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Laudit social : un outil damlioration de la qualit du pilotage social lheure des reformes des entreprises publiques au maroc Fatima El Kandoussi, Manal El Abboubi
August 06 / N 200608/08
LAUDIT SOCIAL : UN OUTIL DAMLIORATION DE LA QUALIT DU PILOTAGE SOCIAL LHEURE DES REFORMES DES ENTREPRISES PUBLIQUES AU MAROC
INTRODUCTION
L'audit est une discipline bien ancienne3 qui a connu une volution importante. Limit au dpart l'apprciation des informations comptables et financires, il couvre actuellement un champ de plus en plus vaste qui touche diffrents domaines de la gestion de l'entreprise, et diffrents secteurs de l'conomie qu'ils soient marchands ou non marchands. Il est en passe de devenir un outil fondamental daide la gestion et au pilotage des organisations. De manire gnrale, il peut tre dfini comme la vrification de l'information comptable et financire et/ou de gestion par une personne indpendante et comptente suivant une dmarche spcifique et par rfrence des normes prtablies. Actuellement, nous assistons une grande diversit dans la pratique de l'audit: - Au niveau des formes, une distinction peut tre faite entre audit comptable et financier, audit de management, audit de la qualit, audit social, audit global etc. - Au niveau des intervenants, nous pouvons distinguer entre auditeurs internes et auditeurs externes. - Enfin, au niveau du champ d'application, nous pouvons remarquer l'extension de la pratique d'audit du secteur priv au secteur public. En effet, depuis plusieurs dcennies, de nombreuses recherches et exprimentations ont t faites aux tats-Unis et au Canada dans le but d'adapter les principes et les mthodes de l'audit aux diffrents organismes du secteur public. Ainsi, nous pouvons dire que laudit a montr ses vertus dans diffrents domaines de de lentreprise y compris le volet social. Au Maroc, le concept d'audit au sens moderne est apparu la fin des annes 80 et paradoxalement, c'est au sein des entreprises publiques qu'il a vu se raliser ses premires applications les plus significatives. Toutefois, ce secteur a connu et connat encore des problmes qui sont lis principalement, aux dysfonctionnements du systme de gestion et de pilotage des entreprises publiques. A ces diffrents problmes, s'ajoutent les restrictions budgtaires auxquelles ces entreprises doivent faire face. Dans ce contexte, des socits prives daudit et de conseil ont t associes la restructuration et la modernisation des entreprises publiques.
1 Professeure de Gestion lEcole Nationale de Commerce et de Gestion de Agadir Maroc, Universit IBN Zohr, elkandoussifatima@menara.ma . 2 Chercheure : HEC Ecole de gestion de lUniversit de Lige, melabboubi@ulg.ac.be 3 De nombreux auteurs ont signal cette origine ancienne de l'audit. Parmi lesquels nous pouvons citer plus particulirement RAFFEGEAU. J (1994); SIMON. P, (1987); COMBES. J. E, (1993); COLLLINS. L, (1992; STTETLER. H. F, (1979) etc.
En effet, cette dynamique daudit a t poursuivie depuis plusieurs annes. Ainsi, outre les audits des comptes, des audits des performances, des daudits institutionnels, organisationnels et techniques, sociaux ont t raliss dans ces entreprises. Lobjectif de notre article consiste apprhender, par le biais dune enqute, la pratique de laudit social et de mettre en vidence son importance dans lamlioration de la qualit du pilotage des ressources humaines dans les entreprises publiques au Maroc dans le contexte des restructurations. Ainsi, dans le cadre notre travail, nous allons dabord, passer en revue une approche conceptuelle de laudit social dans le premier point, ensuite dans le second point, nous allons aborder le contexte des rformes des entreprises publiques et leur importance dans lconomie marocaine et enfin, dans le dernier point, nous allons prsenter les rsultats de notre tude.
