TUGAS MSDM PASCA SARJANA IKOPIN

TUGAS PERORANGAN

NAMA MAHASISWA
DADANG SYAFARUDIN // NPM : MM - 07232

MATA KULIAH
MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN
DR. A.A. ANWAR PRABU MANGKUNEGARA, M.PSI.

SOAL ANALISIS :

1. COBA JELASKAN DALAM IMPLEMENTASINYA, MANAJEMEN KINERJA DALAM KONTEKS

“ORGANIZATIONAL EFECTIVENESS MODEL“ DENGAN MANAJEMEN KINERJA DALAM KONTEK
“ PENGEMBANGAN SDM” ?
2. MENGAPA KINERJA KARYAWAN HARUS DI NILAI/ DIEVALUASI MANAGEMENT? DAN
BAGAIMANA TANGGAPAN NYA TERHADAP RUMUS KEITH DAVIS, P = M X A, RUMUS
STEPHEN ROBINS, P = M X A X O DAN RUMUS ANWAR PRABU, P = M X A X E. ?
3. a. MENGAPA GAJI KARYAWAN HARUS LAYAK DAN ADIL ?
b. BAGAIMANA STRUKTUR PENGGAJIAN DI INSTANSI TEMPAT KERJA ?

JAWABAN :

1
 TUGAS MSDM PASCA SARJANA IKOPIN

1. IMPLEMENTASINYA MANAJEMEN KINERJA :

MENURUT DEFINISINYA, MANAJEMEN KINERJA ADALAH SUATU PROSES STRATEGIS DAN

TERPADU YANG MENUNJANG KEBERHASILAN ORGANISASI MELALUI PENGEMBANGAN
PERFORMANSI SDM. DALAM MANAJEMEN KINERJA KEMAMPUAN SDM SEBAGAI
KONTRIBUTOR INDIVIDU DAN BAGIAN DARI KELOMPOK DIKEMBANGKAN MELALUI PROSES
BERSAMA ANTARA MANAJER DAN INDIVIDU YANG LEBIH BERDASARKAN KESEPAKATAN
DARIPADA INSTRUKSI. KESEPAKATAN INI MELIPUTI TUJUAN (OBJECTIVES), PERSYARATAN
PENGETAHUAN, KETERAMPILAN DAN KEMAMPUAN, SERTA PENGEMBANGAN KINERJA DAN
PERENCANAAN PENGEMBANGAN PRIBADI. MANAJEMEN KINERJA BERTUJUAN UNTUK DAPAT
MEMPERKUAT BUDAYA YANG BERORIENTASI PADA KINERJA MELALUI PENGEMBANGAN
KETERAMPILAN, KEMAMPUAN DAN POTENSI-POTENSI YANG DIMILIKI OLEH SDM. SIFATNYA
YANG INTERAKTIF INI AKAN MENINGKATKAN MOTIVASI DAN MEMBERDAYAKAN SDM DAN
MEMBENTUK SUATU KERANGKA KERJA DALAM PENGEMBANGAN KINERJA. MANAJEMEN
KINERJA JUGA DAPAT MENGGALANG PARTISIPASI AKTIF SETIAP ANGGOTA ORGANISASI
UNTUK MENCAPAI SASARAN ORGANISASI MELALUI PENJABARAN SASARAN INDIVIDU
MAUPUN KELOMPOK SEKALIGUS MENGEMBANGKAN PROTENSINYA AGAR DAPAT MENCAPAI
SASARANNYA ITU. BERDASARKAN TUGASNYA INI, MANAJEMEN KINERJA DAPAT DIJADIKAN
LANDASAN BAGI PROMOSI, MUTASI DAN EVALUASI, SEKALIGUS PENENTUAN KOMPENSASI
DAN PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN. MANAJEMEN KINERJA JUGA DAPAT DIJADIKAN
UMPAN BALIK UNTUK PENGEMBANGAN KARIER DAN PENGEMBANGAN PRIBADI SDM.

KEUNGGULAN MANAJEMEN KINERJA ADALAH PENENTUAN SASARAN YANG JELAS DAN

TERARAH. DI DALAMNYA TERDAPAT DUKUNGAN, BIMBINGAN, DAN UMPAN BALIK AGAR
TERCIPTA PELUANG TERBAIK UNTUK MERAIH SASARAN YANG MENYERTAI PENINGKATAN
KOMUNIKASI ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN. HAL INI KARENA PADA DASARNYA
MANAJEMEN KINERJA MERUPAKAN PROSES KOMUNIKASI BERKELANJUTAN ANTARA ATASAN
DAN BAWAHAN DENGAN TUJUAN UNTUK MEMPERJELAS DAN MENYEPAKATI HAL-HAL :

1) FUNGSI POKOK PEKERJAAN BAWAHAN.

