LA CREACIN DE ESLABONAMIENTOS CLAROS ENTRE EL DESEMPEO INDIVIDUAL Y EL XITO ORGANIZACIONAL

(Resumen de un estudio realizado por la GAO General Accounting Office de los Estados Unidos)

CULTURAS ORIENTADAS A RESULTADOS:

Traduccin y comentarios: Oscar Oszlak

POR QU LA GAO REALIZ ESTE ESTUDIO El gobierno federal est en un perodo de profunda transicin y enfrenta un conjunto de desafos y oportunidades para mejorar el desempeo, asegurar la responsabilizacin, y posicionar al pas para el futuro. Las organizaciones de alto rendimiento han hallado que para transformarse exitosamente, a menudo deben fundamentalmente transformar su cultura de modo de estar ms orientadas a resultados, enfocadas al cliente y ser colaborativas por naturaleza. Para promover tales culturas, estas organizaciones reconocen que un sistema de gestin que permita un desempeo efectivo, puede resultar una herramienta estratgica para generar un cambio interno y producir los resultados deseados. Sobre la base de informes previamente publicados sobre los enfoques de organizaciones del sector pblico dirigidos a reforzar la responsabilizacin individual por resultados, la GAO identific algunas prcticas clave que las agencias federales pueden considerar cuando desarrollan sistemas de gestin del desempeo modernos, efectivos y crebles. QU ES LO QUE ENCONTR LA GAO Tanto organizaciones del sector pblico de los Estados Unidos como de otros pases han implementado un selecto -y generalmente consistente- conjunto clave de prcticas para la gestin efectiva del desempeo, que colectivamente crean un claro eslabonamiento -o lnea de visinentre el desempeo individual y el xito organizacional. Estas prcticas clave incluyen las siguientes: 1. Alinear las expectativas de desempeo individuales con los objetivos organizacionales. Un explcito alineamiento ayuda a los individuos a ver la conexin entre sus actividades cotidianas y los objetivos organizacionales. 2. Conectar las expectativas de desempeo con objetivos transversales. Colocando el nfasis en la colaboracin, la interaccin y el trabajo en equipo a travs de las fronteras organizacionales, ayuda a reforzar la responsabilizacin por resultados. 3. Proveer y utilizar rutinariamente informacin sobre desempeo para identificar prioridades organizacionales. Los individuos emplean informacin de desempeo para manejarse durante el ao, identificar brechas de desempeo y registrar oportunidades de mejora. 4. Requerir acciones de seguimiento para establecer prioridades organizacionales. Mediante el requerimiento y la ejecucin de acciones de seguimiento de brechas en el

desempeo, las organizaciones subrayan la importancia de responsabilizar a los individuos por el progreso que logren en sus prioridades. 5. Usar competencias para lograr una evaluacin ms plena del desempeo. Las competencias definen las destrezas y comportamientos de apoyo que los individuos necesitan para contribuir efectivamente a los resultados organizacionales. 6. Vincular la remuneracin individual con el desempeo organizacional. Los sistemas de pago, incentivos y recompensas que vinculan el conocimiento, las destrezas y las contribuciones de los empleados con los resultados organizacionales estn basados en sistemas de gestin del desempeo vlidos, confiables y transparentes, que poseen adecuadas garantas. 7. Realizar distinciones significativas en el desempeo. Los sistemas efectivos de gestin del desempeo se afanan por proporcionar una realimentacin natural y constructiva, as como la necesaria informacin objetiva, para recompensar a quienes logran altos desempeos y vrselas con quienes se desempean pobremente. 8. Lograr que los empleados y stakeholders a que se adueen de los sistemas de gestin del desempeo. Un temprano y directo involucramiento ayuda a incrementar la comprensin y la apropiacin del sistema y la creencia en su objetividad, por parte de los empleados y otros involucrados. 9. Mantener continuidad durante las transiciones. Dado que las transformaciones culturales toman tiempo, los sistemas de gestin del desempeo refuerzan la responsabilizacin por los cambios en la gestin y otros objetivos organizacionales. UN BREVE COMENTARIO El texto traducido corresponde al resumen de un informe de mucha mayor envergadura, preparado por la GAO a solicitud de miembros del Congreso de los Estados Unidos.1 Una lectura de este resumen ejecutivo no parece aportar demasiada novedad en cuanto a los hallazgos efectuados por el estudio. Es decir, si sus conclusiones pueden condensarse en las nueve prcticas clave indicadas, que resultaran fundamentales para iniciar una transformacin cultural orientada al logro de resultados, el producto del estudio sera un tanto frustrante, ya que no hara sino reforzar un sentido comn acadmico y prctico ya largamente establecido en el campo de la gestin pblica. Demuestra, no obstante, una suerte de fascinacin por la deteccin de pautas culturales que permitan orientar las conductas individuales al logro de resultados, en la esperanza de que su generalizada adopcin har posible el xito organizacional. Lamentablemente, si bien existen numerosos casos en que se verifican estas orientaciones, la casustica parece ser el elemento dominante de esta bsqueda: es que difcilmente las experiencias exitosas consiguen generalizarse. Y entonces, son esos casos especiales los que pasan a conformar un repertorio de culturas y desempeos deseables, poco representativos de la realidad institucional de los pases. De cualquier manera, parece vlida la difusin de estas experiencias, ya que pueden constituir la lnea de un horizonte, nunca alcanzable por cierto, hacia el que deben dirigirse los esfuerzos de reforma.

El informe completo puede obtenerse en www.gao.gov/cgi-bin/getrpt?GAO-03-488