I- LAUDIT SOCIAL : UN OUTIL FONDAMENTAL DE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES
Sans prtendre pouvoir donner une dfinition prcise du pilotage social, ce qui reste difficile lheure actuelle, nous allons essayer de clarifier un peu cette notion en nous rfrant aux contributions de certains auteurs, dans ce domaine. Pour CITEAU. J.P (1997), le systme de pilotage social consiste : - Concevoir, alimenter et maintenir un systme dinformation permettant le suivi de lactivit et de la performance des ressources humaines, ainsi que linformation des partenaires sociaux et conomiques de lentreprise ; - Analyser les facteurs qui peuvent affecter la mobilisation des ressources humaines sur une priode donne afin de prvoir des mesures correctrices court et moyen terme. Son objectif est de contribuer la gestion des ressources dans lapprciation de leur performance. Pour Martory. B et Crozet. D (2001), le pilotage social consiste assumer une vision volontariste dans laquelle la fonction sociale nest pas une activit administrative dassistance mais une fonction part entire au service des stratgies de lentreprise. Nous pouvons dduire de cette dfinition que le pilotage social sinscrit dans une vision stratgique du management des ressources humaines. Afin dintgrer cette vision stratgique, le pilotage social repose sur des outils diversifis mais qui convergent vers le mme objectif : La performance du management des ressources humaines. Parmi ces outils, il y a laudit social. Peretti, J.M ( 2001) dfinit ce dernier comme un examen professionnel, qui se base sur des rfrentiels pertinent afin dexprimer une opinion sur les diffrents aspects de la contribution des ressources humaines aux objectifs dune organisation et dmettre des recommandations damlioration de la qualit de la gestion des ressources humaines. Limportance du rfrentiel dans la pratique de laudit social a t soulign dans diffrents travaux parmi lesquels nous pouvons citer ceux de Brasseur, M ( 1996) et de Candau, P (1990). Par ailleurs, diffrents auteurs ont mis laccent sur le caractre dynamique et volutif de laudit social. Ainsi, selon P. Louart et C. Beaucourt (2005), il est en construction progressive depuis une trentaine dannes. Il est confront une grande quantit dattentes et de modles dissocis. On lui assigne des objectifs trs divers : - Le contrle dune ralit sociale (de ses risques ou de linvestissement immatriel quelle reprsente) pour des actionnaires ; - La vrification daspects lgaux ou rglementaires pour des instances publiques de contrle (nationales, europennes, internationales) ;
- Lvaluation dune GRH pour des dirigeants, pour des reprsentants du personnel ou en vue dun compromis de gouvernance (faisant intervenir les parties prenantes actives dune organisation) ; - La gestion de rgles ou de cadres de discussion relatifs la responsabilit sociale et environnementale (RSE), au dveloppement durable ou la citoyennet des entreprises. Dans tous ses tats, laudit social est aujourdhui un carrefour dopportunits. Il est aussi dans une crise de croissance, avec le danger quil soit dvoy ou contamin par des intrts partiels. Il est donc utile den repenser les fondements, de manire mieux orienter sa construction, ses objectifs ou ses mthodes. 1- Les fondements thoriques de laudit social Deux coles de penses existent pour dbattre les finalits des entreprises en relation avec laudit social. Lune est celle de Friedman (1962) qui privilgie une lecture focalise sur la dimension conomique dans laquelle sinscrivent les enjeux des propritaires dans leur fonction dinvestisseurs. Et de lautre ct, celle de Freeman (1984), qui largit le rfrentiel dvaluation de la performance toutes les dimensions dans lesquelles peuvent sinscrire des enjeux des propritaires et des autres acteurs concerns par le fonctionnement de lentreprise. Feron, M (2005). 1-1 Laudit social selon une logique de performance conomique : Feron,M. (2005) a rsum la logique de performance conomique de Friedman dans le schma suivante : Logique dominante Mot cl Comptitivit Productivit Rentabilit Cration de valeur Postulat Optimiser lallocation de ressources Lefficience Avoir les prix les plus bas Rduire le cot de la main-doeuvre Avoir les cots les plus faibles Faire mieux avec moins Les activits durent plus que les Personnes
Fig. 1. Les fondements des approches focalises sur la recherche dun avantage concurrentiel par le prix
Laudit social dans un tel contexte, se voit comme un outil de matrise des structures des cots, comme par exemple lvolution de la masse salariale, de labsentisme ou du turn-over. Paralllement cela, on peut identifier une deuxime cole de pense autour de la recherche de la comptitivit par la diversification. Pour la schmatiser, reprenons les mmes caractristiques que lapproche reprsente dans le paragraphe prcdant.