2) BAGAIMANA PEKERJAAN BAWAHAN BERKONTRIBUSI PADA PENCAPAIAN TUJUAN
ORGANISASI.
3) PENGERTIAN “EFEKTIF” DAN “BERHASIL” DALAM PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN.
4) BAGAIMANA BAWAHAN DAPAT BEKERJA SAMA DENGAN ATASAN DALAM RANGKA
EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN.
5) BAGAIMANA MENGUKUR EFEKTIVITAS (BACA : KINERJA) PELAKSANAAN PEKERJAAN
BAWAHAN.

2
 TUGAS MSDM PASCA SARJANA IKOPIN

6) BERBAGAI HAMBATAN EFEKTIVITAS DAN ALTERNATIF CARA UNTUK MENYINGKIRKAN

HAMBATAN-HAMBATAN TERSEBUT.

MANAJEMEN KINERJA SANGAT BERMANFAAT BAGI PIHAK ATASAN, BAWAHAN DAN

ORGANISASI. BAGI ATASAN, MANAJEMEN KINERJA MEMPERMUDAH PENYELESAIAN
PEKERJAAN BAWAHAN SEHINGGA ATASAN TIDAK PERLU LAGI REPOT MENGARAHKAN
DALAM KEGIATAN SEHARI-HARI KARENA BAWAHAN SUDAH TAHU APA YANG HARUS
DILAKUKAN DAN APA YANG HARUS DICAPAI SERTA MENGANTISIPASI KEMUNGKINAN
HAMBATAN YANG MUNCUL. BAGI BAWAHAN, MANAJEMEN KINERJA MEMBUKA KESEMPATAN
DISKUSI DAN DIALOG DENGAN ATASAN BERKAITAN DENGAN KEMAJUAN PEKERJAANNYA.
ADANYA DISKUSI DAN DIALOG MEMBERIKAN UMPAN BALIK UNTUK MEMPERBAIKI KINERJA
SEKALIGUS MENINGKATKAN KEAHLIANNYA DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN. SELAIN
ITU MANAJEMEN KINERJA JUGA MEMBERDAYAKAN BAWAHAN KARENA IA TIDAK PERLU
SEDIKIT-SEDIKIT “MOHON PETUNJUK” KEPADA ATASAN KARENA TELAH DIBERIKAN ARAHAN
YANG JELAS SEJAK AWAL. BAGI ORGANISASI, MANAJEMEN KINERJA MEMUNGKINKAN
KETERKAITAN ANTARA TUJUAN ORGANISASI DAN TUJUAN PEKERJAAN MASING-MASING
BAWAHAN. SELAIN ITU, MANAJEMEN KINERJA MAMPU UNTUK MEMBERIKAN ARGUMENTASI
YANG RELATIF KUAT UNTUK SETIAP KEPUTUSAN YANG MENYANGKUT SDM.

2. SALAH SATU PEKERJAAN RUTIN SETIAP AKHIR TAHUN BAGI EKSEKUTIF ANTARA LAIN
MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA ANAK BUAHNYA SELAMA SATU TAHUN YANG SEGERA AKAN
BERAKHIR. HASIL PENILAIAN BIASANYA AKAN DIGUNAKAN UNTUK PERTIMBANGAN
KENAIKAN GAJI PADA TAHUN KERJA BERIKUTNYA. KARYAWAN YANG PRESTASINYA DINILAI
LUAR BIASA (EXCELENT) DINYATAKAN LAYAK MENDAPAT PERSENTASI KENAIKAN GAJI
TERTINGGI. DI UJUNG LAIN, PEGAWAI DENGAN KINERJA DINILAI DI BAWAH STANDAR YANG
HARUS DICAPAI AKAN MENDAPAT KENAIKAN NOL PERSEN.ADIL? RELATIF! BAGI KARYAWAN
BERPRESTASI, DENGAN DIBERIKAN KENAIKAN GAJI TERTINGGI DAPAT DIRASAKAN ADIL BAGI
DIRINYA JIKA KENAIKAN TERSEBUT MEMENUHI HARAPAN. DALAM KONDISI DEMIKIAN,
PERUSAHAAN DAN KARYAWAN KEDUANYA BERLAKU FAIR, PRESTASI DIBALAS DENGAN
KENAIKAN GAJI YANG MEMADAI. NAMUN BILA KENAIKAN GAJI MASIH DI BAWAH TINGKAT
YANG DIHARAPKAN KARYAWAN, SEMENTARA MENURUT PERASAANNYA PERUSAHAAN
MEMPEROLEH UNTUNG BESAR DARI HASIL KERJANYA, MAKA WAJAR BILA KARYAWAN
MERASA DIPERLAKUKAN TIDAK ADIL. KONDISI KEDUA INI MENGHASILKAN KEADILAN BAGI
PERUSAHAAN NAMUN TIDAK ADIL BAGI KARYAWAN.

