1. UVOD U dananje vrijeme nita nije konstantno ili predvidivo. Poslovna okolina je veoma dinamina uz pregrt promjena.

Promjene postaju vanim imbenikom jer upravo o njima ovisi poslovanje i sam opstanak poduzea. Takvo stanje u poslovnom svijetu rezultiralo je novim nainom poslovanja. Poduzea ne mogu biti vie orijentirana samo na tehnologiju, ve moraju vie panje posveivati ivom faktoru u svom organizacijskom poduzeu. Rije je o ovjeku zaposleniku koji predstavlja najvaniji resurs u novoj ekonomiji, ekonomiji znanja. Znanje nije neto se posjeduje, ve je to proces koji traje cijeli ivot. Poduzea poinju polako prepoznavati potrebu radikalnog redizajniranja tvtke koja zahtijeva usmjerenost na zaposlenike, odnosno osobni razvoj pojedinaca. Klju krajnjeg uspjeha lei u nainu na koji poduzee odabire i organizira ljude unutar organizacije. Poduzea koja uspiju prihvatiti novi nain poslovanja imaju veliku prednost nad svojim konkurentima. Ona e se isticati u budunosti jer su na vrijeme otkrila kako potaknuti predanost ljudi organizaciji i spremnost za uenje na svim razinama. U konanici, viekratne su koristi od zaposlenika gledajui na veu profitabilnost, produktivnost i konkurentsku prednost. Treba cijeniti zaposlenike i brinuti se o njima. Meu zaposlenicima treba stvarati kulturu, njegovati vrijednosti kao to su suradnja i motivacija. Bez obzira na sav tehnoloki napredak, nitko ne moe zamijeniti nasavreniji stroj na svijetu, a to je upravo ovjek. Nakon uvodnog razmatranja, slijedi teorijski dio koji se odnosi na koritenje razliitih metoda koje se koriste prilikom osnivanja poduzea te tijekom samog poslovanja poduzea. U drugom poglavlju objanjava se teorijska potreba za zaposlenicima, trendovi koji su utjecali na razvoj managementa ljudskih potencijala te kakva je uloga zaposlenika u suvremenom poslovanju poduzea. Takoer se ele prikazati injenice koje su dovele do sve veeg vrednovanja zaposlenika od strane poslodavaca. U treem poglavlju objanjava se vanost analize posla kao temeljne podloge za obavljanje gotovo svih zadataka i funkcija upravljanja ljudskim potencijalima u poduzeu. Prikazuje se postupak provoenja analize posla koja u konanici rezultira opisom posla. Analiza posla je nuna iz razloga kako bi se dobile kvalitetne informacije vezane za radna mjesta i profile izvritelja poslova.

U etvrtom poglavlju razrauje se proces pribavljanja ljudskih potencijala. Smatra se vanom aktivnou u svakom poduzeu. Takoer, u ovom poglavlju navode se izvori i metode pribavljanja ljudskih potencijala. Postoje razliite mogunosti putem kojih poduzea mogu privui kandidate u svoje poduzee, a cilj svakog poduzea je da privue to kvalitetnije i obrazovanije ljude. U petom poglavlju objanjava se vanost praenja i upravljanja radnom sposobnou zaposlenika. Prikazuje se postupak na koji se vri praenje uspjenosti zaposlenika, metode koje se mogu koristiti prilikom ocjenjivanja radne uspjenosti i na posljetku koji su ciljevi praenja zaposlenika. Praenje zaposlenika u poduzeu je nuno, kako bi poslodavac mogao znati kakav je potencijal zaposlenika koji rade u poduzeu. esto poglavlje govori o informacijskom sustavu ljudskih potencijala, o njegovoj vanosti te nainu pohrane podataka. Kvalitetno razraen informacijski sustav nuan je managerima ljudskih potencijala kako bi oni mogli donositi valjane i korisne odluke. Takoer, detaljnije se opisuje sustav kojeg ine banka podataka, banka modela, sustavi za podrku odluivanju te ekspertni sustavi. Nakon obrade estog poglavlja, slijedi zakljuno razmatranje koje je obraeno u sedmom poglavlju. Navodi se poslovni sluaj poduzea Lagermax AED Croatia d.o.o., koji se onda usporeuje sa ostalim konkurentskim poduzeima. Takoer, u ovom poglavlju bit e rijei o anketi koja je proslijeena logistikim poduzeima i kasnije detaljno razraena. Pri obradi tematike koritena je preteito domaa i strana literatura, izvori sa Interneta, lanci te baze podataka. Od znanstvenih metoda primijenjene su induktivna metoda, metoda sinteze, komparativna metoda, metoda deskripcije te metoda ispitivanja.