Logique dominante Mot cl Comptitivit Productivit Rentabilit Cration de valeur Modifier la combinaison des ressources Linnovation tre le premier sur le march Avoir le maximum dinnovations exploitables Dgager de fortes marges en dbut de cycle de vie du produit Faire autrement
Postulat
Fig. 2. Les fondements des approches focalises sur la recherche dun avantage concurrentiel par la diversification
Le rle de laudit social dans ces deux cas ici est daccrotre la contribution des ressources humaines la performance de lentreprise en mettant le plus de poids sur le capital humain de lentreprise et la matrise des investissements faits pour lacquisition, la fidlisation et le dveloppement dun portefeuille de comptence avec la stratgie de lentreprise. Des exemples concrets sont la comptabilit sociale, les instruments de pilotage dun projet social et conomique la fois, ou les projets de management par les comptences.
1-2 Laudit social selon une logique de performance globale : Autre que le faire mieux ou le faire autrement , laudit social se doit logiquement de chercher faire autre chose . Il est noter quune fois que laudit social sort de ses limites dintervention dans le champ conomique, il se trouve confront des objectifs et des pratiques originaux par rapport ceux sur lesquels il se focalise habituellement, avec une extension du regard vers des acteurs partenaires chappant au lien salarial, et des primtres dimpact aux frontires trs floues. A ce titre Pesqueux (2002) considre que le passage dun concept daudit social celui daudit global semble plus judicieux par analogie avec le concept de responsabilit globale . 2- Les apports de laudit social au systme de pilotage des organisations Au-del de laspect examen de la conformit, des documents et des pratiques, aux obligations lgales, laudit social constitue un outil de pilotage indispensable au management stratgique et oprationnel des ressources humaines. Diffrents auteurs ont mis en vidence ses apports ce niveau. A ce titre nous retenons la contribution de Peretti, J. M. (1994) qui situe les apports de laudit social dans les aspects suivants : La scurit : il vise identifier et rduire les risques lis au non-respect des rglements internes et externes. La qualit de linformation : il vrifie que les dcisions sont prises sur la base dune information pertinente et opportune. Lefficacit : il identifie les risques de non ralisation des objectifs dans le cadre de la politique tablie. La matrise des cots : ce niveau, lauditeur tente de cerner les sources de gaspillage des ressources, et de contrecarrer les cots cachs. Lamlioration des choix stratgiques. Dautre auteurs ont mis laccent sur lintrt de la dmarche et de la dontologie de daudit social pour assurer lefficacit du management et du systme de pilotage de lorganisation.
Ainsi, selon Candau, P. (1990), laudit social est une dmarche mthodique qui permet de constater des faits laide dindicateur, den tirer des carts en se basant sur un rfrentiel. Ce qui permet dvaluer les facteurs de risque et de proposer des recommandations qui seront bnfique aux politiques sociales de lentreprise. Dans le mme sens dides, Fesser. M. (1996) considre que laudit social, grce sa mthodologie structure et sa dontologie, peut apporter une aide en facilitant les choix pour les fonctionnels en RH notamment au niveau : - Du fonctionnement moyen et long terme de lentreprise - Des points sensibles concernant lhumain et son environnement. 3- Typologie daudit social Diffrentes formes daudit social peuvent tre distingues, selon que lon se rfre lobjectif ou lobjet de laudit. Critre dobjectif daudit social A ce niveau, diffrentes classifications daudit social ont t retenues dont nous pouvons citer celle de Martory, B. (2003) qui distingue entre les formes suivantes : - Laudit de conformit dont lobjectif est dvaluer la concordance des informations sociales et des rsultats obtenus aux rgles et normes internes et externes ; - Laudit de la valeur et des risques dont lobjectif est dvaluer la valeur des hommes et les risques lis leur prsence et leurs mouvements (dpart, mobilit...) - Laudit de lefficacit de la gestion sociale qui vise lvaluation du degr daccomplissement des objectifs tout en respectant la contrainte defficience. Critre dobjet daudit Parmi les classifications qui se rfrent lobjet de laudit nous citons celle dIgalens, J (1994) qui a distingu entre deux niveaux daudit : lentreprise et lindividu. - Au niveau global de lentreprise, il y a laudit du climat qui consiste dans une tude des perceptions et des opinions des salaris relatives au climat social et aux conditions de travail. - Au niveau de lindividu, lauteur a soulev diffrents domaines qui peuvent tre valus dans le cadre de laudit social, notamment les performances, les potentiels, le comportement et les comptences Enfin, de part sa dmarche, ses outils et les domaines quil couvre actuellement, laudit social est devenu un vritable moyen damlioration du management non seulement dans une vision rtrospective mais galement prospective, car il peut jouer un rle prventif avec lapprciation des risques lis aux dysfonctionnements sociaux. Ce qui peut tre dune grande utilit aux organisations qui adoptent des rformes ou des changements organisationnels. Cest le cas notamment des entreprises publiques marocaines. Mais avant de pouvoir apprhender la pratique de laudit social dans ces entreprises, il convient de donner un bref aperu sur les rformes qui ont t mises en places dans le secteur des tablissements et entreprises publics.
