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T&D
1- Levantamento de Necessidades de Treinamento. 2- Elaborao do Programa de T&D. 3- Aprovao do Programa de T&D.
Questionrios Observaes Avaliao de Desempenho Anlise de Cargos Modificao do Trabalho Entrevista de Desligamento Relatrios Solicitao da Chefia
Elaborao do Programa
Perodo
Realizao do Treinamento.
Por que avaliar? Avaliao deve ser feita: - Antes - Durante - Depois
- Avaliao Comportamental
Quem avalia?
Avaliao do funcionrio Auto-avaliao Avaliao pelo Superior Imediato Observao do comportamento Relatrios
Adequao do programa de treinamento s necessidades da empresa. Qualidade do treinamento. Cooperao das lideranas.
Trainee / Estagirio
Definio: Trainee: so recm formados em curso superior, geralmente sem experincia profissional.
Estagirio: So estudantes de cursos superior ou tcnico, normalmente cursando ltimo ou penltimo ano.
Trainee / Estagirio
Objetivo: Trainee: formar profissionais para ocupar cargos gerenciais. Estgio: formar profissionais para ocupar diversos cargos (tcnicos ou administrativos).
Vantagens Geral:
Permite formar um banco de talento com baixo investimento; Renovao da equipe; Maior flexibilidade; Atualizao, modernidade e agilidade nas informaes;
Vantagens Trainee
Desenvolver potencialidades humanas para assumir funes de liderana; Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as mudanas tecnolgicas, de gesto e de mercado; Desenvolver viso global e integrada com a empresa para novas prticas de gesto; Suprir demandas futuras de capacitao tcnica e de gesto com as possveis mudanas e crescimento da empresa;
Planejamento do Programa
de extrema importncia o comprometimento da alta administrao. Ter um plano estratgico; Estabelecer o perodo de seleo; Estabelecer a durao do estgio ou trainee; Definir a carga horria; Definir e Preparar Tutores; Desenvolver um cronograma de atividades; Desenvolver um cronograma de treinamentos.
Recrutamento e Seleo
Ter claramente definido o perfil. Recrutamento Seleo Integrao
Acompanhamento / Avaliao
Ateno
Ao adotarem os programas de estagirios e trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem vcios, menos resistentes s mudanas e preserva sua cultura e valores. Conquista, ainda, certa independncia do mercado, tendo profissionais disponveis para sucessores dos seus principais cargos.
O fator de motivao mais importante a certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade especfica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos teis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.
O adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vnculo entre o que j sabe e o que vai aprender.
Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no incio do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situaes que estejam diretamente ligados sua atividade profissional.
Avaliao do Treinamento
Essas trs fases so dependentes entre si: a conduo do treinamento no pode ser realizada sem uma prvia preparao; a avaliao dos resultados no pode ser feita sem a definio das necessidades e os objetivos do treinamento.
Preparao do Treinamento
Conhecimento do pblico Definio dos objetivos
Conduo do Treinamento
Utilizao de mtodos expositivos, dinmica de grupo, participao dos treinandos; Atitude do treinador com relao ao grupo; Recursos audiovisuais.
Avaliao do Treinamento
Avaliao do Treinamento em si;
Avaliao dos Resultados do Treinamento.
Recursos
Suportes audiovisual;
Flipchart, quadro branco, quadro negro; Vdeos;
Msica.
Como os estudantes aprendem: 10% do que lem 20% do que escutam 30% do que vem 50% do que vem e escutam 70% do que dizem e discutem 90% do que dizem e logo realizam
Mtodos de Ensino
Aps 3h
Aps 03 dias
Somente oral
70%
10%
Somente visual
72%
20%
85%
65%
Como escolher?
1 - Quais os recursos disponveis?
2 - Qual a quantidade de informao a ser passada? 3 - Qual o meu pblico alvo?
Exemplo / Sugesto
Iniciar com uma dinmica (quebra-gelo); Expor o assunto (com o recurso disponvel); Participao do grupo sobre o assunto; Dinmica com relao ao assunto (objetivo de fixar o assunto); Continuao do assunto, com a participao do grupo; Dinmica ou filme (fixar o assunto); Finalizar com uma dinmica de encerramento ou a leitura de uma mensagem.
Dicas:
Utilizar a exposio com outros mtodos pedaggicos; Envolver o grupo;
Cuidados:
Falar demais;
Feedback tardio; Linguagem tcnica; Postura.
Avaliao do Treinamento
importante para o instrutor um retorno do treinamento ministrado. Ideal fazer assim que termina o treinamento. No esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relao ao instrutor.
O papel do facilitador:
- Orientar os participantes sobre a dinmica. - Controlar o ritmo da dinmica. - Finalizar e explorar a dinmica.
Como iniciar a Dinmica de Grupo: - Conclua o assunto e explique aos participantes que eles faro uma dinmica de grupo. - Explique a dinmica. - Tire dvidas. - Inicie a dinmica.
- Conhea a Dinmica. - Se perceber que no est atingindo o objetivo proposta, d alternativas. - Seja flexvel.
Voc pode: Reunir duas dinmicas em uma s. Introduzir ou alterar algumas regras. Mudar a tarefa e manter as regras. Incluir novas tarefas.
Por que e quando aplicar a Dinmica de Grupo em Treinamentos? Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com tcnicas vivenciais.
