EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

Cómo evaluar la formación

La evaluación constituye la parte final del ciclo de la formación.

La evaluación sistemática contempla los resultados de la formación

Sistemática
Contemplando las relaciones internas de todo el sistema.

Resultados
Los resultados son aquello que la formación efectivamente..

Diferencia
Tenemos aquí la pequeña pero significativa palabra «diferencia». Una diferencia
implica dos estados y una comparación. Para hacer una comparación válida,
necesita usted información acerca de la situación que existía antes de la
formación, además de después.

Niveles
La formación en la empresa incluye los tres niveles. Está claro que sin un cambio
en el nivel individual no habrá cambio en los otros dos niveles.

Valores
Los valores de la organización, empero, suelen estar vinculados con el beneficio.
De un modo u otro, la organización querrá ver el rendimiento de su inversión en
términos monetarios:

Eficiencia
El dinero puede proceder de una mayor eficiencia en la organización, que alcanza
los mismos resultados con un coste inferior. La eficiencia de la formación en sí se
evaluará según el principio de si el programa alcanzó sus objetivos de una manera
razonablemente económica.
Eficacia

La formación puede redundar en una mayor eficacia, que consiste en alcanzar

mejores resultados sin que aumente el coste. Tiene que ver con la mejora del
rendimiento. Una formación eficaz logra cambios de importancia sin necesidad de
recursos ni esfuerzos adicionales.
Productividad
Tiene que ver con la obtención de mejores resultados con menos esfuerzo. Un
programa de formación que pueda conseguir esto es muy valioso. Es al mismo
tiempo eficiente y eficaz, y es aquí donde los programas de calidad pretenden
ejercer un efecto sobre la organización.
Estos tres principios pueden aplicarse tantos l ínvidos.

Tipos de evaluación
En primer lugar, está ocurriendo minuto a minuto.

En segundo lugar, está la evaluación del fin de la formación, en la que los alumnos
evalúan la formación y al monitor.

En tercer lugar, está la evaluación de la transferencia.

Por último, está la evaluación en el nivel de la organización: ¿cómo ha contribuido

la formación a los fines de la organización?

El propósito final de la evaluación consiste en proporcionar información útil para

perfeccionar el ciclo de la formación

La evaluación pública
La evaluación puede estar vinculada con una certificación pública que a su vez
puede basarse en los criterios S/NVQ. Los estándares S/NVQ se clasifican en
grupos coherentes que resultan valiosos con fines de empleo.

Existen cinco niveles definidos a grandes rasgos:

Nivel 1 - Competencia en un nivel rutinario de actividad.
Nivel 2 - Competencia en una gama de actividades más variada.
Nivel 3 - Competencia en tareas complejas, con mayor autonomía y
responsabilidad.
Nivel 4 - Competencia en una amplia gama de tareas complejas, a menudo con
responsabilidad por otras personas.
Nivel 5 - Aplicar principios y técnicas en una amplia gama de tareas con
responsabilidad por todas las partes ya menudo por el trabajo de otras personas.

El Training and Development Lead Body (TDLB, «Organismo directivo para la

formación y el desarrollo») fijó en 1993 tres niveles de cualificación para los
monitores:

El nivel 3 consiste en impartir formación diseñada y especificada por otros y

evaluar los resultados. También en diseñar la formación.

El nivel 4 consiste en diseñar, impartir y evaluar la formación para que responda a

los objetivos del individuo y de la organización.

El nivel 5 corresponde al diseño estratégico y la identificación de necesidades

futuras.

Como evaluar la formación

La evaluación es la última fase del ciclo de la formación.
La evaluación sistemática contempla los resultados de la formación, advierte la
diferencia que ha introducido y determina su valor según criterios de medición
previamente establecidos. Estos resultados se utilizan como información útil para
perfeccionar la formación.
La evaluación tiene que ver con el establecimiento y el logro de objetivos que son
importantes para el individuo o para la organización.
La formación puede aumentar la eficiencia (los mismos resultados con menor
coste), la eficacia (mejores resultados con el mismo coste) o la productividad
(mejores resultados con menor coste).

La evaluación consta de cuatro fases:

Evaluación en directo durante la formación.
Evaluación después de la formación.
Evaluación de la transferencia de conocimiento y habilidades a la vida y el trabajo
del individuo.
Evaluación en el nivel de la organización: cómo la formación favorece los fines de
la organización.
La evaluación proporciona información útil para perfeccionar el ciclo.
La evaluación también puede formar parte de una valoración y certificación
públicas.

La evaluación en directo
La supervisión del curso en directo es como consultar la brújula para ver si
mantiene usted el rumbo suponiendo, naturalmente, que haya usted trazado un
rumbo antes de empezar. Incluso el menor detalle de su comportamiento lleva
incorporada una fase de evaluación, si tiene un propósito.

