3.

SELECIA RESURSELOR UMANE

Selecia resurselor umane const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al crui profil psihosocioprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.

3.1. Stabilirea metodei de selecie utilizate

n general, majoritatea organizaiilor utilizeaz unul sau mai multe criterii de selecie pentru adoptarea deciziei de angajare a unei persoane, cunoscut fiind faptul c evoluia tehnologiei, contextul economico-social, complexitatea activitilor organizaiilor sunt elementele care au condus la elaborarea metodelor de angajare. Experiena demonstreaz c majoritatea organizaiilor combin dou metode de selecie: metoda obstacolelor multiple i metoda egalizatoare. Metoda cel mai des utilizat de organizaiile private o constituie metoda obstacolelor multiple. Aceasta consider selecia drept o curs sportiv, n care obstacolele - peste care candidatul trebuie s treac - sunt criteriile de selecie, iar ctigtorul cursei este cel care a trecut, fr s doboare, toate obstacolele i a ajuns primul la linia de sosire. Spre exemplu, s presupunem c procedura de selecie pentru un post cuprinde, drept criterii, un test de cunotine de specialitate, o prob practic i un interviu. Aplicarea metodei mai sus menionat ar putea presupune, ca prim obstacol, testul de cunotine, iar numai acei candidai care au obinut calificativul admis la acesta vor putea ajunge la cel de-al doilea obstacol, care este proba practic. Numai aceia care vor fi considerai admii la aceast prob, vor fi acceptai la interviu i, n final, dup interviu, doar cei care au calificativ favorabil, vor putea fi angajai. Facem precizarea c, la fiecare obstacol, candidaii trebuie s obin un calificativ apreciat ca fiind minimal pentru promovarea n etapa urmtoare a cursei. Spre deosebire de aceasta, prin metoda egalizatoare candidatul i poate compensa calificativele slabe obinute la unul sau la mai multe criterii, prin obinerea unora excepionale la celelalte. Referindu-ne la acelai exemplu, utilizarea acestei metode ar presupune acceptarea la interviu i a candidailor care nu au avut calificative de trecere la testul de cunotine i la proba practic, urmnd ca interviul s stabileasc i cunotinele profesionale ale acestora. Unul dintre avantajele metodei obstacolelor multiple (apreciat ca fiind cel mai important pentru majoritatea organizaiilor din ara noastr) l constituie costurile sczute ale seleciei. La propunerea compartimentelor interesate, preedintele comisiei de selecie poate stabili, pentru fiecare dintre probele de concurs sau criteriile de selecie prevzute, o anumit pondere, n funcie de gradul de importan acordat acestora. Oricare ar fi metoda de selecie aleas, la baza acestei activiti trebuie s se afle urmtoarele principii: a) competiia deschis, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs (examen) a oricrei persoane care ndeplinete condiiile pentru ocuparea postului vacant; b) selecia n funcie de competena psihosocioprofesional , prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe baza rezultatelor obinute; c) asigurarea transparenei, prin punerea, la dispoziia tuturor celor interesai, a informaiilor referitoare la modul de desfurare a recrutrii; d) garantarea anselor egale pentru toi candidaii prin aplicarea, n mod nediscriminatoriu, a unor criterii de selecie clar definite i ct mai puin subiective, astfel nct orice candidat s aib anse egale la ocuparea postului respectiv;

e) confidenialitatea tuturor datelor i informaiilor furnizate pe parcursul procedurilor de recrutare i selecie, prin garantarea protejrii datelor personale ale candidailor, n condiiile legii.

3.2. Preselecia dosarelor de candidatur

O dat cu expirarea termenului de depunere a dosarului de candidatur, comisia de concurs verific ndeplinirea condiiilor solicitate pentru nscrierea la concurs i ntocmete lista cuprinznd candidaii care vor putea participa, n continuare la selecie. Preedintele comisiei de selecie transmite rezultatul preseleciei dosarelor de candidatur Departamentului Resurse Umane, n vederea comunicrii acestuia tuturor candidailor. Pentru a avea certitudinea c rezultatul va fi recepionat de ctre toi candidaii, Departamentul Resurse Umane are la dispoziie urmtoarele mijloace de comunicare: telefonul (folosind numerele furnizate de candidai ca informaii personale n curriculum vitae sau formular de candidatur); afiarea la sediul organizaiei sau pe site-ul acesteia a listelor cu candidaii admii i respini; scrisoarea recomandat (este preferat de organizaiile mari datorit certitudinii primirii de ctre candidai a rezultatului analizei dosarelor). n acest caz, coninutul scrisorilor poate fi conceput astfel:
(Denumirea organizaiei) Departamentul Resurse Umane Stimate() Domnule (Doamn) .. V mulumim pentru interesul i atenia pe care o acordai organizaiei noastre prin candidatura dumneavoastr. Analiznd cu deosebit atenie informaiile furnizate prin dosarul de candidatur pe care ni l-ai pus la dispoziie, specialitii Departamentului Resurse Umane au constatat faptul c profilul dumneavoastr general corespunde descrierii postului scos la concurs de organizaia noastr. Procesul de selecie din cadrul organizaiei noastre presupune parcurgerea mai multor etape pentru a evalua ct mai bine pregtirea, cunotinele i experiena dumneavoastr. Avnd n vedere obinerea acestor informaii, v invitm la sediul nostru din , n data de , ora . Cu convingerea unei colaborri fructuoase, v mulumim pentru interes. Director /Manager Departament Resurse Umane, Data: //

