ca scop s cuantifice valoarea economic a oamenilor pentru organizaie, n ideea de a furniza informa ii de fundamentare a deciziilor financiare i manageriale. Bontis (1999) spune c problema contabilitii resurselor umane const n faptul toate modelele sufer de subiectivism i incertitudine i le lipsete caracterul verificat, deoarece nu se poate face o verificare ct de ct sigur a criteriilor de cuantificare. Acesta este i motivul pentru care contabilii sau analitii financiari refuz, n general, s accepte noiunea de contabilitate a resurselor umane. 4. Teoria capitalului uman i practicile de resurse umane. Conform Armstrong (2003) teoria capitalului uman i concentreaz atenia pe strategiile i practicile de procurare a resurselor, dezvoltare a resurselor umane i recompensare. Strategiile de procurare a resurselor se ocup de dimensionarea resurselor de capital uman n funcie de necesitile strategice i operaionale ale organizaiei i de asigurarea utilizrii eficace a acestor resurse. Strategiile contribuie la formularea strategiei economice prin: definirea cerinelor viitoare de capital uman; identificarea posibilitilor de utilizare superioar a capitalului uman;

16 din 18

evidenierea modului n care limitele restrictive ale capitalului uman ar putea afecta

implementarea planului economic, dac nu se iau msuri adecvate. Printre aceste msuri restrictive s-ar putea numra: deficitele de calificare; problemele cu recrutarea i pstrarea forei de munc; productivitatea sczut; o rat nalt a absenteismului; flexibilitatea insuficient; un climat al raporturilor cu angajaii care descurajeaz cooperarea i asumarea

angajamentului personal. Strategiile de procurare a resurselor au la baz procese de planificare a resurselor umane, acre s asigure identificarea necesarului de resurse umane i elaborarea planurilor de satisfacere a acestui necesar. Uneori trebuie luate decizii de alegere ntre recalificarea personalului propriu sau aducerea din afar a unor lucrtori cu calificarea corespunztoare. ntr-o msur mai mare sau mai mic, organizaiile se pot concentra pe dezvoltarea rezervei proprii de aptitudini profesionale i promovarea din interior (decizie de formare), dar la fel de bine pot hotr s aduc din alt parte lucrtori care dein deja calificrile necesare (decizie de cumprare). Strategiile de dezvoltare a resurselor umane sunt dirijate economic, n sensul c sunt iniiate de planurile strategice ale organizaiei i se aplic n conformitate cu planurile de resurse umane, care definesc cerinele n materie de cunotine, aptitudini profesionale i competen. Strategiile abordeaz chestiuni legate de dezvoltarea capacitilor individuale i colective, dar au ca obiect i stimularea nvrii organizaionale. Strategiile de dezvoltare a resurselor umane intesc s atrag i s pstreze capitalul uman, dar s-l i dezvolte. Acest deziderat corespunde concepiei conform creia lucrtorii aduc cele mai mari ctiguri. Ei doresc s-i dezvolte aptitudinile, potenialul i angajabilitatea. Angajaii care ncearc s fac acest lucru i s-i respecte promisiunile sunt mai susceptibili s dobndeasc i s pstreze genul de capabilitate uman de care au nevoie. Acest lucru este valabil pentru toate categoriile de angajai, nu numai pentru cei care muncesc pentru valorificarea cunotinelor proprii. Strategiile de recompensare. Din punctul de vedere al recompensrii financiare, consecina practic a teoriei capitalului uman este c investiia n oameni le sporete acestora valoarea pentru firm. Oamenii se ateapt la un ctig de pe urma propriei investiii, iar firmele trebuie s admit n mod explicit c valoarea superioar a angajailor lor se cere recompensat. Teoria capitalului uman ncurajeaz recurgerea la remunerarea n funcie de aptitudini sau competen, ca metod de recompensare.

17 din 18

De asemenea, susine conceptul valorii de pia a individului, conform cruia oamenii i au propria valoare pe piaa muncii, pe care o dobndesc i o majoreaz prin investiii fcute de angajatorii lor i de ei nii n obinerea unui plus de pregtire calificat i de competen, prin formare, dezvoltare i experien. Valoarea de pia a oamenilor poate fi considerabil mai mare dect cotarea pe pia a posturilor pe care le ocup, i dac nu sunt recompensai n consecin, e posibil s ncerce s-i vnd bagajul de aptitudini n alt parte. Dac ns lucrtorii i investesc capitalul uman, doresc s obin un ctig nu doar sub forma posibilitilor de dezvoltare i realizare personal, ci i n termenii aprecierii lor valorice de ctre angajator. Organizaiile trebuie aadar s ia n considerare recunoaterea valorii angajailor prin procese de management al performanei i sisteme formale de recunoatere a meritelor. 5. Concluzii. Orict de important ar fi teoria capitalului uman, interesul fa de aceast teorie nu trebuie s distrag atenia de la alte aspecte ale capitalului intelectual capitalul social i cel structural / organizaional care se refer la dezvoltarea i consolidarea integrat a cunotinelor pe care le posed capitalul uman al unei organizaii. Concentrarea ateniei pe capitalul uman ca atribut al individului risc s conduc la o situaie de dezechilibru, cu un accent disproporionat de mare pe dobndirea de angajai a aptitudinilor i competenelor profesionale, ignornd modul n care se cer integrate cunotinele de acest tip ntr-un ansamblu complex de relaii sociale. Capitalul social permite capitalului uman s-i valorifice potenialul, n timp ce capitalul structural este creat de oameni (capital uman), dar este i rezultatul interaciunilor capitalului social.

18 din 18