II- LE CONTEXTE DE LA RFORME DES ENTREPRISES PUBLIQUES AU MAROC
Hritage de la priode du protectorat, le secteur des entreprises publiques au Maroc a connu une volution importante. En effet, limit au dpart aux activits stratgiques, ce secteur s'est tendu pour englober diffrentes activits conomiques du pays. La prsence des EP, dans la plus part des secteurs, s'est dveloppe dans une premire phase, non par vocation naturelle, mais par une obligation de l'Etat au lendemain de l'indpendance de prendre en charge l'appareil conomique et de promouvoir la cration de nouveaux secteurs d'activit. Dans une seconde phase, (plan 1973-1977), cette prsence s'est accentue par la filialisation et la prise de participation aboutissant la constitution d'un vaste secteur public ayant des ramifications dans pratiquement tous les secteurs dactivit conomique et sociale. Actuellement son importance, dans lconomie nationale, est incontestable. A titre illustratif, les chiffres suivants donnent des ordres de grandeur : En 2004 la valeur ajoute sest tablie 45,3 Milliards DH en hausse de 12% par rapport 2003. Cette augmentation sexplique principalement par celle de quelques Etablissements et Entreprises Publics ( EEP) dont le Groupe OCP, RAMA, CNSS et lONCF. Dix EEP ou groupes dEEP produisent plus de 80% de la valeur ajoute. Par rapport au PIB, la Valeur Ajoute a reprsent 10,2% en 2004 En 2004 leffectif total du personnel des EEP a atteint 166.456 enregistrant un recul de 2,8% par rapport 2003 du la rationalisation de la gestion des ressources humaines de ces organismes. Les charges salariales se chiffrent 21,5 Milliards DH en 2004 marquant une hausse de 10,3% par rapport 2003. Plus de la moiti de ces charges sont le fait de six organismes OCP, RAM, IAM4, ONE, CNSS et ONEP.5 Ce qui dnote de lampleur de lenjeu de la gestion de manire gnrale et de la gestion des ressources humaines de manire particulire dans ces entreprises qui ont connu beaucoup de problmes lis, en grande partie, aux dfaillances de leur gestion et de leur contrle. A ces diffrents problmes, s'ajoutent les restrictions budgtaires auxquelles, ces entreprises doivent faire face. En effet, il ne s'agit plus de limiter l'expansion de la dpense, mais d'enclencher sa rduction. Dans ce contexte, des cabinets daudit et de conseil ont t associs la restructuration et la modernisation des entreprises publiques. Le besoin de la rforme des entreprises publiques sest fait sentir depuis longtemps; les tudes menes ce niveau dans les annes 70 en tmoignent.6 Elles ont mis laccent sur les dfaillances du systme de gestion et du contrle de ces entreprises, et ont abouti des recommandations qui, mme si elles nont pas t appliques immdiatement, elles constituent, nanmoins, les jalons des rformes adoptes. Ces dernires constituent, Actuellement, le centre des proccupations des dcideurs marocains et des organismes financiers internationaux qui ont mis en place des programmes de rationalisation des entreprises publiques (PREP ou PERL) dont les grands traits sarticulent autour des points suivants ( DEPP 1988): - L'assainissement financier des entreprises publiques ( EP) et l'amlioration de leurs performances; - La restructuration des entreprises publiques et la dfinition d'une politique de dsengagement de l'Etat de certaines activits juges non stratgiques. - La clarification des relations Etat/ entreprises publiques ; 1- Assainissement financier et amlioration des performances des EP
Cette entreprise a t privatise Source : Ministre des finances et de la privatisation. Rapport sur le secteur des tablissements publics. Projet de loi de finances pour lanne budgtaire 2006. 6 Nous pouvons citer titre dexemple ltude du cabinet Mackinsey, la mission Jouahri etc.