(Denumirea organizaiei) Departamentul Resurse Umane Stimate() Domnule (Doamn) .. V mulumim pentru interesul i atenia pe care o acordai organizaiei noastre prin candidatura dumneavoastr. Analiznd cu deosebit atenie dosarul pe care ni l-ai pus la dispoziie, specialitii departamentului Resurse umane au constatat faptul c descrierea postului scos la concurs nu corespunde profilului dumneavoastr psihosocioprofesional, deoarece . Suntem convini c o colaborare cu dumneavoastr poate fi benefic, de aceea candidatura dumneavoastr este reinut n baza noastr de date i v vom anuna n cazul scoaterii la concurs a unui post corespunztor motivaiilor, pregtirii i experienei dumneavoastr. V mulumim pentru nelegere. Director /Manager Departament Resurse Umane, Data: //

Informaiile furnizate prin ntocmirea i prezentarea curriculum-urilor vitae (CV)1 i a scrisorilor de motivaii constituie, de fapt, prima etap a seleciei candidailor n raport cu cerinele postului. n aceast faz sunt eliminate un numr mare de candidaturi (70-80%), de aceea analiza acestor documente trebuie efectuat minuios. Referitor la acest aspect, M.Lavoigie 2 precizeaz c: ...un candidat trebuie s-i pregteasc n mod temeinic CV-ul, dup o analiz aprofundat a trecutului su profesional. El trebuie s prezinte, ct mai convingtor, att bilanul realizrilor sale, ct i obiectivele pe care i le-a propus. Realizrile obinute trebuie s fie exprimate numeric, n termenii urmtori: creterea cifrei de afaceri, creterea cu X % a profitului, reducerea costurilor etc.. n acest context, menionm faptul c n CV se mai urmresc i alte aspecte3 informale legate de modul de prezentare a candidaturii ca, spre exemplu: absena semnturii, calitatea hrtiei utilizate, prezentarea documentelor n fotocopii, existena greelilor de ortografie, sistematizarea informaiilor, aliniamentele i altele. n aceast etap de preselecie a candidaturilor se analizeaz i formularele de nscriere completate de candidai. Prin coninutul lor, acestea trebuie s ofere posibilitatea realizrii unui profil ct mai clar al candidatului i, mai ales, s releve n ce msur acesta corespunde cerinelor postului vacant. Precizm c, n conformitate cu prevederile art.29 alin.3 din Codul Muncii, informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. n cazul organizaiilor publice, lista candidailor selectai s participe n continuare la celelalte probe ale seleciei se afieaz numai la sediul acestora. Precizm c trebuie menionat termenul n care candidaii nemulumii de rezultatul preseleciei pot face contestaie. n acest caz, n maximum trei zile de la finalizarea termenului, comisia de soluionare a contestaiilor comunic, n scris, rezultatul contestatarilor.

3.3. Testarea psihosocioprofesional a candidailor

Scopul seleciei resurselor umane este s prevad care dintre candidai va avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar concursul. De aceea este necesar o testare ct mai complet i complex a candidailor urmrind caracteristicile profilului psihosocioprofesional aferent postului scos la concurs. n funcie de aceste caracteristici, pot fi precizate foarte clar modalitile de testare a candidailor. Acestea pot fi: a) teste psihosociologice, cu ajutorul crora se poate realiza o evaluare a personalitii candidatului, a intereselor i motivaiilor acestuia. n accepiunea sa cea mai larg 4, termenul personalitate definete fiina uman considerat n existena ei social i avnd o nzestrare cultural specific. Personalitatea integreaz n sine - ca sistem - organismul individual, structurile psihice umane i, totodat, relaiile sociale n care omul este angrenat, precum i mijloacele culturale de care dispune. Factorii personalitii au fost studiai de specialiti n scopul delimitrii i precizrii componenei i caracteristicilor lor. Astfel, s-a evideniat, n primul rnd, c acetia sunt formaiuni integrate i integratoare sintetice, n sensul c reunesc sau condenseaz diferite funcii i procese psihice. Spre exemplu, dispoziia spre comunicare implic nu numai limbajul, ci i motivaia, dorina de a comunica i, totodat, modul de a gndi i de a simi al candidatului. n al doilea rnd, factorii de personalitate dispun de o relativ stabilitate, se
1