DI PIHAK LAIN, KARYAWAN TIDAK BERPRESTASI MENGHASILKAN DILEMA BAGI DIRINYA DAN
PERUSAHAAN. PERUSAHAAN TIDAK MENAIKKAN GAJINYA BOLEH JADI KARENA ALASAN
KEADILAN, MEMBERIKAN PENGHARGAAN SESUAI DENGAN KONTRIBUSI ATAU VALUE YANG
DIBERIKAN KARYAWAN. SELAIN ITU, JIKA KEPADA YANG TIDAK BERPRESTASI-PUN DIBERIKAN

3
 TUGAS MSDM PASCA SARJANA IKOPIN

KENAIKAN GAJI YANG SAMA BESARNYA DENGAN YANG BERPRESTASI, MAKA HAL INI DAPAT
MENJADI DISINSENTIF BAGI MEREKA YANG BERPRESTASI.SEMENTARA ITU, KARYAWAN TIDAK
BERPRESTASI DIHADAPKAN PADA KENYATAAN YANG HARUS DIHADAPI SEPERTI MAKIN
MAHALNYA BIAYA HIDUP YANG TIDAK LAGI DAPAT DICUKUPI DENGAN PENGHASILANNYA
SEKARANG. PADAHAL, HARAPAN SATU-SATUNYA AKAN ADA KENAIKAN GAJI DI TAHUN
BERIKUTNYA. DALAM KONDISI SEMACAM INI KEADILAN LEBIH MERUPAKAN MASALAH
PERSEPSI DARI MASING-MASING PIHAK.

PERSOALAN KENAIKAN GAJI YANG DIKAITKAN DENGAN PRESTASI KERJA DAPAT DIHINDARI
BILA PERUSAHAAN MENERAPKAN KEBIJAKAN PAY FOR PERFORMANCE. ARTINYA, KETIKA
BARU MULAI BEKERJA ATAU SEJAK AWAL TAHUN KARYAWAN MENGETAHUI BAHWA
PENGHASILANNYA AKAN DIKAITKAN DENGAN PRESTASI KERJANYA. KONSEKUENSI DARI
KEBIJAKAN INI, PERUSAHAAN PERLU MENYEDIAKAN PERANGKAT UKUR GUNA MENILAI
PRESTASI KERJA KARYAWAN. PERANGKAT UKUR INI SEBISA MUNGKIN YANG TRANSPARAN,
OBJEKTIF DAN HANDAL (RELIABLE). TRANSPARAN DALAM PENGERTIAN SETIAP KARYAWAN
MEMAHAMI BENAR PROSES PRODUKSI ATAU PERTAMBAHAN NILAI YANG BERLAKU DI
PERUSAHAAN. SELAIN ITU KARYAWAN JUGA MEMAHAMI POSISI DAN TUGASTUGASNYA
RELATIF TERHADAP BAGIAN LAIN MAUPUN TERHADAP PROSES PRODUKSI ATAU
PERTAMBAHAN NILAI SECARA KESELURUHAN. TRANSPARAN DAPAT PULA DIARTIKAN BAHWA
PROSES PENILAIAN DILAKUKAN SECARA TERBUKA. OBJEKTIF ARTINYA DALAM MELAKUKAN
TUGAS PENILAIAN, ATASAN TERBEBAS DARI MUATAN KEPENTINGAN PRIBADI, PERASAAN
SUKA ATAU TIDAK SUKA TERHADAP BAWAHAN YANG DINILAINYA.