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A ce niveau, l'objectif poursuivi consiste principalement rduire la dpendance des EP vis vis du budget de l'Etat grce une amlioration de la gestion de leurs ressources financires. Dans cette perspective, certaines mesures ont t prconises. Il sagit plus particulirement de: - L'amlioration de la structure financire des EP; - La rationalisation de la programmation des investissements et de l'valuation des projets des EP; - L'amlioration de la gestion des EP. 1-1- L'amlioration de la structure du financement des EP Le dsquilibre qui caractrise la structure financire des EP ncessite un redressement de leur situation grce une rvision de la politique des transferts et l'adoption de politiques tarifaires appropries. 1-2- La rationalisation des programmes d'investissement L'absence d'une planification rigoureuse et d'une coordination des investissements a contribu l'aggravation des problmes des EP en particulier dans le secteur de l'nergie, de l'eau potable et de transport. Pour y remdier, un systme de revue annuelle des programmes d'investissement des principales EP a t mis en place, en vue d'un meilleur suivi des investissements et des moyens de leur financement. Dans cette mme perspective, le PERL fournit une aide aux EP diffrents niveaux: dabord en matire de fixation du degr de responsabilit des EP et des ministres de tutelle en matire de planification, de programmation de slection, de suivi et d'valuation des investissements, ensuite au niveau de la mise au point d'un systme de supervision et de suivi de l'excution des projets et enfin, au niveau de la formation du personnel des organismes intresss. Les deux premiers objectifs pourront tre raliss par la mise en place d'un systme d'information et de gestion appropri au sein de la Directions des tablissements publics et de privatisation (DEPP) et dans les ministres de tutelle, ainsi que par la ractivation du Cimit Interministriel Permanent des Entreprise Publiques (CIPEP) pour permettre une supervision plus adquate des programmes d'investissement. 1-3- L'amlioration de la gestion des EP A ce niveau, un programme de rvision des structures, des mthodes de gestion et du systme d'information de certaines EP a t entam et vise un double objectif: D'une part, doter les gestionnaires de ces entreprises d'outils performants ; D'autre part, assurer une certaine transparence de la gestion des EP vis vis des diffrents partenaires. A ce niveau, il devient ncessaire d'instaurer des techniques modernes de gestion tels que le systme d'information et de gestion ( SIG), le contrle de gestion, l'audit interne, le recours l'audit externe etc. Ainsi, au cours de la phase prparatoire du PERL I, le ministre des finances a fait valuer, par des cabinets conseils, les SIG de 13 EP ( ONCE,ONEP, ONAREP, ONE, ONPT, ODEP, ONICL, BRPM, SAMIR, SNPP, SCP, COMANAV, et la Rgie des Tabacs). Sur la base des recommandations formules par les consultants, la plupart de ces entreprises ont lanc des actions qui ont permis de rehausser substantiellement la qualit de leur SIG et de dvelopper par voie de consquence, leurs systmes d'audit interne et externe. 2- La restructuration des EP et la dfinition d'une stratgie de dsengagement de l'Etat Un certain nombre d'tudes ont t menes ce niveau. Elles concernent: la restructuration sectorielle et l'valuation du portefeuille de l'Etat. Leurs objectifs communs tant:
- D'assurer une meilleure cohrence de l'intervention de l'Etat au niveau conomique. Dans ce cadre, le CIPEP se charge de la dfinition de la doctrine de l'Etat en matire d'intervention conomique et de la dtermination des orientations gnrales suivre en matire de privatisation ou de restructuration des EP. - D'allger les contraintes qui psent sur les finances publiques par l'amlioration de la gestion et la matrise de dveloppement des EP. Ainsi, dans le cadre du PERL I, plusieurs oprations de restructuration ont t ralises. Elles concernent le secteur minier, sucrier et de transport, dans le but d'amliorer leurs performances. La restructuration peut toucher diffrents domaines (Financier, Technique, Organisationnel ou la Politique Gnrale de lentreprise. Le tableau suivant illustre quelques exemples doprations de restructuration dans les entreprises publiques (Rachadi, A 1989) :