numeroase detalii putei consulta n acest sens n lucrarea Eficiena comunicrii n afaceri D. POPESCU, op.cit., p.218 - 282 2 M.LAVOIGIE - La selection des cadres, Que sais-je? nr.379, PUF, 1974 3 vezi D. POPESCU, op.cit. 4 POPESCU-NEVEANU P., ZLATE M., CREU T. - Psihologie, E.D.P. 1990, p. 147

manifest constant n conduit, neputnd fi radical modificai de situaii tranzitorii i accidentale. Spre exemplu, individul nzestrat cu rbdare, cu stpnire de sine i calm dovedete aceste caliti de cele mai multe ori i abdic de la ele n mod excepional. n cel de-al treilea rnd, trsturile de personalitate tind spre generalitate i l caracterizeaz pe om n ansamblul su i nu numai ntr-un anumit raport concret. Exemplificm inteligena general, modalitatea temperamental, fermitatea n atitudini etc., care se manifest n cele mai diverse situaii i independent de acestea. Se relev, n al patrulea rnd, c factorii de personalitate dispun de o oarecare plasticitate, nefiind total rigizi, putndu-se restructura i perfeciona sub presiunea condiiilor de mediu. Astfel, spre exemplu, mentalitatea conservatoare cedeaz n faa forei transformrilor revoluionare. n fine, factorii dominani n sistemul de personalitate al fiecrui individ sunt caracteristici i/sau definitorii pentru acesta, exprimndu-l n ceea ce are esenial (ca om linitit sau turbulent, talentat sau incapabil, respectuos sau insolent etc.). Totalitatea structural a factorilor de personalitate la care, prin propria sa dezvoltare, fiecare individ a ajuns, reprezint o stare de fapt i este nsi substana personalitii care se confrunt cu lumea. De aceea, pe baza cunoaterii structurilor de personalitate, se pot face previziuni asupra reaciilor i a conduitei individului ntr-o situaie dat sau n faa unei sarcini ce i se ncredineaz. b) teste ale potenialului, a cunotinelor i a abilitilor profesionale ale candidailor . Acestea presupun parcurgerea mai multor probe, att teoretice, ct i practice, precum: - teste de aptitudini, care evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor postului, n ceea ce privete: inteligena, aptitudinile verbale i cele numerice, orientarea spaial, percepia formelor, abilitatea de redactare a unui document, coordonarea motorie, dexteritatea manual etc. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate n ntreaga lume nc de la nceputul secolului, fiind evident faptul c ele i-au dovedit validitatea n selecia personalului oricrei organizaii. Bineneles c fiecrui post sau categorii de posturi (care au cerine asemntoare) dintr-o organizaie i corespunde un anumit tip de test(e). Cercetri recente5 susin utilitatea testelor de aptitudini. O parte dintre acestea arat c testele de selecie sunt valide, n mod echitabil pentru toi candidaii, indiferent de ras, religie sau sex. Alte cercetri au demonstrat c numai testele de inteligen pot fi folosite pentru posturi diferite, n situaii diferite, dac sunt stabilite i ntrunite anumite condiii. ns, n pofida acestor aprecieri pozitive, testele de aptitudini au fost criticate pentru nerespectarea unor principii ale legii oportunitilor egale la angajare; - teste de cunotine, care evalueaz capacitatea individului de a-i folosi cunotinele dobndite n rezolvarea unor probleme (situaii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaz. n general, testarea cunotinelor se face prin intermediul unor probe scrise. Proba scris const n redactarea unei lucrri scrise n prezena comisiei de concurs. Numrul subiectelor pentru lucrarea scris, gradul de dificultate i complexitate al acestora se stabilesc de comisia de concurs, n concordan cu nivelul i specificul posturilor pentru care se organizeaz selecia. Subiectele nu pot depi bibliografia de concurs. Subiectele vor avea ca obiect testarea cunotinelor teoretice necesare pentru ndeplinirea caracteristicilor postului respectiv. Pentru funciile manageriale subiectele vor cuprinde n mod obligatoriu i testarea cunotinelor manageriale. Pentru asigurarea confidenialitii, comisia de selecie trebuie s stabileasc subiectele cu maximum o or naintea desfurrii probei scrise. Acestea se nchid n plicuri sigilate purtnd tampila comisiei organizatoare a seleciei. Durata probei scrise se stabilete de ctre comisia de selecie, n funcie de gradul de dificultate i complexitate al subiectelor. Stabilirea punctajelor pentru fiecare subiect se face de ctre comisia de selecie i se comunic, prin afiare de ctre secretarul comisiei de selecie, imediat dup ncheierea probei
5