La evaluación personal
Querrá usted evaluar su propia actuación para perfeccionar sus habilidades de
formación. ¿Está usted satisfecho, al margen de lo que puedan opinar los demás?
¿Está alcanzando sus objetivos?

La experiencia de los alumnos

También necesita situar a los alumnos en segunda posición para obtener la
descripción según ellos. Desde su propio punto de vista, ¿están alcanzando los
objetivos que usted había fijado para ellos? Póngase mentalmente en su lugar y
escuche sus intuiciones acerca de lo que está ocurriendo según ellos lo
experimentan.

La evaluación de los colegas

Otra estrategia de evaluación en directo, a menudo la más útil, consiste en recurrir
a colegas y observadores. Pueden ser aprendices de monitor, otros monitores que
participan en la misma formación, directores de formación o asesores de
formación.

Combinación de evaluaciones
Tomadas en conjunto, estas estrategias le permiten reunir descripciones
evaluativas desde su propio punto de vista, desde el punto de vista de los alumnos
y desde el de un posible observador experto. Es especialmente importante recibir
buena información útil en aquellos casos en que la formación se centra sobre todo
en las áreas «blandas» de las habilidades personales antes que en las áreas
«duras» de las habilidades técnicas. Las áreas de formación blandas, entre las
que figuran las habilidades interpersonales, el desarrollo personal o el cambio de
actitud, son notoriamente difíciles de evaluar.

Evaluación de habilidades en directo

Si la formación que usted imparte es sobre habilidades, habrá ocasiones en las
que deseará evaluar las habilidades del alumno en el curso de la formación. Si
trabaja usted con habilidades duras, es decir, técnicas o sensoriomotrices, es
probable que existan maneras bastante directas de realizar esta evaluación. Con
una habilidad sensoriomotriz como la mecanografía al tacto, por ejemplo, puede
medir la velocidad y la precisión, en términos de palabras por minuto y porcentaje
de errores. Si enseña usted habilidades informáticas más sofisticadas, como por
ejemplo las de autoedición, puede establecer una gama de tareas y evaluar la
competencia basándose en ellas.

La descripción múltiple
El mayor problema con que se encontrará aquí va a ser la baja fiabilidad de la
valoración, y existen dos maneras de abordarlo.

Identificar las subhabilidades clave

Descomponga la habilidad en el número mínimo de subhabilidades necesarias y
suficientes, utilizando la navaja de Occam (no se debe suponer que existen más
cosas de las absolutamente necesarias). En este caso, el alumno necesitará en
primer lugar las habilidades de sintonía imprescindibles para establecer y
mantener sintonía con el cliente, a fin de estar en condiciones de formularle la
gama necesaria de preguntas sobre objetivos.

Habilidades de sintonía
• Habilidades de sintonía de lenguaje corporal:
Igualar, compartir y dirigir el lenguaje corporal.
• Habilidades de sintonía de calidad de la voz:
Igualar, compartir y dirigir la calidad de la voz.
• Habilidades de sintonía verbales:
Igualar y compartir palabras clave, creencias y valores.

Habilidades de inducción de objetivos

Conocer los cinco criterios básicos para que un objetivo sea alcanzable.

Inducir un objetivo alcanzable por medio de las preguntas adecuadas que sean
necesarias:
Identificar las declaraciones de objetivo negativas e inducir alternativas positivas.
Identificar las declaraciones sin propietario e inducir alternativas que se hallen bajo
el control de la persona.
Identificar las declaraciones excesivamente vagas para ser útiles e inducir
alternativas más concretas.
Identificar cualquier objetivo que carezca de evidencia basada en los sentidos e
inducir cuál sería la evidencia que falta.
Identificar las consecuencias de más amplio alcance que conllevaría la obtención
del objetivo. Inducir objetivos alternativos o las acciones necesarias para resolver
posibles problemas.

Diseñar el ejercicio
Diseñe una estructura de ejercicio que incluya suficientes oportunidades para que
tengan lugar las valoraciones múltiples. Por ejemplo:

3 papeles: operador, cliente y observador.