3- La clarification des relations Etat/EP: Lambigut caractrisant les relations de l'Etat avec les EP se rpercute de faon ngative sur la gestion de ces dernires; Pour remdier ce problme, des mesures ont t entreprises. Parmi celles notes par BAYALI. A (1989) nous retenons les plus importantes notamment: - Le renforcement de la politique de contractualisation. - Le ramnagement du contrle financier; La formule des contrats programmes ou contrats de dveloppement est l'un des moyens qui a t propos, dans le cadre de la rforme des entreprises publiques, pour mieux organiser les relations entre l'Etat et ces entreprises. Ils consistent dans des conventions tablies entre ces deux parties. Ces conventions leur fixent les engagements en terme d'objectifs de performance et les moyens pour les atteindre. Le contrat programme type comporte en prambule, la mission de l'entreprise, l'objet du contrat, ainsi que les objectifs gnraux assigns l'entreprise et la dure du contrat. Les points essentiels que peut contenir un contrat programme, concernent les engagements de l'Etat et de l'entreprise publique (Berrada, R. 1992). De sa part, l'Etat s'engage au niveau: - Du renforcement de l'autonomie de gestion des entreprises ; - De l'apurement des arrirs pour un assainissement financier des entreprises ; - De l'apport en capital ; - De la subvention des services publics ;
- De la garantie d'une politique adquate des ressources par la participation de l'Etat au financement du programme d'investissement et par la libralisation des tarifs. Quant l'entreprise, elle s'engage au niveau: - Des objectifs physiques de production et de vente ; - De la ralisation du programme d'investissement ; - Des objectifs de politique sociale ; - Des objectifs lis la qualit des produits et services. Enfin, le contrat fait apparatre les modalits d'excution et de suivi par le biais du contrle de gestion, en mentionnant certains indicateurs de gestion qui lui sont annexs, ainsi que l'audit externe. Toutefois, ces contrats peuvent diffrer d'une entreprise l'autre surtout au niveau des objectifs spcifiques sur lesquels se mettent d'accord l'Etat et l'entreprise lors des ngociations. La politique de contractualisation des relations Etat/EP, engage depuis quelques annes, dnote un changement qualitatif dans l'approche de ces relations. Ainsi, une certaine marge de libert doit tre assure ces entreprises dans le cadre des contrats programmes, afin de garantir une modernisation du fonctionnement et l'volution de la gestion dans le sens du management moderne appliqu dans les grandes entreprises prives. Le renforcement de cette politique permettra de mieux clarifier les engagements de l'Etat actionnaire ou puissance publique et les engagements des gestionnaires en ce qui concerne les objectifs atteindre. Par ailleurs, la modernisation de la gestion des entreprises publiques ne peut se faire sans une remise en question du systme de contrle de ces entreprises. dans cette perspective la loi 69-00 a pour principal objectif de fournir aux tablissements et entreprises publiques, un dispositif de contrle moderne permettant une large autonomie des organes dadministration et de direction, une transparence de la gestion et une grande matrise des risques. Ainsi, le contrle financier de lEtat permet : - Dassurer le suivi rgulier de la gestion des organismes soumis au contrle financier ; - De veiller la rgularit de leurs oprations conomiques et financires au regard des dispositions lgales, rglementaires et statutaires qui leur sont applicables ; - Dapprcier la qualit de leur gestion, leurs performances conomiques et financires ainsi que la conformit de leur gestion aux missions et aux objectifs qui leur sont assigns ; - Duvrer lamlioration de leurs systmes dinformation et de gestion ; - De centraliser et analyser les informations relatives au portefeuille de lEtat et ses performances conomiques et financires. La loi prvoit trois types de contrle qui dpendent de la forme juridique et des modalits de gestion propres chaque organisme. Les organismes soumis au contrle daccompagnement doivent se doter des instruments de gestion suivants : - Un statut du personnel fixant en particulier les conditions de recrutement, de rmunration et de lvolution de carrire du personnel de ltablissement ; - Un organigramme fixant les structures organisationnelles de gestion et daudit interne de ltablissement ainsi que leurs fonctions et attributions ; - Un manuel dcrivant les procdures de fonctionnement des structures et de contrle interne de ltablissement ;
Un rglement fixant les conditions et formes de passation des marchs ainsi que les modalits relatives leur gestion et leur contrle ; Une comptabilit permettant ltablissement dtats de synthse rguliers, sincres et certifis, sans rserves significatives, par un ou plusieurs auditeurs externes habilits exercer la profession de commissaire aux comptes ; Un plan pluriannuel couvrant une priode dau moins trois ans, actualis annuellement, devant comporter, notamment, par activit et sous forme consolide, les programmes physiques et les projections conomiques et financires ; Un rapport annuel de gestion tabli par le directeur de ltablissement.