SCHMIDT et al., O'CONNOR et al. apud. FISCHER C. - Human Resource Management, p.337

scrise. Notarea lucrrilor scrise este recomandabil s se fac separat de ctre fiecare membru al comisiei de selecie i s se consemneze ntr-un proces-verbal. Nota final a probei scrise este dat de media aritmetic sau ponderat a notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selecie; - teste de performan, uzual numite probe practice, solicit candidatului s realizeze o activitate (motorie, verbal etc.). Scopul urmrit const nu att n determinarea cunotinelor, ndemnrilor i/sau aptitudinilor, ct, mai ales, n evaluarea capacitii candidatului de a realiza sarcinile postului pentru care dorete angajarea. Astfel, testele de performan sunt concepute s cuprind activitile cele mai importante, specifice postului. Specialiti americani 6 clasific testele de performan n motorii i verbale. Cele motorii presupun activiti fizice, de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv, instalarea unei piese ntr-un mecanism, realizarea unei piese etc.). Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit, fie spre oameni (vinderea unui produs, editarea unui document, adoptarea unei decizii referitoare la motivarea angajailor etc.). Datorit faptului c testele de performane sunt proiectate pentru posturi specifice, ele au o mare diversitate; c) Uzual ntlnim, sub denumirea de centre de evaluare, studiile de caz n care se simuleaz o problem real, discuiile n grup, jocurile manageriale etc., care includ simulri interactive cu ajutorul computerului i exerciii de soluionare a conflictelor etc. Menionm c succesul acestor centre de evaluare depinde de coordonatorul acestora. Sarcina principal a acestuia const n nregistrarea atitudinilor, a comportamentelor candidailor i a frecvenei participrii acestora la problemele expuse. De obicei, persoana care coordoneaz i evalueaz activitatea acestor centre este un manager din cadrul organizaiei, situat pe un nivel ierarhic superior celui pe care se afl postul vacant. Concret, procedura de selecie a unui manager de resurse umane poate s includ urmtoarele teste:
Caracteristicile profilului psihosocioprofesional Caracteristici profesionale: studii superioare economice curs de perfecionare n managementul resurselor umane cunotine n domeniile: dreptul muncii; administraie; relaii publice; protocol; utilizarea calculatoarelor Experien: n activitatea de resurse umane (3 ani) n activitate managerial (1 an) Caliti psihologice: inteligena general i emoional flexibilitatea gndirii perseveren receptivitatea fa de nou motivaie intrinsec trsturi de caracter: exigen; subiectivitate redus; fermitate; modestie; consecven; cinste Caliti psihosociale: sociabilitate spirit i capacitate de a lucra n echip comportament adecvat (limbaj elevat; capacitate de comunicare; vestimentaie adecvat; respectarea regulilor de conduit) Procedura de selecie - verificarea informaiilor din formularele de nscriere i din actele anexate - teste de cunotine - teste de performan - interviuri - verificarea informaiilor din formularele de nscriere i din actele anexate - teste de performan - interviuri

- teste psihosociologice

- teste psihosociologice - teste de aptitudini

ASHER, SCIARRINO apud. FISHER C. op.cit. p. 338

Nivel cultural: cultur general cultur profesional Starea sntii: somatic bun d.p.d.v. psihic: stabilitate comportamental; echilibru emotiv; fr tendine impulsive