TANGGAPAN :

AGAR KINERJA KARYAWAN TETAP OPTIMAL SEHINGGA TUJUAN PERUSAHAAN TERCAPAI

ATAU AGAR SUPAYA PERUSAHAAN MEMPEROLEH BENEFIT YANG LEBIH BESAR DARIPADA
COST ( B > C ).
TANGGAPAN TERHADAP RUMUS :
a. KEITH DAVIS ( P = M X A )
b. STEPHEN ROBINS ( P = M X A X O )
c. PRABU MANGKUNEGARA ( P = M X A X E )
KETIGA RUMUS DIATAS SAMA – SAMA MEMFORMULASIKAN KINERJA, PERBEDAANNYA
KEITH DAVIS MEMFORMULASIKAN BAHWA KINERJA ADALAH MOTIVASI X ABILITY,
STEPHEN ROBINS MEMFORMULASIKAN KINERJA ADALAH MOTIVASI X ABILITY X
OPORTUNITY ( PELUANG ), PRABU MANGKUNEGARA MEMFORMULASIKAN KINERJA
ADALAH MOTIVASI X ABILITY X KECERDASAN EMOSIONAL. MENURUT PENDAPAT SAYA
DALAM ERA GLOBALISASI SEKARANG INI DIMANA PERSAINGAN SEMAKIN KOMPETITIF
MAKA, YANG AKAN MEMILIKI KINERJA KERJA YANG BAGUS ADALAH ORANG ATAU
KARYAWAN YANG MOTIVASINYA BAIK, PENGETAHUANNYA BAIK, KETERAMPILANNYA

4
 TUGAS MSDM PASCA SARJANA IKOPIN

BAIK DAN YANG TAK KALAH PENTING ADALAH YANG KECERDASAN EMOSIONALNYA
BAIK. HAL INI DI KUATKAN DENGAN HASIL RISET NYA DANIEL GOLEMAN BAHWA
KINERJA DITENTUKAN OLEH IQ = 20%, DAN EQ = 80%

EDWIN LOCKE BERPENDAPAT BAHWA INSENTIF YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN

SANGAT BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA ,OLEH
KARENA ITU MANAGER PERLU MEMBUAT PERENCANAAN INSENTIF ( PAY INCENTIVE
PLANS ) DALAM BENTUK UANG YANG MEMADAI AGAR KARYAWAN TERLECUT MOTIVASI
KERJANYA DAN MAMPU MENCAPAI PRODUKTIVITAS KERJA YANG MAKSIMAL, MAKA DARI
ITU GAJI KARYAWAN HARUS LAYAK DAN ADIL .

DENGAN PENGGAJIAN YANG LAYAK DAN ADIL, MAKA KARYAWAN TERMOTIVASI UNTUK
MENCAPAI PRODUKTIVITAS KERJA YANG MAKSIMAL SEHINGA KINERJA NYA OPTIMAL ,
SESUAI DENGAN TEORI KEITH DAVIS P = M X A BAHWA PERFORMANCE = MOTIVATION
X ABILITY,TEORI PRABU MANGKUNEGARA P = M X A X E DIMANA
PERFORMANCE = MOTIVATION X ABILITY X EMOSIONAL QUESTION , DIMANA GAJI/
INSENTIF ADALAH SALAH SATU FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI
KARYAWAN, KALAU KARYAWAN DI GAJI DENGAN LAYAK DAN ADIL MAKA MOTIVATION
NYA AKAN TINGGI, JIKA SEBALIKNYA MAKA MOTIVATION NYA AKAN RENDAH YANG AKAN
MENGAKIBATKAN PERFORMACE NYA ATAU KINERJANYA RENDAH ATAU MENURUN.

STRUKTUR PENGGAJIAN DI INSTANSI TEMPAT SAYA ADALAH :

1. STRUKTUR PENGGAJIAN ( TENAGA STRUKTURAL ) BERDASARKAN:
a. JENJANG PENDIDIKAN
b. JENJANG KERJA / LAMANYA PENGABDIAN
c. JUMLAH TANGGUNGAN
d. JENJANG JABATAN
2. STRUKTUR PENGGAJIAN ( TENAGA FUNGSIONAL/ DOSEN ) BERDASARKAN :
• TINGKATAN JABATAN AKADEMIK ( ASISTEN AHLI, LEKTOR, LEKTOR KEPALA DAN
GURU BESAR ).
• TINGKATAN PENDIDIKAN ( S.1, S.2 , S.3 ).