Enfin, dans ce contexte une dynamique daudit a t poursuivie. Ainsi, outre les audits des comptes, qui ont un caractre rcurrent et annuel, des audits des performances ont t raliss dans certaines entreprises (exp : Rgies communales de distribution, transport et frigorifique, Sucreries, COTEF, ONTS et ORMVAs). En plus des daudits institutionnels, organisationnels et techniques dans dautres entreprises (exp : organismes dhabitat, COMANAV, ODEP, SODEA, SOGETA). Quen est il de la pratique de laudit social ? Et quelle est la place elle occupe dans le contexte des restructurations des entreprises publiques ? Cest ce que nous avons essay de mettre en vidence travers notre enqute.
III- TUDE EMPIRIQUE DE LA PRATIQUE DE LAUDIT SOCIAL DANS LES ENTREPRISES PUBLIQUES
1-
MTHODOLOGIE DE LTUDE
1-1-
OBJECTIF
Lobjectif de notre enqute consiste faire un tat des lieux de la pratique de laudit social et mettre en vidence son importance dans lamlioration de la qualit du pilotage des ressources humaines dans les entreprises publiques au Maroc 1-2OUTIL DE COLLECTE DES INFORMATIONS
Loutil que nous avons utilis pour le recueil des informations est le questionnaire. Pour rpondre notre objectif, nous avons abord les points suivants: - Le pilotage social - Laudit interne - Laudit social 1-3CIBLE
Lenqute a t mene auprs de 21 entreprises constituant le cur du secteur public au Maroc (voir annexe). Nous avons choisi ce secteur pour trois raisons : - Cest un secteur o laudit se pratique depuis plus de vingt ans; - Il emploie des milliers de personnes; - Il fait lobjet de plusieurs restructurations durant ces deux dernires dcennies. 62% des entreprises interviewes ont rpondus notre questionnaire. Les non rponses sexpliquent par le problme de la procdure suivre pour pouvoir rencontrer les
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responsables concerns ou par leur manque de disponibilit en raison du chantier des restructurations dont font lobjet les entreprises publiques au Maroc. En raison de la diversit des activits du secteur public, nous en avons choisi les plus importantes : le transport, la finance, les mines, linfrastructure, lagroalimentaire, lnergie 2RSULTAT DE LTUDE
2-1- Pilotage social 50% des entreprises enqutes pratiquent le pilotage social. Les outils les plus utiliss ce niveau sont : La gestion budgtaire (17,4%) ; Le systme dinformation sociale (17,4%) ; Le bilan social (17,4%). Les tableaux de bord sociaux 13% Et enfin laudit social 8.7%
2-2- Laudit interne Toutes les entreprises disposent dune entit daudit interne, dnomme ainsi dans 47% des entreprises, 16% lappellent audit et contrle de gestion ; dautres utilisent dautres appellations (cellule daudit, camp daudit). Toute fois, nous avons constat, dans certaines entreprises, lexistence dune confusion avec dautres fonctions notamment linspection ou le contrle interne. Ces structures daudit ont une dure dexistence qui varie dun mois vingt cinq ans. Mais, en gnral la majorit a t cre vers la fin des annes 90. Ceci, sexplique par la ncessit de mettre niveau le systme de gestion pour prparer la mise en place dun contrle daccompagnement et de changement de statut pour certaines dentre elles. Au niveau de lindpendance des auditeurs, nous avons constat lexistence dune volont de donner une plus grande marge de manuvre lauditeur dans ces entreprises (tout est auditable !). En effet, la quasi-totalit des entits daudit relve directement du directeur gnral. En matire de comptence des auditeurs, une nette volution a t note ce niveau, dans la mesure o la quasi-totalit a un diplme Bac+4, et la majorit est issue des grandes Ecoles de Gestion ou dIngnieurs. Toute fois, il convient de signaler quau niveau de la spcialit la comptabilit et finance saccaparent la part de lion, suivies des aspects techniques alors que les comptences en management des ressources humaines sont relgues au dernier rang. Ce qui sexplique par la priorit accorde au domaine comptable et financier et au domaine techniques. En effet 26% des audits raliss sont dordre comptable et financier, suivis de laudit de production (15%), laudit commercial (13%), laudit informatique (10%), laudit qualit (8%) et enfin laudit social et laudit de la communication globale occupent la dernire place (5%). 2-3- Laudit social 43% des entreprises pratiquent laudit social, ce qui montre que cest une pratique relativement faible au sein des entreprises publiques eu gard aux enjeux du pilotage des ressources humaines dans ces entreprises.