- teste de cultur general - teste profesionale - teste medicale

3.4. INTERVIUL DE SELECIE

Interviurile sunt, probabil, cele mai uzuale dar i cel mai mult criticate criterii ale seleciei. Interviul este utilizat att n selecia, ct i n promovarea, transferul sau evaluarea performanelor angajailor din cadrul organizaiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea cunoaterii nevoilor i a obiectivelor individuale ale candidatului, precum i a modalitilor n care organizaia ar putea veni n ntmpinarea acestor nevoi i obiective. O serie de cercetri experimentale7, efectuate pe parcursul a peste 70 de ani, evideniaz cteva dintre punctele slabe ale interviurilor. Dintre acestea amintim: - intervievatorii au tendina de a accepta sau respinge un candidat n nu mai puin de trei-patru minute de la nceputul interviului, dup care caut probe care s evidenieze prima lor impresie; - intervievatorii i formeaz, adeseori, anumite opinii despre candidat, avnd la baz scrisoarea de motivaii a acestuia. Aceste opinii sunt sau pot fi schimbate chiar n cadrul interviului; - intervievatorii acord mai mult importan aspectelor negative dect celor favorabile candidatului. ns interviul are i o serie de puncte forte care i demonstreaz eficacitatea, respectiv: - interviul constituie punctul-cheie n procesul adoptrii deciziei de selecie a candidailor pentru ocuparea unui post; - candidaii valorific la maximum oportunitatea de a demonstra propriile caliti la interviu i mai puin prin intermediul testelor; - interviul este calea cea mai eficient de a clarifica anumite elemente ca, spre exemplu, ce a fcut candidatul timp de doi ani la studii n Frana sau explicarea programului de dezvoltare a organizaiei; - interviul este o concluzie logic a procesului de selecie, att ca nivel de informaie provenind de la o varietate de surse ( CV i scrisoarea de motivaii, referine, rezultatele testelor, descrierea postului etc.) care pot fi discutate mpreun cu candidatul, ct i ca evaluare obiectiv a personalitii individului. n general, obiectivele interviului de selecie vizeaz: s obin informaii referitoare la motivaia candidatului i la comportamentul acestuia n condiii de stres sau n situaii neprevzute ce pot aprea pe parcursul activitii profesionale; s verifice informaiile furnizate de candidat n dosarul de concurs; s verifice valoarea i relevana experienei candidatului; s evalueze potenialul candidatului de a face fa solicitrilor postului; s identifice mijloacele de integrare a candidatului n viitoarea echip; s furnizeze candidatului informaii referitoare la poziia sa n cadrul organizaiei.
7

idem, pg.390

Pregtirea interviului de ctre membrii comisiei de concurs trebuie includ urmtoarele aspecte: alegerea datei i a locului interviului; stabilirea timpului alocat pentru fiecare candidat; pregtirea unei planului de derulare a interviului (sub forma unei liste cu informaiile ce trebuie colectate n timpul interviului); analizarea, de ctre membrii comisiei, a tuturor dosarelor de candidatur i a altor documente relevante despre candidai, precum i a rezultatelor testelor scrise; alegerea tipului de informaii care trebuie oferite candidailor cu privire la organizaie i postul scos la concurs (informaii privind condiiile de munc, sarcinile, competenele, responsabilitile, structura organizatoric, echipamente utilizate etc.) ; desemnarea persoanei celui care va conduce interviul i stabilirea rolurilor membrilor comisiei de selecie (amabil, agresiv, indiferent8); stabilirea modului n care va fi intervievat fiecare candidat, inclusiv sistemul de notare; asigurarea faptului c fiecare membru al comisiei trebuie s dein aceleai documente i s aib aceeai ordine prestabilit a ntrebrilor sau a etapelor de derulare a interviului. Aadar, interviul de selecie constituie un veritabil moment crucial n procesul asigurrii cu resurse umane a unei organizaii, iar criticile nu constituie dect argumentul perfecionrii sale. Interviul de selecie este condus fie de o comisie alctuit din mai multe persoane, fie de o singur persoan. Interviul individual ofer cea mai bun cale de a analiza personalitatea intervievatului. Candidaii l consider cel mai uor, deoarece nu trebuie s se adapteze, n mod constant, multiplelor ntrebri, aa cum se ntmpl n cazul prezentrii n faa comisiilor de intervievatori. Inconvenientul acestui tip de interviu l constituie dependena considerabil a candidatului de criteriile de apreciere specifice unei singure persoane, ns specialitii 9 apreciaz c el poate fi nlturat prin utilizarea unei serii de interviuri individuale. Interviul condus de comisie asigur echitatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv, ca urmare a discuiilor dintre cei care alctuiesc comisia. Inconvenientele interviurilor pot fi generate de relativa inflexibilitate a ntrevederii i statusul difereniat al comisiei. Referitor la acestea, specialitii 10 recomand membrilor comisiilor de selecie construirea i meninerea raporturilor interpersonale comunicative, apelnd la programarea neurolingvistic i la analiza tranzacional. Stilul intervievatorului, respectiv modelul comportamentului adoptat fa de intervievat este caracterizat de tipul ntrebrilor utilizate. Cele dou extreme pot fi directiv i nondirectiv, poziia de mijloc fiind cea adaptat (conversaia schiat). Apreciem, ns, c nu exist un stil specific tuturor interviurilor, alegerea acestuia fcndu-se n funcie att de scopul interviului, ct i de personalitatea intervievatului, respectiv (tabelul 4.1): a) stilul directiv este recomandabil n situaiile n care intervievatorul urmrete gsirea informaiilor reale. Problemele pot aprea atunci cnd intervievatul este pus n defensiv, prin limitarea libertii de exprimare i/sau prin deteriorarea relaiei dintre cele dou personaliti. n general, intervievatorul are pregtit o serie de ntrebri pe care urmeaz s le adreseze candidailor;

8 9

POPESCU D. op.cit., pg.