3 tandas de 15 minutos para cada persona en cada papel.
Tareas del operador:
establecer y mantener la sintonía con el cliente.
identificar un problema real adecuado elegido por el cliente utilizar preguntas que
permitan al cliente convertir el problema en un objetivo.
Evaluar la propia actuación.
Tareas del cliente:

La evaluación en directo
Puntos clave
La evaluación en directo se realiza momento a momento durante el seminario para
comprobar que siga bien encaminado.
Todo lo que usted haga en la formación que esté dotado de un propósito lleva
inherente una evaluación.
El monitor realizará la evaluación en directo desde tres puntos de vista:
el suyo propio (primera posición) el de los alumnos; por intuición, preguntando y
observando el comportamiento no verbal (segunda posición)
el de los observadores y de los otros monitores (tercera posición). .
La evaluación en directo comprueba que la formación siga el curso preestablecido.
Para la plena evaluación de la formación en una organización tendrá usted que
acudir también al Análisis de las Necesidades de Formación.
Las habilidades duras son relativamente fáciles de medir cuantitativamente en
términos de velocidad, precisión o calidad.
Las habilidades blandas pueden evaluarse mediante ejercicios de valoración de
descripción múltiple.
Puede usted evaluar combinando la descripción múltiple con la división de la
habilidad en fragmentos más pequeños. Para ello ha de: tener varios valoradores
dividir la habilidad en subhabilidades decidir los criterios de actuación competente
diseñar un ejercicio que ponga a prueba las subhabilidades poner en común los
informes de los distintos valoradores.

La evaluación del seminario

El proceso de evaluación que más suele utilizarse es la evaluación inmediata al
terminar el seminario. Los propósitos de la evaluación inmediata del seminario
son:

Reflexionar objetivamente sobre el seminario. Advertir qué funcionó bien y qué

tendría usted que hacer para perfeccionar el seminario la próxima vez que lo
imparta. Averiguar qué piensan los alumnos del seminario. La información útil que
proporcionen constituye una importante descripción de la formación. Valorar el
seminario y sus propias habilidades de formación desde su punto de vista
personal y recoger información de colaboradores y colegas.

Así podrá usted evaluar sus objetivos para el curso desde los tres puntos de vista.

Autoevaluación
Existen varias acciones que puede usted emprender para hacer que la formación
sea completa para usted y aprender todo lo posible de ella:
.
Evaluación por los alumnos
La forma clásica de evaluar un seminario es mediante un cuestionario de reacción
que los alumnos rellenan al final del seminario, en los últimos diez minutos o así.
El evidente punto débil de este método es que los alumnos no han tenido tiempo
suficiente para evaluar lo que han obtenido de la formación y pueden verse
apurados de tiempo, de manera que su respuesta no sea lo bastante meditada.
Por otra parte, las respuestas que reciba sólo serán útiles en la medida en que lo
sean las preguntas que usted haga.
.

Medición de la calidad
La calificación numérica media de cada seminario se correlacionaba bien con las
evaluaciones de ese seminario de los distintos monitores.

La evaluación del seminario

Puntos clave
➢ Los propósitos de la evaluación inmediata del seminario son: reflexionar
objetivamente sobre el seminario y aprender de él averiguar qué piensan
del seminario los participantes valorar el seminario y sus habilidades de
formación desde su punto de vista personal y recoger información útil de
posibles colegas.

➢ La autoevaluación es útil para revisar toda la formación identificar lo que

funcionó bien y lo que debería cambiarse.

➢ La evaluación de los alumnos suele recogerse con un cuestionario de

reacciones. En él se pide a los alumnos que den: una calificación numérica
a la formación
➢ comentarios sobre la formación.
 ➢ Puede usted utilizar la calificación numérica como medida general de
control de calidad.

➢ Puede utilizar los comentarios escritos como información útil sobre la

formación como la han percibido los alumnos.

➢ La evaluación del aprendizaje

El aprendizaje individual
En la etapa de evaluación ya no nos interesa el proceso de aprendizaje, sino sólo
los resultados. ¿Cómo sabe usted que ha aprendido algo? Tiene que haber algún
cambio en su manera de pensar o de actuar. Los alumnos se llevarán esos
cambios consigo a su vida ya su trabajo. El propósito de una formación en la
empresa es que estos cambios conduzcan a una mejora del rendimiento en el
trabajo y, quizás, a una consiguiente mejora de la eficacia de la organización. Pero
todo empieza con el aprendizaje individual.

La evaluación de conocimientos
Resulta fácil evaluar los conocimientos (datos recordados) mediante un
cuestionario de elección múltiple compuesto por cierto número de preguntas, cada
una de las cuales va acompañada de cuatro o cinco respuestas posibles. El
alumno debe señalar la respuesta correcta.

El aprendizaje y la diferencia
He aquí una sugerencia interesante: la persona que muestra el mayor aumento de
puntuación es la que más ha aprendido, sin tener en cuenta su puntuación
absoluta. Así, una persona que puntuó un 10 por ciento en la prueba previa y un
60 por ciento en la prueba final ha aprendido más que su amigo, que puntuó un 80
por ciento y al final un 90 por ciento.