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Il est ralis par des auditeurs internes (67%) ou par des auditeurs externes (33%). La direction gnrale est le principal commanditaire de laudit social (56%), suivie de lEtat (22%) et des syndicats (11%). Les raisons du recours laudit social sont notamment lvaluation du climat social (43%) et les restructurations 14%. Dautres raisons ont t cites notamment : Les problmes de gestion des RH Dans le cadre du plan daction approuv par le Directeur Gnral Dans le cadre du plan triennal daudit
Concernant la frquence de laudit social, 14% seulement des entreprises le pratiquent de faon priodique (2 ans), alors que 86% le font selon le besoin. Les objectifs qui lui sont assigns sont principalement, la conformit au code de travail (30%), la conformit aux procdures et au rglement interne (30%), lefficacit (20%), lefficience et la scurit (10%). Une importante dfaillance est souleve au niveau du rfrentiel des auditeurs dans le domaine social, dans la mesure o 82% ne se rfrent pas aux normes ni nationales ni internationales. Ceci, sexplique par la caractre non rpressif et non contraignant de ces normes. Contrairement laudit comptable et financier et laudit qualit o les normes sont imposes par des instances nationales et/ou internationales. Ainsi, si dans ces deux types daudit, il y a des obligations de moyens, dans laudit social il ny a ni obligation de moyens ni de rsultats. Ce qui laisse aux auditeurs une grande libert au niveau des outils et des techniques utiliss dont nous pouvons citer : Les questionnaires, lexamen des dossiers et de la documentation les entrevues sont les outils de rfrence et les grilles daudit. Au niveau de la dmarche la majorit des auditeurs utilise celle de lIFACI. Concernant le contenu, laudit social couvre, ladministration du personnel (40%), la gestion des ressources humaines (40%) et le dveloppement social (20%). De faon dtaille, les lments qui font le plus lobjet de laudit social sont: - La gestion des fichiers du personnel - La rupture du contrat de travail - La GPEC - Le recrutement - La rmunration - La formation - Les conditions de travail - La motivation - Les institutions reprsentatives du personnel - La communication - La gestion des carrires Toute fois il convient de signaler que malgr le fait que laudit social est ax beaucoup plus que sur les aspects conformit aux rglements internes et externes, que sur les aspects efficacit, il nen reste pas moins que les responsables interrogs affirment que les apports de laudit social se situent principalement au niveau de lamlioration de la performance du management des ressources humaines (80%) et lamlioration du climat social (60%). Enfin, toutes les entreprises sont unanimes sur la contribution de laudit social la performance globale de lentreprise mais des degrs diffrents ; dans 60% des cas, elle est importante et dans 40% des cas, elle est trs importante.
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Conclusion LAudit Social rcemment introduit dans la culture des certaines entreprises publiques reste limit malgr limportance du rle des ressources humaines dans le dveloppement et la croissance de lentreprise et de lconomie nationale. Ce qui permet de dduire quil nest pas considr comme un outil de pilotage social qui peut contribuer lamlioration du management des ressources humaines notamment dans le contexte des restructurations de ces entreprises.
BIBLIOGRAPHIE
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ANNEXE : Liste des entreprises publiques contactes 1. Office National de lEau Potable (ONEP) 2. Office National des Chemins de Fer (ONCF) 3. Office DExploitation des Ports (ODEP) 4. Office National Des Aroports ... (ONDA) 5. Compagnie Marocaine de Navigation (COMANAV) 6. Socit Marocaine de Th et de Sucre (SOMATHES) 7. Office Chrifien des Phosphates (OCP) 8. Caisse Nationale de Crdit Agricole 9. Office National des Pches (ONP) 10. Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) 11. Royal Air Maroc (RAM) 12. Office Marocain de Protection Industrielle et Commerciale (OMPIC) 13. Caisse de Dpt et de Gestion (CDG) 14. Barid Almaghrib 15. Office National de Transport (ONT) 16. SODEA 17. Office National dElectricit (ONE) 18. Rgie Autonome Multi Services dAgadir (RAMSA) 19. Office Rgional de Mise en Valeur Agricole (ORMVA) 20. La SAMIR 21. Etablissement Rgional dAmnagement et de Construction (ERAC Sud)
Candau Laudit ne se prsente plus comme une opration pure et simple de vrification, mais comme une aide au management et de dtection des facteurs cls de succs et defficacit
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