POPESCU D. op.cit. 10 GARIBAL BENICHOU D. - Recruter et etre recrute avec la P.N.L. , p.168

stilul nondirectiv este specific explorrii problemelor sensibile ale nelegerii personalitii intervievatului. Practic, interviul se desfoar sub forma unei conversaii libere ntre intervievator i intervievat; c) stilul adaptat caracterizeaz interviurile structurate i presupune o discuie cu candidaii pe baza unor teme sau subiecte prestabilite. Considerm c, alturi de stilul personal, rolul intervievatorului poate i este de natur s influeneze, decisiv, climatul interviului. Este, aadar, foarte important ca intervievatorul s fie contient de nevoia de a stabili raporturi interpersonale eficiente cu candidaii i astfel, de a reduce orice tensionare a situaiei. Pentru aceasta, este recomandabil adoptarea unui comportament socio-emoional pozitiv, crend astfel posibilitatea obinerii rspunsurilor ct mai puin afectate de emoii sau alte filtre psihologice. De asemenea, dat fiind faptul c interviul constituie unul dintre criteriile de selecie, comportamentele de indiferen, amabilitate i/sau de agresivitate adoptate n cadrul lui constituie esena numai a unor teste psihologice i a personalitii membrilor comisiei. Pentru redactarea profilului psihosocioprofesional, n cadrul interviurilor pot aprea diverse ntrebri, n funcie de motivaiile candidailor pentru ocuparea postului pentru care candideaz. Exemplificm, n continuare, o serie de astfel de ntrebri, clasificate n funcie de cteva criterii psihosocioprofesionale:
Educaia familial: Vorbii-ne despre dumneavoastr. Ce caliti avei? Care este cea mai important calitate a personalitii dumneavoastr? Ce defecte avei? Care apreciai c este cel mai mare defect al dumneavoastr? Care este situaia financiar a familiei? Care era atitudinea prinilor fa de bani? Familia constituie un sprijin real pentru dumneavoastr? Suntei mndru de familia dumneavoastr? V place s v ajutai membrii familiei (atunci cnd au nevoie sau n general)? Descriei-ne o situaie dificil cu care v-ai confruntat n cadrul familiei? Ce caliti apreciai cel mai mult la membrii familiei? Ce defecte acceptai cel mai puin la membrii familiei? Studii i pregtire profesional: Ca student() v-ai finanat studiile? n timpul studiilor universitare/liceale ce ai fcut pentru a v suplimenta veniturile? Ce prere avei despre formarea continu a resurselor umane? Preferai s fii cel mai bun n domeniul n care suntei deja bun? Ce cursuri opionale ai ales pe parcursul studiilor? De ce? V place s fii o persoan important de dragul puterii? Ce alege ntre a fi i a avea? V place s analizai lucrurile n detaliu? Ai participat la concursuri? Care a fost scopul pe care l-ai urmrit: competiia, victoria sau premiul? Ai participat la aciuni voluntare pentru coal/liceu/facultate? Preferai s avei autonomie complet pentru a realiza lucrrile? Experiena profesional: V place s lucrai n echip? Ce rol preferai s avei n cadrul acesteia? V plac deplasrile pe teren sau le acceptai doar ca o necesitate? Descriei o situaie cnd ai avut de-a face cu un client nervos. Cum ai rezolvat lucrurile? Care sunt obiectivele dumneavoastr profesionale pe termen lung? Ce v-a plcut mai mult n ultimul post pe care l-ai avut? Dar cel mai puin?

b)