Se planejarmos para um ano, devemos plantar cereais. Se planejarmos para uma devemos plantar rvores. Dcada,
Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizaes aplicando as cincias do comportamento (Teoria comportamental) Com um grupo de profissionais executivos em grandes organizaes atuando no campo da consultoria organizacional e ensino em universidades americanas
Se apercebeu das profundas modificaes no ambiente mundial e mais especialmente no contexto norte americano
Com novas tecnologias explodindo em diversas reas do conhecimento; problemas srios de desemprego; movimentos estudantis acirrados; a Guerra do Vietn em andamento; E conflitos sociais e raciais crescente.
AS MUDANAS E A ORGANIZAO: Um novo conceito de organizao. Conceito de cultura organizacional. Clima organizacional. Mudana da cultura e do clima organizacional. Conceito de mudana. O processo de mudana segundo Lewin. Conceito de desenvolvimento. Fases da organizao. Crticas s estruturas convencionais.
Warren Bennis definiu DO como uma resposta mudana, uma complexa estratgia organizacional educacional que tem por finalidade mudar as crenas, as atitudes, os valores e a estrutura das organizaes, de modo que elas pudessem melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao prprio ritmo vertiginoso das mudanas.
SISTEMAS MECNICOS A nfase individual e nos cargos da organizao Relacionamento do tipo autoridadeobedincia Rgida adeso delegao e responsabilidade dividida Diviso do trabalho e superviso hierrquica rgidas
A tomada de deciso centralizada Controle rigidamente centralizado Soluo de conflitos por meio de represso, arbitagem/ e ou hostilidade
SISTEMAS ORGNICOS
nfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos Confiana e crena recprocas
Interdependncia e responsabilidade compartilhada Participao e responsabilidade grupal A tomada de deciso descentralizada Amplo compartilhamento de responsabilidade e controle
Mudanas na Tecnologia
Desempenho Organizacional
Melhorado
Novas atitudes, percepes, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competncias. Novos resultados.
CULTURA ORGANIZACIONAL
o conjunto de hbitos, crenas, valores e tradies, interaes e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao que se dividem em: Aspectos formais e abertos e informais e ocultos.
ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS Estrutura organizacional, ttulos e descries de cargos, objetivos e estratgias, tecnologia e prticas operacionais, polticas e diretrizes de pessoal, mtodos e procedimentos, medidas de produtividade fsica e financeira etc,
ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS Padres de influenciao e de poder, percepes e atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenas , valores, expectativas, padres de integrao informais, normas grupais, relaes afetivas etc.
CLIMA ORGANIZACIONAL
o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentneo e passvel de alterao mesmo em curto espao de tempo em razo de novas influncias surgidas, e que decorre das aes da empresa, das reaes dos empregados e/ou ambos os casos. Marco Antnio Oliveira
MUDANA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL Para mudar a cultura e o clima a organizao precisa: Ser adaptvel (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente). Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os participantes) Compreender o meio ambiente em que est inserida. Integrar os seus participantes
MUDANA Mudana a transio de uma situao para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. FASES DA MUDANA: Descongelamento do padro atual de comportamento (as velhas idias e prticas so derretidas) Mudana (adoo de novas atitudes, valores e comportamentos) Recongelamento (incorporao de um novo padro)
Descongelamento
Mudana
Recongelamento
Identificao
Internalizao
Suporte
Reforo
Nova Situao
Velha Situao
Nova Situao
(oposio e resistncia)
Foras Negativas
Mudana
Passagem
de um estado
para outro
Rotina Conformismo
Burocracia
Necessidade de Mudana
Diagnstico da Mudana
Implementao da Mudana
Foras Internas
O QUE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PROCESSOS DE SOLUO DE PROBLEMAS PROCESSOS DE RENOVAO ADMINISTRAO PARTICIPATIVA DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO (EMPOWERMENT) PESQUISA-AO (A pesquisa utilizada para diagnsticos e ao de mudana)
PRESSUSPOSTOS BSICOS :
CONSTANTE E RPIDA MUDANA DO AMBIENTE NECESSIDADE DE CONTNUA ADAPTAO INTERAO ENTRE INDIVDUO E ORGANIZAO A MUDANA ORGANIZACIONAL DEVE SER PLANEJADA NECESSIDADE DE PARTICIPAO E COMPROMETIMENTO A MELHORIA DA EFICCIA ORGANIZACIONAL DEPENDE DA COMPREENSO E APLICAO DOS CONHECIMENTOS SOBRE A NATUREZA HUMANA VARIEDADE DE MODELOS ESTRATGICOS A DO UMA RESPOSTA S MUDANAS
CARACTERSTICA DO DO
FOCALIZAO NA ORGANIZAO COMO UM TODO ORIENTAO SISTMICA AGENTE DE MUDANA (AS PESSOAS) SOLUO DE PROBLEMAS APRENDIZAGEM EXPERIENCIAL (OS PARTICIPANTES APRENDEM PELA EXPERINCIA) PROCESSOS DE GRUPOS E DESENVOLVIMENTOS DE EQUIPES RETROAO ORIENTAO CONTIGENCIAL DESNVOLVIMENTO DE EQUIPES ENFOQUE INTERATIVO
CRIAO DE UM SENSO DE IDENTIFICAO DAS PESSOAS COM RELAO ORGANIZAO (BUSCA-SE A MOTIVAO E O COMPROMETIMENTO) DESENVOLVIMENTO DO ESPRITO DE EQUIPE APRIMORAMENTO DA PERCEPO COMUM SOBRE O AMBIENTE EXTERNO PARA FACILITAR A ADAPTAO DE TODA ORGANIZO
As tcnicas de DO
Intra-organizacional
Retroao de Dados
Intergrupal
Reunies de Confrontao
Tcnicas de DO
Interpessoal Anlise Transacional Intragrupal Consultoria de Processos Desenvolvimento de Equipes
Intrapessoal
Treinamento da Sensitividade