Resumen de la Exposición Nº 2 El Capital Humano y La Gestión por Competencias

El capital humano se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y

las capacidades aprendidas de un individuo que lo hace potencialmente ser una persona
exitosa por la calidad de su trabajo, el cual lo logra mediante la ejecución de estudios, es
decir, mediante la realización una carrera profesional, cursos, talleres, entre otros, los
cuales permitan al capital humano el entrenamiento y adquirir la experiencia necesaria para
llevar a cavo el objetivo que se quiere logar.

Como bien es cierto la tecnología es indispensable para logar la productividad que

hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito del cualquier emprendimiento
depende principalmente de la flexibilidad y la capacidad de innovación que tenga la gente
que participa en la organización, ya que la empresa debe estar a la vanguardia de los
cambios tecnológicos que se generan día a día, para adiestrar a su capital humano y estar a
la par de la innovación.

La gestión por competencia significa impulsar a nivel de la excelencia las

competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas, garantizando el
desarrollo administrativo del potencial de personas, demostrando lo que saben hacer o lo
que podrían hacer en puesto que están desempeñando dentro de la organización, esto viene
hacer una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio en el cual un capital humano de desenvuelve.

Aunado a esto se impulsa la invocación para el liderazgo tecnológico, ya que los

trabajadores pueden conocer su propio perfil de competencia y el requerido por el puesto
que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir
el perfil requerido.

La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales los cuales

son el “saber actuar” en el cual se defina la capacidad inherente que tiene la persona para
efectuar las acciones dentro de la organización, “el querer actuar”, alude no sólo al factor de
motivación de logro intrínseco a la persona, sino también a la condición más subjetiva y
situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una acción en
concreto, “el poder actuar” en muchas ocasiones la persona sabe cómo actuar y tiene lo
deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las
condiciones del contexto así como los medios y recursos de los que disponga el individuo,
condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.

Para implementar un sistema de gestión por competencias se deben seguir estos

pasos: definir la visión de la empresa (hacia dónde vamos), los objetivos y la misión (que
hacemos), conducción de la empresa, con su participación e involucramiento (como lo
hacemos).

La gestión por competencias se clasifica de la siguiente manera:

 Competencias de logro y acción.

 Competencias de ayuda y servicios.
 Competencias de influencias
 Competencias gerenciales.
 Competencias cognitivas.
 Competencias de eficacia personal.

El perfil de competencias es un listado de las distintas competencias que son esenciales

para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en
términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un
desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.

Este dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en

cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por
tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos
que persiga la misma.

 Perfil “hard”: en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios,

de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de
responsabilidad del mismo.
  Perfil “soft”: constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para
alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.

Las técnicas para desarrollar la elaboración de perfiles son las siguientes:

 Entrevistas.
 Panel de expertos.
 Entrevistas de incidentes críticos a ocupantes del puesto.
 Base de datos.

Para conocer el perfil de competencia de una persona también existen técnicas

especializadas con un alto grado de confiabilidad:

 Cuestionarios de Competencias.
 Entrevista focalizada.
 Assesment Center.

Dentro de la administración de competencia se debe poner mayor atención en tres

áreas importantes:

 Requerimientos de Competencia.
 Competencias Actuales.
 Deficiencias de competencias, planes y acciones.

Algunas de las razones que justifican adoptar un esquema de gestión por competencias
son las siguientes:

 La Gestión por Competencias alinea la gestión de los recursos humanos a la

estrategia del negocio (aumentan su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias
del mercado).
 Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la
administración del capital humano.
  La administración adecuada de los activos que suponen las competencias, asegura el
sostén de las ventajas competitivas de la empresa.
 Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias
que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
 El aporte de valor agregado vía competencias, puede ser cuantificado incluso en
términos monetarios.

Por todas estas razones, resulta relevante para la Organización, cambiar a una gestión
por competencias, lo que se inicia con la elaboración de Catálogo de Competencias, las
cuales surgen del Diseño de Perfiles por Competencia para los cargos. Para la elaboración
de un Catálogo de Competencias para un cargo o puesto de trabajo, se debe comenzar por
el análisis de tareas.

Las dificultades de la gestión por competencias la podemos descubrir mediante la

siguiente clarificación:

 Destrezas o Habilidades.
 Concepto de uno mismo.
 Rasgos de personalidad.
 Actitudes y valores.
 Conocimientos.