Care au fost realizrile majore n ultimul post? Descriei-ne ce ar nsemna pentru dumneavoastr un mediu de lucru ideal? Descriei-ne o situaie n care activitatea dumneavoastr a fost criticat? Cum ai rezolva un conflict ivit n cazul unui proiect de echip ntre membrii acesteia? Care a fost cea mai grea decizie pe care a trebuit s o luai vreodat? Ce puncte slabe apreciai c are organizaia noastr? Ce puncte forte apreciai c are organizaia noastr? Ai candidat prioritar pentru posturi care ofer un salariu peste media naional? Preferai s fii pltit n funcie de rezultate? Ai demisionat vreodat din cauza salariului sau venitului? Preferai posturile care v ofer siguran n activitate? Preferai posturile din organizaiile de dimensiuni mari? V-ar plcea s deinei o funcie important n cadrul unor organizaii de cu renume? V plac titlurile care v confer anumit status profesional? V place s v dominai colegii sau clienii chiar i atunci cnd nu au dreptate? Ai accepta un post ierarhic superior chiar dac salariul ar rmne acelai? Ce alegei ntre a face lucrurile bine i a face lucrurile bune? De obicei, v comparai rezultatele cu ceilali colegi? V-ai implica(t) n activiti de voluntariat? Motivaii: V completai venitul lucrnd suplimentar sau n cadrul altei organizaii cu jumtate de norm? V place s v petrecei timpul liber acas? V plac sporturile periculoase? Ce sport practicai? Suntei membru al unui partid aflat la putere? Dac ai avea posibilitatea, ai folosi puterea n interesele personale? Suntei un perfecionist? V plac miniaturile? Ce alegei: sporturi individuale sau sporturi de echip? Cum v place s urmrii competiiile sportive: la televizor sau pe stadion? Ai participat la vre-o activitate de caritate? Suntei dispus la sacrificii pentru a avea mai muli bani? De ce dorii s v angajai pe acest post: pentru a ctiga mai mult sau pentru posibilitile de dezvoltare a carierei? V place s cltorii? n ar sau n strintate? Dorii acest post pentru prestigiul pe care vi-l confer? V-ar plcea s obinei o poziie social ct mai nalt? V-ar plcea s avei puterea de a decide dac v angajai sau nu pe postul respectiv? Ce nseamn pentru dumneavoastr a reui? Pentru dumneavoastr, succesul profesional const n satisfacerea nevoilor clienilor? NB: Adreseaz ntrebri multe despre postul respectiv? Este interesat despre activitatea acestuia? NB: Dosarul su de candidatur este realizat pn la cele mai mici detalii? Activiti extraprofesionale: Apreciai c avei un standard de via bun, n limitele venitului pe care l obinei? V place s cumprai lucruri de valoare? Suntei o persoan ambiioas? V considerai ef acas la dumneavoastr? Apreciai c suntei n msur s decidei viitorul copiilor dumneavoastr? Petrecei mult timp cu mbuntirea casei sau a grdinii? Copiii dumneavoastr sunt disciplinai? Cum v place s petrecei timpul liber: mpreun cu familia sau cu prietenii? Apreciai c muncii prioritar pentru familie sau pentru propria persoan? Care este cea mai recent carte pe care ai citit-o? Care a fost subiectul acesteia? Care a fost cea mai mare ncercare prin care ai trecut pn n prezent? Cum ai soluionat-o

Care este proiecia carierei pe care o dorii? Ce planuri avei pentru urmtorii ani? Care este anotimpul dumneavoastr preferat? De ce? Cum v petrecei zilele libere? Cum dorii s v petrecei urmtorul concediu de odihn?

Membrii comisiei de selecie pot s utilizeze un formular de urmrire a interviului de tipul prezentat n continuare.
Candidat: Postul vizat: Intervievator: Ponderea aferent importanei criteriului de selecie Data: Durata interviului: (de la ora la ora) Funcia intervievatorului:

Criterii de selecie Educaie i calificri (se precizeaz nivelul de studii relevant i principalele calificri) Experien (se precizeaz numrul minim de ani de experien, tipul de experien, cunotine/ experiene relevante) ndemnri i abiliti ( se specific tipul de ndemnri cerute ex. : limb strine, manageriale, prezentare, comunicare, ndemnri intermediare, lucrul n echip, comportament i conduit n societate, etc. Se menioneaz, de asemenea, i alte abiliti, cum ar fi munca n condiii de stres i/ sau n constrngere de timp) Cerine legate de mobilitate/ deplasare (carnet de conducere, deplasri, participarea la evenimente ce au loc n timpul serii sau n timpul weekend-ului, ore suplimentare de munc, etc. , trebuie menionat dac aceste aspecte reprezint o cerin a postului) Caliti personale i motivaii (gndire analitic, inteligen, entuziasm, flexibilitate, abiliti de conductor, potenial, nfiare, etc.)

Punctaj maxim11

Punctaj acordat

Comentarii12

Semntura celui care realizeaz interviul _________________

11 12

Punctele se acord pentru ndeplinirea criteriilor de selecie, n funcie de importana acestora Se justific punctele acordate pentru fiecare criteriu

Concluziile interviului de selecie pot fi enunate utiliznd un formular de tipul urmtor:

Candidat: Postul vizat: Intervievator: Data: Durata interviului: (de la ora la ora) Funcia intervievatorului:
OBSERVATII

ELEMENTE ALE PROFILULUI PSIHOSOCIOPROFESIONAL EXPERIENA PROFESIONAL Excelent Foarte bun Acceptabil Minim Insuficient CUNOTINE DE SPECIALITATE Foarte bine documentat, capabil s-i asume postul fr o pregtire prealabil Foarte eficient, este necesar un minimum de pregtire Cunotine elementare, dar capabil s nvee Nu este deloc potrivit CREATIVITATE Creativitate excelent Caut metode i soluii mai bune Capabil s creeze la nivelul mediu Are puine idei i sugestii noi Nivelul creativitii este foarte sczut AMBITII PROFESIONALE Stabilete obiective foarte ambiioase Scopuri de nivel nalt; are ncredere n sine Obiective de nivel mediu Obiective limitate; nu este foarte ambiios Se bazeaz pe alii prea des; obiective minime MOTIVARE Motivare excelent; dorina puternic de a munci; este permanent foarte informat Foarte interesat de post; adreseaz mult ntrebri Dorin de a munci Puin interesat de post Nu este interesat de post; impasibil TRSTURI PERSONALE Excelent pentru acest post Foarte bun pentru acest post Satisfctor pentru acest post Incert pentru acest post Nesatisfctor pentru acest post AUTOCONTROL Excelent autocontrol, se descurc foarte bine n condiii de stres Siguran de sine, ncredere n capacitatea sa de a rezolva problemele Autocontrol mediu Pare solicitat; nervos Greoi, pare preocupat, ngrijorat ASPECT FIZIC Curat i deosebit de plcut Aspect fizic foarte plcut Aspect fizic plcut nfiare neglijent Foarte ngrijit IMPRESIE GENERAL Excelent Peste medie Medie Nesatisfctoare

Concluzie: Candidatul este: foarte potrivit pentru post destul de potrivit pentru post un candidat posibil, dar pentru alt post nepotrivit Data______________ Semntura celui care a realizat interviul_________

Dup susinerea interviului final, comisia de selecie poate definitiva profilul psihosocioprofesional al fiecrui candidat, comparativ cu cel standard. Lista cu rezultatele obinute de candidai la toate probele de selecie, precum i cu rezultatul final se comunic tuturor candidailor prin intermediul unui proces verbal. Acesta poate fi afiat, de ctre secretarul comisiei de concurs, la sediul organizaiei. Totodat, rezultatul seleciei poate fi comunicat fiecrui candidat, prin scrisoare recomandat sau prin ntiinare scris (situaie n care se solicit avizarea sau luarea la cunotin a acesteia prin semntur), n 24 ore de la definitivarea rezultatelor seleciei. n termen de 5 zile13 de la afiarea rezultatelor, candidaii nemulumii pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de soluionare a contestaiilor. Comisia de soluionare a contestaiilor are obligaia de a soluiona contestaiile n termen de 3 zile de la expirarea termenului prevzut anterior. Comunicarea rezultatului contestaiei, cu meniunea admis sau respins, se face n termen de 24 de ore prin scrisoare recomandat sau prin ntiinare scris (luat la cunotin prin semntur). Candidaii declarai admis vor fi numii, prin ordinul sau prin decizia managerului organizaiei, n postul pentru care s-a organizat concursul. n conformitate cu prevederile Codului Muncii (art.31 alin.1), pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob. n organizaiile publice, durata acesteia variaz de la 30 zile la 12 luni, astfel: - 30 zile calendaristice pentru funciile de execuie; - 30 zile pentru persoanele cu handicap (precizm c, pentru aceste persoane, verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaz exclusiv pe baza perioadei de prob); - 90 zile calendaristice pentru funciile de conducere; - ntre 3 i 12 luni, pentru absolvenii instituiilor de nvmnt care se ncadreaz la debutul lor n profesie. Pe durata perioadei de prob salariatul are toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil n organizaia respectiv, n regulamentul intern al acesteia, precum i n contractul individual de munc. De asemenea, perioada de prob constituie vechime n munc (conform art.32 alin.4 din Codul Muncii). Perioada de prob se stabilete o singur dat pe durata executrii unui contract individual de munc. Legea prevede o excepie de la aceast regul, respectiv situaia n care salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau n situaia n care urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. De asemenea, (art.33 din Codul Muncii) este interzis angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post.
13

termen valabil pentru instituiile publice, conf. HG 1087/25.10.2001